企业劳动合同法攻略23问

1、企业劳动合同法攻略23问年薪能否楼月支付【问题】去年我公司招聘了一个做销售工作员工，双方在劳动合同中约定：此员工的年薪 为8万元人民币，公司根据考核按年支付工咨，支付年薪的日期为每年的12月 300。可一年后，该员工突然向公司提出要求：支付以前未付的工咨，以后的 工资不再 按年支付，改为检月支付。我公司与该员工已在劳动合同约定了根据考 核按年支付工咨，因此打算拒绝该员工的要求。请问我公司如果这么做是否存在 法律风食。【回复】劳动法第五十条规定：工咨应当以货币形式按月支付给劳动者本人。H咨文 付暂行规定第七条规定：工咨必须在用人单住与劳动者约定的日期支付。如遇 节假日或休息日，那么应提前在最近的

2、工作目支付。工咨至少每月支付一次，实行 周、印、小时工咨制的可按周、日、小时支付工咨。因此，虽然该员工同贵单位在劳动合同中约定了年薪制，且约定年薪的发放与年 终考核直接挂钩，但从上述法律规定可以看出,全部工资的年发放制度是不合法 的，违反了 “工咨至少每月支付一次”的规定。因此该员工有权要求和贵公司就 工咨发放时间重新此行约定。如果一定要和年终考核挂钩，那么8万元的年薪应 当分为两局部：一局部为按月发放的预付工资，这局部预付工资还不得低于当地 最低工咨标准。剩余的一局部为同考核成绩挂钩的年终绩效奖金，可以在每年年 底发放。如果贵公司拒绝对合同作出变更，那么可能构成拖欠职工工咨的违法行为。 仲萩

3、庭最后萩决我公司以严重违纪为由斛除劳动合同缺乏事实依据，应当向小丁 根据法律规定支付相应经济补楂金。我们想问除了考勤，怎样收集证据比拟合 迨？【回复】用人单传对违纪员工按照规章制度进行处理时要作出具体的处理决定，并向劳动 者进行明确告知。用人单住在作出开除员工等重大处理决定时，一定要注意收集 证据,否那么,如果员工对企业主张的违纪事实否认，企业就会陷入被动。我们建议：收集证据的形式是多种多样的，对于员工就工、迟到、早退的情况应 当注意留存考勤记录；对于员工打架斗殴的情况，应当及时向公安机关报警，让 公安人员争存相关笔录；如果有监控录像的话，对于有些违纪行为（例如盗朝、上 班打瞌鹿等）要注意留存

4、监控录像；在某些情况下，也可以采用让员工自己写检查 查，或者境写确认违纪惩戒单等形式留存证据。在仲裁、诉讼过程中，能够作为员工违纪事实的证据较多，包括：员工自己书写 的悔过书、检讨书等；员工签字确认的情况说明书；影像、视听咨料；证人证言; 物证；有关行政部门的决定书 企业在处理违纪员工时，要尽量多地这类 证据,以防止不必要的麻顼。协议不缴社保也适法【问题】我们公司招有一些外来务工人员，公司按照本地的有关规定为他们办理了五险一 金的缴纳手续，并按时为他们缴纳保隈。可是由于现在社保地域性强，他们在离 开本地时这些保险可能会新掉。因此，这些员工中就有人向公司提出申请，要求 不缴社保，而以现金形式发放

5、，并且要求与公司签订书面协议，协议不缴社保。这样做是否可行？【回复】劳动法规定，“用人单住和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。” 参加社会保险、缴纳社会保险是用人单住的义务，同时也是劳动者的权利和义务。 而社会保隈的有关法规规定，用人单校和劳动者缴纳的社会保险费中有一局部是 要提存为社会统筹基金的。因此，可以肯定地说，不缴社会保险是会演害社会公 共利益的。你公司的案件中，虽然从形式上来看，公司与员工自愿协议不缴纳社保费用是符 合合同的生效要件的，但是从实质上来看，合同的生效要件必须是合法的，不损 害社会公共利矍的。公司假设与员工自愿协议不缴纳社保去用，将会侵害社会公共 利益，因此该协

6、议是无效的。综上所述，公司与员工协议不交社保费用是不合法的，公司应当模照原有的政策 继续执行,为员工按时依法缴纳社会保险希用。满十年即须签订无固定期F艮劳动合同【问题】我公司有很多长病假员工已经远逅超过了医疗期，出于人道主义考虑没有与他们 斛除劳动关系，但他们平时不来上班，除发放基本工咨，社保仍由我公司缴纳。 这种情况下，如果员工工龄已经满十年了，是否将与他们签订无固定期限的劳动 合同？如何斛决更为妥当？【回复】根据劳动合同法第十四条的规定，这种情况下确实应该与之签订无固定期F艮 的劳动合同。但是根据国彖关于医疗期的相关规定，假设与公司签订无固定期限劳 动合同的员工医疗期满，不能从事原工作，也

7、不能从事用人单住另行安排的工作 的，公司是可以提前30天书面通知，与之斛除无固定期F艮劳动合同的，但要支 付相应的补偿金。建议你公司从节约企业本钱出发，对这局部员工的劳动关浆做 一个梳理，先查验这局部员工的病假证明是否如期呈交至公司，然后统一发放劳 动合同顺延通知书告知，根据法律规定，公司已经给予了其医疗期的相关合弟 权益，其劳动合同顺延至医疗期满或者其身体康复为止。从这个问题可以看出，其实无固定期限劳动合同并不是次多HR想象中的这么可 怕，无固定期限劳动合同还是可以根据法律，对其此行斛除的。单住该由谁在劳动合同上签字【问题】我公司局部高层管理人员的劳动合同签订，公司大老板要求亲自签名，但他本

8、人 不是公司的法人代表。如果他直接与员工签订劳动合同合法有效吗？如果不行有 什么方法可以解决呢？如果他签名生效，那么法人代表签名是否依然也同样有效 呢？【回复】根据劳动合同法的规定，劳动合同的生效要件中包括劳资双方的签字或盖章。 而作为单住一方，更多的是要看其在劳动合同中的盖章，因此，只要有公司的盖 章，雄在上面签的字并不重要。如果没有盖章，法人代表的签字才显得比拟重要。 因此，您公司大老板要签字是可行的，当然前提是有公司的盖章。如果没有公司 盖章，原那么上应当由公司的法定代表人签字，如果大老板一定要签字的话，就需 要公司的授权委托书了。知情权是有界限的【问题】劳动合同法第八条规定了用人单住和

9、劳动者的知情权以及告知义务。其中， 对于劳动者的知情权规定说，在招用劳动者时，用人单住应告知工作内参、工作 条件以及劳动者要求知道的内家。那么，是否就是说，劳动者问什么，用人单住 就得告诉什么呢？万一劳动者问公司的商业秘密，也必须得告知吗？【回复】是，任何权利都是有界F艮的。劳动合同法规定得比拟明确，劳动者拥有知情 权的，仅仪是针对涉及劳动者切身利益的几个方面，虽然最后加了一个“劳动者 要求了斛的其他情况”，但是这个“其他情况”肯定不是无限制的，比方：用人 单住的商业秘密，劳动者就没有知情权，至少是在招用时没有知情权，否那么用人 单核的合法权益就不可能得到保障了。任何权利都不是无F艮制的，这是

10、法律的一 个基本原那么。因此，劳动合同法第八条的规定并不意味着劳动者问什么，用 人单住就得告诉什么 O同样的，用人单住的知情权也仅仅F艮于与劳动合同有关的事项，而不能涉及劳动 者的隐私问题。停班处分要慎重【问题】我公司对员工违纪的处分中有一种是“特班一周”。停班期间员工不需要上班。这 种方式是员工在有重大适纪但又不符合解聘时使用的，一般很少用。如果员工停 班后，其当月的工咨达不到政府规定的月最低工咨标准，企业是否要按月最低工 密标准来支付？【回复】 员工违纪，可以采取的处分手段很多。贵公司这个问题中的员工停工，虽然他适 纪在先，但并不是员工自己要停工的，而是公司让他停工的。因此，并不能理解 为

11、因员工原因造成停工。根据工资支付暂行规定第十二条的规定：非因劳动者原因造成单住停工、停 产在一个工咨支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工 资。超过一个工咨支付周期的，假设劳动者提供了正常劳动，那么支付给劳动者的劳 动报酬不得低于当地的最低工咨标准；假设劳动者没有提供正常劳动，应按国彖有 关规定办理。因此，贵公司对违纪员工遂行停工处分期间，公司给停工员工发工 咨应当按照上述规定办理。从法律的角度来说，贵公司政策中的“停工”是否合法还是一个问题。因为我国 宪法规定，公民有劳动的权利和义务（第四十二条）。因此，贵公司以“停工”作 为违纪的处分手段是有问题的。这样算不算加班【问题】

12、我公司因业务特殊，采取的是每天8班轮换的工作制度，每一班的工作人员工作 6小时，每周工作六天。现在有一名员工决定辞职，同时向公司提出了要求支付 每周六加班的工密。我们觉得工时制度并没有适反劳动法规定的“每日工作 时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过8+8小时”，同时还保证了员工 每周休息一日，因此这些员工周六上班应该不属于加班。我们的理斛正确吗？是 否要向该员工支付加班费？【回复】 责公司的员工，虽然每周工作六夭，但是每天工作的时间只有6小时，每周的工 作时间仅为36小时，并不超过40小时，同时公司保证了员工每周有一个休息目o 因此，根据劳动法、国务院的法规，贵公司的做乐是不违法的，贵公司

13、无需向该 员工支付加班费。用人单住能否强制加班【问题】我公司是一彖新建的纺织企业。由于行业特征，打算在规章制度中规定实行9小 时工作制，由于这一工时制度超出了劳动法规定的标准工时制度，因此在结算工 济时我们将按照法律规定支付加班费。不知我公司这样操作是否合影？【回复】劳动法第8十一条规定：用人单枚由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商 后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间 的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每目不得超过3小时，但是每 月不得超过36小时。由此可见，在没有特殊情形发生的情况下，用人单住是不 可以强制员工加班的。用人单住要想让员工加班，除

14、了能够证明是“由于生产经 营需要”，还需要和工会以及员工协商以后，方可加班，而且这样的加班还有时 间F艮制。否那么，将会受到劳动监察部门的处理。从贵公司的情况来看，强制采取9小时工作制是盛法的。不过，如果贵公司能够 证明采取9小时工作制确实是由于生产经塔、的需要，又经过与工会和员工的协 商，那么9小时工作制就是合法的。如何合法“挖人”【问题】 我公司目前遇到一件比拟棘手的事：我们打算从同行伙伴（非直接竞争）“挖” 一 个人，此人非常希望加盟，但是与原单住的劳动合同还未到期，月前他只是口头 提出辞职，但无秦对方不肯放。应该如何处理比拟合适？如果劳动合同未写明违 约责任的，候选人提交书面辞明申靖，

15、是不是即使对方坚持不放，我们也可以录 用（包括签订合同、缴纳各项保隈）？如果明确写明违约责任的，候选人及我们该 如何应对？【回复】现代社会企业间的竞争日益激烈，企业的“挖人”现象和员工的跳槽现象也屡见 不鲜。但“以修律为准绳”应该是企业臧少用工风隈，免除不必要施失应该遵循 的原那么。劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提奇30目以书面形式通知用人单位， 可以斛除劳动合同这是对劳动者单方解除劳动合同，提出的程序要求和条件 要求。因此，如果贵公司的候选人与原单住的劳动合同中，没有对劳动者单方解 除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方斛除权的时候，只须提前30 q 书面通知原单住，并不需要征得原

16、单传的同意。但要注意30 q的期F艮是强制规定的，贵公司不能马上录用，应当左3。日期满后 采取录用手续。否那么，该候选人与原单住仍存在劳动合同关条。劳动合同法第九十一条规定：“用人单核招收尚未解除或者终止劳动合同的劳 动者，给其他用人单住造成施失的，应当承当连带赌楼责任。”违反劳动法有关 劳动合同规定的赔楼方法第六条规定：“用人单住招收尚未斛除劳动合同的劳 动者，对原用人单住造成经济损失的，除该劳动者承当直接赔楂责任外，该用人 单住应当依法承当连带赌楂责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单传造成 经济演失总额的百分之七十。向原用人单住赔楂以下须失：（一）对生产经营和工 作造成的直接经济损失；

17、（二）因获取商业秘密给原用人单枚造成的经济损失。” 只要用人单住招用了未与其他单传斛除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损 失，就应当承当责任。一旦该候选人在没有斛除原劳动关系时被贵公司录用，并 且给原公司造成了经济施失，贵公司的用人本钱就会大大上升。劳动合同的违约责任，是指劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履 行或不免全履行劳动合同的义务应承当的法律责任。如果劳动合同没有明确约定违约责任，原公司要追究该候选人的法律责任的话， 应该对候选人给公司造成的经济演失进行举证。否那么就不能要求候选人承当违约 责任。但是离职不等于违约，责公司欲顺利且合法地“毙”到该候选人，该候选 人应该依法“

18、正当离职”。无固定期F艮劳动合同能不能解除【问题】根据劳动合同法规定，如枭签订无固定期限劳动合同，在一般情况下公司是 不能与劳动者斛除劳动合同的。那么，在什么特殊情况下可以斛除劳动合同呢？【回复】无固定期F艮劳动合同和固定期F艮劳动合同在斛除劳动合同方面并没有任何区别。 二者的区别是在劳动合同的终止方面，即固定期F艮劳动合同可以到期终止，而无 固定期限劳动合同不存左到期终止的情形。这是就劳动合同方面，二者存在的惟 一区别。根据劳动合同法第三十九条、第8十条、第四十一条的规定，这些解除劳动 合同的规定适用于“劳动者”，并未限制为“签订固定期F艮劳动合同的劳动者”。同时，依据这些条款斛除的是“劳动

19、合同”，而不是“固定期F艮劳动合同”。根据 该法第十二条的规定，劳动合同分为固定期F艮劳动合同、无固定期F艮劳动合同和 以完成一定工作任务为期F艮的劳动合同。因此，前述几个解除劳动合同的依据同 样迨用于无固定期限劳动合同。因此，无固定期限劳动合同并非不能解除，只要符合法律规定的情况，公司完全 可以斛除这样的劳动合同。公司能否随意辞退持假文凭的员工【问题】我公司一年多以前通过严格的应聘程序招聘了一名员工王某，并与其签订了为期 3年的劳动合同。合同履行一年多后，我公司在无意当中发现王某在应聘时用了 假文凭，他原是专科生，在应聘时伪造了一个本科文凭。虽然其实际能力并不差， 在试用期间受到领导的屡次表

20、扬，但我公司认为其对公司不老实，因此想辞退该 员工。请问,在这种员工完全胜任工作，而且双方签订了劳动合同的情况下，可否以员 工用了假文凭为由随时斛除劳动合同？同时，在解除劳动合同时，我公司是否要 支付其补楼金？【回复】使用假文凭从本质上说是一种欺诈行为。劳动合同法第二十六条规定：采取 欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，为无效合同。无效的劳动合同，从订立的时 候起，就没有法律约束力。同时，该法第三十九条规定，因员工原因，按照第二 十六条的规定致使劳动合同无效的，公司有权随时解除劳动合同。而劳动部关 于芳动法假设干条丈的说明第十八条对劳动合同中的欺诈作了如下定义：“欺 诈”是指：一方当事人故意告知对

21、方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情 况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。从遏利的情况来看，贵公司在认 为王某确实有该文凭的情况下，才作出了录用决定。王某故意隐瞒真实情况的行 为使单佳作出了适背其意愿的错误表示。所以,王某在应聘过程中的做法是欺诈 行为。因此，当贵公司发现员工因使用假文凭而受聘，同时又不能今忍这种欺诈行为时， 可以以劳动合同法第三十九条为由解除与该员工的劳动合同，并且无需支付 任何补偿。当然，贵公司需要有充分的证据证明左录用王某时，贵公司并不知道其本科文凭 为假，并且据此录用了王某。否那么，如果该员工对于贵公司以假文凭为由斛陈名 动关系有异议，并根据劳动合同法第二十六

22、条中“对劳动合同的无效或者局部 无效有争议的，由劳动争议仲裁委员会或者人先法院确认”的规定，向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁。那么,贵公司将面临败诉的风险。在此，我们提醒所有的用人单住,在平时的人事管理中，要注意证据的，在 作出任何人事决定之ib 都要有充分的证据证明这样的决定是合法合理的，这样 才能最大限度地防止劳动争议的出现。做好你的规章制度【问题】我单位建立了一些规章制度，其中有一条是：工褥属于公司机密，员工之间不得 相互打听，一经发现，给予打听者扣除工资、说出者扣除工资的处分。不知道这条制度是否有违反法律法规？对用人单传来说，规章制度内卷的设置要 注意哪些问题？【回复】企业如何调肖降薪【

23、问题】请问公司对某员工进行调肯降薪，如果员工不认可，是否能按已降的低工资执 行？如果执行了，员工去申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会受理吗？因为没斛除合 同，是否劳动仲就委员会不应该受理，应由公司内部解决呢？【回复】根据我国婚动合同法的相关规定，工作内盗和劳动报酬是劳动合同的必备条 款。因此，从劳动法律角度来讲，调肯降薪属于对劳动合同的变更。而根据劳 动合同法的规定，变更劳动合同是需要经过用人单住和劳动者协商一致才能进 行的。因此，原那么上调肯降薪是需要得到员工同意的，如果员工不认可，就不能 按已降的低工密执行。当然，根据劳动合同法第四十条的相关规定以及其他相关劳动法律规定，公 司在以下几种情况下可

24、以单方变更员工的劳动合同：第一，员工不胜任岗住的， 公司有权单方调奇；第二，员工医疗期满，不能从事原工作的，公司有权单方调 奇；第三，女职工怀孕，不能胜任原岗住的体力要求的，公司有权单方调奇，但 是这种情况下，公司不能降低该女职工的基本工咨。而根据手动法和劳动争议调解仲裁法中的规定，因工咨发生争议的属于 劳动争议，如果员工申请劳动仲裁，那么劳动仲裁委员会应当受理。所以，这种 情况并不是贵司所理斛的那样，不必然由公司内部斛决。年终奖发放须遵循平等原那么【问题】 我公司关于“员工酌情年度奖金”有如下规定：“董事会将按照公司年度目标及 实践中，很多单住将薪酬作为公司的商业秘密，规定员工之间不能相互打

25、听，否 那么就给予处分。类似贵公司这种规定放实践中是比拟多的。对于这类规定，法律 并没有禁止。因此，并不违反什么法律法规。需要提醒贵公司注意的是，企业给员工经济处分，以前都是以企业职工奖惩条 例作为法律依据的。但是,这个条例已经在2008年年初被废止了。换句话讲， 现在企业对员工进行经济处分已经没有任何法律依据了。反倒是，依据我国的行 政处分法的规定，企业并无经济处分的权限。因此，企业在日常管理过程中应 当慎用经济处分的方式。企业在实际操作中，对于规章制度内参的设置要注意如下几个方面：合法合理。就是要符合劳动合同法第田条的规定，这是企业规章制度能够 被法律认可的大前提；具有可操作性。不具有可操

26、作性的条款对企业来说没有 比有更好，比方很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”， 何谓“合理” ?各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作， 往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述；完备性。 尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，防止发生情况后“无法 可依”；运薪性。特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用 之祷超进的惩罚模式，能够较好地到达治病救人的效果。履行告知义务也有技巧【问题】劳动合同法第八条规定了用人单位的告知义务和知情权，那么，作为用人单 住，我们如何履行告知义务、行使知情权，才能既合法，又维护单传的利益

27、呢？【回复】 对用人单住来讲，履行告知义务，可以在脊招聘广告的时候就将需要告知的事项 在招聘广告中写明，然后保存好招聘广告。因为应聘者肯定是先读招聘广告然后 才会来应聘，这就使得招聘广告成为用人单住履行告知义务的一个很好的证据。 同时，用人单住也可以在员工手册的序言局部将这些需要告知的事项列明，公示 员工手册的同时也是在履行告知义务。用人单住行使知情权，除了通过面试时的交谈可以行使以外，在新员工入职时， 也可以要求新员工埴写入职信息表，以获得与劳动合同有关的劳动者信息。制度无法协商确定怎么办【问题】我公司规模较小，没有成立工会，那么公司在规章制度建立方面，是成立职工代 表大会好，还是让所有员工

28、参与修订制度好？怎么操作方便？如果员工或取工代 表提出公司无法满足的要求，公司怎么办？【回复】从劳动合同法第四条的规定来看，要使规章制度合法有效，必须经过天主程 序，即经职工代表大会或者全体员工讨论，并经与工会或明工代表大会平等协商 确定。如枭贵公司规模确实很小，那么让所有员工参与修订会比拟好；但如果贵 公司规模并非很小，那么还是成立职工代表大会比拟好。如果在修订制度的过程中，公司与职工方无法达成一致，就某些条款无法协商确 灾，那么该制度就无法公布实施，原有的旧制度就应当继续执行。因此，建议在制度协商确定的过程中，可以将双方已经达成一玫的条款先行确定, 并公布执行；对于无法达成一致的条款，可第

29、待进一步讨论、修改，直至双方能 够达成一致。业绩确定公司是否发放酌情年度奖金及其教领。经董事会批准后，所有全职员工 一年中在公司服务半年以上者皆可享受年度奖励计划。公司将对照公司及员工当 年订立的工作目标与员工该年的工作荥现综合评定，确定年度奖金，于翌年向未 离职的员工发放员工应得的年度奖金。”公司规定，以上所述之年度奖金一般均 在第二年的四月发放。如果有员工（是全职员工且服务超过一年）在翌年4月发放 奖金,离职。按劳动法规定，是否也应参与年度奖金发放？式公司此项规定是否 属违法？公司这样的规定是否对等不到发年终奖即离职的员工属克扣工资呢？【回复】从我们口南所接触的案例来看，这类规定基本上是无

30、效的。根据娱于工赛总领 组成的规定第四条规：t，奖金属于工褥的构成局部。而嫁动法第8十六条 规定：工资分配应当遵循按劳分配原那么，实行同工同酬。因此，制定奖金政策时 须公平合理、同工同酬；仅以员工离职为由取消其年终奖密格，已经适背了劳 动法的规定，所以一般会被仲裁或司法机构认为同工不同酬，违反了法律的公 平原那么而无效。而且，一般企业发放的年度奖金都是针对上个年度的，而离取员 工很可能上个年度是做满了的，所以公司如果不发放他的年度奖金，既不合法也 不合理。建议用人单位奖金发放的标准应跟员工的绩效考核结果相挂钩，取消禹 职与否、性别等不相关因素。何时能享受福利【问题】我公司有这样一条规定：员工到

31、公司参加工作两年以上方可享更各种福利待遇。 这条规定合法吗？那个两年时间是到企业参加工作时间还是正式签订劳动合同 时间？【回复】 福利待遇是一个很大的概念，有的法律做了明文规定，例如养老保险、医疗保隈 等社会保险，有的那么没有明文规定，例如探亲假、年休假等。企业具有管理自主 权，因此公司可以根据自己的情况采用不同的福利形式，员工也可以和用人单枚 在劳动合同中遂行约定。但是，如果法律做了明文规定的，公司必须依照法律的 规定执行。具体到贵公司这个问题，还要看贵公司的规章制度具体是怎么规定的。如果是那 些法律明文规定了的福利也在两年后方能享受，那么这个规定显然是违法的。如 果仅伍是公司自主设置的一些

32、福利两年后才能享受，那么这个规定就不违法。应 该说,除改制企业职工外，一般情况下，自员工到企业参加工作之日起，用人单 住就应当与员工正式签订劳动合同。因为劳动法规定，用人单住与劳动者建立劳 动关系，应当签订劳动合同。揖核试用是否等同试用期【问题】我单住对于新选人员按法律规定执行试用期，对于劳动合同期间调换寄位还规定 了一个肖核试用期限。然而，目前劳动合同法规定对于同一个劳动者不能有两次 试用期。我们单住这种规定是不是违法了？我们单核应如何应对？【回复】根据劳动合同法第十九条的表述，同一用人单住与同一劳动者只能约定一次 试用期。但从贵公司的情况来看，只要处理得当，“肖住试用期限”被认定为“试 用

33、期”的情形还是可以防止的。具体的做法为：在员工劳动合同到期的前几个月，与之签订劳动合同变更协议书, 变更内焦为工作肯佳，并告知为调声测评，经双方签字后生效。假设员工在随后的 几个月内，能席任其新的工作为住，那么续签劳动合同时，可将新的工作岗住作为 劳动合同中工作肖佳的内衮。假设经过几个月的测评，发现该员工并不能府任新的 工作揖住，那么续签劳动合同时，可保持其原来的工作肯住不变。这里需要注意的是,要防止出现员工不能胜任新的工作岗位就解除劳动合同的情 况。如果出现这种情况，肯核试用期就变成劳动合同试用期了，就是违法的。试用考核请提前此行【问题】禁员工试用期满以后，经考核发现并不符合我公司要求，于是

34、公司决定，以不符 合录用条件为由通知该员工解除劳动合同。然而，该员工却找到我们人力咨源部 门，主张公司操作违法，公司无权随时斛除劳动合同，要求公司恢复劳动关宗， 或者向其按照一年工龄一个月工咨的标准支付经济补偿金。到底是公司操作违法了？还是该员工的认识存在错误？【回复】首先，贵公司的操作确实存在违法之处。我们不妨来看塔动合同法第三十九 条的规定：“在试用期间被证明不符合录用条件”，这里已经很明确地说明了迨用 本条解除劳动合同的一个时间限制在试用期间。因此,对于贵公司该名员工已经试用期满，过了试用期，就不能迨用这一条款斛除劳动合同了。其次，对于试用期满以后，如果考核发现不合格，不能胜任工作的，公

35、司应当执 行啰动合同法第8十条第（二）项的规定，对其遂行调岗或者培训，经调揖或 垓训,仍然不能胜任工作的，公司可以提前一个月通知员工斛除劳动合同，并向 其支付经济补楂金。 提醒贵公司，应当提南选行试用考核，在试用期内就决定是否正式录用该员工。 否那么一旦试用期满，即使考核不合格，劳动合同也不能以“不符合录用条件”为 由随时解除了。我们建议，企业对试用期员工应当定期进行考核，并要求各部门将最终的考核结 果在员工使用期满前一周上报给相关部门，以期及时决定是否对试用期员工转 正。用好您的兼职工【问题】我公司是一个集团型公司，其中一下属公司在外地聘用了当地的两人做兼取，集 团每月代发工密，其他有关合同

36、、社保均没有办理。请问这样用工有何风险？如 何进行控制防范？【回复】首先，责公司要确定这两个人是否已经与其他用人单住建立了全日制劳动关系。 所谓的兼职，就是指已经与一个用人单住建立了全目制劳动关东的员工利用工作 之余，到另一彖用人单住工作的一种情形。因此，如果这两个人处于无业状忐而 到贵公司工作，那么就不属于兼职，而属于建立劳动关系了，那么现在贵公司和 这两名员工之间就应当是事实劳动关系，法律风险非常大。其次,如果这两人确实已经与其他用人单位建立了全日制劳动关系，那么贵公司 可以用他们作为兼职工。但需要这两个人提交本单传同意其外出兼职的证明。因 为根据劳动合同法的规定，员工与其他用人单住建立劳

37、动关系，严重影响本 单住工作的,公司有权斛除劳动合同。根据国彖的有关劳动法规政策，因兼取而 给本单佳造成损失的，用兼职工的一方要承当连带赔楼责任。因此，如果没有其 原单住同意其兼职的证明，贵公司使用他们将会有一定的风隈。最后，为了以后不必要的纠纷，用兼取工还是应当与他们签订兼职协议以明确双 方的权利义务。综上，建议责公司要求这两人向公司提交两份文件，一是他们与他们本单住的劳 动合同，一是他们本单位出具的同意他们外出兼职的书面证明。有了这两份文件， 责公司方可与其签订兼限协议，用他们做兼职工。此外，我们国家是不允许双重社会保险关系存在的。如这两名兼职职工在原用人 单住已缴纳了社会保险，那么左贵公

38、司就不能再办理社会保隈了。实习生是否适用劳动合同法【问题】我公司因为业务需要，准备聘用一局部在校大学生到公司实习。请问，这局部实 习生是否也适用劳动合同法？是否一定要签订劳动合同？这局部实习生在我 司工作期间发生伤亡事故，是否要选行工伤认定？公司是否要承当工伤待遇的支 付责任？【回复】根据劳动合同法第二条的相关规定，该法适用于建立劳动关条的主体双方。 因此，要适用劳动合同法，该主体必须符合建立劳动关东的主体资格。而嫁 动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的意见第12条规定，在 校生勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关东，可以不签订劳动合同。据此， 责公司招用在校大学生实习，不属于建立劳动关系，也就不适用劳动合同法, 不一定要签订劳动合同。根据国家及地方的有关规定，工伤针对的是建立劳动关系的用人单依和劳