人力资源部管理规章制度大全

1、人力资源部治理制度（全本） （一）职员手册41（二）劳动组织治理制度56（三）劳动定员治理制度58（四）酒店治理人员的治理制度60（五）劳动力打算治理制度61（六）劳动力调配治理制度62（七）劳动力招聘录用治理制度63（八）持证上岗治理制度65（九）劳务工治理制度66（十）劳动合同治理制度66（十一）劳动争议治理制度67（十二）职员考评治理制度68（十三）规章制度的治理制度68（十四）规章制度的治理制度69（十五）职员技术等级考核治理制度69（十六）档案治理制度70（十七）人力资源工作目标治理制度72（十八）考勤治理制度72（十九）职员奖惩治理制度73（二十）工资治理制度74（二十一）奖金治理

2、制度76（二十二）人工成本治理制度76（二十三）社会保险与职员福利治理制度77（二十四）职职员伤治理制度77（二十五）劳动仲裁治理制度78（二十六）质量检查督导治理制度79（二十七）单身宿舍治理制度79（二十八）职员餐厅治理制度80（二十九）培训治理制度81 （）金海湾酒店培训系统和培训责任 81 （）职员在职培训的考勤制度82 （）培训激励制度83 （三十）培训打算治理制度83（三十一）岗位提高培训制度84（三十二）职员外出培训治理制度85（三十三）同意托付培训治理制度85（三十四）培训追踪评估制度85（三十五）培训经费治理制度86劳动组织治理制度 酒店的劳动组织依照酒店经营治理的需要，合理

3、进行科学的分工和协作，充分发挥职员的技能和积极性，不断提高劳动生产率和工作效率。在社会主义市场经济条件下，酒店的劳动组织应结合酒店自身的特点和内外环境及人力资源工作任务的变化而调整。坚持精简合理、指挥统一、责权对等、协调一致和固定设岗、按岗择人的原则。1、酒店劳动组织机构（1）酒店的部门机构，可依照酒店的实际情况设置，原则上经营部门以专业型为主，后勤保障与职能部门以综合型为主。（2）工作岗位的设置可依照经营治理需要，以提供让客人中意的优质服务为动身点。首先，合理设定各项工作程序；其次，明确划分工种岗位职责，使每个职员对自己的工作范围、职责和任务有明确的认识；最后，加强劳动协作，通过内部信息传递

4、，保持各项劳动之间的衔接和协调。（3）部门划分应将同类职能实行专业化治理，将分散的职能集中治理，以利于总体平衡协调。（4）在分工与合作协调一致的原则下，各部门分为部门经理（分一级部门经理、二级部门经理）区域（主管）班组（领班）岗位（职员）的组织结构层次。（5）酒店劳动组织的基础是操作层次。可依照各部门的职责范围、人数划分为治理区域，依照治理区域的职责范围、人数划分为若干班组，一般一个领班的治理幅度以10-15人为宜，最多不超过20人。2、工作时刻和轮班制的组织（1）工作时刻是指实际工作时刻，不包括学习、休息、用餐、往返工作地时刻。职员的标准工作时刻是每日8小时，每周平均40小时，在职员自愿的情

5、况下每周可工作48小时，并按规定付加班费。酒店将不断提高工时利用率，减少工时白费作为经常性的研究任务。（2）酒店工作轮班制分为两种：单班制和多班制。单班制。后勤保障与职能部门一般实行单班制。关于单班制的劳动组织工作，要紧是合理规定职员的上下班时刻，组织好各部门和各岗位的分工与协作，提高工作效率。多班制。经营部门一般实行多班制。多班制的劳动组织工作，必须解决好各班职员的倒班问题，保证职员的躯体健康。部门治理人员要跟班轮流值班，保证每时每刻向客人提供优质高效的服务。多班制的选择由酒店经营部门结合各自的实际情况确定。不管何种工作轮班的安排，首先需依法确定工作时刻，同时也需充分考虑职员的休息。（3）实

6、行多班制的部门，要做好合理配备各班次职员，在量和质上保持平衡，并加强对每班的组织领导，建立严格的交接班制度，特不要解决好夜班疲劳等问题，关怀职员生活。3、工作地的组织（1）工作地的组织确实是在同一工作地上，把劳动三要素（劳动活动、劳动资料、劳动对象）科学合理地组织起来，以促进劳动生产率的提高。（2）酒店的前厅、餐厅、康乐、收银等区域，都要明确规定职员的站立位置，客人的进出通道，服务用品的摆放地点等，使职员能在最短的距离，最少的时刻和以最小的体力消耗进行服务工作。 HYPERLINK o 本资料出自中国最大的有用资料网站： 查询更多资料能够 （三）劳动定员治理制度1、酒店职员分类和定员范围（1）

7、职员分类工作是酒店制定各级岗位职责的基础，也是对各类岗位的考核和评定工资的依据。（2）酒店人员按工种岗位分为五大类岗位系列：治理岗位、厨师岗位、服务岗位、工程技术岗位、一般工岗位。按岗位系列性质划分，可分为生产服务人员、辅助生产服务人员、部门治理人员、后勤服务人员和其他人员。生产服务人员：指总台接待人员、厨师、服务员、营业员、收银 员、行李员、话务员、来宾理发员等直接从事生产服务的人员。辅助生产服务人员：指间接服务于生产的工程维修人员和洗衣房人员、保卫巡逻人员等。部门治理人员：指在酒店各职能机构、业务部门，即从事行政及经营部门的治理人员。后勤服务人员：指服务于职员生活或带有间接服务于生产的人员

8、，如职员浴室、职员宿舍、职员餐厅、职员理发、环境卫生等后勤服务人员。其他人员：指由酒店开支工资，但所从事的工作或活动与酒店经营活动差不多无关的人员，包括：六个月以上患病休假职员、工伤假人员、长期脱产学习人员、出国援外人员、派往外单位工作人员等。（3）劳动定员范围是指酒店正常服务和经营活动中所必须的工作人员，即在酒店中从事固定性或临时性工作，由酒店支付工资的各类人员。2、编制定员（1）编制定员是依照酒店的规模、经营范围、服务内容等，确定各类人员的数量和质量。（2）编制定员应贯彻以下原则，一是要服务和工作实际需要动身；二是精简、统一、效能，防止层次过多人员臃肿，要建立统一指挥，精干的工作系统，提高

9、工作效率；三是先进合理；四是应变原则。保持相对的稳定的同时，视情况变化及时调整。一般核编后保持一年不变，不断提高编制定员的治理水平。（3）酒店计算定员的具体方法一般分为以下几种：A、按岗位定员。依照岗位计算定员。采纳这种方法，首先要确定酒店内部的机构设置、经营方向、服务规格和设施设备，再考虑各岗位的工作量、效率、 班次及出勤率等因素。这种方法一般适用于无法按劳动定额计算定员的工种。如非经营部门人员、行李员、大门应接员和采购员、仓保员、设备维修工及治理职能部门的人员。B、按设备设施定员。依照酒店设备设施的数量和职员看管的定额计算定员。此种方法适用于客房部、工程部、餐饮部等部门中部分工种。如客房服

10、务员一般可按一人负责十二间标准客房清洁工作，并按酒店房间数的70-75%计算定员（按此方法计确实是指客部包括前厅部、康乐部、客房楼层、公共区域、洗衣房、夜总会、桑拿等部位）；餐饮工作人员应依照宴会餐厅与点菜餐厅的不同比率，炉灶数量的多少、其他服务功能等，并结合客人上座率，一般按70-75%计算定员；工程维修人员的电工、管道工、机械工可视酒店的电器、管道等设备的新旧程度等具体情况加以确定。按比例定员。按职员总数或某一类人员的总数的比例，计算某种人员的定员。酒店内计算直接服务人员与非直接或辅助人员以及各工种之间的比例都能够采纳这种方法。如职员餐厅厨师可按就餐人数的一定比例计算定员，尤其是后勤保障与

11、职能部门人员操纵在一定的比例内，推行并岗位。从整个酒店来讲，人员配备应首先依据比例定员方法进行宏观操纵，即酒店职员总数与客房总数配备形成一定的比例关系。D、按劳动效率定员。确实是按岗位工作量和劳动定额计算定员。企业不同于一般生产性企业，它是一种综合性的行业，劳动过程中随时服务的比率较大。因此，劳动定额专门难确定，但又确实存在，只只是有显化和潜化两种表现形式而已。目前，按劳动效率定员的方法适用于酒店的洗衣房、餐饮等部门。（4）实行编制定员的关键是实施工作过程中的治理。因此，应采取必要的技术组织措施，如引进先进设备、改善劳动组织；不得随意批调经营部门人员从事非生产服务活动，经营部门人员外借要限期返

12、岗等；要妥善调剂岗位余缺人员，特不要及时地把多余人员减下来，不 然就会使编制定员流于形式；要保持定员水平的先进合理，能够采取调整某些环节的工作任务，或者采纳临时调动和借用的方法，来解决劳动力不平衡的问题，在特不忙的季节，劳动力又无法平衡的情况下，可临时招用季节性劳工或实习员来解决，但忙季过后，应坚决清理，还要建立健全各项有关劳动治理制度，将编制定职员作真正落实到实处。（四）酒店治理人员的治理制度1、治理范围及职能部门（1）酒店治理人员是指酒店治理员（主管）及其以上治理人员。分为店级治理人员、部门级治理人员和治理级治理（主管）人员。A、店级治理人员是指总经理、常务副总经理、副总经理（执行经理）和

13、总经理助理；B、部门级治理人员是指部门经理（主任）、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）助理。C、治理员级治理人员是指治理员、大堂副理及同级治理人员。（2）治理人员逐级由酒店实施治理。（3）酒店人力资源部是治理部门级治理人员和治理员级治理人员的职能部门。2、治理人员的任免程序（1）店级治理人员按上级治理部门规定办理。（2）部门级治理人员由总经理提名，经总经理办公会议集体讨论决定，由总经理任免，并报上级治理部门备案。（3）治理员级治理人员由部门负责人提名，经总经理办公会集体讨论决定，由部门负责人任免，人力资源部备案。3、治理人员的考核（1）店级治理人员的考核工作，按上级治理部门的有关规定执行。

14、（2）部门级治理人员的考核工作，由总经理负责，人力资源部会同有关部门组织实施。（3）考核分为任免考核、日常考核和年度工作考核。考核工作由人力资源部依照不同情况，采取不同方式组织实施。各有关部门应积极协助。考核结束，实事求是地写出考核材料，作为治理人员晋升、留任、免职和奖惩的依据。4、治理人员的调整（1）治理人员调整工作按照“统筹兼顾，调剂余缺，知人善任，用其所长”的原则，按治理人员任免程序组织实施。（2）治理人员因晋升、调离、辞职、退休、死亡的，职位空缺时，由总经理在酒店内选聘，或从人才市场招聘；调整或招聘手续由人力资源部办理。5、治理人员的外派治理（1）酒店外派的治理人员由人力资源部负责治理

15、。（2）外派人员完成外派任务，酒店人力资源部按照不低于外派前的职务或岗位进行安排，部门经理级以上职务的外派人员，按任免程序由总经理聘任。（3）外派人员在外派期间，若有严峻违纪行为的，酒店视情况将其调回并按规定进行处理。6、治理人员的储备（1）按照“德才兼备”的原则，逐步建立、健全后备治理人员选拔机制，加强后备治理人员队伍建设。（2）酒店领导班子，应积极将优秀部门正职治理人员，作为店级后备人员的储备。（3）对年纪轻、高学历、有知识、明白外语的优秀治理员级治理人员要积极培养，人力资源部在考核的基础上，积极向酒店总经理推举，作为后备部门级治理人员的储备。（4）通过“实际工作锻炼”，“参加学习培训”等

16、多种途径和方法培养后备治理人员，扩大后备治理人员队伍。7、治理人员的奖惩（1）建立治理人员的奖励制度，鼓舞治理人员中的先进人物发挥工作积极性和制造性，增强政治荣誉感和工作责任心，提高办事效率和工作质量。（2）对治理人员违纪的处罚按照酒店职员手册办理，并按治理人员的治理权限具体组织实施。（五）劳动力打算治理制度确定人员需求量和拥有量，合理地安排补充人员，组织培训或调整劳动组织和生产组织，都必须有打算地进行。编制劳动力打算应遵循以下原则：（1）以编制定员标准为基础，在确定打算期内职员需求量以后，要以岗位责任为标准，从人员素养、技术要求等各方面进行综合平衡。（2）通过劳动资料的统计和分析，及时修订劳

17、动力打算的有关数据，对现行劳动力安排要切实符合结构合理、平衡协调的要求。（3）制定劳动力打算时，应充分考虑劳动力成本操纵，培训福利支出，薪酬等因素。（4）建立年度人员需求打算申报制度。各部门人员需求应坚持缺多少，补多少的原则；做到申报理由充分，人员补缺合理，打算安排科学，幸免打算需求数和实际使用数不相符的现象。人力资源部应制定酒店近中期人员要求打算，做到用人情况心中有数。（5）年度人员增补申请打算须经酒店领导批准后实施，并由人力资源部存档备查。（六）劳动力调配治理制度酒店劳动力调配权属于人力资源部，其他部门均不得擅自对外招聘人员和进行跨部门之间的调动。其职责是：（1）负责职员的统一调配治理。（

18、2）负责各部门职员之间的调动及向外流淌。（3）负责招聘职员、安置退伍军人及汲取上级有关部门安排的其他新进职员。（4）为各部门工作需要，借用或招用临时、季节性的劳务工。2、劳动力调配的原则和方法（1）坚持“先内后外”、“先近后远”的原则。一般情况下，各部门按编制定员组织生产服务，如经营情况发生变化，造成人员分布不平衡，应先在部门内部平衡，如无法解决，报由人力资源部先在店内调整， 如仍无法解决的，则由人力资源部实施对外招聘。（2）确保经营部门有足够的劳动力，不得随意把劳动力调往后勤保障与职能部门或从事非生产服务性的工作。（3）充分考虑劳动力的技术等级和劳动力强弱等因素，量才使用，人尽其才，人事相宜

19、。（4）提倡全局观点，反对本位主义。由于工作需要抽调编制定员范围人员时，部门应坚决服从。（5）职职员作调动时，部门应逐渐做好思想教育工作，在规定的期限内到调入部门报到，拒不报到后不服从分配者，按酒店有关规定处理。（6）部门对新进职员的工作安排，一律按人力资源部开具的调入通知单上写明的工种进行安排，不得擅自变动。技术工人如有专门情况需改变工种的，应向人力资源部提出报告，待批准后，按调整改行后的新工种待遇执行。（7）后勤保障与职能部门人员的增加、专业人员的调动、关键设备和要害部门的人员变动，由部门提出申请，报人力资源部审核，会同有关部门商量并报酒店领导批准后执行。（8）酒店职能部室因工作需要，须借

20、用经营部门职员，一般应在借用前的三天内提出申请，提出借用缘故、对象、人数及起讫日期，经酒店领导批准后，由人力资源部开具职员借用通知单办理借调手续。借用职员期满后，应立即回原部门，如需接着借用应补办手续。（七)劳动力招聘录用治理制度1、招聘工作的差不多原则：（1）劳动力打算，要以编制定员为依据，并依照人员变动趋势，测算自然减员人数比例及缺员时刻、职员流淌表、人员储备量等因素进行编制，做到心中有数。同时，要考虑増员的工资总额操纵在酒店工资总额增长打算范围之内。（2）坚持先培训后上岗。招录人员应以专业（职校）生为主，以同行业和社会招收为辅。（3）先内部后外聘实施招聘。酒店内部岗位、职位缺员时，应首先

21、在酒店现有人员中调剂、招聘。酒店如有裁员的，六个月内需要重新招聘人员，必须优先从原裁减人员中录用。内部无法调剂解决的再向社会招聘。（4）全面考核，择优录用。从德、智、体等方面进行全面考核，坚持原 则和标准，秉公办事、择优录用。招录人员的标准。（1）政治素养：拥护党的方针、政策；（2）道德品质：无偷窃和生活腐化等违法违纪问题；（3）现实表现：遵守纪律，劳动态度端正，热爱和安心本职工作；（4）业务技能：具有规定要求的外语基础和岗位需要的专业特长或具有较好的可培训条件。（5）心理素养：思维反应正常，语言表达清晰，性格个性适应岗位工作特点；（6）躯体素养：无传染性疾病和伤残。经营部门人员还应品貌端正，

22、男性身高1.72米以上，女性身高1.62米以上，两眼裸视力均须在4.6以上。3、招聘形式（1）内部招聘。及时有效地觅选本店合适人员，进行短期培训，考核合格后上岗。（2）职员推举。内部职员推举的应聘人员，应坚持原则和标准经培训与考核合格后录用。 （3）登报招聘。认真选择招聘媒介，制订有效的招聘广告。招聘工种和人数、工作内容、就业条件、进展前景、学历及专业资格、经历要求、应聘方式等。广告的整体效果要体现酒店的良好形象。（4）劳务市场或人才交流中心招聘。参加职业介绍所或职业培训中心等组织的人才招聘、交流活动，与求职人员直接见面。经一般询问和验证后，告知招聘进展程序。4、招聘录用程序（1）部门实际人数

23、少于定编，需要增补人员时，由部门填写人员增补申请打算，报人力资源部，经内部调整补缺仍无法解决时，实施对外招聘。（2）应聘人员报名时，如实填写求职登记表，验明求职所需证件，经目测询问初试合格者，则进入下轮复试。（3）服务员岗位应聘人员进行一般知识和外语考试；专业要求较高的工种应聘人员，进行必要的复试。由人力资源部会同用人部门共同参与进行资格审查考核。以上的考核可采纳口试、笔试或实地操作，也结合运用。（4）人力资源部对拟录用人员进行政审。认真做好阅档记录和了解现实表现。（5）体格检查。向指定的卫生部门明确健康要求和标准并派专人带队统一体检，办理健康证。（6）通过以上五个程序，最后进行筛选，汇总拟录

24、用人员的材料。审报材料要紧包括：A：录用人员审批表。B：阅档记录。C：现实表现（有效期为三个月）。D：体格检查表（有效期为三个月）。E：专业工种有效证明复印件。（7）服务员岗位应聘人员考核审查合格后，经人力资源部经理批准生效；治理员以上或专门工种应聘人员考核审查合格后，报酒店分管领导会签，并由总经理批准后生效。（8）录用后报到培训上岗。由人力资源部发出录用通知书，按规定日期报到。凡新进职员，均需通过人力资源部组织的岗前培训，经考核合格，由人力资源部签定劳动合同，分配到部门后，由部门、班组专业岗位培训，考核合格上岗进入试用期。（9）被录用人员进店后，人力资源部应认真做好新进职员的档案资料登记等工

25、作。（八）持证上岗治理制度1、职员上岗要求按照“先培训后上岗”的原则，酒店职员必须参加相应的培训考核，取得岗位资格证书后，方可上岗。（1）新进职员和转岗人员（包括晋升人员）都必须先培训，后上岗。（2）现岗人员必须在规定的年限内取得岗位资格培训合格证书。2、岗位资格培训内容新进职员入店后，岗位资格培训分为岗前常规培训和岗位任职培训。（1）岗前常规培训要紧内容A、参观酒店；B、职员手册；内容包括酒店简介、职员守则、劳动治理、酒店规则、职员行为规范、安全制度、奖励与处罚条例等。 C、职业道德及其他内容。新进职员必须通过岗前常规培训考核合格后，才能进行岗位任职培训。（2）岗位任职培训要紧内容A、部门的

26、规章制度B、岗位专业知识C、岗位操作技能和治理技能D、其他必须掌握的知识和技能3、岗位资格培训的组织实施（1）培训采取企业内部组织培训、部分岗位外出培训及与有关单位联合办班相结合的形式；（2）职员岗前常规培训与考核由酒店人力资源部负责实施；（3）中高级治理人员的岗位任职培训与考核由主管部门和酒店级领导负责实施，人力资源部协助；（4）其他人员岗位任职培训与考核由酒店各部门负责实施，人力资源部进行检查与指导；（5）岗位资格培训的形式采取理论与实践相结合的方法；考核形式采纳口试、笔试与操作考核相结合的方法。4、岗位资格培训合格证书的发证治理（1）参加岗位资格培训人员经考核合格后，取得岗位资格培训合格

27、证书；（2）部门经理以上治理人员的岗位资格培训合格证书的有效期为一至三年。有效期满后必须参加复证考核。（九）劳务工治理制度 劳务工是酒店用工调配的辅助形式，应予严格操纵，计入酒店编制操纵数内，实行打算用工。1、劳务工的来源和条件（1）外单位富余人员、失业人员及其他人员。（2）劳务工须年满16周岁，男性不超过50周岁，女性不超过45周岁； 劳务工必须具有酒店所在地城镇户口，躯体健康，五官端正，符合岗位标准。2、劳务工人员录用程序和手续。（1）用工部门提出申请，人力资源部依照工作需要和编制，统一安排择优录用，各部门不得擅自招用。（2）经人力资源部和用人部门面试及体检、政审合格，并经短期培训合格后上

28、岗。（3）厨师、治理岗位劳务工，一般应具有高级技术等级厨师及部门级以上治理人员经历和资格。聘用前由人力资源部和有关部门审核，然后报总经理批准。（4）劳务工由人力资源部办理入店手续。办理手续时应验证身份证、体检报告及其他有关证件。酒店与其签订“劳务协议”，初签协议期限3-6个月，期满即行终止。如因工作需要，经双方同意，能够续签。劳务工的待遇和治理。（1）人力资源部依据酒店规定负责劳务工的调配、跟踪考查、奖罚和解除劳务协议及辞退。（2）劳务工在酒店工作期间，必须遵守酒店的各项规章制度，服从治理，积极工作，如有违反，给予解除劳务费协议或辞退处理。（3）劳务工的工资一般实行日工资和计件工资制，（计件工

29、资应依照具体 岗位和情况确定）；从事技术、治理岗位的劳务工，视情况适当增加待遇。（十）劳动合同治理制度1、劳动合同（1）签订劳动合同的原则平等自愿和协商一致。要求劳动合同的内容必须公正、老实、信用。遵守国家法律、法规和政策。以书面形式明确规定双方的责任、权利和义务。双方严格执行。劳动合同签订后，双方都应严格按照合同规定的内容遵照执行，任何一方违约，都将按规定追究违约责任。以酒店经营目标为中心。（2）劳动合同的订立A、原在册的固定制职员、劳动合同制职员等以及新进酒店的人员（包括新招收的大、中专、高中、技职校毕业生、调入人员、初次安置的军队转业干部、复退军人等）均实行劳动合同制。B、酒店的法人代表

30、或托付人，代表酒店与其他人员签订劳动合同。C、劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和完成一定的工作为期限三种。其中有固定期限的劳动合同是指签订一年以上有期限地劳动合同；无固定期限的劳动合同是指在签定劳动合同时不明确止期；完成一定的工作为期限的劳动合同是指合同当事人双方完成某一工作为期限的劳动合同是指合同当事人双方或某一工作的起讫的时刻为条件的。新进职员应依照签订劳动合同的年限与有关规定，确定试用期，试用期最长不得超过六个月。劳动合同的变更、续订、终止和解除，均应按劳动法的有关规定办理。（3）费用赔偿和经济补偿由酒店支付培训费、分房补贴费，分配住房或受过酒店业务技术培训的职员，因个人缘故解除劳

31、动合同离店的，必须按规定标准赔偿酒店的损失。违反劳动合同，差不多给对方造成经济损失的均应依照损失情况和责任大小，承担一定的经济赔偿。职员因各种缘故被酒店解除劳动合同的，其中符合国家有关政策规定需支付经济补偿金的，酒店应按规定支付职员经济补偿金。劳动争议治理制度人力资源部是实施劳动合同治理地部门，首先应充分认清劳动争议的特点。即劳动争议发生在劳动关系当事双方之间，当事人一方为职员，另一当事人为酒店；劳动争议应属于劳动法调整范围以内的争议。劳动争议的种类有：因履行、解除、变更、续订劳动合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退违纪职员和职员辞退、自动离店发生的争议；在执行劳动工 资、社会保险、福利待遇

32、、劳动安全卫生的劳动法律、法规过程中发生的争议及法律、法规规定的其它争议。 酒店设立劳动争议调解委员会。调解委员会由兼职的职员代表，人力 资源部和工会代表组成，办事机构设立在酒店工会。 调解委员会应采取讲服教育和劝导协商的方式，以劳动争议处理的原则为基础，充分发挥在酒店内部对人、对事熟悉，对问题了解的特点，依照劳动法对当事人开展调解工作。调解有效，应在双方当事人自愿的原则下达协议，并由双方签字记录在案。酒店劳动争议调解委员会应经常检查督促内部执行劳动法和职员手册的情况。积极配合劳动行政部门做好劳动争议的调解、仲裁、检查和监督工作。职员考评治理制度职员考评是经营治理中的打算、组织、指挥、监督、协

33、调五大职能中，履行监督职能的治理方法。它是现代科学人力资源治理的一种激励的操纵手段。职员考评工作。人力资源部依照职员考评的内容，要紧包括出勤率、劳动纪律、劳动态度、工作技能、劳动实绩和服务质量等，会同有关部门共同制定考核标准和考核方法，按照职员岗位工作规范的要求，组织并实施考评。职员考评应列入日常工作的打算中，形成考评制度化。部门应每月进行一次对职员综合的考评，班组应每日一次对职员综合的考评，人力资源部一般在半年左右中至少对职员的考评情况进行一次汇总性的评估，为开展人事培训实务做好充分预备。对职员的考评，必须做好原始记录，制定的数量和质量标准都要明确，把职员考评的结果与职员的合理使用和相应的待

34、遇联系挂钩，使职员考评工作起到调动职员积极性，激励职员提高工作效率的作用。规章制度的治理制度人力资源部制定的规章制度，要紧包括职员手册、考勤治理制度、劳动合同治理制度、劳动争议治理制度、劳动力调配治理制度、劳动定员治理制度、工资治理制度等。制定规章制度应坚持实事求是的原则，以爱护职员的积极性为动身点，使规章制度有相对的稳定性和广泛的适用性，并依照劳动制度的不断改革深化，及时进行补充、修改和完善。制定规章制度应依照国家、地点和上级主管部门的有关政策规定，结合酒店的实际情况，广泛征求职员的正确意见，经总经理办公会审议批准后执行。在公布和执行过程中，对一些重要的规章制度要组织职员培训学习，做到人人皆

35、知。专业技术职称评定和考核治理制度专业技术职称评定和考核工作在上级主管部门的统一领导下进行。人力资源 部要认真做好摸底调查工作，掌握差不多情况，协助上级主管部门做好考核和核定工作（包括申请职称职员的政治、业务、资格等情况，及时提供各种有关数据和材料，并组织参加全国专业技术资格统一考试。认真做好职称评定和考核工作中职员的思想工作，及时反映情况，做好上情下达，下情上报及解释工作。严格按照政策规定办事。做好专业技术职称评定与考核的分类工作。考核的组织预备工作细致周到，考核成绩及时汇总登记；部分专业技术职称的评定，要及时与有关考评委员会联系，落实有关事项，做好衔接工作。专业技术职称应作为有关专业技术岗

36、位上岗人员的必备标准。人力资源部要做好专业技术职称评定和考核的台帐。职员技术等级考核治理制度酒店成立职员技术等级考核委员会。酒店主管领导为该委员会负责人，人力资源部及有关部门负责人为组成人员，并依照实际情况设立不同专业（工种）的考评小组。职员的技术等级考核应以国家颁布的工人技术培训考核大纲的要求实施培训考核。技术等级标准统一归类为初、中、高三个等级。职员的培训考核，由人力资源部负责提供有关工种的名单。厨师、服务员等，中级工及其以下由酒店自行组织考核；汽车司机、工程维修工等专门工种托付有关专业单位或部门进行考核。职员的考核试题均需经人力资源部会审。工作满一年以上的职员，均可参加酒店组织的技术等级

37、考核。技术考核的评分标准，以“应知”“应会”和平常成绩三项汇总，总分为100分，其中“应知”占30%；“应会”占50%；平常成绩占20%。在日常考核中，因业务技术水平差而完不成任务，经部门研究讨论，报告考核委员会批准，可下浮其技术等级。凡综合评估与业务技术考评成绩不合格者，应安排业务培训，培训后考核成绩仍不符合者的，作转岗或下岗人员安排。为鼓舞职员钻研业务技术，提高技术水平和服务质量，依照上级主管部门的意见和在规定的比例范围内，为优秀职员提供一个技术等级的考核的机会。考核合格颁发证书后，酒店要对晋级后的人员进行追踪考核。实行技术等级有升有降的制度。推行厨师定级定灶，定质定量，上灶操作的措施。建

38、立每位厨师的考核档案，并将不定期的考核成绩和技术状况载入其工作档案中。10技师和高级技师的考核工作，按酒店所在地的劳动部门和上级主管部 门规定进行。 档案治理制度 依照中华人民共和国档案法及有关法规的规定，酒店的人力资源部应该做到有关档案的治理工作。 档案治理实行“统一领导，分节治理”的原则，维持档案的真实、完善与安全，便于今后使用。1、职员档案职员档案由酒店的人力资源部统一治理，人力资源部应全面掌握酒店职员差不多情况的收集、鉴不、治理和利用工作。为做好考察培养使用工作提供重要的依据。职员档案要紧分以下二类：（1）职员人事档案 职员人事档案是人力资源部从个人为单位集中保存起来的反映个人一定时期

39、的社会经历和德才表现的文件资料。要紧包括以下差不多内容：职员履历、自传、鉴定、考核、考察资料，学历和评聘专业技术职称及专业工种技术等级考核或鉴定材料；党团、奖励处分材料；任免、工资、录用、离店等审批表及其它有关重要材料。职员人事档案的收集、整理和保管 职员人事档案整理应按有关方面规定的十个大类进行。整理、装订成册的材料必须具有一定保存价值，还要符合进入职员人事档案的规定。 职员人事档案必须存放在可靠安全的场所，做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盗工作。并实施专人保管。职员人事档案的查阅和借用 查阅人事档案，必须办理查阅登记手续，查阅一般职员人事档案，由人力资源部总监批准；查阅治理人员人事档案按治理

40、权限办理审批手续。 外单位人员需要查阅、借用人事档案时，必须出示有效的证明，并经有关领导批准。查阅和借用人事档案的人员必须严格遵守保密制度，不准向无关人员泄露或向外公布档案内容，违反者视情况轻重，予以批判教育直至纪律处分。职员人事档案的传递 在职员录用和离店时，人力资源部应及时办理职员人事档案的传递，做到传递手续完备，材料完整。 职员人事档案的传递不得由本人办理。（2）职员的工作档案从职员进入饭店开始，记录职员在为酒店工作过程中各个时期的个人经历，思想品德；业务表现、教育培训、奖惩记录的综合情况。材料包括：职员求职申请、招聘录用、劳动合同和有关离店记录等资料；教育培训记录、专业特长与爱好的资料

41、；工资福利资料；劳动业绩、服务工作评估资料；出勤记录、工作岗位流淌等资料。职职员作档案由职员所在部门负责收集、整理和治理，人力资源部负责指导。每一年由人力资源部负责指导部门对职员的各种资料进行汇总、鉴不、分类和归档。职员离店或部门之间调动时由所在部门将职职员作档案转入人力资源部。2、部门工作档案人力资源部的工作档案分为人力资源档案、工资福利档案、教育培训档案和行政人事档案等四个部分，分不记录人力资源部的工作。（1）人力资源档案 有关请示、批复、报告、通知等文件、工作打算，以及职员招聘录用或离店的审批材料，劳动合同资料（包括签订、续签、变更、解除、终止劳动合同的有关资料），岗位变更资料等。（2）

42、工资福利档案 有关请示、批复、报告、通知等文件、工作打算，以及工资、奖金分配方法、考核资料，福利发放及变更记录、月度职员考勤汇总等。（3）教育培训档案 有关请示、批复、报告、通知等文件、工作打算，教育培训工作、教育治理等活动中产生的，经整理并保存下来的具有价值的文字资料、授课讲义、考试资料、图表、照片和音像资料等。 （4）行政人事档案有关请示、批复、报告、通知等文件、工作打算，卫生防疫检查记录、职员健康检查材料、食品卫生检查资料、职员餐厅有关治理资料等。（5）人力资源部的工作档案按年度建立索引、装订成册。人力资源工作目标治理制度实行目标治理，应做到确立目标、期限达标、定期复查、期终评价。人力资

43、源工作的目标治理分为人力资源治理（含人员流淌率，人员配备打算，违纪率，出勤率等）；劳动工资治理（含劳务成本操纵、工资总额使用打算，劳动 生产率、资本利润率等）；教育培训治理（含岗位资格培训达标率、岗位提高培训完成率、考核合格率等）以及其他方面（含制定建设、劳动爱护检查、酒店下达工作任务完成情况等）。人力资源目标治理的制订依据是：行业和上级主管部门近、中期人力资源治理规划，酒店年度综合打算、部门总监目标责任、行业先进企业技术经济指标的水平。人力资源部在每年10月至12月依照酒店的下一年度方针目标，制定部门目标治理图，并在部门内进行目标分解，填写个人目标治理。目标要尽可能量化，确实无法计量，应采取

44、定期定质的方法。实行目标治理，应结合部门岗位责任制，岗位职责，并结合现行的实践经验，按期、按质、按量开展目标治理工作。要每隔一个工作周期进行检查总结。（一般一个月对比，一个季度检查、半年小结、年综总结评价）。部门个人目标治理工作实绩要与奖金分配挂钩考核。考勤治理制度酒店各部门按定员标准配备兼职考勤员，具体负责部门考勤工作，做到记录准确。考勤的期限以一个月为一个周期。人力资源部是主管酒店考勤工作的归口部门。负责制定和修改考勤制度，对各部门进行业务指导，关心处理有关考勤方面的问题，组织检查和分析考勤制度的执行情况，掌握职员的出勤状况，按月填报出勤率报表，定期向酒店领导汇报。酒店职员建立考勤卡，一人

45、一卡，要求做到天天有考勤，月月有汇总。考勤卡当年部门内保存，次年送人力资源部统一保存。职员办理离店时，考勤应随离店通知书一起交人力资源部。职员考勤内容有：出勤、迟到、早退、旷工、事假、病假、丧假、婚假、产假、探亲假、工伤假、哺乳假、调休等。酒店实行符合国家规定的工时制度。在职员自愿的情况下，周六可加班，并按国家规定的工时制度。在职员自愿的情况下，周六可加班，并按国家规定计发工资。职员按规定时刻上下班。由部门依照工作情况和特点决定工作班次，经人力资源部审核批准后执行，由人力资源部统一报劳动部门批准后实行。以下情况的处理：（1）工作时刻严禁从事与工作无关的活动。各部门如在工作时刻组织活动，须报酒店

46、分管领导批准。（2）职员请假必须事先办理请假手续。未办理请假手续、无故缺勤，视为旷工。旷工包括：未经请假或请假未得到批准不到岗者；不服从组织调动，擅自不到岗并停止工作者；假满无故不到岗者。（3）治理人员在工作时刻因公临时外出的，部门正职须经分管领导批准；部门副职及以下治理人员须向部门正职请假；部门正职因公或因私外出四小时以上的需总经理批准；一般工作人员应逐级请假。并均应在部门考勤表上如实记录。（4）职员因病或非因工负伤而请假的考勤凭证。急诊可到指定医院治疗，取得病假证明方可办理请假手续。（5）凡因病连续停工满二个月以上的病假职员，确实需要停工医疗的，应凭指定医院证明办理续假手续，每次续假时刻一

47、般以一个月为限，并依照本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期的期限认定按照劳动部企业职工患病或非因工负伤停工医疗期规定 的精神办理。（6）职员加班一般应在第二天予以同等时刻休息。如工作离不开，部门可在一个月内安排补休。（7）职员请假应提早填写请假单，待批准后生效（专门情况除外），审批程序按酒店规定执行。否则作旷工处理。请假归来需向主管或部门经理销假。（8）请事假天数的审批权限按以下规定办理。A、部门经理可批准本部门职员请假三天；B、请假三天以上由部门经理签署意见，经人力资源部审核，报分管领导审批。 C、部门经理请假，需报分管经理；并经总经理批准。（9）酒

48、店各部门经理要具体分管负责考勤工作，做到一级抓一级。主管、领班要天天查考勤，部门每月要做到检查一次，人力资源部将组织有关部门进行定期或不定期的检查。（10）凡因各类假期涉及工资、奖金的扣款标准，按酒店有关规定办理。(十九)职员奖惩治理制度1、职员的奖励（1）积极运用科学的激励手段，坚持精神鼓舞为主，物质激励为辅，两者有机结合，激发职员的主动性、积极性和制造性。（2）人力资源部积极协同各部门建立明确而切实可行的岗位责任制，以此作为每位职职员作绩效评估的依据。（3）人力资源部要积极指导部门做好职员的考核培训工作，尤其是对业务骨干、治理人员、要采取多种形式，使其得到学习深造，以期实现职员的求知奖励，

49、为酒店造就后备人才。（4）人力资源部制定主管以下人员的晋升考核标准。在填补职位时，首先考虑擢升或调动现岗职员，由所在部门提出推举意见，报人力资源部审核，经店级领导审批决定，从而使晋升成为人人可追求的目标而努力工作。（5）在酒店经营治理或提高服务质量中有重大贡献或在精神文明建设中表现突出，产生良好社会效益的职员，在授予精神鼓舞的同时，要有相应的物质重奖鼓舞。在实施奖励中，应有明确的奖励标准，划分相应等级。奖励的等级分为部门级，酒店级。在社会上获得的荣 誉奖励，可依照实际情况参照酒店级标准进行奖励。2、职员的处罚（1）对违纪职员的处罚，应坚持以思想教育为主、经济和行政处罚为辅的原则，旨在使每个职员

50、都能自觉地把自己置于企业主人翁的地位，维护酒店的利益，提高职员素养。（2）对违纪职员的处罚，必须做到：违纪事实清晰，适用条款合理。3、 奖励与处罚的具体规定可参照职员手册的有关条款，也可结合本酒店实际制订的具体细则。（二十）工资治理制度1、工资分配原则（1）依照烟台市劳动力市场价格和同行业工资水平，合理确定职职员资水平，严格操纵酒店劳动力成本。（2）充分体现各尽所能、按劳分配的原则，职职员资收入应与其劳动实绩紧密挂钩。（3）以岗定薪、变岗变薪，向关键岗位、骨干人员倾斜。并依照劳动力的供需情况，对少数劳动力紧缺岗位的工资分配水平作适当调整，以引进人才。（4）按照“新企业、新机制、新思路、新方法”

51、的要求，工资分配结构力求简化、直观。2、工资分配水平 职职员资分配的总体水平，以烟台市劳动力市场及同行业工资水平为依据，以酒店自身经济承受能力为基础，原则上按照不低于当地同类酒店的分配水平进行合理确定。工资分配结构 确定酒店职员内部工资分配方案时，力求简化工资结构，方便具体操作，使职员的工资收入清晰明了。工资形式（1）工资以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代。采取月薪制和日薪制相结合的方法。当职员全勤时，按月薪标准发给；缺勤或专门情况加班时，按日薪标准减发或加发工资。具体的支付标准分为：A：平常加班，支付劳动者本人小时工资标准150%的工资酬劳（平常原则上不安排加班）；B：休息日加班又不能

52、安排补休的，支付劳动者本人小时工资标准的200%的工资酬劳；C：法定休假日加班的，支付劳动者本人小时工资标准的300%的工资酬劳。此外，还可依照职员加班的专门情况，除支付工资之外采取必要的其他奖励方法。对劳务工一般实行计时和计件工资相结合的方法。实行计件工资时的，计件工资标准以劳动者在标准工作时刻的劳动量来确定。实行计时工资时的，其延长工作时刻或节假日加班的，分不按照不低于其本人法定工作时刻计件单价的150%、200%、300%支付其工资。工资治理制度（1）严肃财政纪律，严格贯彻工资基金治理制度。酒店应按年度编制工资基金使用打算，经酒店领导审核，报上级主管部门批准，同意银行等有关部门的检查和监

53、督。（2）新职职员资评定。依照不同岗位，经知识、技术、业务考核，合格或符合定级条件的，由职员所在部门负责填写审批表，报人力资源审核，经酒店、主管领导批准后调整工资。（3）凡职职员资的评定、增减、加班工资标准的审核、新进职职员资的确定和内部各部门之间工资关系的转移以及退职、死亡、调出人职员资关系等，一律依照人力资源部的有关正式通知或规定办理。（4）劳务工及借调人员的各种协议书等，由人力资源部负责签订，手续齐全后将“副本”送打算财务部一份，以便掌握工资发放情况。（5）工资结算期每月按30天计算。（6）职员在法定工作时刻内依法参加活动或由上级部门及酒店自身安排的活动，酒店应视其提供的正常劳动而支付工

54、资。（7）是职员本人缘故给酒店造成经济损失的，酒店可按照规定要求其赔偿经济损失。并从其工资中扣除。若扣除后的剩余工资不低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付，扣款的截止时期顺延。（8）每月月初，各部门上报考勤表，由人力资源部将当月的新进人职员资，增发、扣发工资的人员名单及数额，以书面形式汇总，经人力资源部经理审核后送交财务部。由财务部完成工资造表。（9）建立健全各类工资台帐。各部门应依照实际需要制定内部原始记录台帐。人力资源部按月收齐，妥善保存，作为统计职职员资总额的依据。（二十一）奖金治理制度（目前与岗位效益工资合并实施）（二十二）人工成本治理制度定期按每月、每季、全年进行人工成本统

55、计。人工成本是酒店在生产经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和。人工成本统计口径明确为如下内容：（1）职工工资总额和生活费；（2）其他从业人员劳动酬劳；（3）社会保险费（包括：养老保险、失业保险、医疗保险及其他保险）；（4）职工福利费用；（5）职工教育费用；（6）劳动爱护费用；（7）工会经费；（8）招工招聘费；（9）其他。在人工成本统计的基础上进行人工成本指标的分析，包括：（1）人工成本总量变动情况分析。（2）人工成本增加绝对值=报告期人工成本总量-基期人工成本总量；人工成本增长率=报告期人工成本总量/基期人工成本总量*100%-100%。（3）人均人工成本分析。人均人工成本

56、=报告期人工成本总量/报告期企业增加值*100%。企业增加值是由经营利润、人工成本、税收净额三部分组成。（4）人事费用率的分析。人事费用率=报告期人工成本总量/报告期营业收入*100%。（5）人工成本的投入产出分析。人工成本的投入产出=报告期经营利润/报告期人工成本总量。通过人工成本指标分析和横向比较，清晰本酒店人工成本在同行业中所处的地位，对人工成本的以后走势作出预测，对人工成本的不良趋势及时纠正，对人工成本的优良趋势加以确信，从而阻碍企业的人工成本决定，及时调整人工成本政策，达到人工成本指标优质化的目标。制订积极进取的人工成本战略。酒店的人工成本战略应该是：绝对人工成本（人均人工成本）至少

57、要等于并争取略高于同行业的平均水平，以保证在汲取人才的竞争中处于优势地位，而相对人工成本（劳动分配率或人事费用率）至少要等于并力争尽可能低于同行业的平均水平。以实现人工成本投入后产出的最大化。人事费用率一般操纵在25%左右。要运用效益制衡原则操纵人工成本不适当的增长，实行人工成本“两低于”方法，即：人工成本总额的增长要低于酒店经营利润总额的增长幅度，人均人工成本的增长要低于以正常营业收入计算的劳动生产率。做好年度人工成本的预算工作，在预算人工费的支出的基础上制订标准人工成本，并着重于过程操纵，按月、按季监测实际达到的人工成本与预算人工成本之间的差距，加以揭示和分析，及时采取有效措施，把人工成本

58、的超支或白费消灭在人工成本形成过程中。（二十三）社会保险与职员福利治理制度社会保险（1）社会保险是由国家规定的具有社会性、强制性、互济性和福利性的一种制度。酒店按规定参加社会养老保险、医疗保险、失业保险等有关保险。人力资源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算、统计工作，促进社会保险制度改革的健康进展。（2）各项保险费用的提取、缴纳、使用、治理按规定办理。酒店计提的工资总额，按上级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务部门的实际支出相一致。（3）在处理社会保险待遇工作中，应正确计算工龄、区不一般工龄和连续工龄；掌握工伤与非工伤的界限。职员福利（1）职员福利

59、是职员分配部分的延伸。在社会主义市场经济条件下，福利措施使酒店人事政策的重要性愈加明显，它不仅是调动职员积极性的激励措施，也是稳定职员队伍，增强企业内部凝聚力的一种重要手段。（2）职员福利分为集体福利和个人福利。集体福利包括职员集体文化福利、职员集体生活福利，即职员在店工作期内的工作服、工作餐、培训等；个人福利包括探亲假、婚丧假，以及女职工产假、哺乳假等待遇。同时，社会保险也是职员福利的一项重要内容。（二十四）职职员伤治理制度 为进一步建立和完善企业制度，推动酒店工作，保障职工利益，在本市工伤保险政策未正式出台往常，现制定工伤处理暂行规定。酒店职员必须增强“安全第一，预防为主”的意识，严格执行

60、国家安全卫生标准和操作规程，遵守岗位工作纪律，减少和防止劳动事故及职业危害的发生。工伤范围及其认定、评残、待遇等，参照劳动部公布的职工工伤保险试行方法有关条例执行，够条件的，应当自工伤事故发生之日起，十五日内向当地劳动行政部门及保险机构提出工伤报告，进行坚决确认，并享受有关工伤待遇。发生工伤但达不到工伤上报鉴定条件的，即按内部工伤事故处理，具体方法：工伤事故发生后，应当在24小时内，将个人申请、部门填写“职职员伤报告”、医疗诊治材料，一并上报人力资源部，逐级审批。工伤较重的，可视情况给予工伤假，休息一周内的按出勤计发工资，超过一周的每天扣2分。内部工伤在指定医院就诊的，给予一次性全额报销，属非