人力资源管理师个人工作技术总结

1、第一篇、人力资源管理师职称申报工作总结人力资源管理师个人工作技术总结人力资源管理师专业技术个人工作总结=个人原创，有效防止雷同，欢迎下载=转眼之间，一年的光阴又将匆匆逝去。回眸过去的一年，在XXX（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管理师工作岗位上，我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好人力资源管理师岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在人力资源管理师工作岗位上积极进取、勤奋学习，认真圆满地完成今年的人力资源管理师所有工作任务，履行好XXX（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管理师工作岗位职责，各方面

2、表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。现将过去一年来在XXX（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管理师工作岗位上的学习、工作情况作简要总结如下一、思想上严于律己，不断提高自身修养年来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在XXX（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管第二篇、人力资源管理师工作小结（杨明华）人力资源管理师个人工作技术总结人力资源管理师工作小结我自1997年大学毕业以后，已经工作了14年多，在这14年的工作经历中，主要从事行政、人事工作，先后在湖北华中地物业发展有限公司、湖北省武汉市洪山区医药公司、湖北省人力资源市场、湖北省武汉市武昌区交通运输局

3、工作。人力资源管理工作方面，可以说完全是摸着石头过河，在这十几年的人事工作岗位的锻炼和学习中，在摸索中逐步提高了人力资源管理的能力和理论水平，回想这一过程，中间经历了很多坎坷，走了不少弯路。如今总结一下，也小小地取得了一些成绩，主要有以下几个方面一、招聘管理招聘是人力资源管理的第一道关口，一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。主要工作是1、及时了解公司的人员需求，随时掌握内外部人才供给情况。2、指导并审核下属完成职务说明书，确认空缺职位的任职资格以及招聘选拔的标准，确定招聘甄选技术。3、修改审核下属所拟订具体招聘计划，交公司负责人审批。4、依

4、据不同的招聘需求，确定不同的招聘途径，并指导下属发布招聘信息。5、督促下属及时查收求职简历，进行初步筛选。6、协助部门经理进行面试，做好面试记录。7、指导下属将面试资料进行分类归档。8、对录用人员进行背景调查和录用体检。9、指导下属对合格人员进行录用通知，签订合同，缴纳四金等工作。10、整理录用资料，对招聘工作进行分析总结，并向上级汇报。总结这些年在招聘过程中的经验，我认为要做好招聘工作，关键要把握好以下几点1、对于招聘岗位的准确分析和定位；2、合理、到位的面试测试；3、深入的面谈、沟通；4、入职培训的深入、有效性；5、试用期人员的及时帮助和有效部门沟通；6、招聘期间及试用期间人力资源部门和用

5、人部门的合理分工、准确定位。二、绩效考核与激励建立绩效考核系统，实施绩效管理考核的目的在于牵引、帮助员工、企业，实现共同发展的愿望。而刚开始的时候，我们其实并没有领悟到这点。每月进行考核，耗费大量人力，考核后只是关注于将考核结果与薪酬挂钩，而忽略了考核最重要的沟通环节，使得考核流于形式，没有真正起到考核、激励的作用。在总结了经验教训后，结合各种理论知识，先从和总经理的沟通做起，再到与各部门主管的有效交流，统一思路、确定方向，从公司一线的角度、利润、财务目标的角度，结合人力资源的各项指标重新修订了公司各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做了调整，把原先的月度考核改为

6、了季度考核，同时加强考核结果的有效沟通，基本解决了原先出现的各种问题，使考核能够真实体现员工本身的工作情况，奖优罚劣，起到了很好的激励效果。同时，也把考核结果有机地和培训、员工晋升等结合起来，让考核发挥了最大的效果。三、培训管理每年初在总结前一年培训工作的基础上，搜集新一年的培训需求，制定年度的培训计划。新员工岗前培训率达100。制定培训计划时重点加强专业能力的培训。借助外部培训机构的资源，开展管理人员轮训，创造机会让管理人员走出去，接触新的思想观念的激荡和碰撞，从课程反馈情况看，参加培训的中高层管理人员都表示有新的收获。主要工作1、制定和完善公司的培训制度2、及时做好培训需求分析（同其他部门

7、保持密切联系，指导下属建立员工培训档案）3、审核下属所制定的培训需求调查计划，确认培训需求调查的目标，内容，方法以及行动计划。4、督促下属实施培训需求调查工作（如发布调查通知，请相关人员接受调查，填写访谈问卷等，统计分析培训需求，汇总并确认培训需求等）5、分析培训需求并指导下属完成培训需求分析报告的撰写。6、与公司负责人进行沟通，使其了解培训需求，培训方式（内训或外训）培训预算，并进行审批。7、一般出于培训费用预算的考虑，我司一般进行内训，确定培训教师和器材。8、督促下属将培训有关的场地，设备，时间等落实。9、对培训进行管10、与培训师进行沟通，制定考卷范围，确定考核方式。11、做好培训的整理

8、，归档，分析，上报等工作。12、负责推荐优秀者就任培训项目有关的工作岗位。这十四年的从业经验中，我逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。同时，我也认识到了自己的不足，并且认识到有以下几个方面还需要提高1、人力资源管理相关的法律法规了解得还不够深入，特别是关于劳动争议方面，以后要深入的了解并能够熟练的运用于实践。2、要制订科学的人力资源规划。我们以往只是根据当年的发展目标制订当年的人力资源计划，这还远远不够，应该站在整体战略的角度上，制订出长远的适合于本企业的人力资源规划。在今后的工作中，我会把学到的这些理论知识和自己的实际工作更好地

9、结合，更好地在人力资源管理的岗位上第三篇、助理人力资源管理师工作总结与计划范文人力资源管理师个人工作技术总结最新助理人力资源管理师工作岗位工作总结与计划=适合助理人力资源管理师工作述职、职称评审、工作总结报告=个人原创助理人力资源管理师工作岗位总结与计划有效防止雷同！简单修改即可使用！目录前言3、加强学习，努力提高自身素质31集体学习和个人自学32向领导和同事学习，取长补短3二、恪尽职守，认真作好本职工作41热爱本职工作，激发工作热情52摆正工作位置，承当岗位责任5三、培养团队意识，加强沟通合作51注重团队协作，提升工作效能52弘扬团队精神坚持团结奋进6四、工作存在的不足及改进措施6五、下一阶

10、段工作计划71树立自己的工作目标和学习目标82进一步提高本职工作效率83深入业务相关的经验学习94明确自己的发展方向9前言过去的一年，在全体助理人力资源管理师工作岗位及其部门同仁的共同努力下，在上级领导的正确指挥下，我完美完成了助理人力资源管理师工作岗位的所有工作任务，这和大家的努力分不开，正因为有了我们这个优秀的助理人力资源管理师工作团队，大家相互帮助，通过扎扎实实的努力，才能给今年的工作画上了一个完美的句号。回顾过去一年的助理人力资源管理师工作，在取得成绩的同时，我也找到了工作中的不足和问题。为了总结助理人力资源管理师工作经验，吸取教训，更好地前行，现将助理人力资源管理师工作总结如下一、加

11、强学习，努力提高自身素质1集体学习和个人自学人力资源管理师个人工作技术总结社会的发展日新月异，这就要求我们不断地去适应社会的快速发展和变化，助理人力资源管理师工作岗位也要与时俱进，所以我坚持把加强助理人力资源管理师工作相关知识的学习作为提高自身素质的关键措施。一方面，我积极参加单位组织的集体学习活动，认真学习规定的学习内容，并认真撰写学习笔记，使自身助理人力资源管理师工作业务素质有了很大提高，为自己开展各项工作提供了强大的知识储备。另一方面，我把参加集体组织的学习与个人自学结合起来，根据形势发展和助理人力资源管理师工作需要，本着缺第四篇、人力资源中级或二级（工作总结）人力资源管理师个人工作技术

12、总结人力资源工作总结本人是2014年11月参加人力资源管理师（二级）或者（中级）的考试，这次考试比较特殊，因为教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多页，同时，也是第一次上交工作总结，之前都是交人力资源相关的论文，由于论文的抄袭非常严重，所以人力资源与社会保障部提出要求广大的HR写自己的工作总结，我也是第一次写工作总结，也是第一次报考人力资源管理师（中级），工作总结主要还是实话实说，做了什么就写什么，最好尽量写的详细一些，否则你很难凑齐4000字数。下面是我写的工作总结，最终我的这篇工作总结考试分数是78分，在此上传分享给大家，或许给大家带来些许的帮助。各位老师、评审专家大家好，非常荣幸报

13、考人力资源管理师二级，下面，我先简要介绍一下自己的情况:本人曹孟德，安徽亳州人，毕业于深圳大学人力资源管理专业，本科学历。毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。下面，我对自己过往的工作经验做一个总结在大学期间，我就一直在学习人力资源相关专业的知识，在平安财产保险股份有限公司深圳分公司人力资源部实习，毕业后，顺利地成为了该公司一名正式员工，工作内容主要如下1、我负责的员工关系模块，主要内容有一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职；二、对录用人员进行背景调查和离职面谈，为了保证录用人员的信息的真实性，我会对应聘者进行背景调查，主要是通过电话与过往单位的领导和

14、同事沟通，为了提高员工的满意度和忠诚度，会对离职员工进行面谈，了解员工的离职原因，对于优秀员工，我们也随时欢迎他们再回来；三、负责保管人员的二级档案，为了避免用工法律风险，我们对新入职的人员的资料要求非常严格，二级档案内容主要包括个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、身份证复印件；四、负责整理每月的人员数据，包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售系列人员名单等，财务人员制作每月经营分析报告，市场人员了解公司的销售人员的组成及变化，人力资源部门了解公司的整体人员规划，都需要了解公司的人员数据，因此，需要每月统计人员数据给各个部门。五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制，所以负责与

15、劳务派遣公司对接相关的业务。通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，通知劳务派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。在我负责期间，无劳动纠纷，每月的人员数据准确无误，给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准，在一次处理截止2014年8月31日的离职员工的数据时，我发现90后的离职人员，平均在职时长仅为13个月，非90后的离职人员，平均在职时长45个月，两者差别非常之大，在离职面谈中，我了解到之所以有如此巨大的差别，主要原因是90后群体的特点所致，他们是有压力，有创意，能吃苦，很着急，渴望成功、不够务实，追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力，也对漫长的职业

16、晋升通道缺乏耐心。他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作，而年长者更加成熟，他们往往倾向于做好当下。2、人力资源中的招聘模块。社会招聘公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作，主要社招渠道是智联招聘和前程无忧两个网站，针对特殊岗位，公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。2014年10月开通公司新浪官方微博，并由我来运营，除了解决客户的投诉与建议之外，也为分公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道，基本上，社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。校园招聘为了替公司的发展储备人才，并给公司做广告推广，建立公司良好的社会形象，公司每年都会举行校园招聘

17、，每年的11月份公司组织校园招聘活动，从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商，到后期筛选简历，安排面试等程序，我都参与其中，校园招聘的现场平均人数达到200人。能够较好地满足公司的人力资源储备需求。协助人力资源部门经理对应聘者进行面试，面试采取单独面试的形式，采取结构化面试中的行为面试法进行面试，面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理，对于面试过程中表现优异的求职者，面试结束后安排笔试，在笔试成绩合格之后，一周之内安排终面，终面的面试官为公司总经理和人力资源部经理。3、负责三级机构人力资源工作的培训无任何劳动纠纷产生。负责应届毕业生的入职培训。为了三级机构的

18、人力资源工作能够有序的开展，三级机构综合管理部员工在入职之前，我对他们进行人力资源工作的培训，主要工作如下一、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评，通过调查问卷了解他们的培训需求，以及了解他们目前的能力水平以及不足之处；二制作培训课件。根据了解到的情况，制作对应的课件（PPT）,补充相应的知识；三、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解，所以我们采取内部培训的方式，具体为面对面沟通的方式进行培训，对于在培训中出现的疑问，进行当面讨论解决；四、对培训进行学习评估。培训结束之后，负责准备笔试、安排考试，对培训知识进行巩固和加深；五、对培训进行行为评估。在3个月之后，跟踪了解

19、培训后的各三级机构在具体的人事事务中的成果进行反馈了解。在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间，在总公司抽查分公司的人力资源工作考核中，分公司的人力资源基础工作一直被评为优秀。期间，三级机构由于大学生从学校到职场需要一个转变期和适应期，所以我们对大学生会有非常全面的培训，主要内容如下一、安排大学生学习公司的网络课程，通过视频了解公司的发展历程，公司的产品特色、定位，公司在全国的网点布局，高层管理者等信息。这一部分主要通过公司的网络学院进行学习。在网络学院学习完之后，由我安排各个部门的老员工对大学生进行面授培训，包括人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等；二、在为期2天左右的网络学院学习之后

20、，我们对大学生进行现场培训，主要采取授课式的培训方法；三、不同的职能岗位，我们采取的培训方式也不一样，对查勘定损岗位的培训，我们除了培训老师进行现场讲解之外，还会给每一个大学生安排一个专业的老员工，采取师傅教徒弟的方式，手把手地教，对法律、出单等办公室岗位的培训，主要是让老员工以面授的方式来进行培训；四、培训完毕后，我们会对培训讲师和大学生分别进行培训效果的考核，通过安排学员给老师打分来考核培训讲师，通过笔试的方式来了解大学生参与培训的效果，也就是对他们进行学习评估。4、负责安排员工主持晨会以及员工的生日会。晨会是员工与员工、员工与公司之间一个非常好的沟通平台，同时也是员工自我展示的平台。晨会

21、主要包括以下内容一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营情况。让员工了解公司的市场排名、经营利润等数据，从而对自己所在的公司有更好的了解，只有对公司了解的更多，才能对自己的工作有更加宏观的认识。二、新员工的自我介绍。新员工在通过公司面试后，正式来公司报道后，为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞，我会安排新员工在晨会上做自我介绍，让其他部门的人认识新入职的员工，保证原有的工作能有条不紊地进行下去。三、对员工一年一次的生日环节，我们非常重视，把生日环节安排在晨会上，请公司管理层给普通员工颁发生日礼物和生日红包，同时全体员工合唱生日歌曲，让员工感受到公司领导对他们的重视和其他员工对他们的关心

22、。5、负责本部员工的考勤、休假。一、考勤。分公司实行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分员工在中午休息期间外出购物，导致午休之后，部分岗位出现空缺，严重破坏了公司的考勤制度，并造成了部门之间沟通不畅，部分工作不能及时完成，严重影响了工作效率，于是我向领导提议增加中午打卡环节，从而实行一日3次打卡制度，同时为了改变部分同事的行为，我们实施“胡萝卜加大棒”的策略，对于迟到的同事，在公司晨会上通报名字，并进行相应的经济处罚，对于考勤优秀的同事，我们实施奖励措施。二、休假。凡是入职满一年，均可享用年休假，年休假的天数与参加工作的工龄相关，工龄越长，年休天数越多。在我刚入司的时候，大家对自己剩余的年

23、休天数，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就请年休假，有的人觉得自己的年休假无限多，有的人觉得自己的年休假突然间就没有了，我总是会接到员工电话询问年休假还剩多少天，为了彻底地解决这个问题，同时也减轻我的工作任务，我在入职半年后，开始透明化年休假，在员工的请假审批单上都会注明该员工累积剩余的年休假。在这项工作开始进行时，这是一个非常繁重的任务，需要查询每一个员工的以往年休假情况，并计算最终结果，因为只有弄清楚该员工过往的请假情况，才能准确地核算出该员工的累积休假时长，从而计算出该同志的剩余年休假。当然，从某种程度来说，这是一项“一劳永逸”的工程，也是一个迟早都得做的工作，当大家都对自

24、己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地规划自己的年休假，不再咨询人力资源部的同事，从而彻底解决纠结不清的年休假疑问，工作化繁为简。6、协助上级展开对全体后线员工的季度、年度考核工作1、协助上级制定出考核管理办法的初步版本，明确员工的考核内容，包括工作表现、服务意识（与其他部门协作时表现出来的服务态度，而不是对顾客的服务意识）、学习发展、重要工作达成。同时明确各考核内容的占比；2、采用360考核的方式，明确各考核主体的考核权重；3、通过公司晨会、邮件等方式向员工传达考核事宜，并明确该考核结果与季度考核绩效奖金挂钩，考核结果采取正激励和负激励相结合的方式，对优秀员工采取奖励措施，对考核不合格的

25、员工，采取惩罚措施，具体措施如下考核得分在90-100区间，该季度每月增加150元绩效奖金；考核得分在80-90区间，该季度每月增加50元绩效奖金；考核得分在70-80区间，该季度无奖励无惩罚；考核得分在60-70区间，该季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣减200元；4、考核办法下发之后，负责解决各部门的疑问，与各部门的内勤人员保持充分的沟通，以便及时对考核内容和结果进行纠偏；5、汇总最终的考核结果，每季度的考核结果与季度奖金挂钩，每季度的最终汇总考核结果与年终奖挂钩。7、向深圳保监局上报相关高管的任职资料及联络其他事项1、协助部门经理进行三级机构负责人的任职资格审核，包括对他

26、们进行素质测评、技能测评等；2、由于保险行业受当地保监局的监管，任何的高管异动，都需要报备保监局。保监局对资料的要求非常严格，刚开始总会因为文件中的微小错误而导致文件被退回修改。后来我吸取教训，每次高管资料上报之前，我都会与被上报的高管联系，确保他们提交了保监局需要的所有资料，并且逐一地检查资料，包括资料是否有错别字，工作经历的时间是否脱节等细微问题。之后上报高管资料给保监局都能够一次通过，累计上报给保监局的高管人员已达8人，跟保监局打交道的这段经历让我在工作中增加了一份细心和耐心。以上内容基本上能够概括我从业至今的工作履历，在工作之前，我仅仅只是了解一些书本知识，而在参加工作之后，对人力资源

27、有了更深的了解，一毕业就能从事自己本专业的工作，觉得非常荣幸，虽然刚开始的人力资源工作内容可能比较浅显，但我都在倾尽全力地去做，虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书，但要想在人力资源行业走的更深更远，还远远不够，为了让我的知识更加完整，未来我将会继续在人力资源的各个领域深入学习，将所学用于工作。第五篇、助理人力资源管理师职称申报工作总结人力资源管理师个人工作技术总结人力资源管理师个人工作技术总结助理人力资源管理师专业技术个人工作总人力资源管理师个人工作技术总结结=个人原创，有效防止雷同，欢迎下载=转眼之间，一年的光阴又将匆匆逝去。回眸过去的一年，在XXX（改成助理人力资源管理师岗位所在的单位

28、）助理人力资源管理师工作岗位上，我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好助理人力资源管理师岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在助理人力资源管理师工作岗位上积极进取、勤奋学习，认真圆满地完成今年的助理人力资源管理师所有工作任务，履行好XXX（改成助理人力资源管理师岗位所在的单位）助理人力资源管理师工作岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。现将过去一年来在XXX（改成助理人力资源管理师岗位所在的单位）助理人力资源管理师工作岗位上的学习、工作情况作简要总结如下一、思想上严于律己，不断提高自身修养一年来，我

29、始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指第六篇、高级人力资源管理师工作总结述职汇报模板【精选】人力资源管理师个人工作技术总结第七篇、一级人力资源管理师总结人力资源管理师个人工作技术总结导论人力资源管理概述工作分析采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个

30、体的特征。（Spencer,1993）战略的层次1企业整体战略发展领域，经营目标，企业社会，变革和文化，2事业战略某类产品的市场占有率，利润率，品牌3功能战略销售，生产，技术、人力资源战略性人力资源管理的要点企业战略的一部分，和其他战略彼此协调配合；内部整合和外部整合，垂直整合和水平整合；重点在于对适应能力的提高（灵活性），有弹性的人力资源管理系统人力资源管理的5P模式1人力资源哲学怎么对待员工2人力资源政策怎么管理员工（规则）3人力资源规划让基准性胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中表现合格什么人做什么事4人力资源职能做那些和人有关的事情者与不能胜任者的素质区分开来的个体条件和资历及能力特

31、5人力资源流程怎么做征。鉴别性胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中表现不同发展阶段的人资管理1创业型士气高不稳定优秀者与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特2高速发展型3收获/理性型稳定4整顿/衰退型管理层思征。六大类1成就特征2助人/服务特征3影响特征4管理特考决策方向5复苏型士气低征5认知特征6个人特征人力资源管理的任务说明图1价值源泉选拔和培训2价值胜任特征模型的建构1定义绩效标准2确定效标样本3获取创造日常管理和辅导3价值评价工作分析，绩效管理4效标样本有关的胜任特征数据资料4分析数据资料并建立胜价值分配薪酬任特征模型5验证胜任特征模型（三种方法1交叉效度，在人力资源管理者的

32、胜任特征1熟悉本公司的业务2具有经营来一次2构念效度，区分优劣3预测效度，培训）者良好的心理状态3具有扎实的人力资源管理知识4管理咨获取胜任特征数据资料的方法专家小组讨论和问卷调查询和沟通的技巧5了解本企业的核心竞争力及其相关的工作BEI、行为事件访谈法、360、问卷调查法、胜任特征模型数要求6懂得如何进行人力资本管理7能够进行团队设计和培据库专家系统、直接观察法、行为项目网格技术RGT养8掌握基本的人力资源管理“技术”9具有个人主动性10胜任特征模型在人资中的应用战略规划、职位分析、人员选有较好的工作组织能力拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新人资管理者职责表述1战略伙伴2流

33、程专家3精通业务4变第二章人力资源规划革管理5员工的支持者6人资管理的精通者7高层可信者组织战略与人力资源战略人资管理者的角色定位1计划者2立法者3催化者4咨询员组织目标产生于组织的总体战略，组织结构服务于组织目标5战略伙伴6监督员7服务员（顾问、政策制定者、执行者、的实现评估者、提供授权与服务者、监督审核者、创新者）两种企业竞争战略的对比分析1企业竞争策略的确定2企业直线管理人员的人资管理职责1把合适的人配置到适当的岗竞争战略的特点3企业竞争策略的支撑点4企业人力资源开位2引导新雇员进入组织3培训新雇员适应新的工作岗位4发战略的制定5企业人力资源质量开发策略的制定6企业人提高每位新雇员的工作

34、绩效5争取实现创造性的合并并建立力资源管理战略的选择和谐的工作关系6解释公司的政策和工作程序7控制成本8两种企业竞争战略的对比分析技术开发型的长期发展战略开发每位雇员的工作技能9创造并维持部门内雇员的士气10（自上而下）、人力资源型的中短期发展战略（自下而上）保护雇员的健康及改善工作的物质环境组织目标产生于组织的总体战略，组织结构服务于组织目标第一章工作分析与胜任特征评估的实现竞争策略的确定产品廉价竞争策略、产品独特性竞争策略竞争战略的特点1外部导向战略【侧重外部环境压力】2内部导向战略【侧重内部资源开发，建立在内部资源基础上，建立在不确定性资源（如人力资源），而不是确定性资源（资金、设备、原

35、材料）的基础上】其是企业成功的核心战略竞争策略的支撑点企业文化、生产技术、财务实力、人力资源管理制度人力资源开发战略的制定员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系、企业人力资源的质量分析（心理品质、知识水平脑、操作技能手）人力资源质量开发策略的制定1定编定岗定员定额系统2员工绩效管理系统3员工培训与开发系统Porter的竞争战略类型与人力资源管理战略的关系（图）企业战略和组织结构的关系企业组织结构的调整是企业战略实施的重要环节，同时也决定着企业资源的配置企业发展战略决定了组织结构的形式1与单一经营发展阶段相适应的早期层级结构（直线制、职能制、直线职能制）2与市场和产品多样化阶段相适应的事业部制

36、3与项目为中心的经营活动相适应的矩阵结构4以产品为中心划分事业部的大型跨国公司多维立体结构直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点（1）结构简单，指挥系统清晰、统一；（2）责权关系明确；（3）横向联系少，内部协调容易；（4）信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高缺点（1）缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的；（2）适用范围是有限的，只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业直线制适用企业初创时期，产品或业务单一直线职能制是一种以直线制结构为基

37、础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。特点1厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担全部责任；2管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门实施指导和监督，因此它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。优点1直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法；2有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛；缺点随着企业

38、规模扩大，职能部门随之增多，各部门之间的横向联系和协作将变得更加复杂和困难。直线职能制适合情况企业渡过初创时期，具有一定的规模，产品和业务增多事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。事业部制结构遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。优点1权力下放，有利于最高管理层制定长远的全局性的发展战略规划2加强事业部的责任感，发挥主动性和创造性，提高企业经营适应能力；3各事业部实现高度专业化，整个企业形成大型联合企业4各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况

39、紧密挂钩。缺点1容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象2各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益事业部制适合情况经营规模大、业务多样化、市场差异大、适应性较强。矩阵制由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。最大特点具有双道命令系统优点1将企业横向联系和纵向联系较好地结合了起来2有利于加强各职能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题3不同部门的专业人员充分发挥，组建方便4实现跨部门配合，灵活机动5便于专业化运做缺点组织关系比较复杂矩阵制适用人员素质高、文化稳定、技术产品变化快子公司和分公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。子公司的特点不是母公

40、司的一个组成部分或分支机构，有自己的公司名称和董事会；有独立的法人财产，并以此承担有限责任；可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。分公司的特点是母公司的分支机构或附属机构；在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业；没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公司资产的一部分；如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产对公司的债务负责组织设计与员工行为企业设置组织机构应发挥内部三个系统指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统四个层面决策层、执行层、管理层、操作层体现三个基本原则1以效率为主，以结构为辅2以系统为主，以功能为辅3以工作为主，层次为辅我国企业提出的组织设

41、计原则（技能）1任务与目标原则2专业分工和协作的原则3指挥统一的原则4有效管理幅度原则5责权利相结合的原则6集权与分权相结合的原则7稳定性和适应性相结合的原则8执行和监督机构分设的原则9精简机构的原则组织设计的内容（技能）主要包括职能分析和工作岗位设计/部门化和部门设计/管理层次和管理幅度的分析及设计/决策系统的设计/横向协调和联系的设计/组织行为规范的设计/控制系统（信息/绩效管理/薪酬激励制度）的设计/组织变革与组织发展的规划组织结构设计过程中，需要考虑和分析的权变因素主要包括1企业环境2战略和目标3生产技术组织状况4企业规模5企业发展阶段（企业的年龄、寿命）6企业人力资源状况，如人员素质

42、结构人力资源管理制度规划的基本要求（综合题通用回答条目）1将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展。2从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。3企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进。4企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行。5企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。6必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。合法与合理的关系1合法不合理（不得不做）2合法合理（大胆做）3不合理不合法（坚决不做）4合理不合法（变通去做）人力资源管理制度的基本结构由总则、主文、附则构成人力资源管理制

43、度体系的构成劳动人事基础管理制度体系、企业员工管理制度体系审核人力资源管理费用预算审核人力资源管理费用预算的基本程序、审核人力资源管理费用预算的基本要求、审核人力资源管理部门的费用预算审核人力资源管理费用预算的基本程序审核下一年度的人力资源管理费用预算企业战略和组织结构的关系、审核费用预算基本要求（技能）保证人力资源费用预算的准确性/审核下一年度的人力资源管理费用预算/预算人力资源管理费用（工资）企业工资指导线基准线、预警线上、控制下线收入利润=成本在企业经营预算中起主导作用企业经营成本的构成直接成本（人力资源管理费用、材料成本）间接成本（企业管理费用、销售费用、财务费用）人力资源管理费用比例

44、科研企业高/生产企业中/商业型低审核人力资源管理部门的费用预算（部门开支）费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”制定招聘规划的原则1充分考虑内部、外部环境的变化2确保单位员工的合理使用3使单位和员工都得到长期利益吸引应聘者的因素1高工资和福利2良好的组织形象3单位和职位的稳定性和安全感4工作本身的成就感5更大的责任或权力6工作和生活之间的平衡简历的筛选学历要求（内松外紧）、基础岗位的经验要求（外松内紧）、职业生涯的发展趋势阅历的事实依据（行为描述特征）、自我评价的适度性、推荐人的资格审定及内容的事实依据、书写格式的规范化及英文水平、联系方式及求职者的自由度吸引人才的策略1与职业

45、中介机构保持紧密联系2留意建立自己的人际关系网3向应聘者介绍企业的真实信息4利用廉价的“广告”机会5营造尊重人才的氛围6巧妙地得到候选人的名单初步面试的建议1简历内容的简要核对2仪表气质特征3服饰的职业化4概括化思维水平5非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离）6职位要求的符合性（高分限制项目）7薪酬要求及联系方式人员选拔的步骤筛选申请资料、预备性面试、知识技能测验心理测试、结构化面试、其他评价中心测试（如情景面试）、身体检查、背景调查心理测试的特点代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定心理测试的种类1能力测试1一般能力-智力测试比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、推理

46、测试2特殊能力-能力倾向测试一般能力倾向成套测试GATB鉴别能力倾向成套测试DAT机械倾向测试、文书倾向测试）2人格测试（1自陈量表卡特尔16PF人格因素问卷梅耶尔斯-布雷格斯类型指示量表MBTI教育和职业计划的自我指导探索SDS）3兴趣测试4学业成就测试职业人格的类型根据霍兰德的SDS职业人格理论和我国心理学家的研究结果，可把职业人格划分为六种类型常规型、现实型、研究型、管理型、社会型、艺术型心理测试的衡量标准1标准化、（1）测试题目的标准化（2）第三章招聘与配置施测的标准化（3）评分的标准化（4）分数解释的标准化招聘环境分析招聘发生的情况自然减员、组织业务拓展、2效度、（结构效度是否测到了

47、所要测的心理属性吗？内容人员配置不合理、新公司成立、工作性质变化效度测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度？招聘流程测试对活动内容的反映程度如何？效标关联效度与效标达到多大的关联程度？通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？）3信度、（重测信度、同质性信度、评分者信度）4常模包括集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。心理测试的选用要求时间/费用/实施/表面效度/测试结果终选阶段,也可用于员工的初选和中选以谈话和观察为主要工具2是一个双向沟通4是按照预先设计的程序进行的招聘外部环境分析1技术的变化、2产品/服务市场状况分析3劳动力市场（作用1市场的供求关系，需求约束

48、型人根据面试的标准化程度,可分结构化面试（规范多事少，资源约束型人少事多2市场的地理位置，流动的倾/半结构化面试2根据实施方式可分,向取决于交通和通信的发达程度）、4竞争对手（招聘条件、方单独面试（序列化面试）与小组面试（同时化面试）3根据进程分,法、薪金水平、用人政策）一次性面试和分阶段面试.4根据内容分为情景性面试和经验招聘内部环境分析1组织战略、2职位的性质（挑战性和职责、发展和晋升机会）3组织内部的政策与实践（人资规划、1制定面试指南（团队的组内部晋胜政策）/提问技巧/评分办法）2准招聘规划与吸引策略1制定招聘规划的原则2招聘规划的分备面试问题（确定岗位才能的构成和比重/提出面试问题）

49、3评工与协作3吸引应聘者的因素4吸引人才的策略估方式确定（确定面试问题的评估方式和标准/确定面试评分表）4培训面试考官】2面试的实施阶段1关系建立阶段.2导入阶段.3核心阶段.4确认阶段.5/结束阶段.3面试的总结阶段【1综合面试结果（综合评价/面试结论）.2面试结果的反馈（了解双方更具体的要求/关于劳动的签订/对未被录用者的信息4面试的评价阶段.面试的常见问题面试目的不明确.2面试标准不具体.3（直接让应聘者描述自己的能力/特/个性的问题多项选择式的问题偏见（第一印象/对比效应/晕论效应/录用压力充分准备.2灵活提问.3少听多说.4性总结.6排除各种干扰.7不要带有个人偏见.8在倾听时注意思

50、考.9简历并不能代表本人.2特征.4让应聘者更多的了解组织.5给应聘者更多的表现机会.6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者.7关注特殊员工.8慎重做决定.9面试考官要注意自身的形象（能力和素养）行为描述面试简称BD,是一种特殊的结构化面试与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题.群体决策法的特1决策人员的来源广泛（企业的高层M者/人力资源M人员/用人部门经理/用人部门经验丰富的员工）2决策人员不唯一3提高了招聘决策的科学性与有效性.结构化面试特点严谨的结构/考官的构成有结构/测评的要素有结构/测评的标准有结构/面试的时间安排有结构结构化面试的设计要遵循的几个步骤

51、1分析岗位要求，建立测评要素体系（胜任特征）；2确定题目构成，设计编排面试题目；3明确评分标准，规划测评实施过程。编排题目的原则先易后难/先简后繁/先一般后专业结构化面试的四种常见题型1智能型-逻辑思维能力2情境型-应对素质3行为型-STAR模式SSituation当时的情境是什么？TTask具体任务是什么？AAction采取了什么具体行动？RResults结果怎么样？4投射型-测试成就动机等深层次的胜任特征结构化面试的准备1材料准备2环境要求3人员准备结构化面试的实施技巧1掌握面试程序的技巧2与考生建立信任的技巧3把握时间进度的技巧4提问、追问和插话的技巧5避免评分误差的技巧面试的具体实施步

52、骤1测评人员就位，分发结构化面试评价材料。2引导员将考生引入考场，相互介绍。3主考官开始与考生轻松交谈，以消除考生的顾虑。4主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。5测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每一个问题后，说明“回答完毕”。6测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。7考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果评分误差的认知偏误主要包括1第一印象-首因效应2顺序效4光环效应5从众影响,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断.最早可追溯到1929年德国军事心理学家圆桌讨论挑选20世纪50年代(1956-1960ATT)管理效度预测最好评价中心的主要特点情

53、景模拟性评价中心的特点1针对性23动态性4高效性评价中心的主要作用1,;2点分析员工优劣势,为培训提供参考依据;3,改善提高其能力.评价中心技术测试方法主要包括无领导小组讨论/公文筐处理/案例分析/M游戏/角色扮演/模拟面谈/公文写作/演讲LGD指由一定数（约1小时）就给定的问题进行讨论,最后测评由观察根据讨论的主体有无情境,角色,际互动效应b于客观评价d被评者难以掩饰自己的特e题目的质量影响测评的质量be应聘者表现易受同组其他成员影响d被评者的行为仍然有编制讨论题目（工作/评分范围）c编制计时表（发言时间是测试点之）d对考官的培训（培训与（环境与场地安排）f确定讨论小组（6-9宣读指导语（规

54、范）b讨论阶段（观察与讨：1发言内容2发言的形式和特a参与程度b影响力e团队氛围和成员共,事业的成功取决（多项选择问题,背景调查又称阅历核查，通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况/工作经历/个人品质/工作能力等进行调查。背景调查的原则1只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，为将来的录用或拒绝提供依据；2采用STAR模式，调查、核实客观内容的，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；3慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公

55、开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；4估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信；5利用结构化的表格，确保不遗漏重要问题。情境评价的主要特点1在特定情境下实施测评，缩短了测试结果与实际生活的距离2在动态中考评，有助于提高考评的有效性3由专家小组进行评价，能减少个人的主观倾向，评价结果更为客观人际适应特征的结构和因素录用决策模式多重淘汰式/综合补偿式录用决策技巧（技能）1基于胜任特征的录用决策（不易培养的胜任特征/未来需求的胜任特征/适合组织文化的胜任特征/被招聘人员胜任特征的互补性）2录用决策值得注意的问题1职得其人与过分胜任；2当前需要

56、与长远需要；3工作热情（忠诚度）与胜任特征；4组织发展阶段与用人策略的变化；5班子搭配与个体心理特征的互补性；6特征鲜明与宽容不足（人职匹配）。地决策方针,更有效地计划/组织/领导控制日常经营职能,使目标顺利实现（目标:提高其胜任未来工作所必须地经验/知识和技能;使其能够宣传和深化企业地宗旨/使命/信念/价值观和M文化;培养个别骨干分子成为企业未来高层M人员地接班人中层M人员培训内容:开发他们地任职能力，使他们深刻理解现代经营M第四章培训与开发培训的学习理论会议组织与控制2TQM及实施3判断企业核心能力的四个特征价值创造性（逻辑思维的培法4训）/可延展性（创新能力）/难以模仿性（技术/服务）自

57、学1在职开发习性条件反射理论无条件刺激（自身有能力产生反应）/条件刺可能感到前途渺茫,激（多次和无条件刺激的结合）授他们所有知识和技能.3;学习强化理论（操作性条件发射理论）斯金钠（B.F.Skinner）学习有针对性/有深度，是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。影响因素一定影响.4轮流任职计划6决策竞赛7角色奖赏的强度、奖赏的次数、反应与奖赏之间的联系等扮演8敏感性训练9跨文化M训练(培训主要分三阶段:a使受社会学习理论强调认知过程和心理操作在人的学习过程中的训M人员掌握各种文化背景知识b改变受训者的态度，消除受作用班杜拉(AlbertBandura)学习不一定是联结的结果，个训者的

58、偏见,让他们有各种文化没有好坏之分,只是各不相同,体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。应用在改变员工的态度、帮助员工建立良好的人际关系等的培训中有着广化背景的人打交道的技巧泛的应用。70年代的“行为塑造技术”克瓦特(Kraut)社会训当中所获得的收益.学习理论与其他学习理论的最大区别首先改变的是人的行程的全程评估,分培训前评估/培训中的评估/培训后的评估为，通过行为的改变而导致态度的改变。三个阶段.目标设定理论最大特点强调学习个体的主动性岗前培训对象:新员工/转岗人员方式:集中培训内容:企源于美国管理心理学家德鲁克(Peter.F.Drucker创立的目标管业历史/现状/文化/管理/产品技

59、术/服务方式/服务内容/人理法。强调人的行为大多是有目的的，目标可以作为一种刺际关系形式:故事/讨论/团队活动/参观讲师:公司人员激来诱发人的行为。总裁参与考核:笔试/面试/主题演讲材料:员工手册日常组织行为学家波特和斯蒂尔斯-合格目标的特征1、具体2、管理:严格规范员工参与3、完成过程中应该有反馈4、员工要有为完成目标升职培训对象:提升人员方式:分散培训内容:管理理论/的相互竞争5、有可接受的难度人际关系/领导艺术/心理学/相关专业深化/团队建设培训迁移及其测定形式:参观访问/高校课程考核:面试/案例分析材料:规范培训迁移是指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能教材/案例日常管理:宽松/

60、规范的应用程度.开放式问卷的设计1提示语2基本信息（分类）3在你工作中遇组织实施培训的最终目的使培训所获得的知识技能尽可能在到的问题4那些可以通过培训能够解决5学习和掌握什么内实际工作中得到应用。容可以解决问题6打算用什么形式解决7培训参加时间是否培训迁移的影响因素培训设计/受训者（自我效能、成就动机）与日常工作生活冲突/能用多长时间掌握内容8推荐老师9/工作环境（气氛、环境条件）培训的评估（其中3-9条可作为面试的提纲）培训流程系统包括培训需求分析/课程设计/培训实施过程/对组织人力资源现状的评价与分析1考产组织目前的人力资对培训效果进行评估源现状及未来所要求的人力资源供应2考察组织能够获得