人力资源管理-MBA全景教程

1、PAGE PAGE 42MBA全景教程-人力资源管理（孙建敏）第1讲 人力资源管理概述【本讲重重点】为什么要要引入人人力资源源管理人力资源源管理的的新浪潮潮【自检】在你工作作的公司司里，有有多少制制度与人人力资源源管理有有关？_为什么要要引入人人力资源源管理人力资源源管理是是一个技技术性很很强的领领域，也也是一门门专业。分析近近几年的的人力资资源管理理“热”，可以以从三个个角度给给出答案案：一是我国国经济发发展的要要求二是我国国企业发发展的要要求三是与管管理的实实质相关关经济发展展的要求求企业内部部的管理理，离不不开整个个社会的的政治、经济、文化背背景，所所以社会会经济发发展的好好坏在很很大程

2、度度上制约约着企业业内部的的经营管管理。目前，世世界经济济发展进进入“微微利时代代”，逼逼着企业业不得不不学会去去“赚小小钱”，企业不不得不重重新思考考自身的的问题，那就是是如何通通过提高高内部管管理的质质量、管管理水平平来促进进企业的的发展。企业发展展的要求求企业本身身的发展展有它的的阶段性性。各阶阶段的目目的和任任务不一一样，体体现在不不同时期期其组织织结构也也有差异异，而组组织结构构的差异异就决定定了领导导方式的的差异。19933年和1199年，我我国企业业提出要要“二次次创业”，这个个概念本本身并不不新鲜。之所以以要二次次创业，其核心心就是企企业内部部经营管管理模式式发生了了改变。用现

3、在在总结出出来的话话来讲，就是从从土八路路变成了了正规军军，从游游击战变变成了阵阵地战，这种转转变是对对企业管管理模式式的一种种挑战，而这种种挑战最最终体现现在对人人才的挑挑战上。在同样的的条件下下，为什什么别人人能生存存下来呢呢？这是是人的因因素在起起作用。同时也也说明，在某一一阶段你你就不能能适应，所以你你需要改改变，需需要改善善。【自检】你为何要要了解人人力资源源管理知知识？（说明：代表表一种现现象；是一种种错误理理解；是本书书的知识识点；是你要要发表的的意见，后面花花边框提提示的内内容就是是答案的的要点。通过这这些自检检题可以以检测一一下你的的知识掌掌握程度度。以后后的自检检题答案案方

4、式同同上。）旧的管管理知识识需要改改善。在经营营中遇到到障碍时时才想起起寻找解解决问题题的办法法。人力资资源科学学管理是是企业正正常发展展的必要要条件。其他想想法。_【答案提提示】人力资源源管理是是近年开开始引入入我国的的先进管管理经验验，对于于我国企企业的“二次创创业”和和向更高高目标进进军有着着极其重重要的作作用，企企业里所所有管理理人员都都应该掌掌握这方方面的知知识。从管理学学上看管管理实质质现在谈企企业管理理，更多多的是从从经济学学的角度度，真正正从管理理学的角角度谈企企业管理理的非常常少，我我国历史史上没有有管理这这个概念念。1.管理理的概念念管 理理管理是一一项计划划、组织织、指挥

5、挥、协调调的过程程，管理理是创造造一个让让众人心心情舒畅畅的工作作环境的的活动。从现实的的角度，管理就就是用人人。实质质就是：管理不不是自己己去做事事情，而而是让别别人去做做，让别别人去做做你想做做的事。管理人人员通通过别人人完成工工作技术人人员自自己亲自自完成工工作在给企业业做薪酬酬制度和和考核制制度的时时候，就就面临这这样的问问题，不不同的人人员应该该用什么么作标准准来区分分：是管管理人员员还是技技术人员员。管理理人员和和技术人人员的考考核标准准和薪酬酬标准是是不一样样的，薪薪酬的等等级和水水平高低低也有差差异。例例如总工工程师这这个位置置，是把把他（她她）作为为管理人人员还是是作为专专业

6、技术术人员，这个标标准是什什么呢？就是不不管有没没有直接接下属，就是不不管这个个工作的的内容是是什么，而是要要看完成成任务的的方式，是自己己去做还还是通过过别人去去做。凡凡是自己己做的，不管做做的是生生产还是是销售，还是财财务，都都是专业业人员或或者叫技技术人员员。如果果是通过过别人去去做工作作，哪怕怕就是一一个班组组长，那那也是管管理人员员。【自检】你如何区区分管理理人员和和技术人人员？技术人人员需要要自己亲亲自进行行研发工工作。好的技技术人员员就可以以提拔成成管理人人员。管理人人员都有有直接下下属可以以支配。重要工工作，领领导当然然亲力亲亲为。_【答案提提示】管理人员员与技术术人员的的根本

7、区区别就是是管理人人员需要要通过别别人去完完成工作作，技术术人员不不管从事事哪一行行业，都都需要自自己亲自自来做。所以，凡是要要通过别别人去做做工作，哪怕只只是一个个班组长长，也是是管理人人员；凡凡是要亲亲自动手手做工作作的，都都算是技技术人员员。现实实中存在在着管理理工作与与技术研研发工作作于一身身的现象象，其区区分时应应以其主主要工作作为主。2.我国国企业管管理的特特点管理者最最核心的的任务是是：吸引人用好人开发人留住人对于我国国的企业业管理人人员来说说，还有有第二重重任务，有人把把我国的的企业管管理者称称作“双双肩挑的的干部”。何谓“双双肩挑干干部”？一肩挑的的任务就就是用人人，另一一肩

8、挑的的任务叫叫做育人人。这就就是传统统上所说说的政治治思想教教育。为为什么这这样讲？中国社社会目前前的状况况有一些些特点，受这些些特点的的影响，中国人人也有自自己的一一些特点点，这两两种特点点决定了了作为企企业管理理者必须须教给自自己的员员工怎么么去做。图111 双双肩挑干干部模式式（1）人人文环境境缺乏信信仰。也也就是什什么都不不信，因因为他什什么都不不信，所所以他就就不容易易按照一一定的规规则去做做事。从从现实生生活来讲讲，在计计划经济济体制下下他是信信权的，觉得有有权就有有一切；刚改革革开放时时他开始始信钱，后来他他感觉到到不是有有钱就有有一切，钱也不不是万能能的。图122 信信仰混乱乱

9、的具体体表现没有规规矩。在在日常生生活中，很多规规矩没有有建立起起来，尽尽管理论论上是有有的，行行为规范范、礼仪仪列了无无数条，可具体体做起来来没有形形成一种种习惯，所以体体现在生生活中就就是没规规矩。这种没规规矩，表表现在组组织管理理方面，就是领领导在和和领导不不在不一一样很多多领导干干部的表表现也没没有规矩矩，高层层领导忙忙于解决决一般群群众应该该解决的的问题，一般群群众忙于于思考高高层领导导应该思思考的问问题，大大家都在在不务正正业，这这也是没没有规矩矩。教育育是一个个长期的的任务，它的见见效周期期比较长长，社会会承担着着对于成成员进行行思想教教育的重重要职能能，作为为社会细细胞的企企业

10、同样样也肩负负着教育育这个任任务。图133 组组织管理理中没有有规矩的的几种表表现缺乏自自律。领领导在和和领导不不在不一一样，其其中一个个原因就就是缺乏乏自律。人们更更多习惯惯于在强强大的外外部压力力下才做做这件事事情，而而不是主主动乐于于做这件件事情。【事例】前几年曾曾经在报报纸上看看到一幅幅漫画，说一位位父亲骑骑自行车车带着儿儿子过十十字路口口，十字字路口是是红灯，父亲没没有停就就骑着自自行车往往前跑，儿子就就说老师师说了，要遵守守交通规规则不能能闯红灯灯，现在在是红灯灯。父亲亲就说了了，哎傻傻孩子，现在没没有警察察。父亲亲给谁做做的？不不是给警警察做的的，是给给自己做做的。我我们的老老祖

11、宗很很早就提提出了一一种思想想叫做慎慎独，谨谨慎的独独处，就就是当别别人都不不知道的的时候你你还能做做得很好好，这就就叫自律律。依赖性性较强，不善于于自己决决定自己己的命运运。对于于企业来来讲可能能会面临临这样一一个问题题，有时时候给他他权力他他不知道道怎么用用以至于于导致滥滥用，因因为在缺缺乏自律律的时候候权力会会导致腐腐败。西西方的市市场经济济是两样样东西在在制约，一是法法律，二二是宗教教。我们们中国不不提倡宗宗教，但但要提倡倡法律和和道德。图1 中中西方市市场经济济发展的的不同制制约【自检】中国人的的这些特特点有没没有普遍遍性？人应该该有明确确的信仰仰。我虽然然只是个个员工，但我时时常替

12、领领导出谋谋划策。领导在在和不在在我都会会好好工工作，因因为我为为自己工工作。对上述述观点我我有想法法。_【答案提提示】某些人的的不足之之处在企企业管理理中常常常出现，致使一一些制度度的执行行出现障障碍，企企业管理理者在工工作中必必须对员员工进行行“思想想教育”，才可可能使制制度顺利利实施，几乎每每一个管管理者都都不得不不担负起起“育人人”的职职责。（2）社社会环境境上述出现现的问题题，从社社会的角角度讲，有如下下特点：转型期期的混乱乱。变革革就是在在转型，转型期期的一个个很重要要的特点点就是乱乱。在变变革中，旧的东东西不灵灵了，新新的东西西还没建建立起来来，就会会出现混混乱。机会很很多。机机

13、会可能能带来什什么？就就是每一一个人都都可能在在短时间间内找到到捷径，获得成成长的机机会，这这就进一一步助长长了人们们暴富的的心态。很多民民营企业业做到一一定程度度以后就就开始分分家，其其中原因因之一就就是因为为机会太太多，他他不想再再跟着你你做，他他自己也也可以有有机会做做起来，在这种种情况下下，他为为什么要要跟着你你做？价值体体系混乱乱。很多多企业的的老总，为了体体现民主主意识，办公室室的门永永远是敞敞着的，随便一一个员工工都可以以进。二二三十个个人的时时候可以以，二三三百个人人将就，两三千千人呢，老总能能随便见见吗？随随便见这这也是不不尊重人人！价值值体系混混乱对于于人力资资源管理理也是

14、一一个很严严峻的挑挑战，在在一个一一切向钱钱看的社社会里，责任、义务免免谈，你你怎能让让员工忠忠诚于正正当的合合理合法法的方式式？社会上上普遍的的浮躁现现象。整整个社会会都处在在一种浮浮躁状态态，浮躁躁到什么么程度？浮躁到到人人都都想一夜夜之间就就能背上上一麻袋袋的一百百元一张张的票子子，就是是这种心心态，使使得人们们急功近近利急不不可耐。社会的的发展的的这种状状况使人人力资源源管理“浮出水水面”社会转型型期的混混乱人们通过过捷径可可以暴富富价值混乱乱体系普遍的浮浮躁现象象我国的发发展也好好，我国国的强大大也好，不是靠靠一个海海尔，也也不是靠靠一个联联想就能能够实现现的。但但是总体体需要一一定

15、的社社会条件件就是外外部环境境，所以以需要大大家共同同努力，这样人人力资源源管理就就显得至至关重要要。人力力资源管管理不仅仅仅是去去找一个个人来，怎么样样用好他他，而是是要从行行为到思思想都要要管，留留人要留留心，什什么叫留留心，就就是要留留思想意意识，要要同心同同德，这这才是真真正的留留，靠什什么呢？要去引引导。大大家已经经意识到到这个问问题，就就是企业业文化，企业的的文化建建设是至至关重要要的，为为什么重重要呢？因为企企业文化化建设核核心是一一套系统统的价值值评价体体系，就就是好坏坏是非的的标准。【自检】与职工“打成一一片”的的老板是是个好老老板吗？老板平平易近人人，没有有架子。我与老老板

16、是哥哥们，进进他的办办公室我我不用敲敲门。尽管我我们是同同学，但但老板是是我的领领导。你的意意见。_人力资源源管理的的新浪潮潮人力资源源，是把把人作为为一种资资源，有有多大的的价值就就有多高高的价格格，这个个价格取取决于市市场，这这个价格格取决于于这个社社会的价价值标准准。目前前在中国国的劳动动力市场场上这两两个东西西是不统统一的，就是一一个人的的价格能能有多少少钱，能能有资格格去要多多高的价价，工资资也好，待遇也也好，并并不取决决于他真真正能为为社会做做多大的的贡献，或者说说对这个个企业有有多大的的价值。人力资源源价格价价值取向向人力资源源价格取决于于市场价值取决于于社会的的价值标标准图15

17、5 人人力资源源价格价价值取向向人力资源源价格价价值取决决于劳动动力供求求关系是是不是平平衡。从从理论上上来讲，博士、教授对对社会的的贡献价价值很大大，一个个教授每每月收入入一两千千元钱，扣除税税收和住住房公积积金，每每月拿到到手上仅仅有一千千多元，这就是是价格。博士、教授，奋斗了了四十年年，绝对对是有价价值的，给企业业做咨询询，提方方案，也也能够直直接去影影响和帮帮助企业业去实践践，价值值很大，却没有有对等的的价格。企业会会有不同同的发展展阶段。企业在不不同的发发展阶段段所需要要的人也也是不一一样的，所以要要有储备备，并很很好地去去衡量。整个社社会应该该有配套套的政策策和制度度，使一一个人的

18、的价值跟跟他的价价格基本本上对等等起来。人力资源源管理观观念的“新浪潮潮”1.完善善经济体体制西方的经经济体制制是比较较完善的的，像大大学教授授绝对是是赚不了了大钱的的，但也也不是收收入的低低阶层，划为中中层、中中产阶级级是没有有问题的的。我们们国家现现在还不不是这样样，正在在改革，这是一一个新浪浪潮。2.把人人力资源源作为一一种目标标追求经济学界界喜欢把把人才叫叫人力资资本，管管理学界界更喜欢欢叫人力力资源。当然资资源不是是资本，怎么样样把它利利用起来来，是把把它作为为一个工工具还是是作为手手段？管管理学中中明确提提出来，人力资资本增值值的目标标要优先先于财务务增值的的目标，即不能能把人只只

19、作为一一个赚钱钱的工具具，员工工本身的的成长和和发展应应该是企企业追求求的目标标之一。3.社会会与个人人的关系系社会与个个人的关关系到底底是大河河有水小小河满，还是小小河有水水大河满满？现在在是说不不清的，这象鸡鸡跟蛋、蛋跟鸡鸡的关系系一样，但是作作为一个个企业内内部来讲讲必须把把这种关关系说得得清楚。图166 人人力资源源管理观观念的“新浪潮潮”.员工工与组织织的关系系在企业中中，雇主主跟雇员员到底是是什么关关系，它它比个人人与社会会的关系系还要进进一步，也就是是相互之之间的责责任、权权利与义义务关系系，这个个关系理理论界称称为心理理契约。中国的的人力资资源管理理，企业业的人力力资源管管理，

20、甚甚至包括括政府、组织的的人力资资源管理理，现在在正面临临的一个个极为严严峻的挑挑战，就就是要重重塑心理理契约，就是相相互之间间承担着着什么样样的义务务和责任任。【事例】除婚姻法法规定的的内容外外，夫妇妇彼此在在心理上上还有一一个契约约，这个个契约比比婚姻法法更具体体。比如如我的一一位朋友友，丈夫夫外出回回来太太太从来不不会问的的，反过过来，丈丈夫也从从来不会会追问太太太，十十年了都都这样。我就觉觉得这很很难理解解，不过过人家过过得很默默契，这这就可以以理解为为一种心心理契约约，就是是双方认认同的一一些东西西，约定定俗成。企业员员工跟组组织同样样有这个个问题。【自检】公司关于于人力资资源管理理

21、的制度度最近有有什么变变化？公司加加强了员员工的培培训。这次奖奖金只有有正式员员工才有有。人力资资源管理理知识也也在更新新。你的看看法。_【答案提提示】人力资源源管理是是现代管管理制度度中的重重要组成成部分，几乎贯贯穿了企企业经营营活动的的全部，“以人人为本”是其核核心内容容，目的的就是让让企业更更科学地地进步。传统的的人事管管理内容容必须更更新。【本讲总总结】本讲讲述述了人力力资源的的总体概概况，使使你了解解到人力力资源管管理是个个行政管管理的范范畴。人人力资源源管理发发展到今今天，已已在世界界范围兴兴起了一一股“热热潮”。在我国国，因为为独特的的国情，形成了了有中国国特色的的管理模模式。由

22、由于社会会经济的的飞速发发展，管管理思想想不断进进步，人人力资源源管理的的观念也也出现了了新的浪浪潮。【心得体体会】_第2讲 管理理者的素素质与新新旧制度度的区别别【本讲重重点】对管理者者素质的的要求人力资源源的特点点传统人事事管理和和现代人人力资源源管理的的区别对管理者者素质的的要求身为公司司主管，在用人人的时候候下边的的哪一种种考虑比比较重要要？一种种是新员员工必须须具备团团队合作作能力，能与现现有的工工作环境境融合；另一种种是新员员工必须须具备职职务所需需要的技技能和知知识，并并且在以以后的工工作岗位位上有成成功的记记录。图211 管管理人员员用人的的标准大家都知知道，两两种特长长同时具

23、具备的人人很少，所以总总要有一一种选择择。要与组织织内部达达成共识识法国有几几位著名名的工商商管理教教授，每每年都会会从全球球各个国国家招一一些中高高层的管管理人员员进行培培训。他他们就利利用这个个机会，对来自自不同国国家的中中高层的的管理人人员进行行调查，结果发发现：来来自不同同国家的的人对个个人技能能的考虑虑程度不不一样。美国更更多地考考虑个人人技能，日本更更多地考考虑团队队意识。虽然它它们都有有世界级级的公司司。但怎怎么看并并不重要要，重要要的是在在这个组组织里大大家是不不是有共共识。图222 不同国国家有不不同的百百分率企业的不不同发展展阶段应应该侧重重于考虑虑人的不不同素质质。有一一

24、个很重重要的客客观现实实，从道道理上来来讲既有有个人特特长，又又有团队队意识当当然最好好，但不不是所有有的人都都同时具具备，而而且有些些人注定定就擅长长于单兵兵作战，那就不不要把他他改造成成团队成成员，就就让他去去单兵作作战好了了。所以，这这里有个个选择的的问题，这也不不仅仅是是一个观观念问题题。对于于管理者者来讲，就是对对人力资资源管理理的重要要性考虑虑还不够够，这里里还涉及及到管理理工作本本身的内内容是什什么。管理工作作的三个个方面：人财物管理者的的评价标标准作为一个个管理者者要思考考的问题题，就是是先处理理什么,然后再再处理什什么。图233 管理者者分析：哪个轻轻，哪个个重而这个轻轻重缓

25、急急和先后后顺序，除了工工作本身身有一些些客观标标准外，每一个个管理者者在他日日常的工工作中，也应该该学会有有所选择择。【事例】一名总经经理正在在接一位位客户的的电话，突然秘秘书跑进进来说，董事长长着急开开会，怎怎么办？跟客户户说对不不起马上上要开会会，过55分钟再再打来好好吗？道道理上大大家都清清楚不应应该。现现实中990%的的人会放放下电话话去董事事长室。董事长长得罪不不起，客客户决定定不了你你是不是是做总经经理，董董事长可可以决定定你做不不做总经经理。人的时间间、精力力是有限限的，做做了这个个事情就就做不了了那个事事情，什什么事情情需要投投入，什什么事情情不需要要投入，这会有有一个客客观

26、的标标准，或或者组织织制度的的规定，自己也也应有一一种选择择。【自检】在考核新新员工时时，哪一一种素质质更重要要？选择有有团队精精神的人人，专业业技能可可以通过过培训提提高。选择专专业技能能强的人人员，哪哪怕他的的作法与与团队有有冲突。完全可可以具体体问题具具体分析析。有更值值得考虑虑的因素素。_效果和效效率兼顾顾评价一个个管理者者的工作作绩效实实际上要要从两个个角度去去考虑，事情做做好没做做好只是是一个效效率问题题。200世纪660年代代时，著著名的美美国管理理大师杜杜拉克在在（通用）公司做做顾问的的时候发发现，对对于中高高层的管管理人员员工作的的评价，仅仅从从工作做做的好不不好这个个角度是

27、是不够的的。因为为管理者者要做的的事情非非常多，只看他他某一件件事情做做的好不不好，没没有去看看当他做做这件事事情时，别的事事情就没没有做。没有去去看不同同的事情情之间的的轻重缓缓急之分分，什么么事情该该做，什什么事情情不该做做，仅仅仅从效率率上评价价管理人人员是不不公正的的。因此此他提出出了第二二个角度度，叫做做效果。效率就把把事情做做对，就就是说；效果果是做正正确的事事叫。什么事事情该做做，什么么事情不不该做，这是管管理者要要考虑的的问题。怎么样样把这个个事情做做好，这这是具体体做事情情的人要要考虑的的问题。如果仅从从效率的的角度来来考虑，假设他他做了不不该做得得事情，做的越越好罪过过越大

28、，那就是是只有罪罪没有功功。在一一个组织织内部，高层主主要是考考虑战略略层面的的问题，中层是是考虑战战术层面面的问题题，基层层才是考考虑技术术层面的的问题。图2 效效率和效效果的区区别对管理者者技能的的要求正因为需需要考虑虑的问题题不一样样，因此此不同层层次的管管理者的的素质要要求也不不一样，这是人人力资源源管理要要解决的的一个重重要的问问题。有有些什么么样的要要求呢？一般意意义的管管理者可可分成高高层、中中层和基基层，这这三个层层次的管管理者不不管在哪哪个层次次上，都都会涉及及三大类类管理技技能：第第一类叫叫做人际际交往技技能；第第二类叫叫做技术术技能；第三类类叫做概概念分析析技能。这三种种

29、技能对对于不同同层次的的管理者者来讲，重要性性是不同同的。图255 各各层次管管理人员员技能要要求不同同对于高层层来讲，人际交交往技能能和概念念分析技技能的重重要性高高于技术术技能。但是对对于基层层来讲正正好相反反，技术术技能很很重要，人际交交往技能能和概念念分析技技能不是是很重要要，对于于中层来来讲可能能应比较较均衡。打个不不恰当的的比喻，假设人人际交往往技能和和概念分分析技能能主要是是用脑和和口，技技术技能能主要是是去用脚脚和手的的话，那那么高层层就是动动动嘴，基层主主要是跑跑跑腿，而中层层则是既既要动嘴嘴又要跑跑腿，所所以在任任何一个个组织里里中层是是至关重重要的。人们后来来又发现现，管

30、理理人员三三个技能能还不够够，还要要有一种种带有工工具性的的技能，就是沟沟通能力力。因为它是是一种工工具性的的能力，所以对对任何一一个层面面的管理理者来说说，它都都是同等等重要的的。一说说起沟通通技能，很多人人首先想想到的就就是表达达能力，其实不不完全是是。它主主要是获获得信息息的能力力，就是是倾听的的能力。还有一个个判断能能力，要要去判断断什么东东西是有有用的，这是从从管理者者的角度度来讲的的。当然然还应有有第三点点，那就就是要真真诚。图2-66 沟沟通图管理者须须自我超超越从管理者者自身的的角度来来讲，人人力资源源管理首首先是管管理者自自身的一一个自我我超越过过程，就就此而言言，我国国企业

31、二二次创业业的核心心问题有有两个。1高层层领导的的自我超超越必须从日日常繁琐琐的事物物里面摆摆脱出来来，事无无巨细、事必躬躬亲的做做法必须须摆脱。超越，要有胸胸怀，要要大度，大度是是吸引人人才的最最有效的的手段，这就是是所谓的的自我超超越。2改变变思维方方式组织管理理的制度度化和规规范化，一定要要建立严严格的等等级。我我国的企企业发展展到今天天没有走走出这个个怪圈，就是一一个领袖袖带着一一帮人，胜也萧萧何败也也萧何，凡是成成功的企企业都是是这个模模式。这这也是人人力资源源管理需需要回答答的问题题。其实实西方也也有这样样一个阶阶段，但但是今天天它更多多的不依依赖于某某一个人人。我们要从从实际的的

32、角度考考虑问题题，怎样样才能保保证出类类拔萃的的领袖少少犯错误，而而不是说说怎样取取代这个个领袖。目前中国国企业的的怪圈：图2-77 中中国企业业的怪圈圈图【自检】你认为管管理者的的素质中中什么最最重要？他有一一套办法法使工作作做得更更好。他的业业务必须须是一流流的。他一定定要懂得得用人，不必非非得是专专业人士士。其他。_【答案提提示】管理者最最重要的的工作是是调动人人的积极极性，使使工作更更加高效效地完成成。他必必须及时时判断事事情的轻轻重缓急急并及时时做出决决策。人力资源源的特点点我国企业业人力资资源管理理的实质质，更多多的是从从企业内内部的资资源管理理，包括括企业领领导人自自身的发发展和

33、局局限性这这个角度度来谈。之所以以把它看看成是资资源，很很重要的的一个特特征就是是它不是是成本，这跟计计划经济济体制下下的说法法是不一一样的。把人力资资源作为为一种资资源的时时候，从从投入产产出的效效果来讲讲，这是是不可限限量的一一种回报报。因为为这里面面涉及到到人力资资源的一一些特点点，具体体表现就就是为什什么要给给员工那那么多的的工资，为什么么要培训训员工，这都是是投资。投进去去以后便便会有效效果，这这个效果果就是他他对公司司的一种种回报，回报表表现出来来就是业业绩贡献献。另外一个个特点就就是资源源本身可可能创造造价值，但是这这种价值值的体现现过程需需要借助助于人力力，或借借助于某某一些手

34、手段，例例如，教教授讲课课，就有有了贡献献，就对对于这个个组织有有了贡献献。如果果不去发发掘，不不去用他他，就没没有价值值，用他他才有价价值。这这种利用用，就带带来了人人力资源源的第三三特点，就是可可获得性性。图288 人力资资源的六六个特点点人力资源源的第四四特点是是可以升升值，跟跟物不一一样，计计算机越越用越不不值钱，它只会会贬值。人力资资源是会会升值的的。而这这种升值值的价值值取决于于第五个个特点，就是需需要去开开发。最后一个个特点，人力资资源需要要维护。就跟环环境资源源一样，人力资资源的破破坏比物物质资源源更容易易。举一一个简单单的例子子，在什什么时候候无意中中一句话话就把他他伤害了了

35、，这个个人的资资源就没没了，就就没办法法再去用用了，这这也就是是目前国国内企业业管理普普遍存在在的一个个问题：没有解解决好员员工的心心态的问问题。传统人事事管理和和现代人人力资源源管理的的区别传统的人人事管理理是在计计划经济济体制下下，也并并非把人人当成物物，现代代人力资资源管理理与之相相比，有有一些区区别，但但不是换换汤不换换药。图299 传传统人事事管理和和现代人人力资源源管理的的区别传统的人人事管理理与现代代人力资资源管理理有哪些些不同？管理职能能（功能能）不同同传统管理理只是注注重利用用现有人人员，实实行人事事单位所所有制。现代管管理，企企业与员员工只是是契约关关系，企企业要考考虑如何

36、何吸引人人、利用用人、开开发人的的价值。传统管管理注重重其使用用价值，是不是是听话，现代管管理则注注重其创创造价值值。传统管管理是业业务的附附属，现现代管理理人力资资源应该该是企业业经营目目标之一一，保证证员工价价值的提提升。传统管管理是行行政管理理，现代代管理人人力资源源是一种种战略管管理、技技术管理理。传统管管理是执执行，现现代管理理人力资资源管理理要参与与决策。工作方法法不同传统管管理是解解释和执执行政策策，现代代管理要要参与决决策、制制定战略略。传统管管理是行行政命令令，现代代管理更更多是协协商、对对话、沟沟通。传统管管理是政政策加思思想工作作，现代代管理是是科学加加制度规规范。传统管

37、管理只讲讲政策性性，现代代管理是是个人与与集体并并重。指导思想想（出发发点）不不同传统管管理讲个个人服从从集体，现代管管理是个个人与集集体并重重。传统管管理是组组织发展展，现代代管理是是个人与与组织同同时发展展。企业业要壮大大，员工工也要提提高。传统管管理是利利用人才才，现代代管理是是开发人人才。传统管管理是要要留住人人才，现现代管理理是造就就人才。传统管管理是等等级差异异，现代代管理是是能力与与业绩。工作任务务（范围围）不同同传统管管理常规规而单一一，现代代管理灵灵活多变变。传统管管理政策策性强，现代管管理技术术性强。传统管管理人员员稳定，现代管管理可自自由管理理。传统管管理管理理是编制制性

38、，现现代管理理是职业业发展。工作环境境不同传统管管理政策策统一，现代管管理政策策多样。传统管管理没有有竞争和和对比，现代管管理竞争争激烈，对比鲜鲜明。传统管管理技术术陈旧，现代管管理技术术更新，日新月月异。传统管管理稳定定，现代代管理不不断变革革。传统管管理的社社会封闭闭保守，现代管管理社会会开放，全球化化。传统管管理是劳劳动经济济状态，现代管管理是知知识经济济状态。【自检】结合自身身情况，你认为为以上对对比科学学吗？（1）以以往的人人事管理理也有可可取之处处吗？_（2）现现在的人人力资源源管理有有哪些不不足？_【本讲总总结】本讲告诉诉我们一一个专业业的人力力资源管管理人员员应该具具备的基基本

39、素质质，还讲讲述了人人力资源源的特点点以供借借鉴。另另外，还还从专业业的角度度对传统统的人事事管理与与现代人人力资源源管理的的不同之之处进行行了一一一比较。【心得体体会】_第3讲 管管理思想想的发展展【本讲重重点】传统管理理不适应应现代企企业发展展管理思想想发展的的三个阶阶段人力资源源管理职职能的变变化【自检】有一家饭饭店准备备在使馆馆区开一一家分店店，委托托事务所所对市场场状况、竞争对对手以及及周围社社区的情情况作了了深入了了解。在在饭店开开张前，突然发发现在原原来的管管理层中中没有人人懂外语语，饭店店只好推推迟开业业。请问问：这个个项目在在执行时时犯了什什么错误误？_传统管理理不适应应现代

40、企企业发展展随着真正正意义上上的企业业出现，关于企企业管理理的问题题逐渐得得到人们们的重视视。有人人试图从从传统文文化的文文献里寻寻求一些些能够用用于今天天企业管管理的思思想，例例如孙孙子兵法法、周易，还有有人采用用毛泽东东的关于于战争的的一些论论述运用用在营销销上。虽虽然我国国五千年年的文化化里确实实有很多多丰富的的管理思思想，但但都还没没有上升升到理论论。理论论与思想想的差异异在哪儿儿呢？理理论具有有预测的的功能，思想没没有，思思想都是是些感受受，是感感受的总总结。其其次这些些管理思思想主要要是针对对于三类类组织：第一类类是军事事组织，第二类类是家庭庭组织，第三类类就是政政治组织织，如国国

41、家。图311 传统管管理思想想因时因因事而异异这三类组组织追求求的最终终目标是是稳定。而企业业的管理理目标是是盈利，企业是是一个功功利性的的组织，就是要要赚钱的的，发展展就是要要变化，所以不不稳定才才是企业业的特征征。对企业的的认识，西方用用了1000年的的时间，从188世纪初初期兴起起的工业业革命开开始一直直到现在在。而我我国真正正意义上上的企业业才用二二三十年年的时间间，而竞竞争对手手用了1100年年。我国的企企业要在在二三十十年的时时间里完完成1000年才才能够完完成的事事情，很很难。管管理学认认为没办办法跨越越，还得得从头做做起，但但是我们们可能没没有机会会再去补补了，此此时中国国企业

42、的的现状是是什么？叫做拳拳打脚踢踢。这是是不正常常的。一一方面要要去做非非常基础础的工作作，另外外一方面面还要去去追赶潮潮流。管理思想想发展的的三个阶阶段从以往人人事管理理到现代代人力资资源管理理的转变变，是一一种历史史的必然然，基本本上分为为三个阶阶段。科学管理理阶段科学管理理阶段以以调整制制为代表表，就是是把人当当成机器器、当成成工具，用科学学的方法法设计出出一套标标准化的的程序；设计好好之后，人员经经过培训训上岗，就按照照这套标标准化操操作就行行了，所所以人只只是机器器的替代代品而已已。【事例】无声电影影摩登登时代，就是是反映工工业革命命当时的的状况。卓别林林扮演的的小工人人，从事事的工

43、作作就是在在流水线线上拧螺螺丝，简简单地重重复工作作，日子子一长，他会不不由自主主地把这这种行为为变成自自身的一一部分。对面来来了一位位妇女，上衣有有两个扣扣子，他他也要去去拧一拧拧。这不不是道德德品质问问题。这这是什么么呢？就就是习惯惯化。人事管理理阶段人的情绪绪状态决决定了不不可能在在任何时时候都完完全按照照这个标标准化的的程序去去操作，人会疲疲劳的。到了220世纪纪30年年代，著著名的霍霍桑试验验发现了了激励理理论，进进入人事事管理阶阶段，开开始强调调人对工工作的适适应，人人与工作作的匹配配。要做做工作分分析，就就是这项项工作到到底需要要什么样样的人才才能干好好，这个个人需要要一些什什么

44、条件件？根据据他的知知识、经经验、技技能，甚甚至包括括个性特特点。于于是出现现了人事事办公室室。人力资源源管理阶阶段20世纪纪70年年代以后后，从以以工作为为中心转转到了以以人为中中心，强强调了人人与工作作的相互互适应，提出了了“以人人为本”，出现现了工作作再设计计。很多多的人力力资源管管理的技技术都是是在这个个阶段出出现的，例如工工作的丰丰富化，工作的的扩大化化，其主主要指导导思想就就是怎样样真正地地发挥人人的专长长，而不不是让人人被动地地去适应应工作。图322 人人力资源源管理思思想发展展进程看一看下下面的实实例，便便会领会会以人为为本的精精神：【事例】福特公司司当年发发现了一一位技术术人

45、员，这个人人是一家家小公司司的工程程师。福福特公司司很想“挖”这这个人，但几次次都被婉婉言拒绝绝。不管管福特提提出什么么样的条条件，他他就是不不答应。福特公公司为了了得到这这个人，一咬牙牙，就把把这家公公司给买买下来了了。在任何一一个组织织里总会会有这样样一些人人，他个个人的作作用是不不可取代代的。现现代人力力资源管管理的一一个基本本的思路路，就是是必须承承认组织织里存在在这样的的人。【自检】在中国的的企业管管理中，如何体体现现代代管理思思想？公司目目前的经经营状况况不太好好，不能能完全做做到“以以人为本本”。根本没没有不可可取代的的人。人是企企业中最最宝贵的的财富。人和工工作都重重要。_【答

46、案提提示】“以人为为本”是是管理思思想中先先进的因因素，但但我国企企业的发发展跨越越了工业业革命的的进程，在管理理中不能能照搬西西方管理理思想模模式，要要根据中中国特色色，对具具体问题题作具体体分析。人力资源源管理职职能的变变化核心员工工与职业业化这是在进进入人力力资源管管理阶段段后出现现的新的的概念。评价一个个组织的的员工作作用时常常用到“二八定定律”，即200%的人人作出了了80%的贡献献，另外外80%的人只只做了220%的的贡献。在组织织里关键键的人物物就是那那20%的人，这200%的人人就叫做做核心员员工，这这是组织织所要依依赖的，也是经经营企业业的首要要问题。竞争是是靠本领领吃饭。企

47、业需需要的本本事可以以规划并并通过人人体现出出来，这这些人就就叫核心心竞争力力。人是最重重要的，要不惜惜一切代代价得到到。但目目前普遍遍的问题题就是自自律程度度不够，不仅缺缺职业经经理人，也缺职职业营销销人，缺缺职业教教授，缺缺职业球球员，各各行各业业都缺职职业人才才。职业化的的第一个个特点是是以干此此项工作作为主，不论为为谁干。图333 职业化化的特点点第二个特特点是知知道怎么么干。真正的职职业化就就是这两两个特点点，这是是最基本本的内容容。【事例】新浪网原原王志东东辞职以以后，根根据协议议，5年年之内不不能再做做同样的的业务，当然也也包括不不能去竞竞争对手手那里，就是王王志东55年之内内不

48、能做做行行业的了了，或者者说不能能在行业里里做了，这对于于他来说说毫无疑疑问是一一个损失失。但职职业化必必须这样样去做，如果他他真的做做到了，便是职职业化的的重要开开端。今天，已已形成了了比较系系统的人人力资源源管理的的理念。谈人力力资源的的时候，不必过过于强调调个体的的价值，应强调调人力资资源作为为个体对对社会、对组织织的义务务。另外外，如何何形成一一种有利利于人力力资源开开发，或或者说成成长的机机制，才才是最重重要的。【自检】你对核心心员工和和职业化化怎么看看？公司董董事会聘聘请了一一位职业业经理人人来管理理公司。竞争对对手的一一位管理理人员找找到你，说愿意意到你公公司工作作，并可可以提供

49、供对方的的一些资资料，这这是“天天上掉馅馅饼”。对一些些核心员员工，企企业应该该给予更更高的待待遇。我不相相信“地地球离了了谁就转转不了”的道理理。_【答案提提示】在一个企企业中确确实存在在着核心心员工，承认这这一点，才可能能真正领领会现代代管理思思想的精精髓。职职业化的的员工是是为职业业而从事事工作的的，不管管给谁工工作，他他都认为为是为自自己干活活。全员人力力资源管管理观全球范围围内，我我国企业业之间的的人才流流动率是是最高的的，并已已成为社社会问题题。但我我们在强强调人力力资源重重要的时时候，只只单方面面地强调调了个人人的价值值、权利利，没有有强调个个人对组组织的义义务，或或者说组组织的

50、权权利。一方面组组织要在在政策和和制度上上能很好好地体现现这个核核心员工工的价值值，另一一方面要要在思想想意识上上引导，这是双双方相互互的。在在企业内内部，人人力资源源管理实实际是每每一个员员工、每每一个管管理者、每一个个部门的的事情，人力资资源部无无非就是是一个制制定政策策和制度度的部门门，但是是所有的的政策和和制度的的执行要要靠每一一名员工工，所以以我们提提出全员员人力资资源管理理观。图3 考核与与招聘考核是日日常管理理最重要要的体现现。考核核不是去去监督，考核是是指导；财务、人事是是职能部部门，就就是参谋谋职能；生产、销售、研发这这叫直线线部门，从价值值链分析析上来讲讲直接创创造价值值的

51、环节节，叫直直线职能能。所有有的人力力资源管管理都是是通过直直线经理理来实现现的，通通过每一一名员工工来实现现的。在招聘前前，首先先用人部部门要提提出要求求来，需需要一个个什么样样的人，需要具具备什么么条件，人力资资源部门门的人会会在最短短的时间间、用最最小的投投入提供供这个人人。每一一个岗位位的任职职资格需需要直线线经理提提供，人人力资源源部则来来满足其其要求。薪酬也是是这样的的，就是是具体的的分配只只有一个个政策，什么人人可以拿拿什么钱钱，水平平多高，差异多多大，但但是具体体实施是是人力资资源部门门的事，发钱是是财务部部门的事事情。至至于员工工的职业业生涯设设计，这这就更涉涉及到每每一个人

52、人了。人力资源源与员工工生产力力人力资源源管理与与员工生生产力到到底是什什么关系系，这种种关系怎怎样来体体现？公公司里高高学历的的人越多多越好吗吗？尤其其是在高高新技术术公司里里。评价价一个组组织的人人力资源源管理得得好不好好，不应应以高学学历的人人员多少少为指标标，而应应该用人人均生产产力。本本来小学学生可以以做的事事情为什什么非要要用大学学生去做做呢？吸吸引当然然是很重重要的一一个方面面，能够够把很多多高学历历的人吸吸引过来来，这确确实是体体现公司司管理到到位的一一个指标标，或者者说评价价人力资资源管理理好坏的的指标之之一，但但不是唯唯一的指指标。其次这也也不是一一个重要要的指标标，重要要

53、的指标标应该是是怎样使使用这些些人，博博士、硕硕士都闲闲着不见见得好，但有些些公司就就是这样样。这并并不是从从内部人人力资源源管理的的角度来来讲，而而是从人人力资源源竞争的的角度。为了避避免优秀秀的人才才到竞争争对手那那里去，就把这这些人挖挖过来，白养着着他们，成本也也比他们们上竞争争对手那那里可能能造成的的威胁小小得多，所以这这是一种种人才掠掠夺的战战略，或或者叫人人力资源源竞争的的战略。【自检】员工的学学历越高高，就说说明公司司的人力力资源管管理越好好吗？博士生生当门卫卫、硕士士生看公公用洗手手间的现现象不正正常。公司的的打字员员是个文文学硕士士，说明明我们公公司有实实力。公司员员工中有有

54、一半以以上是博博士，每每月他们们的工资资就花去去了公司司收入的的很大部部分，公公司也没没有适合合他们做做的项目目，但也也不放他他们走，这就是是人才的的掠夺战战略。你有什什么看法法。_【答案提提示】员工普遍遍学历高高不是评评价一个个组织人人力资源源管理水水平的唯唯一标准准。而人人均生产产力，就就是每个个员工可可以创造造的价值值才是关关键指标标。另外外，从长长远眼光光看，人人才掠夺夺不利于于人才的的成长，是人才才的浪费费。人力资源源管理与与组织形形态、组组织结构构、组织织战略评价人力力资源管管理的职职能时，不能离离开组织织战略和和结构而而单纯地地谈人力力资源管管理，不不是简单单地说博博士、硕硕士越

55、多多越好。在生产产职能上上博士多多说明管管理没效效率，这这是一种种浪费；研发部部门一个个硕士都都没有，从长远远的角度度出发，公司会会处于无无效状态态。所以以要考虑虑组织结结构部门门的划分分跟人力力资源配配置的配配套问题题。企业最终终的目标标是要盈盈利，人人作为资资源是实实现这个个目的的的手段之之一。从现在企企业管理理来讲，人本身身就是目目的，所所以人力力资源管管理本身身应该作作为经营营发展的的战略之之一，让让员工忠忠诚，让让员工满满意，应应该作为为企业在在整个经经营管理理过程中中所追求求的目标标之一。图355 人员管管理从根根本上决决定于所所在产业业的战略略怎样让员员工忠诚诚于这个个组织？现代

56、社社会的变变化比以以前大多多了，传传统文化化里的忠忠诚靠的的是感情情，可感感情是最最善变的的。西方方的忠诚诚是建立立在理性性的基础础上，契契约，合合同，说说好了怎怎么样，那就怎怎么样。所以，对于企企业内部部的管理理来讲，可能就就面临着着职能的的转变。人力资资源管理理是两个个方面，一是制制度，强强制性的的；另一一个就是是文化，思想教教育。人才本身身就是一一个相对对的概念念，没有有哪个人人永远都都是人才才。为什什么？关键是看看他有没没有贡献献，人力力资源管管理应该该很好地地体现人人才的优优势，就就是竞争争优势。最后就是是人力资资源管理理和组织织战略结结合的问问题。就就是怎样样做有助助于实现现组织的

57、的战略，就是从从规划时时就开始始分析人人力资源源供求情情况。【本讲总总结】有人把传传统的管管理思想想用于现现代企业业的管理理，这样样做并不不合适。管理思思想的发发展也有有一个过过程，理理论应用用也应因因时因事事而异。在一个个组织的的运行中中，所有有的行为为都是人人做出的的，那么么，你体体会到现现代人力力资源管管理“以以人为本本”的思思路了吗吗？从实实践中得得出一个个道理，人力资资源管理理不只是是哪个人人或部门门的责任任，而是是组织中中全体人人员的共共同责任任。【心得体体会】_第讲 专业业人员角角色的调调整【本讲重重点】人力资源源专业人人员的角角色外部环境境的制约约新的劳动动阶层的的特点人力资源

58、源管理面面临的挑挑战（上上）【自检】随着计算算机的普普及和网网络的不不断发展展，社会会上出现现了一些些在家办办公的人人，这些些人被称称作一一族，你你认为对对他们来来讲，人人力资源源管理有有什么意意义？_人力资源源专业人人员角色色的调整整在现代人人力资源源管理中中，组织织内部的的人力资资源专业业人员，所扮演演的角色色需要进进行适当当的调整整，这在在一定程程度上可可以分为为四大类类：战略伙伴伴为了保证证实现企企业目标标或者实实现企业业经营战战略，人人力资源源管理过过去更多多的是一一种辅助助，或者者说是一一种支持持，现在在等于提提到了伙伙伴职能能这个高高度，是是相互作作用的关关系，企企业战略略思想的

59、的实现很很大程度度上取决决于人力力资源作作为合作作伙伴的的作用。咨询者人力资源源专业人人员，应应该能够够为各级级员工提提供咨询询性的建建议，当当然这些些咨询性性的建议议更多地地集中在在关于人人的问题题上，例例如员工工的情绪绪问题、员工的的职业问问题等等等。这种种咨询服服务并不不是一种种反应式式的，而而应该带带有一定定的预见见性，就就是能够够预测问问题。员工激励励者所有的制制度实际际上都是是针对人人来制定定的，怎怎样调动动人的积积极性，就是怎怎样通过过政策、制度对对员工起起一种激激励作用用。人力力资源专专业人员员应该在在工作中中体现出出自身的的作用来来。当然然，这里里不排除除人力资资源管理理者个

60、人人通过自自己的言言行对员员工也起起一种激激励作用用。变革的推推动者、组织管管理和问问题的研研究者组织发展展的过程程中总会会有一些些变化，其中主主动的变变化，或或者加快快变革需需要有人人来推动动；第二二，一般般来说组组织内部部任何变变革都会会涉及到到人的问问题，人人力资源源管理者者应该能能够运用用他们的的知识，就变革革可能涉涉及到的的一些问问题提出出建议和和对策；第三就就是管理理的研究究者，去去做应用用导向的的一种研研究，更更多是要要把一些些经验性性的东西西上升到到科学的的高度，把一些些感性的的东西上上升到理理性的高高度。图11 人力资资源专业业人员的的角色人力资源源管理人人员的专专业素养养非