XXXX管理学讲堂经理领导力

1、2010管理学讲堂经理领导力第一节 领导者的影响力 一、领导的涵义及实质领导是管理工作中的一项重要职能，领导职能贯穿于管理工作的各个方面。目前，各种社会组织之间的竞争日益激烈，领导的作用更加突显。关于领导的涵义，很多学者提出了他们各自的看法。约翰科特指出，领导一词在日常生活中有着两种截然不同的含义。有时，领导指的是有助于引导和动员人们的 行为和（或）思想的过程；有时，它指的是处于正式领导职位的一群人，希望他们起着引导和动员人们行为或思想的作用。实际上，并非处于领导职位的每个人都具 有领导才能。约翰纽斯特罗姆和基斯戴维斯指出，领导是影响和支持其他人为了达到目标而富有热情地工作的过程。在帮助个体或

2、群体确认目标以及激励和协助他们达到一定 目标的过程中，领导是一个重要的因素。哈罗德孔茨和海因茨韦里克指出，我们把领导定义为影响力，这是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术或过程。领导者的行动即在 于帮助一个群体尽其所能地实现目标。领导者并不是站在群体的后面推动和激励，而是要置身于群体之前，促使群体前进，鼓舞群体为实现组织目标而努力。斯蒂芬罗宾斯指出，我们把领导定义为一种影响一个群体实现目标的能力。这种影响的来源可能是正式的，如来源于组织中的管理职位。由于管理职位总与一定的 正式权威有关，人们可能会认为领导角色仅仅来自于组织所赋予的职位。但是，仅仅由于组织提供管理者某些正式

3、权力并不能保证他们实施有效的领导。那些非正式 任命的领导，即影响力来自于组织的正式结构之外的领导，他们的影响力与正式影响力同等重要，甚至更为重要。也就是说，一个群体的领导者可以通过正式任命的 方式产生，也可以从群体中自发产生出来。综上可见，领导是引导和影响人们为实现组织和群体目标而作出努力与贡献的过程，是为完成组织目标而影响他人的能力。从本质上而言，领导是一种影响力或者说 是对下属施加影响的过程，这种影响力或通过这个影响过程，可以使下属自觉地为实现组织目标而努力。领导的实质是组织成员的追随与服从。正是组织成员的追随 与服从，才使领导者在组织中的地位得以确定，并使领导过程成为可能。领导的影响力有

4、两个基本来源：一是职权，即领导者的地位权力，它是伴随着工作岗位而拥有的正常的权力，是由组织正式授予管理者的权力，与特定的个人没有必 然的联系，职权是管理者实施领导行为的基本条件；二是威信，是伴随着领导者个人的素质而形成的影响力，它是建立在他人认同的基础之上的，与其在组织中的必 然联系。威信可使他人自觉地服从指挥二、领导影响力的构成及影响因素领导影响力主要来源于权力影响力和非权力影响力两个方面。权力影响力及其组成因素权力影响力是一种法定权，它由组织正式授予管理者，并受法律保护的权力。这种权力与特定的个人没有必然的联系，它只同职务相联系。1、支配权即管理者在一定的职责范围内具有确定目标、建立机构、

5、制定规章、开展活动的决策与指挥权，及对下属的人事调配权。这种支配权是管理者的地位或在组织权力阶 层中的角色所赋予的。组织正式授予领导者一定的职位，从而使领导者占据权势地位和支配地位，使其有权对下属发号施令。2、强制权强制权是和惩罚权相联系的迫使他人服从的力量。在某些情况下，领导者是依赖于强制的权力与权威施加影响的，对于一些心怀不满的下属来说，他们不会心悦诚服 地服从领导者的指示，这时领导者就要运用惩罚权迫使其服从。这种权力的基础是下属的惧怕。这种权力对那些认识到不服从命令就会受到惩罚或承担其他不良后果 的下属的影响力是最大的。3、奖励权奖励权采取奖励的方法来引导下属作出所希望的行动。在下属完成

6、一定的任务时给予相应的奖励，以鼓励下属的积极性。这种奖励包括物质的，如奖金等，也包括精神的，如晋职等。依照交换原则，领导若通过提供心理或经济上的奖酬来换取下属的遵从。 影响权力影响力的主要因素1、传统的观念几千年的社会生活，使人们对领导者形成了这样一种心理观念，即认为领导者不同于普通人，他们或者有权，或者有才干，总之是比普通人要强。由此产生了对领导 者的服从感。由于这种传统观念从小就影响着每一个人的思想，从而增强了领导者言行的影响力。2、职位因素由于领导者凭借组织所授予的指挥他人开展具体活动的权利，可以左右被领导者的行为、处境，甚至前途、命运，从而使被领导者对领导者产生敬畏感。领导者的职 位越

7、高，权力越大，下属对他的敬畏感越强，领导者的影响力也越大。3、资历的影响一个人的资历与经历是历史性的东西，反应了一个人过去的情况。一般而言，人们对资历较深的领导者，心目中比较尊敬，因此其言行也容易在人们的心灵中占据一 定的位置。权力是通过正式的渠道发挥作用的。当领导者担任管理职务时，由传统心理、职位、资历构成的权力的影响力会随之产生，当领导者失去管理职位时，这种影响力将 大大削弱甚至消失。这种权力之所以被大家所接受，是因为大家了解这种权力是实现组织共同目标所必需的。非权力影响力及其组成因素非权力影响力不是由领导者在组织中的位置产生的，而是由领导者自身的特殊条件产生的。这种权力不随职位的消失而消

8、失，这种权力所产生的影响是以组织成员发 自内心的、长时间的敬重与服从。非权力影响力包括专长的影响力、品质的影响力。1、专长的影响力专长的影响力是指领导者具有各种专门的知识和特殊的技能或学识渊博而获得同事及下属的尊重和佩服，从而在各项工作中显示出的在学术上或专长上的一言九鼎的 影响力。这种影响力的影响基础通常是狭窄的，仅仅被限定在专长范围之内。2、品质的影响力品质的影响力是指由于领导者优良的领导作风、思想水平、品德修养，而在组织成员中树立的德嵩望重的影响力。这种影响力是建立在下属对领导者承认的基础之上 的，它通常与具有超凡魅力或名声卓著的领导者相联系。构成非权力影响力的主要因素1、品格。主要包括

9、领导者的道德、品行、人格等。品格是一个人的本质表现，好的品格能使人产生敬爱感，并能吸引人，使人模仿。2、才能。主要反映在工作成果大小上。个有才干的领导者，会给事业带来成功，从而使人们对他产生敬佩感，吸引人们自觉地接受其影响。3、知识。个人的才于是与知识紧密联系在一起的。知识水平的高低主要表现为对自身和客观世界认识的程度。知识丰富的领导者，容易取得人们的信任，并由此 产生信赖感和依赖感。4、感情。感情是人的一种心理现象，它是人们对客观事物好恶倾向的内在反映。人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感；相互的吸引力越大，彼此的 影响力也越大。因此，一个领导者平时待人和蔼可亲，关心体贴下属，与群

10、众的关系融洽，他的影响力就往往较大。由品格、才干、知识、感情因素构成的非权力影响力，是由领导者自身的素质与行为造就的。在领导者从事管理工作时，它能增强领导者的影响力。在不担任管理职 务时，这些因素仍会对人们产生较大的影响。由于这种影响力来源于下属服从的意愿，有时会比权力显得更有力量。三、领导者的作用 在带领和指导群众为实现共同目标而努力的过程中，领导者要发挥指导、协调和激励的作用。1、指导作用在人们的集体生活中，需要有头脑清晰、胸怀全局、能高瞻远瞩的领导者来帮助人们认清所处的环境，明确活动的目标和实现目标的途径。因此，领导者有责任指导 组织各项活动的开展。其中包括明确大方向，并指导下属制定具体

11、的目标、计划及明确职责、规章、政策；开展调查研究，了解组织和环境正在发生和可能或将要发 生的变化，并引导组织成员认识和适应这种变化。2、协调作用在集体生活中，即使有了明确的目标，由于每一位成员的能力、态度、性格、地位等不同，加上各种外部因素的干扰，人们在思想上发生各种分歧、行动上出现偏离 目标的情况也是不可避免的，因此，需要领导者来协调人们之间的关系，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。3、激励作用对于大多数人来说，劳动仍然是谋生的手段，人们的各种需要的满足还受到各种条件的限制。当一个人在生活、工作、学习中遇到困难、挫折或不幸，某种物质的或 精神的需要得不到满足时，就必然会影响到其工作热情。这

12、就需要有通情达理、关心群众的领导者来为他们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们的积极进取的动力。由此可见，领导的作用是带头、引导、指挥、服务，是帮助下属尽其所能以达到目标。领导不是在群众的后面推动或鞭策，而是在群众的前面促进、鼓励群众达成组 织的目标。第二节 领导者素质及其理论领导者素质理论是探讨领导者素质与领导绩效之间的相关性，其科学价值在于对实践的指导作用。这主要表现在：第一，领导者素质是培训和考察领导者的依据。第 二，领导者素质是领导者自身为之努力的方向。所谓领导者素质，是指领导者在一定先天禀赋的生理素质的基础上，通过后天的时间锻炼和学习所形成的、

13、在领导活动中经常发挥作用的本质要素。领导者素质具有时代性、综合性、层次性的特征。1、领导者素质的时代性不同的时代对领导者的素质有不同的要求，而领导者的素质既有稳定性的一面，一经形成，便相对稳定地发挥作用；又具有变动性的一面，或是积极地上行变化，或 是消极地下行变化。2、领导者素质的综合性领导者不是具体解决某方面问题的“硬专家”，而是综合处理多方面问题的“软专家”，所以必须具体解决工作问题和协调人际关系的综合素质。美国管理学家华 伦班尼斯有一个形象的比喻，即领导者必须靠三条腿来支撑：一是坚定的雄心壮志；二是领导工作的才能；三是优秀的领导品质。这是领导者素质的最基本结构。3、领导者素质的层次性对于

14、处于不同层级、肩负不同责任的领导者的素质要求是不同的。法约尔曾经提出一个重要论点；管理人员的能力和素质具有“相对重要性”，即随着领导者等级地 位的提高，管理能力的相对重要性增加，技术能力的重要性减少。罗伯特卡茨认为，领导者必须具备三种技能，即技术技能（专业业务能力）、人际技能（处理人 际关系的能力）、概念技能（抽象和决策能力）。如果把领导者分为低、中、高三个层次，那么三种技能的结构比例如下：低阶层是47：35：18；中阶层是 27：42：31；高阶层是18：35：47。对领导者的研究有多种途径，主要有领导素质的研究、领导行为的研究、领导情境（权变）的研究途径。它们之间的相互关系见表9-1。表9

15、-11不不同的领领导理论论之间的的比较 领导理论论 基本观点点 研究基本本出发点点 研究结果果 领导素质质理论领导的有有效性取取决于领领导者的的个人特特性好的领导导者应具具备怎样样的素质质各种优秀秀领导者者的图像像领导行为为理论领导的有有效性取取决于领领导 行行为和风风格怎样的领领导行为为和风格格是最好好的？各种最佳佳的领导导行为和和 风格格领导权变变理论领导的有有效性取取决于领领导者、被领导导者和环环境的影影响在怎样的的情况下下，哪一一种领导导方式是是 最好好的？各种领导导行为权权变模型型从领导理理论变迁迁的历程程来看，自200世纪开开始，管管理学家家、心理理学家们们就对领领导者素素质进行行

16、了大量量研究，希望发发现领导导者与非非领导者者在个性性、能力力、智力力、生理理等因 素方面面的差异异，从而而比较领领导者与与非领导导者具有有哪些人人格特质质，这称称为“领领导的特特质理论论”。领领导特质质理论按按其对领领导特性性来源所所作的不不同解释释，可分分为传统统领导特特质理论论和现代代领导特特质理论论。传统统领导特特质理论论认为，领导者者所具有有的品质质是天生生的，是是由遗传传决定的的，只要要是领导导就一定定具备超超人的素素质。从从20世世纪七八八十年代代起，人人们对领领导素质质的研究究进入一一个新的的阶段。这一时时期，领领导者素素质的研研究有以以下三个个特点：试图图在新的的历史条条件下

17、，确定那那些被公公认为领领导者的的个体身身上所隐隐含的一一系列特特质，认认为领导导者是内内在素质质和外在在风格的的统一体体。领导导者素质质的研究究不但强强调领导导 者的的实质，也强调调领导者者的外在在表现，如形象象、魅力力、风格格等。对领导导者的研研究已从从行为实实验室进进入了化化学实验验室和自自然科学学领域，以寻找找与领导导者素质质有关的的生物学学根源、先天遗遗传的禀禀赋因素素，以及及儿童早早期生活活环境和和经历 对其影影响。有有越来越越多的证证据表明明，领导导者素质质与先天天遗传的的因素有有关，但但不是决决定性的的。领领导者素素质主要要是后天天学习和和实践的的结果。优秀的的领导者者，特别别

18、是高阶阶层的领领导者，绝不是是“培养养”出来来的，而而是“实实干”和和“竞争争”出来来的，他他们的领领导素质质中 共共同的财财富就是是经验。而这种种经验只只有在工工作第一一线才能能学到，是在不不同的岗岗位上长长期历练练，从正正面和反反面学习习的结果果。斯托托迪尔曾曾经整理理了19904-19447年之之间有关关领导者者特质的的1200篇文献献，发现现有的领领导特质质与领导导有效性性有关，如智力力、自信信、主动动精神，关心下下级人员员的 需需要，勇勇于承担担责任，以及战战局支配配和控制制地位（有知名名度和社社会地位位）。到到19774年，斯托梯梯尔再次次对200世纪550年代代至700年代间间的

19、1663篇文文献进行行分 析析，发现现除上述述特质外外，还有有一些特特质不能能忽视，如面对对复杂的的情况善善于应变变，注意意外部环环境的动动向，有有雄心，渴望取取得成就就，果断断，善于于与人共共事，当当机立断断，忠 诚可靠靠，充满满活力，能承受受压力等等。此外外，还有有一些技技巧也在在领导者者身上存存在，如如聪明灵灵巧，观观点清楚楚，有创创新意识识，有交交际手段段，口才才流利，明确团团体目标标与任 务，有有组织能能力，有有说服力力，容易易相处等等。在关关于领导导者素质质的研究究中，美美国心理理学家吉吉赛利的的研究有有较大影影响。他他于19971年年出版的的管理理才能探探索一一书中认认为，有有八

20、种素素质特征征和五种种激励特特征同能能否 成成为有效效的领导导者有关关。八种种素质特特征是：才智、语言和和言辞方方面的才才能；首首创精神神，开拓拓新方向向，创新新的愿望望；督察察能力；指导别别人的能能力；自自信心，自我评评价较 高；平平易近人人，能为为下属所所亲近；决断能能力；男男性或女女性：成成熟程度度。五种种激励特特征是：对工作作稳定的的需求；对金钱钱奖励的的需求；对指挥挥别人的的权力的的需求；对自我我 实现现的需求求；对事事业成就就的需求求。概括括地讲，素质研研究以领领导者的的个性、生理、智力等等因素为为观测点点，企图图界定有有效领导导者的标标准，以以作为选选拔领导导者的依依据。该该研究

21、一一般从以以下五个个方面入入手：生 理理特质，如领导导者的体体格、心心理。个性特特质，如如自信、热情、外向、正直、勇敢、独立性性和内控控性等。智力力特质量量，如记记忆力、判断力力、逻辑辑能力、反应灵灵敏程 度等。工作作特质，如责任任感、首首创性和和事业心心等。社会特特质，如如沟通能能力、指指挥协调调能力、人际关关系能力力等。巴巴斯（BBasss）通过过研究认认为，有有效领导导者的特特性是：在完成成任务中中具有强强烈的责责任心，能精力力充沛地地执著追追求目标标，在解解决问题题中具有有冒险性性和创造造性，在在社会 环境中中能运用用首创精精神，富富于自信信和特有有的辨别别力，愿愿意承受受决策和和行为

22、结结果，愿愿意承受受人与人人之间的的压力，愿意忍忍受挫折折和耽搁搁，具有有影响其其他人行行为的能能力。表9-22领领导者的的个人特特性 生理特性性 个性 社会特性性 活动警觉谋求组织织中合作作的能力力精力创意、创创造力受欢迎程程度、声声望社会背景景个人整合合能力、伦理导导向社会和人人际交往往技巧活动 能能力自信社会参与与聪明才智智和能力力与工作相相关的特特性外交风范范判断、决决断实现的愿愿望、出出类拔萃萃的愿望望知识为完成目目标承担担的义务务讲话的流流利程度度完成任务务的愿望望资料来源源：Addaptted froom BBernnardd M.Basss, Stoogdiills HHand

23、dboook oof LLeaddersshipp,reev.eed(NNew Yorrk: Freee PPresss,119811),775-776.TThiss addapttatiion apppearrediin RR. AAlbaanesss aand D.DD.Vaan FFleeet,OOrgaanizzatiionaal BBehaavioor: A MManaagerriall Viiewppoinnt(HHinssdalle,.:TThe Dryydenn Prresss,19983)领导特特质理论论系统地地分析了了领导者者应具备备的条件件，向领领导者提提出了要要求和希希

24、望，这这对培养养、选择择和考核核领导者者也是有有帮助的的。这一一研究的的缺陷主主要是：并非所所有领导导人都具具有这一一切品质质，许多多凡人也也可能具具备其中中的大部部分或全全部品质质；同时时，对一一个人应应该具备备的任何何品质达达到多大大的程度度没 有有加以说说明。另另外，不不同的研研究对哪哪些品质质是领导导品质结结论并不不一致，对品质质同实际际的领导导情况是是什么关关系也不不一致。目前，关于领领导者素素质的研研究仍在在继续进进行，并并且取得得了很大大的成绩绩，但由由于领导导类型的的多样性性和领导导情境的的复杂性性，要开开列出一一个一般般的、普普遍适用用和有效效的领导导 者素素质清单单是困难难

25、的。第三节 领导行行为理论论一、勒勒温理论论关于领导导作风的的研究最最早是由由心理学学家勒温温（P.Lewwin）进行的的，他通通过试验验研究不不同的工工作作风风对 下下属群体体行为的的影响，认为存存在着三三种极端端的领导导工作作作风，即即专制作作风、民民主作风风和放任任自流作作风。11、专制制作风专专制的领领导作风风是指以以力服人人，靠权权力和命命令强制制让人服服从的领领导作风风，它把把决策权权力定位位于领导导者个人人手中。其具体体的行为为特点是是：独独断专行行，从不不考虑别别人的意意见，所所有的决决策都由由领导者者自己决决定。领领导者亲亲自设计计工作计计划，指指定工作作内容和和进行人人事安

26、排排，从不不把任何何消息告告诉下级级，下级级没 有有任何参参与决策策的机会会，而只只能察颜颜观色，奉命行行事。主要依依靠行政政命令、纪律约约束、训训斥和惩惩罚来管管理，只只有偶尔尔的奖励励。有人人统计具具有专制制作风的的领导人人和别人人谈话时时，有660%左左右采用用命令指指示的口口吻。领导者者很少参参加群体体的社会会活动，与下级级保持一一定的心心理距离离，没有有感情交交流。22、民主主作风民民主的领领导作风风是指以以理服人人、以身身作则的的领导领领导作风风，它把把决策权权力定位位于群体体，使每每个人做做出自觉觉的、有有计划的的努力，各施其其长，各各尽所能能，分工工合作。其行 为特点点为：所有

27、的的政策都都是在领领导者的的鼓励和和引导下下由群体体讨论而而决定的的。决策策是领导导者和下下级共同同智慧的的结晶。分配配工作时时尽量照照顾到个个人的能能力、兴兴趣和爱爱好，对对下属的的工作也也不安排排得那么么具体，下属有有较大的的工作自自由、较较多的选选择性与与灵活性性。主主要运用用个人权权力和威威信，而而不是靠靠职位权权力和命命令使人人服从，谈话时时多使用用商量、建议和和请求的的口气，下命令令只占55%左右右。领领导者积积极参加加团体活活动，与与下属无无任何心心理上的的距离。3、放放任自流流作风放放任自流流的领导导作风是是指工作作事先无无布置，事后无无检查，权力定定位于组组织中的的每一个个成

28、员，一切悉悉听尊便便的领导导作风。实行的的是无政政府管理理。勒温温在试验验中发现现：在专专制型领领导的团团体中，各成员员之间攻攻击性言言论显著著；而在在民主型型团体中中则彼此此比较友友好；在在专制型型领导的的团体中中，成员员对领导导者服从从，但表表现 自自我或企企图引人人注目的的行为多多；在民民主型领领导的团团体中，则彼此此以工作作为中心心的接触触多；专专制型团团体中的的成员多多以“我我”为中中心，而而在民主主型领导导的团体体中，“我” 字的使使用频率率较低且且具有“我们”的感觉觉；当出出现挫折折时，专专制型团团体彼此此推卸责责任或进进行人身身攻击，民主型型团体则则团结一一致，试试图解决决问题

29、；领导者者不在场场时，专专 制型型团体的的工作动动机大为为降低，也无人人出来组组织作业业，民主主型团体体则像领领导在场场一样继继续工作作；专制制型团体体对团体体活动没没有满足足感，民民主型团团体的成成员则对对团体活活动 有有较高的的满足感感。勒温温根据试试验认为为放任自自流的领领导工作作作风工工作效率率最低，只能实实现社交交目标，而实现现不了工工作目标标。专制制作风的的领导虽虽然通过过严格的的管理实实现了工工作目标标，但群群体 成成员没有有责任感感，情绪绪消极，士气低低落，争争吵较多多。民主主型领导导作风工工作效率率较高，不但实实现了工工作目标标，而且且群体成成员关系系融洽，工作主主动积极极，

30、有创创造性。二、四四分图理理论19455年美国国俄亥俄俄洲大学学商业研研究所发发起了对对领导行行为进行行研究的的热潮。一开始始，研究究人员设设计了一一个 领领导行为为描述调调查表，列出了了10000多种种刻画领领导行为为的因素素；后来来霍尔平平（Haalpiin）维维纳(WWineer)将将冗长的的原始领领导行为为调查表表减少到到1300个项 目，并并最终将将领导行行为的内内容归纳纳为两个个方面，即以人人为重和和以工作作为重。以人为为重，是是指注重重建立领领导者与与被领导导者之间间的友谊谊、尊重重和信任任的关系系。包括括尊重下下属的意意见，给给下属以以较多的的工作主主动权，体贴他他们的思思想感

31、情情，注意意满足下下 属的的需要，平易近近人，平平等待人人，关心心群众，作风民民主。以以工作为为重，是是指领导导者注重重规定他他与工作作群体的的关系，建立明明确的组组织摸式式、意见见交流渠渠道和工工作程序序。包括括设计组组织机构构，明确确职责、权力、相互关关系和沟沟通办 法，确确定工作作目标和和要求，制定工工作程序序、工作作方法和和制度。他们依依照这两两方面的的内容设设计了领领导行为为调查问问卷，发发给企业业，由下下属来描描述领导导人的行行为如何何。调查查结果表表明，以以人为重重和以工工作为重重并不是是一个连连续带的的两个端端 点，这两方方面常常常是同时时存在的的，只是是可能强强调的侧侧重点不

32、不同，领领导者的的行为可可以是这这两个方方面的任任意组合合，即可可以用两两个坐标标的平面面组合来来表示，如图99-2所所 示。由这两两方面形形成四种种类型的的领导行行为，这这就是所所谓的领领导行为为四分图图。图 9-2领导行行为四分分图 该项研究究的研究究者认为为，以人人为重和和以工作作为重，这两种种领导方方式不应应是相互互矛盾、相互排排斥的，而应是是 相互互联系的的。一个个领导者者只有把把这两者者相互结结合起来来，才能能进行有有效的领领导。三三、管理理方格图图理论在俄亥俄俄州立大大学提出出的领导导行为四四分图的的基础上上，美国国著名行行为科学学家布莱莱克（RRobeert R.BBlakke

33、）和和莫顿(Jannes S. Moaatonn)在119644年出版版的管管理方格格一书书中，提提出了管管理方格格图理论论，又称称管理坐坐标理论论。他们们将四分分图中的的以人为为重改为为对人的的关心度度，将以以工作为为 重改改为对生生产的关关心度，将关心心度各划划分为九九个等分分，形成成81个个方格，从而将将领导者者的领导导行为划划分成许许多不同同的类型型，如图图9-33所示。在评价价管理人人员的领领导 行行为时，应按他他们这两两方面的的行为寻寻找交叉叉点，这这个交叉叉点就是是其领导导行为类类型。纵纵轴的积积分越高高，表示示他越重重视人的的因素，横轴上上的积分分越高，就表示示他越重重视生 产

34、。图 9-3管理方方格图 布莱克和和莫顿在在管理方方格中把把领导风风格分成成五种基基本类型型。（11.1）为贫乏乏的管理理，采取取这种领领导方式式的管理理者希望望以最低低限度的的努力来来完成组组织的目目标，对对职工和和生产均均不关心心，这是是一种不不称职的的管理。（1.9）为为俱乐部部式的管管理，管管理者只只注重搞搞好人际际关系，以创作作一个舒舒适的、友好的的组织气气氛和工工作环境境，而不不太注重重工作效效率，这这是一种种轻松的的领导方方式。（9.11）为任任务式的的管理，管理者者全神贯贯注于任任务的完完成，很很少关心心下属的的成长和和士气。在安排排工作时时，尽力力把人的的因素的的干扰的的减少

35、到到最低限限度，以以求得高高效 率率。只关关心生产产不关心心人。（9.99）为团团队式管管理。管管理者既既重视人人的因素素，又十十分关心心生产，努力协协调各项项活动，使它们们一体比比，从而而提高土土气，促促进生产产。这是是一种协协调配合合的管理理方 式式。（55.5）为中间间式管理理，管理理者对人人和生产产者有适适度的关关心，保保持完成成任务和和满足人人们需要要之间的的平衡，既有正正常的效效率完成成工作任任务，又又保持一一定的士士气，都都过 得得去但又又不突出出。实行行的是中中间式管管理。到到底哪一一种领导导方式最最好呢？布莱克克和莫顿顿组织了了很多研研讨会。绝大多多数参加加者认为为（9.9）

36、型型最佳，也有不不少人认认为（99.1）型好，其次是是（5.5）型型。这种种管理方方格图理理论，对对于培养养有效的的管理者者是有用用的工具具，它提提供一种种衡量管管理者所所处领导导形态的的模式，可使管管理者比比较清楚楚地认识识到自己己的领导导行为，并指出出改 进进的方向向。布莱莱克和莫莫顿据此此提出一一套培训训管理人人员的方方法。第四节 领导权权变理论论许多管理理心理学学家认为为，管理理者的领领导行为为不仅取取决于他他的品质质、才能能，也取取决于他他所处的的具体环环 境，如被领领导者的的素质、工作性性质等。事实上上领导品品质和领领导行为为能否促促进领导导有效性性，受环环境因素素的影响响很大。有

37、效的的领导行行为应当当随着领领导者的的特点和和环境的的变 化化而变化化，即Ef(L,FF,S)式中，EE代表领领导的有有效性，L代表表领导者者，F代代表被领领导者，S代表表环境。这种认认为领导导行为应应随环境境因素的的变化而而变化的的理论就就是领导导权变理理论。它它所关注注的是领领导者与与被领导导者及环环境之间间的相互互影响。这方面面比较有有代表性性的理论论有以下下 几个个。一、费特勒勒模型伊利诺大大学的费费特勒（FreedE. Fieed1eer）从从19551年开开始，首首先从组组织绩效效和领导导态度之之间的关关系着手手进行研研究，经经过长达达15年年的调查查试验，提出了了“有效效领导的的

38、权变模模式”，简称费费 特勒勒模型。他认为为任何领领导形态态均可能能有效，其有效效性完全全取决于于是否与与所处的的环境相相适应。他认为为不存在在一种普普遍“适适用的”或“最最好的领领导方式式”。理理想的领领导 方方式取决决于组织织的环境境、任务务、领导导本人、下属的的行为及及领导对对下属的的关心等等因素。费特勒勒以一种种“你最最不喜欢欢的同事事”（LLPC）量表来来反映和和测定领领导者的的领导风风格。他他把领导导方式假假设为两两大类：以人为为主（大大于644）和以以工作为为主（小小于 557）。一个领领导如果果对其最最不喜欢欢的同事事能给以以好的评评价，则则被认为为对人宽宽容、体体谅，注注重人

39、际际关系和和个人的的声望，是以人人为主的的领导；如果领领导者对对其不喜喜欢的同同事批评评 得一一无是处处，则被被认为惯惯于命令令和控制制，是只只关心工工作的领领导。与与此同时时，经过过试验，费特勒勒把影响响领导有有效性的的环境因因素归结结为以下下几个方方面：领导者者与下属属之间的的相互关关系。指指领导者者得到被被领导者者拥护和和支持的的程度，即领导导者是否否受下属属的喜爱爱、尊敬敬和信任任，是否否能吸引引并使下下属愿意意追随他他。领导导者与 下属之之间相互互信任、相互喜喜欢的程程度越高高，领导导者的权权力和影影响力也也越大；反之，其影响响力就越越小。职位权权力。指指组织赋赋予领导导者正式式地位

40、所所拥有的的权力。权力是是否明确确、充分分。在上上级和整整个组织织中所得得到的支支持是否否有力，直接影影响到领领导的有有效性。一个领领导者 对其下下属的雇雇佣、工工作分配配、报酬酬、提升升等的直直接决定定性权力力越大，其对下下属的影影响力也也越大任务结结构（高高、中、低）。指下属属所从事事的工作作或任务务的明确确性。如如果所领领导的群群体要完完成的任任务是清清楚的，组织纪纪律明确确，成员员有章可可循，则则工作质质量比较较容易 控制，领导也也可更加加有的放放矢，反反之，工工作规定定不明确确，成员员不知道道如何去去做，领领导者就就会处于于被动地地位。费费特勒将将这三个个环境变变数任意意组合成成八种

41、群群体工作作情境，对12200个个团体进进行了观观察，收收集了把把领导风风格与工工作环境境关联起起来的数数据，得得出了在在各种不不同情况况下使 领导有有效的领领导方式式，其结结果如图图9-33所示。图9-33费费特勒模模型 费特勒的的研究结结果表明明：根据据群体工工作情境境，采取取适当的的领导方方式可以以把群体体绩效提提高到最最大限度度。当情情境非常常有利或或非常不不利时，采取工工作导向向型领导导方式是是合适 的；但但在各方方面因素素交织在在一起且且情境有有利程度度适中时时，以人人为重的的领导发发生更为为有效。许多情情况证明明费特勒勒的模型型是不错错的，但但费特勒勒模型并并没有解解决一切切有关

42、领领导效能能的问题题，对费费特勒模模式的主主要批评评在于：“最难难共事者者问卷”有问题题；情景景因素不不 确切切，忽视视了领导导风格可可影响并并相互作作用于情情景；忽忽视了大大多数领领导者的的领导风风格是多多维的。尽管如如此，费费特勒模模型还是是有意义义的。首首先，费费特勒领领导方式式权变理理论将领领导行为为和情境境的影响响、将领领导者和和被领导导者之间间关系的的影响联联系起来来，表明明不存在在绝对最最佳的领领导风格格，管理理者应视视具体情情况而 进行选选择。企企业领导导人必须须具有适适应力，自行适适应变化化的情况况。其次次，它启启发管理理者根据据条件选选配领导导人，如如在情况况最有利利或最不

43、不利时，应任命命以工作作为中心心的管理理者，采采取指令令型领导导方式为为好；而而处于中中间状态态工作环环境时，则 任任命以员员工为中中心的管管理者，采用宽宽松型领领导方式式为好。第三，该理论论还强调调为了领领导有效效需要采采取什么么样的领领导行为为，而不不是从领领导人的的素质出出发强调调应当具具有什么么样的领领导行为为，这无无疑为研研究领导导行为提提供了新新方向。此外，费特勒勒认为领领导者的的领导方方式是由由其个性性所决定定的，基基本上是是固定无无法改变变的。所所以他还还主张有有必要改改变环境境以符合合领导者者的风格格。费特特勒提出出了一些些改善领领 导关关系、任任务结构构和职位位权力的的建议

44、。领导与与下属之之间的关关系可以以通过改改组下属属构成加加以改善善，使下下属的经经历、文文化水平平和技术术专长更更为合适适；任务务结构可可通过详详细 布布置工作作内容而而使其更更加定型型化，也也可以对对工作只只作一般般性指示示而使其其非程序序化，领领导的职职位权力力可以通通过变更更职位、充分授授权，或或明确宣宣布职权权而增加加其权威威性。二二、不成成熟成熟理理论“不成熟熟成熟熟理论”是由美美国学者者克里斯斯阿吉吉里斯（Chrris Arggyriis）提提出的，其目的的在于探探索领导导方式对对个人行行为和下下属在环环境中成成长的影影响。阿阿吉里斯斯认为，一个人人由不成成熟转变变为成熟熟，主要要

45、表现在在以下七七个方 面：由被动动转为主主动；由依赖赖转为独独立；由少量量的行为为转为能能做多种种行为；由错错误而浅浅薄的兴兴趣转为为较深和和较强的的兴趣；由只只知眼前前到能总总结过去去、展望望未来；由附附属地位位转为同同等或优优越的地地位；由不明明白自我我到能明明白自我我、控制制自我。阿吉里里斯认为为，每个个人随着着年龄的的增长，会逐步步从不成成熟走向向成熟，但成熟熟的进程程不尽相相同。领领导方式式是否得得当对人人的成熟熟进程很很有影响响。如果果把成年年人当小小孩对 待，总总是指定定下属从从事具体体的、过过分简单单的或重重复性的的劳动，使其无无法发挥挥也不必必发挥创创造性、主动性性，这会会束

46、缚他他们对环环境的控控制能力力，从而而阻碍下下属的成成熟进 程；反反之，如如能针对对下属不不同的成成熟程度度采取不不同的领领导方式式，对不不成熟的的人适当当指点，促其成成熟；对对较成熟熟的人创创造条件件，增加加其责任任，给予予更多的的机会，便会激激 励其其更快地地成熟。三、应应变领导导模式理理论(领领导生命命周期理理论)赫塞（PPaull Heerseey）和和布兰查查德（KKennnethh Bllanccharrd）提提出的应应变领导导模式理理论把注注意力放放在对下下属的研研究上，认为成成功的领领导者要要根据下下属的成成熟程度度选择合合适的领领导方式式。在领领导有效效性研究究中注重重下属正

47、正是反映映了下属属决定接接受或拒拒绝领导导者这一一事实。不管领领导者做做什么，有效性性取决于于下属的的行为，但在很很多领导导理论中中都没有有注意到到这 一一因素的的重要性性。赫塞塞和布兰兰查德认认为，所所谓成熟熟度，是是指人们们对自己己的行为为承担责责任的能能力和愿愿望的大大小。它它取决于于两个方方面：任任务成熟熟度和心心理成熟熟度。任任务成熟熟度是相相对于一一个 人人的知识识和技能能而言的的，若是是一个人人具有无无须别人人的指点点就能完完成其工工作的知知识、能能力和经经验，那那么他的的工作成成熟度就就是高的的，反之之则低。心理成成熟度是是指做事事的愿 望或动动机的大大小，如如果一个个人能自自

48、觉地去去做，而而无须外外部的激激励，则则认为他他有较高高的心理理成熟度度。这一一理论是是建立在在管理方方格图理理论和不不成熟成熟熟理论基基础之上上的。如如图9-4所示示，他们们也画出出一个方方格图，横坐标标为任务务行为，纵坐标标为关系系行为，在下方方再 加加上一个个成熟度度坐标，从而把把原来由由布莱克克和莫顿顿提出的的由以人人为主和和以工作作为主构构成的二二维领导导理论，发展成成由关系系行为、任务行行为和成成熟度组组成的三三维领导导理 论论。在这这里，任任务行为为是指领领导者和和下属为为完成任任务而形形成的交交往形式式，关系系行为是是指领导导者给下下属以帮帮助和支支持的程程度。提提出了四四种领

49、导导方式：命令式式、说服服式、 参与式式、授权权式。图9-44应变领领导模式式理论 命令式式（高工工作低低关系）：领导导者对下下属进行行分工并并具体指指点下属属应当干干什么、如何干干、何时时干等，它强调调直接指指挥。说服式式（高工工作高高关系）：领导导者既给给下属以以一定的的指导，又注意意保护和和鼓励下下属的积积极性。参与与式（低低工作高关系系）：领领导者与与下属共共同参与与决策，领导者者着重给给下属以以支持，促其搞搞好内部部的协调调沟通。授权权式（低低工作低关系系）：领领导者几几乎不加加指点，由下属属自己独独立地开开展工作作，完成成任务。同时，赫塞和和布兰查查德把成成熟度分分成四个个等级，即

50、不成成熟、稍稍成熟、较成熟熟、成熟熟，分别别用M11、M22、M33、M44来表示示M1：下属缺缺乏接受受和承担担任务的的能力和和愿望，既不能能胜任又又缺乏自自觉。MM2：下下属愿意意承担任任务但缺缺乏足够够的能力力，有积积极性但但没有完完成任务务所需的的技能。M3：下属具具有完成成领导者者所交给给任务的的能力，但没有有足够的的积极性性。M44：下属属能力而而且愿意意去做领领导者要要他们做做的事。根据下下属的成成熟度和和组织所所处的环环境，赫赫塞和布布兰查德德提出了了应变领领导模式式理论，认为随随着下属属从不成成熟走向向成熟，领导者者不仅要要减少对对活动的的控制，而且也也要减少少 对下下属的帮

51、帮助。当当下属成成熟度为为M1时时，领导导者要给给予明确确而细致致的指导导和严格格的控制制，采用用命令式式领导方方式；当当下属的的成熟度度为M22时，领领导者既既要保护护下属的的积 极极性，交交给其一一定的任任务，又又要及时时加以具具体的指指点以帮帮助其较较好地完完成任务务；当下下属成熟熟度处于于M3时时，领导导者主要要是解决决其动机机问题，可通过过及时的的肯定和和表扬 以及一一定的帮帮助和鼓鼓励树立立下属的的信心，因此以以采用低低工作高关关系的参参与式为为宜；当当下属的的成熟度度为M44时，由由于下属属既有能能力又有有积极性性，因此此领导者者可采用用 授权权式，只只给下属属明确目目标和工工作

52、要求求，由下下属自我我控制和和完成。应变领领导模式式理论形形象地反反映了领领导工作作行为和和下属的的成熟程程度的关关系，对对领导行行为有一一定指导导作用，但是，不能教教条地搬搬用这个个理论，在现实实的领导导过程中中，也不不 一定定要求必必须沿着着这条曲曲线进行行。四、途径目标标理论加加拿大多多伦多大大学教授授罗伯特特豪斯斯（R. J. Hoousee）把激激发动机机的期望望理论和和领导行行为理论论结合在在一起，提出了了途径目标标理论。根据该该理论，领导者者的责任任是激励励下属去去获得个个人和组组织目标标。如图图 9-6所示示，领导导可通过过下列两两种方式式中的一一种激励励员工：一是说说明下属属

53、怎样做做可以获获得奖励励；二是是增加下下属感兴兴趣的奖奖励的分分量。第第一点要要求领导导者与下下属一起起工 作作，以使使其明白白何种行行为将会会得到肯肯定与奖奖励。增增加奖励励分量意意味着领领导者必必须与员员工交流流以了解解何种奖奖励是员员工珍惜惜的，是是工作本本身的满满足感还还是加薪薪或升职职？领 导者的的工作就就是增加加员工的的个人回回报，并并使得获获得回报报的道路路更加平平坦。作作为权变变理论中中的一个个模型，它有三三种权变变因素：领导风风格和行行为、情情境权数数、满足足下属需需求的奖奖励。它它与费特特勒理论论的不同同在于：途径目标标理论要要求领导导改变 自己的的行为来来适应环环境的变变

54、化，而而费特勒勒理论的的前提是是领导应应随环境境的变化化改变自自己的领领导方式式。领导导者可以以而且应应该根据据不同的的环境因因素来调调整自己己的领导导方式和和作风。领导方方式是由由环境因因素决定定的，环环境因素素包括两两个方面面：一是是下属的的特点，包括下下属受教教育 的的程度，下属对对于参与与管理、承担责责任的态态度，对对本身独独立自主主性的要要求程度度等，领领导者对对于改变变下属的的特点一一般是无无能为力力的，但但可通过过改变工工作环境境来充分分发挥 下属的的特长；二是工工作环境境特点，主要指指工作本本身的性性质、组组织性质质等。图 9-6途径-目标理理论中领领导的作作用 途径目标理理论

55、认为为，对于于一个领领导者来来说，没没有什么么固定不不变的领领导方式式，要根根据不同同 的环环境选用用适当的的领导行行为。领领导行为为可分为为四类：支持持型领导导。领导导行为表表现为关关心下属属福利和和个人需需求。领领导行为为公开、友善并并容易接接近。领领导者创创造出一一种团队队的气氛氛并平等等对待下下属。这这种领导导方式特特别适用用 于工工作高度度程序化化，让人人感到枯枯燥乏味味的情境境。既然然工作本本身缺乏乏吸引力力，下属属就希望望上司能能成为满满意的源源泉。指导型型领导。对下属属行为进进行严格格定义，领导者者经常做做计划、按日程程、设定定业绩目目标和行行为准则则，强调调严格遵遵守规章章制

56、度。当工作作任务模模糊不清清、变化化大或下下属对 工作不不熟悉，没有把把握，感感到无所所适从时时，这种种领导方方式是合合适的。参与与型领导导。鼓励励下属参参与任务务目标决决策和解解决具体体问题。这种领领导经常常征求下下属意见见，在决决策时鼓鼓励他们们参与，并在下下属的工工作场所所中与他他们交谈谈。他们们鼓励群群 体参参与讨论论和提交交书面议议价。当当任务相相当复杂杂需要组组织成员员间高度度的相互互合作时时，或当当下属拥拥有完成成任务的的足够能能力并希希望得到到尊重和和控制时时，采用用这一方方式是比比较 合合适的。导向向型领导导。领导导为下属属设置明明确并具具有挑战战性的目目标。这这种领导导强调

57、高高质量的的业绩和和不断改改进现有有业绩。他们对对下属很很信任并并能帮助助下属学学习如何何实现高高的目 标。途途径目标理理论的两两大情境境权变因因素：一一是群体体成员中中的特性性，如下下属的主主动性，能力、技巧、需求以以及激励励等因素素。如果果下属的的能力和和技能很很低，领领导就要要考虑 提供一一些额外外的培训训，以使使该员工工改进自自己的业业绩；如如果下属属是以自自我为中中心的，领导则则需用奖奖励来激激励。二二是工作作环境，包括任任务结构构性的程程度、正正式授权权系统的的 实质质以及工工作群体体本身。任务结结构性包包括任务务定义的的范围及及对工作作和工作作过程的的明确描描述；正正式授权权系统

58、包包括经理理使用合合法权力力的多少少和政策策及规章章限制员员工行为为的 程程度；工工作群体体特性指指下属的的受教育育程度和和他们之之间的关关系质量量。途径径目目标理论论中奖励励的使用用，是指指领导者者的责任任之一就就是为下下属指明明受到奖奖励的途途径和如如何增加加被奖励励的数量量以增强强满意度度和工作作业绩。在某些些环境中中，领导导要 与与员工一一起工作作，以帮帮助下属属获取完完成任务务及得到到奖励的的知识和和信心。在其他他环境中中，领导导可能要要开发出出新的奖奖励来满满足下属属的特殊殊需求。图 9-5途径目标标情境和和期望的的领导行行为 图9-55是领导导行为如如何适应应环境的的4个例例证。

59、在在第一种种环境中中，下属属缺乏信信心，于于 是，支持型型领导为为下属提提供社会会支持以以鼓励他他们采取取适宜的的工作方方法，获获取报酬酬。在第第二种环环境中，工作本本身是模模糊的，员工的的工作表表现出缺缺乏效率率。指导导型领导导向 下下属发出出指示并并澄清工工作任务务，以使使他们知知道应怎怎样完成成工作从从而获得得报酬。在第三三种环境境中，下下属未受受到来自自工作任任务的挑挑战，于于是，领领导者就就可以使使用成就就导向 型的行行为为员员工设置置较高的的目标。这样就就向员工工清楚地地指明了了获取报报酬的途途径。在在第四种种环境中中，领导导给予了了下属不不正确的的报酬，因此，参与型型领导方方式在

60、改改变这一一 不正正确的报报酬时发发挥作用用。领导导者通过过了解下下属的需需要，从从而改变变薪酬的的方式或或结构。在所有有的四种种情况中中，将领领导行为为与环境境相结合合，由此此使下属属明确怎怎样做才才能 获获得报酬酬，或是是使报酬酬符合下下属的需需要，这这会激励励下属更更加努力力工作。途径目标标理论分分析方法法虽然复复杂，但但其所得得出的结结论大部部分是鼓鼓舞人心心的。使使用这一一模式来来精确分分析领导导风格并并预测员员工行为为是很难难的，但但是将领领导行为为与不同同 的环环境相结结合以激激励员工工，却为为领导者者提供了了一个激激励员工工的新思思维方式式。第五节 学习型型组织与与新的领领导方