人情化管理与制度化管理：领导管人-流程管事

1、人情化管理与制度化管理：领导管人 流程管事中国式管理究其实是人情化管理，这种管理方式有利于建立柔性、和谐的气氛，最大程度地激发被管理者的热情与忠诚。但既然是人情化管理，被管理者就可以选择不接受或不报答管理者的人情，因此这种管理方式的主动权掌握在被管理者手中，是一种管理者丧失了主动权的管理模式。近年来，西方的的管理思思想与模模式在中中国企业业界大受受欢迎。但在轰轰轰烈烈烈地上马马各种流流程与模模式后，管理者者们发现现收效甚甚微。再再进一步步地，他他们发现现西方的的思想与与模式不不符合中中国管理理界的现现状，容容易出现现水土不不服；完完全摈弃弃中国式式管理是是不科学学的，也也是不现现实的。本书作者

2、者一直活活跃在管管理咨询询一线，观察过过数百家家中小民民营企业业的管理理方式，致力于于解决“中西方方管理如如何进行行融合”这一难难题。他他没有采采用“中西合合璧”“中体西西用”等模糊糊的主张张，而是是旗帜鲜鲜明地提提出“人、事事分离”“领导导管人，流程管管事”“纵向管管人，横横向管事事”。“领导管管人，流流程管事事”，其核核心在于于将企业业的事情情从领导导的权力力中分离离出来，用流程程化的模模式进行行标准化化的管理理。将领领导的精精力更多多地放在在流程解解决不了了的问题题上去。这既可可以降低低成本，又避免免了相互互干扰，提升了了效率。这种模模式已通通过了近近2000家企业业的实践践，事实实证明

3、是是行之有有效的。一、精益益管理与与日本文文化20088年111月166日，我我率中山山大学总总裁班学学员赴日日考察精精益管理理。一路路上，我我们感受受最深的的就是管管理模式式与文化化习性的的关联。精益管理理作为一一种管理理模式不不难理解解，也不不难掌握握。但在在国内企企业的应应用很不不理想呢呢？有的的企业应应用了精精益管理理，业绩绩得到了了一定改改善，人人员却大大量流失失，最终终业绩还还是下滑滑；有的的企业应应用了精精益管理理，也像像以前上上马ISSO一样样，热闹闹一阵，最后不不了了之之，成为为面子工工程。对日本的的考察，特别是是对日本本人生活活习惯的的考察，让我们们找到了了精益管管理在国国

4、内企业业难以扎扎根的根根源：人人的习性性。日本人的的生活是是精益的的，或者者说，他他们过着着一种精精益生活活。生活活当中，日本人人特别强强调节约约，杜绝绝浪费，那精心心制作、份量精精确的日日式料理理，让你你品尝到到什么叫叫不多不不少，恰恰到好处处。日本人对对守时的的苛求，能让你你感到生生产中的的准时只只不过是是生活中中准时的的延伸。那无处不不在的整整理、整整顿、清清扫、清清洁，让让你觉得得他们过过的就是是一种“5S”的生活活。由此此你能知知道，日日本人在在工作中中为什么么能坚持持“5S”。一切都是是自然的的：工作作与生活活相通，管理与与习性融融合。这这才是日日本式管管理的精精髓。日本人以以小气

5、、吝啬为为荣，所所以他们们痛恨浪浪费。中中国人以以大方、豪气为为荣，所所以我们们不怕浪浪费。日本人崇崇尚愚直直（过分分正直）、地味味（质朴朴），所所以他们们不求大大，只求求精；不不做第一一，要做做唯一。他们的的工厂主主具有“工匠精精神”，喜欢欢脚踏实实地，深深入生产产现场。中国人崇崇尚变通通、时尚尚，所以以我们只只求大，不求精精；宁为为鸡头，不为凤凤尾。我我们的工工厂主具具有“商业精精神”，喜欢欢在生意意场上与与人周旋旋，展示示精明。中国人与与日本人人有如此此多的不不同，他他们的管管理模式式我们又又岂能轻轻易学到到？然而中国国与日本本，同为为东方文文化，并并且中国国文化在在某种程程度上可可以称

6、为为日本文文化的源源头。正正如一位位日本企企业家所所言，他他们做管管理，靠靠的是一一手拿算算盘，一一手拿论语。可见见中国文文化对他他们影响响之深。既如此此，他们们就应该该与我们们有很多多相通之之处。分分析这些些相通之之处，以以及怎样样由相同同而不同同，才是是我们学学习日式式管理的的突破口口。东方文化化一个显显著特征征是它内内在的矛矛盾性。中国人人既流行行“好汉不不吃眼前前亏”，“好死不不如赖活活”的保命命文化，又崇尚尚“宁为玉玉碎，不不为瓦全全”的气节节文化。一个人人究竟如如何选择择，是会会根据特特定形式式下自身身的需要要而灵活活处理的的。这叫叫变通。日本人的的生活习习性上也也有很多多的矛盾盾

7、之处：这是一一个非常常强调等等级的社社会，但但他们在在收入上上却力求求平等。所以，中产阶阶层庞大大，号称称“一亿中中流”。同时时，他们们世界知知名企业业的总裁裁收入也也比我们们想像的的低得多多。等级级分明和和追求平平等集于于一身。尊重和服服从这对对矛盾的的价值，也会在在日本人人身上得得到统一一。作为为消费者者，你会会处处受受到尊重重。作为为生产者者，却必必须首先先学会服服从别人人，而不不是让别别人尊重重你。残酷和仁仁爱这对对矛盾，也相容容共存在在日本式式管理中中。“终身雇雇佣制”是日本本人的发发明，体体现了和和衷共济济的仁爱爱思想，这就是是一手拿拿论语语的含含义。但但其实，日本文文化是以以残酷

8、著著称的，日本式式管理准准确地讲讲是武士士道精神神在企业业管理中中的体现现。精益益管理中中的“零库存存”模式，以及遇遇到异常常时员工工有权“拉绳停停止整个个生产线线运作”的模式式，体现现的都是是一种自自我压迫迫、背水水一战的的心态。是一种种置于死死地而后后生的心心理表现现。当然，日日本文化化的残酷酷性，从从武士道道推崇的的自残行行为中就就可以看看到。生生活当中中，日本本社会也也是一个个不讲人人情的社社会。老老人与子子女之间间人情之之淡薄，你只要要到日本本的游戏戏厅以及及温泉就就能深切切地感受受得到。那里，到处是是满头银银发无人人陪伴的的老人。这样的的情景，在中国国类似的的场所，几乎是是不可能能

9、见到的的。仁爱与绝绝情，日日本人兼兼而有之之。有时时，你真真搞不清清这是一一个重情情的群体体，还是是一个无无情的群群体。日日本文化化的内在在矛盾之之深由此此可见。二、中国国能否以以日为师师？问题是，同为集集诸多矛矛盾于一一身的东东方文化化，为何何中日两两国会在在企业管管理上有有根本不不同的文文化基础础，管理理风格大大相径庭庭？其实，我我们仔细细一比较较就会发发现：中中国文化化与日本本文化都都具有内内在的矛矛盾性，但中国国人处理理内在矛矛盾的方方式和日日本人处处理内在在矛盾的的方式截截然不同同。中国人用用的是“变通术术”。有矛矛盾不假假，但我我们可以以统一在在自己身身上。需需要这个个用这个个，需

10、要要那个用用那个。矛盾的的两极，出现哪哪一极，由自己己选定。于是，一个人人有两张张面孔，一件事事有两种种说法。说起话话来，“尽管但是”这样样的语法法结构频频频使用用，模棱棱两可、见风使使舵之人人大行其其道。权权术玩到到了极致致，精明明成了国国粹。日本人用用的则是是“分离术术”。他们们将不同同的属性性置于不不同的场场合下。根据不不同的场场合，大大家强调调不同的的标准，而不是是让个人人决定采采取何种种对策和和表现。所以，当当他们视视你为一一类时，强调对对你的仁仁爱；当当他们视视你为另另类时，就对你你无情可可言。当你在生生产过程程中以生生产者的的身份出出现时，服从成成了你必必须表现现的品性性。而当当

11、你在生生活中消消费时，尊重成成了你一一定能得得到的奖奖赏。在权力、身份上上，他们们强调等等级秩序序。在收收入分配配上，他他们强调调平等和和谐。这种“分分离术”和我们们的“变通术术”有何优优劣之别别呢？“变通术术”尽管统统一了矛矛盾，但但把选择择的权力力给了个个人，让让个人根根据不同同场合下下的自我我需要，变通决决策。后后果就是是管理的的原则得得不到坚坚守，管管理的真真相无人人知晓，管理的的措施完完全被个个人化解解。最终终的结果果就是：一盘散散沙；三三条龙成成为了一一条虫。“分离术术”也保持持了矛盾盾。但它它让矛盾盾的两极极处在不不同的场场合，避避免了互互相干扰扰，杜绝绝了个人人选择。尽管在在不

12、同的的场合，他们的的行为看看似矛盾盾，但在在特定的的场合，他们必必须按一一个标准准去做，个人没没有选择择余地。这就为为现代管管理最需需要的原原则性、标准化化、执行行力提供供了文化化和习俗俗的有力力保障。在日本的的现代化化的过程程中，这这种“分离术术”的运用用，让他他们很好好地实现现了西方方科学管管理与东东方传统统文化的的结合：在精神和和思想领领域，他他们更多多地保留留了自己己的传统统；在政政治和经经济领域域，他们们更多地地吸收了了西方的的机制。这种精精神与行行为的分分离、人人与事的的分离实实际上是是为东方方文化如如何吸收收西方文文化的精精华提供供了一个个示范，一个成成功的社社会案例例。如果说，

13、日本企企业家的的确说过过他们的的成功是是因为一一手拿论语，一手手拿算盘盘的话，我们倒倒不妨把把这个“算盘”理解成成一种数数量化的的管理思思想和模模式。就就这一点点来讲，恐怕他他们心中中的“算盘”早已经经是西方方的科学学管理，而不是是中国古古老的“算盘”概念了了。由此可见见，这个个一手拿拿论语语和一一手拿算算盘的说说法，其其实就是是东方文文明和西西方文明明的兼容容并蓄之之意，只只不过他他们是两两只手“分开”拿的。不像我们们这个论语的“原产地地”，人皆皆一手既既抓论论语，又抓算算盘。另另一只手手在干什什么呢？在比划划着如何何变通。悲哉！其实，看看一看中中国的近近现代史史，历史史上中国国现代化化的哪

14、一一次巨大大的进步步，不是是与这种种“分离术术”的采用用相伴随随呢？毛泽东创创造性地地在军队队设置了了管思想想和抓军军事两条条线，让让人与事事相对分分离，创创造了一一支强大大的军队队，为中中国现代代化的实实施提供供了强大大的政治治军事基基础。邓小平创创造性地地提出政政企分离离，使百百姓的经经济活动动从政治治活动中中相对分分离出来来，让中中国人找找到了一一块自由由施展才才华的“自留地地”。中国国活了！中国人人富了！中国经经济腾飞飞了！每一次的的进步，都以“分离”的形式式，而不不是以“变通”的形式式进行，这应该该是中国国近现代代史给我我们最有有益的启启示了。该把“分分”的思维维引入企企业管理理中了

15、。用“分离”替代“变通”是企业业管理的的重生之之道，是是中国文文化与现现代体制制在企业业结合的的唯一模模式。三、本书书架构兼论论精益管管理如何何学本书重点点介绍了了企业管管理中第第一个必必须完成成的“分离”：人事事分离。提出了了“领导管管人，流流程管事事”的分离离思想。其核心心在于将将企业的的事情从从领导的的权力中中分离出出来，用用流程化化的模式式进行标标准化的的管理。将领导导的精力力更多地地放在流流程解决决不了的的问题上上去。这这既可以以降低成成本，又又避免了了相互干干扰，提提升了效效率。这这种模式式已通过过了近2200家家企业的的实践，事实证证明是行行之有效效的。在人事分分离的背背景下，该

16、书还还提出了了流程管管事具体体的六大大控制方方法，这这些方法法的核心心，也是是一个字字：“分”。第一种方方法：限限制选择择法。限限制“变通”，为“分离术术”的导入入奠定基基础，扫扫平障碍碍。重点点解决人人们只图图方便的的坏毛病病。第二种方方法：横横向控制制法。强强调横向向分权，平级制制约。让让我们摆摆脱完全全依赖领领导的传传统做法法。第三种方方法：三三要素法法。将控控制的要要素进行行分解，逐项落落实，做做到事事事有标准准，有制制约，有有责任。重点整整治管理理中“只做不不管”的假动动作。第四种方方法：分分段控制制法。将将控制过过程分段段细化，达到集集中优势势兵力，各个击击破的控控制效果果。重点点

17、解决“只要结结果，不不管过程程”的坏习习惯。第五种方方法：数数据流动动法。用用分数替替代感觉觉，是这这种方法法的最终终目的。第六种方方法：稽稽核控制制法。该该方法将将管理活活动最终终的效果果分解到到一次次次的实施施过程当当中。通通过多次次的检查查稽核，让人们们的行为为和心态态发生改改变，产产生累积积效应，最终改改变企业业。它主主要改变变人们“只重方方案设计计，不重重具体实实施”的坏习习惯。总之，“分”是我们们倡导的的管理思思维，也也是我们们从几百百家企业业的改造造中总结结出来的的有效方方法。当当然，“分”的工具具并不在在此书之之中，我我们有“流程控控制卡”、“横向控控制卡”、“数据控控制卡”这

18、些工工具的使使用，才才能让“分”的思想想落地，也才能能让“分”的方法法见效。中国社会会的现代代化，该该进入文文化层面面、哲学学层面，以及方方法论层层面了。尽管现现代科学学的引入入已经在在知识层层面大大大改进和和完善了了中国文文化，培培养了一一大批具具有分析析精神和和分解能能力的知知识分子子。但离离开教育育，离开开学校，我们在在工作中中，在生生活中，还是在在学“变通”，用“变通”。最终终我们还还是没有有办法完完成中国国文化和和西方管管理的结结合，二二者始终终是无法法黏合的的两张皮皮。思维没有有现代化化，人就就没有现现代化，社会又又何从现现代化？学会了“分”，我们们才能找找得到细细节，才才能管好好

19、细节，才能谈谈论成败败。学会“分分而治之之”吧！这这也是孙孙子在孙子兵兵法中中对我们们的教诲诲。其实，“分”是为了了更好地地“合”，分而而治之才才能合而而有序，否则就就会混乱乱不堪。“人事分分离”就是为为了把管管人与管管事这两两种不同同风格的的管理活活动分开开处理，因为管管事要细细分，管管人则要要融合。如何做做到分而而不离、合而不不乱是企企业管理理者的一一大课题题。本书书只是抛抛砖引玉玉，试图图将管理理问题的的焦点引引导至“分”与“合”的实操操层面上上来，以以此寻找找一条中中国传统统文化与与西方科科学管理理的结合合之路。曾伟20088年122月第一节 人事不不分 问问题不断断（1）很多领导导或

20、企业业的老板板喜欢把把对人的的管理和和对事的的管理打打包，交交给副手手分管，并说：这个部部门、这这个工厂厂、这个个车间就就交给你你了，你你帮我管管好它。他们还表表示：只只要帮我我管理好好了，你你要多少少钱都行行。番禺禺有一位位老板曾曾对笔者者说：“曾教授授，我这这人文化化不高，但是我我对人很很实在。谁要真真的对我我好，我我什么都都可以给给他。”然而，他失望望了。他他优待过过很多下下属，但但没人能能将他的的厂管好好。为什么领领导者把把人和事事一起交交待下去去，结果果总是让让自己失失望呢？有两种情情况：第第一，你你请的人人能力不不够；第第二，你你请的人人有能力力，但他他搞帮派派。他不不会让他他下面

21、的的人认你你。他怎么会会让下面面的人认认你呢？他在下下面是老老大，什什么都归归他管：人归他他管，事事归他管管，加薪薪减薪归归他管，安排岗岗位也归归他管。这种情情况下，下属肯肯定认他他，这个个企业你你还控制制得了吗吗？问题的关关键还在在于：他他真心帮帮你管好好了吗？很多情情况下，他并没没有真正正把事情情控制住住，质量量问题、出货问问题、成成本问题题一大堆堆，最后后，全交交给老板板你买单单。做老板的的很容易易被表面面上人对对人的服服从现象象所蒙蔽蔽，直到到事态严严重了，老板才才会知情情，但往往往已积积重难返返。老板为什什么会被被蒙骗呢呢？因为为将人和和事全交交给某一一个人管管，他就就会在他他管辖的

22、的范围内内形成一一个小团团体。这这种小团团体有一一个现象象：欺上上瞒下，造假成成风，令令老板根根本无法法了解真真实的情情况。很很多时候候老板是是有资源源、有办办法救急急的，但但因为你你都不知知道他做做了些什什么，也也就无从从出面。这是最最糟糕的的。我碰到过过很多老老板说：这次，又是采采购员没没有把物物料及时时买回来来，影响响了出货货。但之之前他说说没有问问题。其其实他早早点告诉诉我，我我也有办办法解决决的，我我手里的的供应商商又不止止一家，问题就就是他没没跟我讲讲真话。所以说，人和事事不能打打包管理理。一旦旦打包管管理，最最后的结结果是下下面的人人一起瞒瞒哄老板板。这点点不仅对对老板，对一般般

23、的企业业管理者者也是适适用的。人和事不不分开就就会造成成管人和和管事的的两难，出现以以下两种种领导者者不愿意意看到的的情况：第一， 好了事事，得罪罪了人。管事需需要较真真，一较较真，人人与人之之间的关关系就会会出问题。大家家都知道道，在我我们平时时的生活活中，随随和的人人最有人人缘。出出去旅游游，你说说往东，他赞成成；你说说往西，他也说说好。这这样的人人是最讨讨大家喜喜欢的，一出去去旅游就就喜欢约约他。谁谁愿意约约那个你你说东他他偏往西西的人呢呢？但管管事情的的人是要要较真的的，人一一较真，人际关关系就紧紧张了。所以，把事情情管好了了，就容容易把人人得罪。如果人人和事都都归他管管，事是是管住了

24、了，却把把人都得得罪了，于整个个的管理理工作还还是不利利。因为为事情毕毕竟还得得靠人做做。第二， 做好了了人，耽耽误了事事。我们们在生活活当中能能碰到很很多这样样的人，人缘特特别好，做事一塌塌糊涂。你不能能给他派派活，你你交一件件他砸一一件。因因为做事事是要讲讲原则的的，他整整个没原原则，当当然做不不好事。所以我发发现：做做人就是是给自己己定规矩矩，会做做人的人人，总是是善于控控制自己己的情绪绪，能约约束自己己，但他他不去约约束别人人；而管管事是要要给别人人定规矩矩、约束束别人，管事的的人往往往无法控控制自己己的情绪绪，所以以在做人人方面有有欠缺。现实中中，既懂懂得给自自己定规规矩又懂懂得给别

25、别人定规规矩的人人，可说说是凤毛毛麟角。这样的的人不是是伟人也也是高人人。一、好人人办坏事事很多企业业的“坏事”都是好好人干的的。第一节 人事不不分 问问题不断断（2）坏人干坏坏事我们们有办法法：犯了了法，就就把他送送到监狱狱里去；没犯法法，照规规章制度度处罚或或辞退他他。但是是，我们们很多企企业的“坏事”都是好好人干的的。说我们现现在企业业的人坏坏，这是是不符合合事实的的。为什什么？他他们一天天到晚干干那么长长的时间间，这不不是每个个人都能能坚持得得了的。我曾在古古镇遇到到一位五五十来岁岁的老板板娘，精精力特别别充沛，经常半半夜两点点召集管管理人员员起来开开会。为为了配合合她的工工作节奏奏，

26、员工工们都住住在企业业，牺牲牲掉业余余生活。你说，这样的的员工还还不好吗吗？ 她她的一个个副总有有一天晚晚上出去去办事，上了哪哪趟公交交车，在在哪站下下的车，后来拐拐了几道道弯，找找了谁聊聊天，她她都一清清二楚。在这样样严密的的控制下下，这位位副总有有机会变变坏吗？但是有用用吗？没没用。她她的企业业照样管管理问题题一大堆堆：仓库库堆得很很满，一一次清仓仓就丢弃弃价值两两百万元元的废料料；货出出不来，经常遭遭到客户户投诉最后后，不得得不找我我们咨询询公司去去解决问问题。老板都把把人管成成这个样样子了，事情还还管不住住，这说说明什么么？说明明管住人人和管住住事是两两码事，千万别别当一回回事。你你把

27、人管管得服服服帖帖，但问题题照样会会接二连连三。二、强势势不强效效我们很多多企业的的管理是是很强势势的，老老板一出出来，员员工就像像老鼠见见到猫。但是你你要知道道，猫不不能天天天守着老老鼠，更更不能每每时每刻刻守着；最终，猫一走走，老鼠鼠该干嘛嘛还干嘛嘛。所以，我我认为这这个强势势的风格格没有用用，因为为它的执执行力很很差，导导致顺而而不从的的现象很很严重。什么叫叫顺而不不从呢？就是不不跟你作作对，不不反抗你你，但就就是不听听你的。顺而不从从是让人人很难办办的事。他要跟跟你做对对你会有有办法，你可以以劈头盖盖脸地骂骂他一通通。让管管理者最最窝火的的就是那那些见你你面点头头哈腰，转过背背啥都不不

28、做的人人。遇到到这种人人你都恨恨不得揍揍他；但但是不行行，你还还得求着着他。这就叫强强势不强强效。三、小事事变大事事人和事不不分开，还会导导致一个个现象：本来是是事情的的问题，到最后后变成人人的问题题。本来是业业务部门门下的单单，生产产部门没没有做出出来，这这只是一一件事。但业务务员和生生产主管管一旦吵吵起来，就可能能把两人人积压多多年的宿宿怨搬出出来，变变成人的的问题了了。事的问题题一旦变变成了人人的问题题，就没没有底线线了。这一段时时间我们们看到网网络、报报纸都在在报道一一件事：警察打打死学生生。这件件事的起起因很小小：警察察和学生生各开一一辆车，在停车车时擦了了一下。这本可可以是件件很小

29、的的事：首首先，车车有保险险，不用用自己赔赔钱；第第二，两两辆车是是停车时时发生刮刮蹭，因因停车时时速度往往往很慢慢，即便便自掏腰腰包也是是不超过过10000块钱钱的问题题。结果闹出出一桩人人命官司司。这件事是是因为两两台车的的轻微碰碰撞而起起；继而而演变成成两拨人人之间的的矛盾，导致问问题升级级，变成成了谁怕怕谁、谁谁更胆大大的问题题；矛盾盾持续升升级，直直到出了了人命大大家才放放手。这说明人人的本性性有一个个毛病，处理矛矛盾时往往往会从从事过渡渡到人。打牌赌博博的人可可以连打打三天三三夜不休休息，好好赌的根根本原因因不在钱钱，他们们在赌一一股气。他们谁谁都不承承认自己己的运气气最差，不承认

30、认斗不过过别人，就一直直赌。有有些人为为几十块块钱的输输赢能赌赌三天三三夜，有有的人甚甚至一分分钱都不不赌，钻钻桌子也也能打三三天三夜夜。所以，人人一旦跟跟人较上上了劲，他会觉觉得其乐乐无穷的的，当然然，其害害也无穷穷。因为为这里往往往没有有对错，没有好好坏，甚甚至没有有输赢。而且偏偏离了事事情，人人与人之之间的争争斗没有有一点价价值。很多家庭庭矛盾是是这样产产生的。早上丈丈夫刷牙牙，没给给妻子挤挤牙膏。妻子走走进卫生生间，随随口说了了句：你你怎么对对我这样样啊？丈丈夫回一一句：怎怎么了？两个人人就较上上劲了。说不定定妻子就就把丈夫夫三年以以前没给给她家送送钱的事事搬出来来。我们很多多企业也也

31、是一样样，吵啊啊闹啊，闹到老老板这里里，把老老板也搅搅了进去去，但回回头一看看，小事事一桩，甚至都都忘了开开始是为为什么吵吵了。所以，不不把人和和事分开开，不把把问题限限定，就就会没完完没了，大家都都不在解解决问题题，最后后大闹起起来。我们一定定要经常常提醒自自己：我我们是在在谈问题题吗？如如果是在在谈问题题，好，回到问问题上来来；如果果不是在在谈问题题，停一一下，不不要把精精力浪费费在无休休止的斗斗气当中中。不要要把问题题变成情情绪，然然后用情情绪替代代问题。最后情情绪倒是是发泄出出去了，问题却却变得更更糟糕。第二节 人事分分管的依依据（11）我们提出出管人与与管事分分开的原原则，是是基于这

32、这样几个个因素：有的人人适合管管人，有有的人适适合管事事；管人人与管事事的标准准、方法法、风格格、效果果、心态态等等是是不一致致的。一、管人人与管事事的取材材不同管人与管管事分开开，首先先要把管管人的人人与管事事的人分分开。因因为人才才是有局局限性的的。管人的人人一般不不太擅长长管事。为什么么呢？因因为人际际关系有有它的一一套规则则，特别别会处人人际关系系的人，谈起怎怎样与人人周旋总总是一套套一套的的。这跟跟做事的的人不一一样，他他们有他他们的规规则。管事的人人也不擅擅长管人人。我们们很多企企业的管管理人员员都是这这样：做做事很棒棒，跟人人打交道道却很差差，有时时候甚至至显得弱弱智。为为什么呢

33、呢？他总总是一根根筋，他他认为对对的就一一定是对对的，没没有道理理可讲，也没有有价钱可可谈。所所以，管管事的人人不擅长长管人。既然这个个世界上上已经存存在了两两种人，应该怎怎么办呢呢？让两两种人各各得其所所：管事事的去管管事，管管人的去去管人。不要让让擅长管管人的人人去管事事，也不不要让擅擅长管事事的人去去管人。更不要要认为这这世界上上存在这这样一种种人，他他是可以以既管人人又管事事的。这这样就能能充分发发挥现有有人力资资源的作作用。否否则，你你会感觉觉招不到到你要的的人。我们平时时觉得某某个人能能说会道道，给人人的感觉觉挺好。但是你你一让他他做事，十有八八九要失失望，你你甚至会会觉得他他是个

34、骗骗子。其其实他不不是骗子子，他是是个跟人人打交道道的人，但你偏偏偏让他他去做事事，最后后当然让让你大失失所望。有的时候候你碰到到另一些些人，冥冥顽不化化到让人人不能容容忍，但但他做事事又是一一把好手手，你又又离不开开他。其其实只要要你不让让他去碰碰人际关关系就好好了。跟跟他约法法三章，告诉他他只能做做什么，不能做做什么，碰到人人的问题题就让他他停住，你来处处理，这这就好了了。二、管人人与管事事的标准准不同管人的标标准是下下属心服服不心服服。但这这个标准准不适用用于管事事，我们们在工作作中经常常看到有有些领导导者把人人管得服服服帖帖帖的，下下属对他他五体投投地，然然而事情情压根没没人做。管事的

35、的标准是是下属是是否认真真做事，心服不不服不重重要。现现实中我我们发现现，不会会跟领导导说软话话的下属属，往往往也不会会对工作作中的困困难服软软。如果人和和事不分分开，我我们就会会面临两两种情况况：要么么下属听听话但是是不做事事，得到到一个表表面和谐谐的假相相；要么么下属能能干但不不服领导导，令领领导生气气得想把把他“咔嚓”掉 。有些老老板就有有这个脾脾气：他他能帮我我挣钱，但我不不让他帮帮我挣，因为他他不服我我。这就麻烦烦了，人人家卖力力干活，帮你挣挣了钱，但是他他不会跟跟你说好好话、给给你敬酒酒，结果果得不到到你的赏赏识。但但你知道道吗，敬敬你酒的的人可能能啥事都都没干。所以，不不要被服服

36、不服的的假相蒙蒙蔽，而而怠慢或或者闲置置了那些些能做事事的人。当然，企业里也不能能一天到到晚谁也也不服谁谁。怎么么办？把把人和事事分开。三、管人人与管事事的风格格不同管人我们们会遇到到一个怪怪圈：做做个小人人没人跟跟，做个个君子被被人坑。你做个个小人没没人跟随随你，因因为你小小气、计计较。做做个君子子呢？跟跟随你的的人倒是是不少，但坑你你的人也也会很多多，因为为坑你容容易。怎么办？中国有句句老话：先小人人，后君君子。这这是什么么意思呢呢？不是是让你先先卑鄙后后高尚。它的本本意是，先要斤斤斤计较较，后要要包容一一切。先把两个个人的关关系理清清楚，就就是你到到底要他他做什么么、你能能给他什什么。要

37、要先学会会小气、计较，然后不不管出现现什么样样的结果果你都要要包容、承受、接受。第二节 人事分分管的依依据（22）让同一个个人扮演演不同角角色是不不现实的的，让截截然不同同的两种种风格成成为一个个过程的的前后两两段，也也让人无无法接受受。所以，要要将这不不同类的的两种身身份分开开，将管管人、管管事分开开，将君君子与小小人的角角色分给给不同的的人来扮扮演。在事情上上要有小小人（小小气之人人）的风风格。管管事的人人必须认认认真真真地计较较被管理理者干了了什么、干了多多少、该该得到多多少，坚坚持等价价交换的的原则，明明白白白地给给予，为为团队运运作提供供控制力力。在为人上上要有君君子的风风范和气气度

38、。管管人的人人必须要要有忍辱辱负重的的精神，有包容容心、平平常心，获得被被管理者者的认同同，为团团队稳定定提供凝凝聚力。先小人后后君子的的实质是是：过程程计较，结果承承受。计计较是小小人行为为，承受受是君子子之举。在过程程中做小小人，在在结果上上做君子子，成为为真君子子。现在很多多企业刚刚好相反反，在结结果上斤斤斤计较较，而对对于过程程呢？啥啥都不管管。到结结果上做做小人，在过程程中做君君子，最最后成了了真小人人。四、管人人与管事事的方法法不同管人靠的的是“信”，管事事靠的是是“法”，或者者说，管管人靠信信任，管管事靠方方法。管人一定定要靠信信任，为为什么呢呢？这与与中国文文化深层层次的结结构

39、有关关。儒家思想想的核心心是“仁”。什么么是“仁”呢？孔孔子在论语里说 “仁者，人也”。像一一个真正正的人就就是仁者者，一个个真正的的人是什什么？是是君子。孔子最最大的功功劳是在在中国的的传统文文化里用用人替代代了神，我们不不信神就就要信人人。所以，中中国人的的管理一一定有一一个对人人的认同同问题，否则一一切都谈谈不上。人对人人的认同同和信任任是整个个管理的的基础、核心，中国式式的管理理，一定定要有一一个人或或者一群群人得到到大家的的认同和和信任，这是肯肯定的。如何获得得下属的的认同和和信任呢呢？多行仁道道，少行行霸道，最终成成就王道道王者者之道。通过“修己”，实现现“仁道”，继而而达到“王道

40、”。中国国文化三三大主流流都强调调一个“修”字：道道家讲修修道，儒儒家讲修修身，佛佛家讲修修心。所以，要要提高人人与人的的信任度度，说来来说去，都是一一个修己己的问题题。修道道、修身身、修心心，都是是修己，在修己己上多下下工夫，多做文文章。当然，修修己并不不能解决决全部的的问题，但是没没有这个个绝对不不能解决决任何问问题。信信任是体体，方法法是用。皮之不不存，毛毛将焉附附？本体体都没有有，方法法附着在在什么上上面呢？有些企企业在方方法上做做了很多多动作，如搞IISO、ERPP、绩效效考核等等，为什什么不能能改变企企业呢？因为企企业管理理的根本本是人与与人相互互信任的的问题，在这个个地方先先下足

41、功功夫，才才能用得得上那些些方法。以上说的的是管人人。管事事就要靠靠方法了了，流程程也好，稽核也也好，都都是方法法。说到到管事的的方法这这个层面面，西方方的管理理科学和和工具就就都派上上用场了了，这恰恰恰是中中国传统统管理的的弱项。管人靠信信，信靠靠修，修修是修己己。所以以，人这这一条线线的功夫夫要用在在自己身身上。管事靠方方法，方方法是针针对别人人的，所所以，在在管事这这条线上上要懂得得将力用用在别人人身上。那么，最最好把它它们分开开来，按按两条线线走，用用两种人人做。五、管人人与管事事的心态态不同管人要“空”，管事事要“实”。空是是什么意意思呢？佛家心经里面讲讲“空”有句很很有名的的话，“

42、色不易易空，空空不易色色”。这里里的“色”是指物物质世界界。意思思是说这这个物质质世界是是空的。也许有人人会开玩玩笑说：你把头头往墙上上撞一下下，看看看墙是不不是空的的？撞出出一个包包才是真真的。这这是错误误地理解解了“空”。第二节 人事分分管的依依据（33）何为“空空”呢？首首先我们们要知道道，“空”跟“无”不同，“无”是个否否定词，“无” 就是是没有。我们说说，仓库库还有没没有物料料？没有有，这就就是“无”。“无”是对“有”的否定定，就是是这个东东西不在在这里了了，没有有了。而“空”可以是是肯定词词，也可可以是否否定词，既是肯肯定词，又是否否定词。说这个房房间里面面空空的的，啥都都没有，这

43、个“空”就是否否定词。我们到到电影院院去找位位置，说说这里有有个空位位置，这这个“空”是个肯肯定词。说这个个杯子是是空的，说明有有空间，正好可可以装东东西。所所以，“空”既可以以是肯定定，也可可以是否否定，“空”不是全全盘的否否定，“空”就是包包容。它它既包含含了否定定，也包包含了肯肯定。让你学会会“空”就是要要你学会会包容，说管人人要空就就是说要要学会包包容。既既不要肯肯定，也也不要否否定，都都接受。所以，佛家里里面有一一句话，叫“接受，明白，放下”。做人人就要懂懂得接受受，什么么样的苦苦都受得得了，这这就叫做做人。做事当然然不能什什么都接接受，客客户说罚罚你两万万，接受受；罚你你两百万万，

44、接受受。那你你不把厂厂都赔出出去了吗吗？如何何盈利？所以，做做人和做做事有很很大不同同，做人人是什么么都要接接受的，好的坏坏的都要要接受的的。这还不是是“空”的最终终含义。“空”最终的的含义是是与“空不易易色，色色不易空空”，这句句话是相相通的。佛祖当时时得出“空不易易色，色色不易空空”是什么么意思呢呢？我们们现在看看到的这这个桌子子是桌子子，电脑脑是电脑脑，它们们是不同同的东西西。因为为桌子和和电脑在在你的视视觉里有有明确的的界限。但请注意意，这是是你的眼眼睛看到到的，假假如我们们现在不不是用肉肉眼，而而是用电电子眼，你还能能看到这这么清晰晰的界限限吗？不不用说电电子眼，你把手手伸到显显微镜

45、下下一看就就知道了了，就看看不到界界限了，你看到到的是细细胞，界界限消失失了。所所以，佛佛祖也许许在两千千多年以以前入定定以后，看到了了界限的的模糊乃乃至消失失。界限消失失了意味味着什么么？差异异消失了了，没有有分别了了。“空”的意思思是无界界限、无无差异、不分别别。这才是“空”的意思思。什么是“空”？就是是没有分分别心。“空” 的真真实含义义就是不不要有太太重的分分别心。包容的的根本是是什么？是不要要有分别别心。我们好多多人做人人做得不不到位，就是分分别心太太重了：有钱的的，没钱钱的；当当官的，当兵的的；漂亮亮的，丑丑陋的；能干的的，不能能干的；有良心心的，没没良心的的你天天天带着着分别心心

46、，能把把人管好好吗？所以，要要管好人人，就不不要有太太重的分分别心。为什么么说不要要太重呢呢？因为为一点也也没有谁谁也做不不到，一一点也没没有就是是菩萨了了，凡人人做不到到的。尽尽管做不不到，但但也要朝朝这个方方向努力力，更不不可强化化分别心心。没有分别别心是一一个团队队运作的的一个很很重要的的因素，你的分分别心一一重就要要提醒自自己：团团队会出出问题。当然，不不要有分分别心是是对人而而言，而而不是对对事，不不能说出出货不出出货也没没有分别别，否则则，那还还怎么干干事？所以，要要人归人人，事归归事；桥桥归桥，路归路路。这是是中国特特色。六、管人人与管事事的角色色不同管人者要要学做仁仁者，管管事

47、者必必须是个个强者。做个强者者并不难难，这只只是能力力和性格格的问题题。社会会生活已已经把强强者思维维深深地地烙进了了人们的的心中，很多人人都有以以成败论论英雄的的习惯，输赢心心也很重重，争做做强者。做个仁仁者却很很不容易易，需要要很高的的智慧和和很深的的修炼。强者思维维本质上上符合达达尔文的的进化论论：优胜胜劣汰，适者生生存。只只不过我我们要注注意它是是自然法法则，并并不是社社会法则则。它有有正确的的一面，也有一一定的局局限。第二节 人事分分管的依依据（44）一群长颈颈鹿能活活下来，是因为为它们能能吃到长长得很高高的食物物，这需需要每一一头长颈颈鹿都有有足够长长的脖子子，它们们是没有有办法互

48、互相弥补补的。强强者生存存的法则则很残酷酷，它要要求动物物界的每每一个个个体都是是强者，才能形形成一个个幸存的的优胜的的种群。站在个个体角度度，的确确是适者者生存，我们要要学会做做强者。动物界只只有以个个体的强强形成群群体的强强这一条条路，而而人却不不同。我我们说人人是高级级动物，但是毕毕竟在前前面要加加“高级”两个字字，可见见，我们们内心还还不完全全把自己己当成一一个自然然的存在在。也就就是说，人虽然然是自然然的一部部分，但但已经远远远超越越了自然然的存在在。我们们还属于于群体，属于团团队，属属于社会会，具有有社会属属性。我我们的社社会生活活适用社社会法则则，和自自然法则则就有很很大的不不同

49、。具有社会会属性的的人应该该是一种种什么样样的生存存方式呢呢？那就就是仁者者之道！孔子儒家家学说的的核心概概念就是是“仁”，“仁”是一个个“人”加“二”组成的的，这个个二，是是个复数数，是多多的意思思。也就就是说这这是团队队需要的的概念，是社会会生存的的法则。孔子几千千年以前前就发现现一个人人生存的的时候可可能是强强者生存存，形成成族群以以后这个个法则就就不行了了，所以以提出仁仁者的概概念。人类可以以通过合合作分工工来解决决问题，不需要要每一个个体单独独地面对对环境，不需要要独立的的逞强，于是，在群体体内部，合作比比逞强就就重要得得多了。一方面面，个体体的弱可可以通过过群体来来获得弥弥补，弱弱

50、势的个个体可以以形成强强势的群群体，这这是动物物界所望望尘莫及及的；另另一方面面，个体体过分的的强，甚甚至会削削弱群体体的合作作，造成成群体的的弱。所所以，对对社会组组织而言言，个人人并非越越强越好好。因此可以以说，仁仁者比强强者更有有力量，仁者之之道超越越并涵盖盖了强者者之道。那么什么么叫仁呢呢？“仁者，爱人”，这个个“爱”其实就就是包容容。有这这么一句句话，叫叫“大爱无无疆”，“疆”就是疆疆土、边边界，无无疆就是是无界，就是“空”。所以以，这个个“爱”与佛家家讲的“空”是一个个意思。佛家还有有一句话话，叫“无缘大大慈，同同体大悲悲”。就是是学会把把自己跟跟别人当当成一体体对待。很多时时候别

51、人人的问题题是可以以在自己己身上找找原因的的。道家的阴阴阳图很很有意思思，一个个“阴”，一个个“阳”。我可可以比喻喻为一个个己（自自己），一个人人（别人人）。这这个阴阳阳图的意意思是什什么呢？就是自自已和别别人原本本就是一一个整体体，自己己这边一一动，别别人就会会跟着动动。所以以，要管管别人，在自己己身上用用力就可可以了，这就是是管人的的奥妙。要懂得得管人的的穴位在在自己身身上，在在自己身身上用力力，你就就可以改改变别人人，因为为你跟别别人是一一体的。说到底，“仁者，爱人”就是要要有一体体化的概概念，要要把自己己和别人人当成一一体对待待。这也也就是佛佛家讲的的“不分别别”的意思思。“仁者”不是

52、“厚道”两个字字能包含含的。“仁者”不仅仅仅是“厚道”，更是是一种智智慧，什什么智慧慧？知道道自己跟跟别人是是一荣俱俱荣、一一损俱损损的关系系，是没没有输赢赢的关系系。你赢赢了，就就是别人人赢了；别人输输了，你你也输了了。“仁者，爱人”的“爱”字就是是告诉我我们，不不要把别别人当对对手看，不要总总想着战战胜对方方。没有有对手，所以，仁者无无敌。关于“仁仁者无敌敌”，这里里有两个个概念需需要澄清清。第一，仁仁者无敌敌讲的不不是结果果，而是是一个心心态：不不把别人人当成敌敌人看。第二，仁者无无敌不是是说仁者者多有本本事。很很多人对对这个“仁者无无敌”是误解解的，以以为“仁者无无敌”就是仁仁者什么么

53、人都能能战胜。错了！说的是是仁者眼眼里没有有敌人。很多人的的误区就就在于只只考虑如如何做强强者，以以为目前前不幸福福不快乐乐是因为为不够强强大，以以为挣的的钱不够够多，于于是拼命命地做大大，挣更更多的钱钱。结果果并不幸幸福。不要以为为走强者者的路就就可以达达到你想想要的彼彼岸，达达不到的的。 就就像下棋棋一样，你永远远在战斗斗，永远远在赢，但又永永远有更更强的对对手等着着你，你你的人生生是一盘盘永远下下不完的的棋。与人交往往，强者者的思维维是到不不了头的的，到头头也不会会幸福。在企业里里是一样样的，当当你把这这个下属属管得服服服帖帖帖的时候候，顺而而不从就就开始发发生了。所以，强强者之道道是不

54、能能用来与与你的下下属打交交道的，你需要要经常提提醒自己己不要忘忘了“仁”，不要要忘了管管人的路路叫“仁者之之道”。事情当然然有对错错，有好好坏，有有分别，有竞争争，有成成败。这这就需要要我们做做个强者者，懂得得强者之之道。既既做仁者者，又做做强者；既要不不分别，又要有有分别。这两种种极端的的特质要要统一在在一个人人身上，很不容容易。所所以，要要分开来来做。但对企业业领头人人而言，则需要要兼而有有之，因因为他必必须是个个王者。那么对对他而言言，就需需要在自自己身上上把两种种属性分分开，对对事做强强者，对对人做仁仁者；对对外做强强者，对对内做仁仁者；搞搞经营做做强者，抓管理理做仁者者。这的的确是

55、件件让人难难以做好好的事。所以，企业不不容易做做大，老老板不好好当。七、管人人管事效效果互补补其实，管管人能改改变人，管事也也能改变变人，只只不过一一个是直直截了当当，一个个是潜移移默化。管事的人人是不是是不去改改变人呢呢？是不不是不跟跟人打交交道了？不是。管人是是直接地地改变人人，我把把它叫“明修栈栈道”。管事事呢？你你把这个个事情管管好了，让一个个人总是是这样做做事，做做事的人人就能改改变心态态、行为为，我把把它叫做做“暗度陈陈仓”。军队的训训练就是是一方面面通过思思想工作作，另一一方面通通过每一一天的训训练，最最后得到到合格的的军人。所以，事情也也能改变变人。这两者一一个快，一个慢慢；一

56、个个直截了了当，一一个潜移移默化；一个“明修栈栈道”，一个个“暗度陈陈仓”，可谓谓相辅相相成。第三节 人和事事如何分分管（11）前文我们们从管人人与管事事的六大大不同要要点，讨讨论了人人事分管管的必要要性，本本节我们们具体论论述人和和事如何何分管。概括起起来，有有三个要要点：一、老板板带队来来管人人这条线线在任何何时候老老板都要要亲自抓抓，不要要交出去去，也交交不出去去。你偷偷什么懒懒都可以以，这个个懒偷不不得，偷偷了以后后一定会会“返工”。企业有返返工的概概念，那那是指产产品，但但你不知知道，人人也会“返工”的。怎怎么返？一拨人人走了，又换一一拨人来来，又重重新培训训，重新新整合。何必呢呢？

57、管人这条条线为什什么非得得老板亲亲自抓呢呢？因为为管人要要靠非常常高的信信任度，谁能获获得这么么高的信信任度？我认为为企业里里面只有有一个人人老板板；也只只能是老老板，如如果别人人得到那那么高的的信任度度，就麻麻烦了。只不过管管人在不不同的阶阶段应该该达到不不同的层层面。只只有三十十人时老老板能管管住所有有员工，到了上上百人时时，就只只能管到到班组长长了，再再往上几几百人时时，就可可能只抓抓到主管管、经理理一级了了。但是是人这一一条线是是要严抓抓不放的的；一旦旦放手，遗患无无穷。为什么？因为每每个企业业一定要要有一个个精神领领袖。珠三角很很多比较较知名的的企业，它们的的成败的的都可以以说明这这

58、一点。格兰仕仕是梁庆庆德，美美的是何何享健。现在很多多知名企企业的创创业者都都在交接接班，但但我们需需要明白白的是，这种接接班接的的不是一一个总经经理的班班，接的的是一个个精神领领袖的班班，接不不了这个个班企业业就会很很麻烦。科龙是一一个明显显的例子子，潘宁宁走后是是王国端端，然后后是徐铁铁锋，再再往后是是顾雏军军，最终终科龙被被海信收收购。这这一路科科龙走得得险象环环生，跌跌跌撞撞撞。为什什么呢？就是因因为潘宁宁这个精精神领袖袖一走，团队凝凝聚力丧丧失，人人事动荡荡，人心心不稳，业绩下下滑。所以，一一个企业业无论多多强大，都需要要有一个个象征性性的人物物，这个个人物在在企业里里要被人人人都竖

59、竖大拇指指才行。老板带队队伍的核核心就是是在做人人方面要要成为大大家的楷楷模，不不要仅仅仅在挣钱钱方面充充当下属属的偶像像。老板带队队伍并不不是说所所有的人人都归老老板管，而是指指老板一一定要管管人的思思想动态态。要让让自己的的理念成成为企业业的理念念，让企企业的理理念渗透透到每一一个员工工的心里里去。你你的思想想理念不不渗透进进去，别别的理念念就会渗渗透进去去，人就就很难管管理。老板带队队伍，抓抓管人这这条线，要通过过几条线线抓下去去：第一条是是领导这这条线。总经理理副总厂长经理主管，这是一一条管人人的线。通过这这一层一一层的领领导，老老板把自自己的思思想和理理念一步步一步往往下传播播和渗透

60、透。处在各个个层级上上的领导导必须起起到一个个往下传传播的功功能，维维护企业业理念的的纯洁性性，并且且对各种种异常的的声音予予以纠正正。当然，不不能说企企业带头头人的理理念就一一定是正正确的，就一定定是值得得维护的的。但是是，如果果企业带带头人的的理念得得不到各各级领导导人的认认同和维维护，效效果只会会更糟。各个层级级的领导导者，即即使认为为老板是是错误的的，也绝绝对不能能通过抗抗拒和另另搞一套套，来对对待老板板的决策策，只能能通过事事先的协协商、讨讨论来避避免错误误的发生生。决策策一旦做做出，理理念一旦旦形成，企业的的各层级级领导毫毫无疑问问应该维维护这种种决策和和理念，因为错错误的理理念也