人力资源本科《人员素质测评理论与方法》期末考试考点总结

1、人力资源本科:人员素质测评理论与方法第一章 人员素质测评概论单 选 素 质冰 山 模 型 的 提 出 者 是 美 国的 社 会 心 理 学 家戴 维 麦 克 利 兰。单 选 素质洋葱模型提出者是美国学者理查德 博亚特兹。单 选 “ 洋 葱模 型 ”的 最表 层 的 是 知 识 和 技 能 ，接 着 是 价 值观 和 态度 ，最 里层 、最 核 心的 是 动 机 和 个 性 。单 选 对性格的测评主要用个性测评量表。单 选 动力因素包括价值观、动机、兴趣。其中，价值观是层次最高、影响面最广的因素。 单 选 兴 趣是 最 低层 次 的 动 力 因 素 ， 是 指 个体 对 某种 活 动 或 某 种

2、 职 业 的 喜 好。单 选 配置性测评是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的， 要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。单选 选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，强调区分功能。单选 开发性测评，也称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。 单选 在人力资源配置工作中就要以人员素质测评为基础，以能力与职位匹配为原则。多选 人的素质主要由以下三部分构成： 1.自然素质； 2.心理素质； 3.社会素质。多选 配置性测评的特点：（ 1） 针对性；（2） 客观

3、性；（3） 严格性；（4） 准备性。多选 选拔性测评的原则：（ 1） 公平性原则；（2） 公正性原则；（3） 差异性原则；（4） 准确性原则；（5） 可比性原则。 填空 鉴定性测评的原则包括全面性原则、充足性原则、可信性原则和权威性和公众性原则。填空 开发性测评的特点包括勘探性、配合性和促进性。 名 词 广义的“素质”概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。广义的素质也被称为素养。名 词 人员素质测评是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力 结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多

4、种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。名 词 鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主 要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判 断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和 水平。简 答 简述素质的特征主要包括哪些？答： （ 一 ） 素 质 具 有 基 础 作 用 性； （ 二 ） 素 质 具 有 稳 定 性； （ 三 ） 素 质 具 有 可 塑 性；（ 四 ） 素 质 具 有 内 在 性； （ 五 ） 素 质 具 有 表 出 性； （六 ）

5、素 质 具 有 差 异 性；（ 七 ） 素 质 具 有 可 分 解 性； （ 八 ） 素 质 具 有 相 对 性 。简 答 简述人员素质测评的主要内容。答：（ 1） 知识因素； （ 2 ） 能 力 因 素 ； （ 3 ） 性格 因 素 ； （ 4 ） 动 力 因 素 ； （ 5 ） 品 德 因 素；（ 6 ） 情 商 因 素 。简 答 简述选拔性测评的特点。答： （ 1 ） 整 个 测 评 强 调 测 评 的 区 分 功 能；（ 2 ） 测 评 标 准 的 刚 性 最 强 ；（ 3 ） 测 评 过 程 强 调 客 观 性；（ 4 ） 测 评 指 标 具 有 选 择 性；（ 5 ） 选 拔 性

6、测 评 的 结 果 表 现 为 分 数 或 等 级 。简 答 简 述 人 员 素 质 测 评 的 原 则。答： （ 1 ） 客 观 测 评 与 主 观 测 评 相 结 合 的 原 则；（ 2 ） 定 性 测 评 与 定 量 测 评 相 结 合 的 原 则；（ 3 ） 静 态 测 评 与 动 态 测 评 相 结 合 的 原 则；（ 4 ） 素 质 测 评 与 绩 效 测 评 相 结 合 的 原 则；（ 5 ） 分 项 测 评 与 综 合 测 评 相 结 合 原 则；（ 6 ） 要 素 测 评 与 行 为 测 评 相 结 合 的 原 则；（ 7 ） 素 质 测 评 与 资 源 开 发 相 结 合

7、的 原 则 。简 答 简述人员素质测评的特点。答：（ 1） 人员素质测评是一种心理测量，而不是物理测量；（2） 人员素质测评是一种抽样测量，而不是全面测量；（3） 人员素质测评是一种相对测量，而不是绝对测量；（4） 人员素质测评是一种间接测量，而不是直接测量。简 答 简述人员素质测评的作用。答： （ 1 ） 人 员 素 质 测 评 是 人 力 资 源 科 学 管 理 的 基 础；（ 2 ） 人 员 素 质 测 评 是 人 力 资 源 配 置 科 学 化 的 根 本 保 证；（ 3 ） 人 员 素 质 测 评 为 用 人 单 位 的 人 力 资 源 开 发 提 供 可 靠 依 据；（ 4 ） 人

8、 员 素 质 测 评 在 人 力 资 源 管 理 工 作 中 具 有 激 励 效 用；（ 5 ） 人 员 素 质 测 评 是 人 才 市 场 的 指 示 器 。第二章 人员素质测评的历史与发展单 选 1905 年 ， 法 国 心 理 学 家 阿 弗 莱 德 比 奈 和 医 生 西 奥 多 西 蒙 编 制出世 界 上第 一 个 成 功 的 智 力 测 验量 表 比 奈-西 蒙量 表。单 选 “比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。单 选 我国古代把对人员的甄选称为“知人”。单 选 隋唐时期开始实行科举制，以科举的方式来选拔官吏。隋朝时期人员任用与前朝相比注重的是“用长避短”。单选 明清学者认为

9、，品德是才学的主人，才学不过是品德的奴隶。填 空 宋元时期具有的显著特点是人员素质测评理论已经开始系统化，提出了（1） “争较”和“九验”； （2） 外貌举止测评法；（3） 言语行事测评法。 简 答 简述人员素质测评的发展趋势。答：（ 1） 各种测评技术综合运用的趋势越来越明显；（2） 人员素质测评从业人员的专业化；（3） 基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起；（4） 测评内容上开始关注人与组织的匹配；（5） 测评手段的创新趋势愈发明显。第三章 人员素质测评的理论基础单 选 “经济人”假说把人当做“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的 私利，工作的目的只是为了获得经济

10、报酬。单 选 “经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当 斯密的关于劳动交换的经济理论。 单 选 “ 社 会 人 ”假 说 的 理 论基 础 是人 际 关 系 学 说。单 选 “社 会 人 ”假 说认 为 ，人 不但 有 经 济 方 面 和 物 质 方 面 的 需 求 ， 更 重 要 的 是 人 有 社会 方面 和 心 理 方 面 的 需 求 。单 选 性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。单 选 责任心是五因素人格理论中最重要的因素。单 选 胜任力素质模型的核心就是工作绩效。单 选 专家头脑风暴法是指集中研究中所需各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论，大 家可以就自

11、己所在领域提出自己的意见，允许自由辩论，最终得出一个大家认可的结论。单 选 1909 年 美 国 波 士 顿 大 学 教 授弗 兰 克 帕 森 斯在 其 选 择 一 个 职业 的 著 作 中 提 出 了 人与 职业 相 匹配 是 职业 选 择 的 焦 点的 观 点。多 选 根 据 “ 自我 实 现 人 ”假 说 ， 根 据 Y 理 论 ， 其 相应 的 管 理 措 施 有： （ 1 ） 管 理 重 点的 改变 ； （ 2 ） 管 理 人 员 职 能 的 改 变 ； （ 3 ） 奖 励 方 式 的 改 变 ； （ 4 ） 管 理 制 度 的 改 变 。多 选 个 体 的 兴 趣 有 着 明 显

12、的 差 异 ， 可 以 概 括 为 如 下 方 面： （ 1 ） 兴趣 的 倾 向 性 差 异； （ 2）兴 趣 的 广 泛 性 差 异； （ 3 ） 兴 趣 的 持 久 性 差 异； （ 4 ） 兴 趣 的 有 效 性 差 异 。多 选 胜任力的特征：1.与工作绩效紧密联系； 2.可衡量性； 3.可培养性； 4.动态性； 5.标准差异性； 6.可区分性。多 选 胜任力素质模型的特点主要有（1） 以工作绩效为核心；（2） 建模难度大，成本高；（3） 面向核心岗位和人才。 多选 胜任力素质模型构建的方法有： 1.深度访谈法； 2.关键事件法； 3.专家头脑风暴法； 4.问卷调查法； 5.行为事件

13、访谈法； 6.岗位能力需求分析法。 填 空 人员素质测评的主要理论基础有人性假设理论、个体差异理论、特质理论、胜任力素质模型理论 和人职匹配理论。 填 空 个体倾向性差异主要体现在个体的需要差异、个体的动机差异、个体的兴趣差异和个体的世界观差异四个方面。填 空 个体心理差异主要表现在气质差异、能力差异和性格差异。填 空 英 国 心 理 学 家 艾 森 克 提 出了 人 格 的 三 个基 本 特 质 或 因 素： （ 1 ）外 倾 性； （ 2 ）神 经 质； （ 3 ） 精神质。填 空 五因素人格模式，也称大五人格模式，主要包括： 责任心、外倾性、亲和性、情绪稳定性和经验开发性。填 空 胜任力

14、主要由个体特征、行为特征和情境条件构成。填 空 一套完整的胜任力素质模型，应该包含： 模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级 等几个部分。名 词 胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、 特质、 自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。名 词 胜任力素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的 组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。简 答 简述胜任力素质模型的应用。答：（ 1） 基于胜任力的岗位分析；（

15、2） 建立基于胜任力的人员选拔机制；（3） 建立基于胜任力的绩效考核 指标；（4） 建立基于胜任力的员工培训机制；（ 5） 建立基于胜任力的员工激励制度。简 答 简述胜任力素质模型构建的原则。答： （ 1） 符合企业战略目标的要求；（2） 与企业文化的要求相一致；（ 3） 与职位性质的要求相一致；（4） 与企业的实际状况相吻合；（ 5） 符合时代发展的要求。第四章 人员素质测评指标体系的设计单 选 确 立 测 评 指 标 的 第 一 步 就 是确 定 测 评 要 素。单 选 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。单

16、 选 测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。单 选 所 谓测 评 标 记 ，即 对应 于 不 同 测 评 标 度（ 范 围 、强 度 和 频 率 ）的 符 号 表 示 ，通 常 用 字母 、 汉 字 或 数 字 来 表 示 。单 选 所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总体中应占的比重。单 选 可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价， 而且每个测评指标的评价标准应该可以通过直接观察、计算或其他的方法进行辨别、把握和计量。多 选 测评要素的确定方法主要有： 工作分析法、胜任特征法和头脑风暴法。多 选 测评标

17、志的确定方法主要有： 工作分析法、专家小组讨论法、上级确定法和经验总结法。 多 选 测评标志的选择方式包括：（ 1） 依据外显行为的特征选择；（2） 依据区分点特征选择；（ 3） 依据 相关特征选择。填 空 测评标准一般由测评标志、测评标度和测评标记三个要素组成。填 空 从测评标志表述的形式来看，则有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种。填 空 人员素质测评标准体系的设计从横向上可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三 个方面。填 空 测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人员素质测评标准体系的纵向结构。简 答 简述人员素质测评指标设计的原则。答：（ 1） 针对性原则；（2） 明确

18、性原则；（3） 可操作性原则；（4） 完备性原则；（5） 简练性原则；（6） 独立性原则；（7） 层次性原则；（8） 合理量化原则。简答 简述确定测评标志的原则。答：（ 1） 测评标志应该具有直接的可操作性；（2） 测评标志的确定应该与标度相结合；（3） 确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上；（4） 确定测评标志应当考虑测评目的。简 答 简述人员素质测评指标体系的设计步骤。答：（ 1） 明确测评的客体与目的；（2） 确定测评内容；（3） 确定测评要素；（4） 制定测评标准；（5） 确定各测评指标的权重；（6） 规定测评指标的计量方法；（ 7） 试测并完善测评指标体系。第五章 履历分析单

19、 选 履历分析和筛选是人才甄选的第一步。单 选 国际上通用的资历评价方法一般是以选择题的形式要求被评价对象填写经历调查表。多 选 履历分析的特点包括：（ 1） 真实性强； （2） 准确性高；（ 3） 适用面广；（4） 使用便利；（ 5） 分析 维度全面。多 选 履历分析表（问卷） 的编制方法主要有三种：（ 1） 工作分析法；（ 2） 等级评定法；（ 3） 历史分析 法。 多 选 履历表设计的原则主要有：（一）公平性原则；（二） 客观性原则；（三） 目的性原则。多 选 履历表的内容主要由个人基本信息、个人知识、工作经历、个人的家庭与社会关系和个人品质或 其他构成。填 空 履 历表 以使用范围划分

20、，分为通用型履历表和专用型履历表。填 空 履历表以项目的内容和呈现方式来划分，分为表格式履历表和传记式履历表，两者都是针对申请 表而言。填 空 有关履历分析的各类文件、资料、数据，均需以纸质文档和电子文档两种方式保留。名 词 履历分析技术又称资历评价技术，是通过对被测评者的个人背景、工作与生活经历等进行分析， 来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。简 答 简述履历分析的三个假设。答： （ 1 ） 假 设 一 ： 该 假 设 认 为 ， 过 去 的 绩 效 是 未 来 绩 效 的 最 好 预 测；（ 2 ） 假 设 二 ： 人 们 更 愿 意 讨 论 过 去 所 经 历 的 客 观 事 实

21、 ， 而 不 愿 意 讨 论 以 特 定 方 式 从 事 某 项 行 为 活 动的 主观 原因；（ 3 ） 假 设 三： 通 过 系 统 测 量 过 去 的 经 历 与 行 为 ， 履 历 资 料 能 够 间 接 测 量 人 们 的 动 机 特征。简 答 简述履历表筛选的要点。答：（ 1） 优先考虑“硬性指标”； （2） 警惕含糊信息；（3） 分析“逻辑性”； （4） 关注“匹配性”；（5） 巧借电话筛选简历。简 答 简述完善履历分析技术的相关措施。答：（ 1） 规范分析人员；（2） 规范履历分析的程序；（3） 规范数据资料和进行档案管理；（4） 避免“唯学 历论”。第六章 笔试测试单 选 我

22、国是笔试的故乡，创立于隋唐时期的科举制度是封建王朝重要的人才选拔方式。单 选 鉴别作用是指笔试测试可以从受测群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才。单 选 笔试测试的预测作用是指笔试测试可以较准确地判定被测评者是否具备成功地履行相应职位所需的基本素质。单 选 督导作用是指笔试测试可以引导和促进被测评者通过在职培训、 自我知识更新和实践锻炼，不断提高自身的素质。单选 收集测评试题的方法，首先可以从已有的笔试试题中选取本次测评需要的题目。这是一种最简单、最直接的方法。单选 选择题是目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题。单 选 编题是根据被测评者、测评目的，测评指标等编制新颖的试题，

23、是试题编制的主要手段。 单 选 施测是笔试测评的核心环节。多 选 笔试测评可以起到检测作用、鉴别作用、预测作用、督导作用和淘汰作用。多 选 笔试测评具有几个显著特点：（ 1） 广泛性；（2） 客观性；（3） 公平性；（4） 经济性；（5） 简便性。 多选 笔试试题的编制方法主要有选题、改题和编题三种类型。填 空 笔试测评的主要内容主要包括基础知识测评、专业知识测评、相关知识测评、性格测评和智商测评。名 词 笔试测评属于一种传统的测评技术，是指应试者在同一时间和统一地点，按照测评人员或测评组 织的统一要求，通过纸笔测量的形式完成测试题目，测评人员按照统一测评标准测量应试者所掌握的知识 数量、知识

24、结构和知识程度的一种方法。简 答 简述笔试试题编制的一般原则。答：（ 1） 试题应具有代表性；（2） 难度适宜；（3） 文字表述简明扼要；（4） 试题之间彼此独立；（5） 试题答案无异议；（6） 试题数量要足够。简 答 简述笔试阅卷质量的控制措施。答：（ 1） 建立监督制度；（2） 正式阅卷前组织专家进行试评；（3） 采用复评办法；（4） 加强阅卷过程的监 控。论 述 试述笔试测评的优点及局限性。答：（一）笔试测评的优点：（1） 规模大、效能高；（2） 稳定性好、机会均等；（ 3） 可复查、可比较。（二） 笔试测评的局限性：（1） 试题可能不够科学；（2） 阅卷的标准可能不统一；（ 3） 拟真

25、性、情景性弱；（4） 不具有可比 性。第七章 面试测评单 选 面试是人员素质测评中最常见、应用最广泛的评价技术。单 选 结构化面试是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与测评标准等事先做出系统的规 定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的一种面试形式。单 选 结构化面试成为当前公职人员招聘选拔中最常用的面试测评方式。单 选 非结构化面试是指在面试前，组织对于面试的试题与程序并没有清晰明确的规定，在面试过程中没有固定的形式，更多的是依靠面试官随机提出的问题以测试面试者。单 选 行为面试是基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式。单 选 压力面试是指在

26、面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式。单 选 核心阶段是整个面试实施过程中最为重要的阶段。单 选 所谓试题的鉴别性是指面试试题应当能够区分不同面试者能力与素质的高低。单 选 行为性问题又称行为描述性问题，是指通过向面试者询问过去在工作中的相关行为及当时的表现 情况，以预测其未来的工作能力的问题。行为性问题包括面试者在过去的工作中遇到的基本情况、采取的 具体行动、担任的角色、最终的结果等方面。单 选 背景性问题是指用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的问题。单 选 压力性问题是指面试

27、官有意在提问过程中向面试者提出一些不是特别“友好”， 甚至有些尖锐刻薄的问题。单 选 与我相似效应指的是在面试过程中，面试者以自己为标准来评价面试者的一种趋势。单 选 暗示效应指的是在面试官之间通过语言或者非语言的形式提示他人，从而诱导他人采取一定的行 动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合。多 选 面试测评的特点包括（ 1） 直观性；（2） 综合性；（ 3） 灵活性；（4） 主观性；（ 5） 互动性。 多 选 面试测评试题的特点包括（ 1） 针对性；（2） 整体性；（ 3） 鉴别性：（4） 时效性。多 选 面试官的素质要求（一）个人修养；（二） 面试技巧：（三） 工作经验。填 空 根据面试测

28、评的规范化程度，可以划分为： 结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 填空 根据面试者数量的多少，可以划分为： 个别面试和集体面试。填空 按照面试测评的内容，可以将面试测评划分为： 情景面试、行为面试、压力面试和技能测试。 填空 根据面试测评的实施方法划分为： 直接面试、电话面试和计算机面试。填空 按照面试试题的答案来划分，可将面试试题类型分为三种： 开放式问题、封闭性问题和选择性问题。 填空 按照面试试题的内容，可将面试试题类型划分为五种，即情景性问题、行为性问题、知识性问题、 背景性问题和压力性问题。名 词 本书将面试测评定义为： 面试测评是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事

29、先确定 好的流程向面试者提出问题，评价其作答内容及表现，从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确定组织所需要人员的一种测评方法。名 词 首因效应也称第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，做出对他人的整体评价。名 词 刻板效应又称为思维定势效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括 而固定的看法，这个看法根深蒂固，不容易被改变。名 词 结构化面试又称标准化面试，它指的是在面试前，面试的组织方对面试试题、面试流程、测评方 法、测评标准等事先做出系统规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官对

30、于面试者 的评价标准也相同的一种面试形式。简 答 简述面试测评的功能。答：（ 1） 弥补其他测评方式的不足；（2） 综合考察面试者的能力；（ 3） 促进面试者与组织的沟通。简 答 简述面试测评试题编制的基本要求。答：（ 1） 面试试题应当覆盖所招聘岗位必需的素质要求；（2） 面试试题应当具有区分度；（3） 合理安排面试试题的数量和顺序；（4） 面试试题应当具有科学性。简 答 简述面试试题编制的步骤。答：（ 1） 岗位分析；（2） 制定编制计划；（3） 编制试题与评分表；（4） 施测分析；（5） 试题组合。简 答 简述面试提问的技巧。答：（ 1） 提问间接明了；（2） 合理安排问题顺序；（ 3）

31、 问题形式多样化；（4） 合理切换话题；（5） 赋予面 试者主动权。简 答 简述面试倾听的技巧。答：（ 1） 善用身体语言；（2） 收集与记录信息； （3） 切勿随意打断面试者。简 答 简述面试观察的技巧。答：（ 1） 坚持观察的全面性；（2） 把握观察重点；（3） 注意观察细节。简答 简述结构化面试的特点。答：（ 1） 实施过程对于应聘同一岗位的面试者是相同的；（2） 试题及测评要素以工作分析为基础；（3） 采用规范化的评分程序；（4） 专业化的面试队伍。论 述 试述面试测评中常见的误差及其控制。答：（ 1） 首因效应； 对应克服方法： 面试官要认识到这一效应的存在，有意识地延迟对面试者做出

32、判断的时间。（2） 近因效应； 对应克服方法： 组织应当避免将面试时间安排过长。（3） 晕轮效应； 对应克服方法： 组织需要向面试官提供更加细致的面试评分表，将对面试者每项素质的要求进行细化。（4） 与我相似效应； 对应克服方法： 面试官在面试的过程中，应当尽量将注意力集中在与测评要素相关的问题上来，尽可能排除无关信息的干扰。（5） 暗示效应； 对应克服方法： 采用合理选择面试形式的方法来解决这一问题。（6） 顺序效应； 对应克服方法： 可以通过选用合理的评分方法，以降低顺序效应的影响。（7） 趋中效应； 对应克服方法： 组织在面试试题的编制过程中细化测评要素与测评标准，将测评要素 确定为具体

33、的、可测量的、可评价的，保证面试官可以通过面试者的回答，进行准确的衡量与评分。（8） 刻板效应； 对应克服方法： 不向面试官提供面试者个人履历的方法进行克服。论 述 试述结构化面试的优点及局限性。答：（一）机构化面试的优点：（1） 结构化面试的信度较高；（2） 结构化面试的公平性较高；（ 3） 结构化面试的效率较高。（二） 机构化面试的局限性：（1） 缺乏灵活性；（2） 对面试官要求较高；（ 3） 对面试组织的要求较高。第八章 心理测验单 选 客观性是指心理测验结果反映被测评者实际情况的程度。单 选 信度是指测试结果的一致性，即同一组被测评者在使用同一测验几次得到的分数保持一致的程度。 单 选

34、 效度是指测验的有效性，也就是测验能够真实地测出它想要测量的东西的程度。单 选 心 理 测 验 可 以 通 过个 体 的 外 显 行 为 推 断 其 内 在 的 心 理特 质 水平 ， 它 具 有间 接 性。 单 选 量表法是心理测验中最常用的一种自我评定问卷方法。单 选 构造法：要求被测评者根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，从故事 中可以探测其个性。单 选 构成法：要求被测评者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个 性。单 选 表达法：要求被测评者用某种方法（绘画、游戏、心理剧等） 自由地表露其人格。多 选 心理测验的理论基础包括： 心理品质

35、差异性、心理品质的结构性和心理品质的可测性。 多 选 心理测验的特征主要有： 心理测验的间接性、心理测验的相对性和心理测验的客观性。 多 选 心理测验的常用方法有量表法、行为观察法、调查法和投射测验法。多 选 投 射 测 验 的类 型 包括： 联想法、构造法、构成法、选排法和表达法。 多 选 人 格 的 主 要特 征 有： 整 体 性 、共 同 性 、 独 特 性 、 稳 定 性 与 可 塑 性 、 社 会 性 、 功 能 性。填 空 一般来说，心理测验主要包含行为样本（代表性）、标准化、客观性、信度和效度五个要素。填 空 测验的标准化具体表现在一致的指导语、有限的时间、明确的评分标准、建立规

36、范的常模和测量的信度与效度五个方面。填 空 能 力 测 验 可 以 分 为 一 般 能 力 测验 、 特殊 能 力 测 验 、职 业 能 力 测 验 和 创 造 力 测 验。名 词 心理测验或心理测评，是指通过运用心理学的原理，了解人的能力水平和人格特质等的测量方法。 名词 量表法，又称自陈量表法，一般是以自我报告的形式出现，是指对拟测验的个性特征编制若干测验 题目，由被测评者逐项给出书面答案，依据其答案来衡量和评价其某项个性特征。名词 调查法是指测评人员借助某种科学的手段有目的、有计划地向第三者了解有关被测评者的现状与历 史，收集有关测评信息的一种方式。名 词 人格是指人们所具有的独特的、稳

37、定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区别 于其他人的稳定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。简 答 简述心理测验的种类。答：（ 1） 按照测验的时间划分，心理测验的类型有速度测验和难度测验。（2） 按照测验的内容划分，心理测验的类型有认知测验和人格测验。（3） 按照测验的要求划分，心理测验可以分为最佳行为测验和典型行为测验。（4） 按照测验实施对象划分，心理测验的类型有个人测验和团体测验。（5） 按照测验编制过程中的规范性划分，心理测验的类型有标准化测验和非标准化测验。第九章 评价中心技术单 选 评价中心的源头德国军事心理学家创设的多项评价程序。单 选 最先把评价中

38、心的概念应用于非军事目的的机构是英国文职人员委员会。单 选 通常我们所说的评价中心是指狭义上的，即以情景模拟技术为核心的一系列测评技术。单 选 公文筐测验是评价中心中使用频率最高的一种测试技术。单 选 模拟性原则是公文筐设计的首要原则。单 选 公文筐的设计是公文筐测验过程中的核心环节，直接影响着测评效果。多 选 评价中心的特点包括（1） 综合性、（2） 动态性、（3） 全面性和针对性、（4） 高可靠性和高有效性。 多 选 公文筐测验能够测验的能力包括：（ 1） 协调计划能力；（2） 组织管理能力；（ 3） 分析和判断能力；（4） 沟通能力；（ 5） 业务能力；（6） 写作能力。多 选 公文筐设

39、计的原则包括：（ 1） 模拟性原则；（2） 系统性原则；（ 3） 全面性原则；（4） 重要性原则；（5） 针对性原则。 多 选 角色扮演的特点有（ 1） 参与性；（2） 灵活性；（3） 模拟性；（4） 沟通性与合作性。多 选 管 理游 戏 的 测 评 要 素 包 括（ 1 ） 团 队 协 作 能 力 ； （ 2 ）领 导 力 ； （ 3 ）沟 通 力 ； （ 4 ）创 造 力 ； （ 5 ） 观 察 力 ； （ 6 ） 个 人 应 变 能 力 。 填 空 评价中心技术包括： 无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析等测评方式。填 空 无 领 导 小 组讨 论 题 目的 形 式

40、分 为： 开 放 式 问 题 、两 难 问 题 、多 项选 择 问题 、操 作 性 问 题 和 资 源 争 夺 性 问 题 。 填 空 公文筐测验根据测验的方式划分，可以分为背景模拟、公文处理模拟、处理过程模拟。填 空 案例试题的编制在 选 取 素 材 时 ， 应 坚 持 以 下 原 则： （ 1 ） 真 实 性 原 则； （ 2 ） 典 型 性 原则 ； （ 3 ） 针 对 性 原 则 ； （ 4 ） 复 杂 性 原 则 ； （ 5 ） 完 整 性 原 则 。名 词 评价中心是一种针对特定的岗位来设计实施的，包含多种测评方法和技术的综合测评系统。名 词 无领导小组讨论是指通 过采 取 情 境

41、 模 拟 的 方 法对 被 测评 者 进 行 集 体 面 试，让 一 定 数 量 的 被 测评 者 集 中 起 来 ，在 既 定 的 背 景 之 下 或 围 绕 给 定的 问 题 自 由 讨 论 ，讨 论 时 间 一般 持 续 一 个小 时 左 右 。名 词 公文筐测验又称为篮中训练法、公文处理测验、文件筐测验和作业筐测验，是一种情境模拟测验， 是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。 名 词 角色扮演是一种比较复杂的测评方法，它通过情境模拟，将被测评者安排在模拟的、逼真的工作 环境中，在这个环境中，测评者设定了一系列的矛盾冲突，要求被测评者

42、通过扮演一定的角色来处理可能 出现的问题。名 词 管理游戏作为评价中心的一项重要的测评技术，就是将内容复杂的管理活动诸要素以具体化的目 标问题呈现出来，置于游戏中，从游戏的过程和结果中来判断被测评者的素质特征和潜在能力的一种面试 方式。名 词 案例分析是向被测评者提供一段背景资料（案例），然后提出问题，在问题中要求被测评者阅读分 析给定的资料，依据一定的理论知识和实践经验，或作出决策，或作出评价，或提出具体的解决问题的方 法或意见。简 答 简述评价中心的本质。答：（ 1） 多种测评方法和测评技术的综合运用；（2） 强调情境模拟性；（3） 以目标岗位工作分析为出发点；（4） 强调多个测评者的参与

43、。简 答 简述评价中心的最新发展。答：（ 1） 强调模拟的互动性；（2） 强调全面模拟；（3） 重新重视心理测验；（4） 强化评价中心的应用；（5） 侧重于培训和发展。简 答 简述评价中心的基本原则。答：（ 1） 相互关联原则；（2） 典型性原则；（ 3） 难度适中原则；（4） 互相补充原则；（ 5） 公平客观原则。简 答 简述无领导小组讨论题 目编 制的 原 则。答 ： （ 1 ） 与 实 际 工 作 相 联 系 ； （ 2 ） 争 议 性 与 冲 突 性 ； （ 3 ） 难 度 适 中 。简 答 简述案 例 分 析 的 特 点。答 ： （ 1 ） 模 拟 性 ； （ 2 ） 公 平 性 ；

44、 （ 3 ） 易 操 作 性 ； （ 4 ） 有 效 性 高 。论述 试述无领导小组讨论的特点及局限性。答：（一）无领导小组讨论的特点（1） 人际互动性；（ 2） 讨论角色的公平性；（ 3） 讨论过程的全面真实客观性；（4） 讨论活动的竞争 性；（ 5） 测评的高效性。（二） 无领导小组讨论的局限性（1） 不同的小组对相同题目的表现缺乏一致性，造成无领导小组讨论不能进行组间评价；（2） 测评者对被测评者的评价受小组整体表现的影响；（3） 测评者更容易将绝对评价标准与相对评价标准进行混淆。论述 试述公文筐测验的优缺点。答：（一）公文筐测验的优点：（1） 考察的内容广泛；（2） 情境具有高仿真性；

45、（ 3） 表面效度高；（4） 综合性强；（5） 应用范围大。（二） 公文筐测验的缺点：（1） 对公文的编制人员要求很高；（2） 花费的精力和费用都比较高；（3） 评分难度大；（4） 在缺少人际沟通能力评价的公文筐测验中，由于被测评者是单独作答，因此很难观察到他们与他 人交往的能力。第十章 人员素质测评的组织与实施单 选 开展人员素质测评工作，首要任务就是要确定测评的目的。单 选 测评工具选择的首要原则是要能够测量出测评的目标。单 选 所谓练习效应是指人们会随着对一个任务或给定的一系列任务中的某些任务具有日益增多的经验 而产生的变化简 答 简述测评内容筛选的原则。答：（ 1） 相关性原则（2）

46、准确性原则；（ 3） 科学性原则；（4） 独立性原则；（ 5） 实用性原则。简 答 简述测评工具的选择需要关注以下几个方面。答：（ 1） 测评工具选择的首要原则是要能够测量出测评的目标；（2） 需要结合测评目标和测评工具自身的要求和特点进行综合考虑；（3） 测评工具本身的科学性也是我们需要重点关注的问题；（4） 在选择测评工具时，我们还需要考虑歧视问题，例如性别、年龄、种族歧视等。简 答 简述人员素质测评操作的实施要领。答：（ 1） 采用标准化指导语；（2） 确定恰当的测评时限；（3） 创造适宜的测评环境；（4） 选派经验丰富的 测评者。简答 简述引起测评结果误差的原因（误差来源）。答：（ 1） 测量工具本身引起的误差；（2） 施测过程引起的误差；（3） 被测评职责本身引起的误差。论 述 试述人员素质测评的实施流程。答：（ 1） 确定测评内容；（2） 确定测评的基本形式和测评工具；（ 3） 测评的实施与数据采集；（4） 分析测 评结果；（ 5） 做出决策或建议；（6） 跟踪监测和反馈。第十一章 人员素质测评的质量分析单 选 评分者信度是指针对相同的一组测验由多个评分者给予评分时，各评分者给予分数之间的一致性。 单 选 测验对要测定的东西（如领导特质、智力） 能确实地测定到什