电梯公司业务员管理规章制度

1、业务员管管理规章章制度(试用) 第一章 入职指指引 第一节 入职与与试用 一、用人人原则：重选拔拔、重潜潜质、重重品德。 二、招聘聘条件：合格的的应聘者者应具备备应聘岗岗位所要要求的年年龄、学学历、专专业、执执业资格格等条件件，同时时具备敬敬业精神神、协作作精神、学习精精神和创创新精神神。 三、入职职 第二节 考勤管管理 一、工作作时间 公司每每周工作作五天半半，员工工每日正正常工作作时间为为 7.5 小小时。其其中： 周一至周周五：上上午： 8 ： 300 12 ： 000 下午: 13 ： 330 177 ： 30 为工作作时间 12 ： 000 13 ： 330 为为午餐休休息 周六：上

2、上午： 8 ： 300 12 ： 000 为为工作时时间 实行轮班班制的部部门作息息时间经经人事部部门审查查后实施施。 二、考勤勤 1 、所所有专职职员工必必须严格格遵守公公司考勤勤制度，上下班班亲自打打卡（午午休不打打卡），不得代代替他人人打卡。 2、 迟到到、早退退、旷工工 （ 1 ）迟到或或早退 30 分钟以以内者，每次扣扣发薪金金 100 元。 30 分分钟以上上 1 小时以以内者，每次扣扣发薪金金 200 元。 超过 11 小时时以上者者必须提提前办理理请假手手续，否否则按旷旷工处理理。 （ 2 ）月迟迟到、早早退累计计达五次次者，扣扣除相应应薪金后后，计旷旷工一次次。 旷旷工一次次

3、扣发一一天双倍倍薪金。 年度度内旷工工三天及及以上者者予以辞辞退。 3 、请假 （ 11 ）病病假 a 、员员工病假假须于上上班开始始的前 30 分钟内内，即 8 ： 300 9 ： 000 致电电部门负负责人，请假一一天以上上的，病病愈上班班后须补补区、县县级以上上医院就就诊证明明。 bb 、员员工因患患传染病病或其他他重大疾疾病请假假，病愈愈返工时时需持区区、县级级以上医医院出具具的康复复证明，经人事事部门核核定后，由公司司给予工工作安排排。 (2) 事假：紧急突突发事故故可由自自己或委委托他人人告知部部门负责责人批准准，其余余请假均均应填写写请假假单，经权责责领导核核准，报报人事部部门备

4、案案，方可可离开工工作岗位位，否则则按旷工工论处。事假期期间不计计发工资资。 44 、出出差(11) 员员工出差差前填好好出差差申请单单呈权权责领导导批准后后，报人人事部门门备案，否则按按事假进进行考勤勤。 (2) 出差人人员原则则上须在在规定时时间内返返回，如如需延期期应告知知部门负负责人，返回后后在出出差申请请单上上注明事事由，经经权责领领导签字字按出差差考勤。 5 、请请假出差差批准权权限：三三天以内内由直接接上级审审批，三三天以上上十天以以内由隔隔级上级级审批，十天以以上集团团总部员员工由人人力资源源部审查查、总裁裁审批，子公司司员工由由所在公公司人事事主管部部门审查查、总经经理审批批

5、。 66 、加加班 (1) 加班应应填写加班单单，经经部门负负责人批批准后报报人事部部门备案案，否则则不计加加班费。加班工工时以考考勤打卡卡时间为为准，统统一以劳动合合同约约定标准准为基数数，以天天为单位位计算。 (2) 加班工工资按以以下标准准计算： 工作日加加班费加班天天数基数 1550 休息日加加班费加班天天数基数 2000 法定节日日加班费费加班班天数基数 3000 （ 3 ）人事事部门负负责审查查加班的的合理性性及效率率。 （ 4 ）公司司内临时时工、兼兼职人员员、部门门主管（含）以以上管理理人员不不计算加加班费。 （ 5 ）公司实实行轮班班制的员员工及驾驾驶员加加班费计计算办法法将

6、另行行规定。 7 、考勤勤记录及及检查 （ 11 ）考考勤负责责人需对对公司员员工出勤勤情况于于每月五五日前（遇节假假日顺延延）将上上月考勤勤予以上上报，经经部门领领导审核核后，报报人事部部门汇总总，并对对考勤准准确性负负责。 （ 22 ）人人事部门门对公司司考勤行行使检查查权，各各部门领领导对本本部门行行使检查查权。检检查分例例行检查查（每月月至少两两次）和和随机检检查。 （ 33 ）对对于在考考勤中弄弄虚作假假者一经经发现，给予 1000 元以以上罚款款，情节节严重者者作辞退退处理。 第四节 人事异异动 一、调动动管理 1 、由由调入部部门填写写员工工内部调调动通知知单，由调出出及调入入部

7、门负负责人双双方同意意并报人人事部门门经理批批准，部部门经理理以上人人员调动动由总裁裁（子公公司由总总经理）批准。 2 、批准准后，人人事部门门应提前前以书面面形式通通知本人人，并以以人事变变动发文文通报。3 、普通员员工须在在三天之之内，部部门负责责人在七七天之内内办理好好工作交交接手续续。 44 、员员工本人人应于指指定日期期履任新新职，人人事部门门将相关关文件存存档备查查，并于于信息管管理系统统中进行行信息置置换。55 、人人事部门门将根据据该员工工于新工工作岗位位上的工工作职责责，对其其进行人人事考核核，评价价员工的的异动结结果。 二、辞职职管理 1 、公公司员工工因故辞辞职时，本人应

8、应提前三三十天向向直接上上级提交交辞职职申请表表，经经批准后后转送人人事部门门审核，高级员员工、部部门经理理以上管管理人员员辞职必必须经总总裁批准准。2 、收到到员工辞辞职申请请报告后后，人事事部门负负责了解解员工辞辞职的真真实原因因，并将将信息反反馈给相相关部门门 ,以以保证及及时进行行有针对对性的工工作改进进。3 、员工工填写离职手手续办理理清单，办理理工作移移交和财财产清还还手续。 4 、人事事部门统统计辞职职员工考考勤，计计算应领领取的薪薪金，办办理社会会保险变变动。 5 、员工到到财务部部办理相相关手续续，领取取薪金。6 、人事部部门将离职手手续清单单等相相关资料料存档备备查，并并进

9、行员员工信息息资料置置换。 三、辞退退管理 1 、见本手手册第一一章第二二节六 . 11 及六六2 . 2 、部部门辞退退员工时时，由直直接上级级向人事事部门提提交辞辞职申请请表，经审查查后报总总裁批准准。 33 、人人事部门门提前一一个月通通知员工工本人，并向员员工下发发离职职通知书书。 4 、员工应应在离开开公司前前办理好好工作的的交接手手续和财财产的清清还手续续；员工工在约定定日期到到财务部部办理相相关手续续，领取取薪金和和离职补补偿金。 5、 员工工无理取取闹，纠纠缠领导导，影响响本公司司正常生生产、工工作秩序序的，本本公司将将提请公公安部门门按照治安管管理处罚罚条例的有关关规定处处理

10、。 6 、人事部部门在辞辞退员工工后，应应及时将将相关资资料存档档备查，并进行行员工资资料信息息置换。 第二章 行为规规范 第一节 职业准准则 一、基本本原则 1 、公司倡倡导正大大光明、诚实敬敬业的职职业道德德，要求求全体员员工自觉觉遵守国国家政策策法规和和公司规规章制度度。 22 、员员工的一一切职务务行为，必须以以公司利利益为重重，对社社会负责责。不做做有损公公司形象象或名誉誉的事。 3 、公司司提倡简简单友好好、坦诚诚平等的的人际关关系，员员工之间间应互相相尊重，相互协协作。 4 、公司内内有亲属属关系的的员工应应回避从从事业务务关联的的工作。 二、员工未未经公司司法人代代表授权权或批

11、准准，不能能从事下下列活动动： 11 、以以公司名名义考察察、谈判判、签约约 2 、以公公司名义义提供担担保或证证明 33 、以以公司名名义对新新闻媒体体发表意意见、信信息 44 、代代表公司司出席公公众活动动 三、公司司禁止下下列情形形兼职 1 、利用公公司的工工作时间间或资源源从事兼兼职工作作 2 、兼职职于公司司的业务务关联单单位或商商业竞争争对手 3 、所兼职职工作对对本单位位构成商商业竞争争 4 、因兼兼职影响响本职工工作或有有损公司司形象 四、公司司禁止下下列情形形的个人人投资 1 、参与业业务关联联单位或或商业竞竞争对手手经营管管理的 2 、投资于于公司的的客户或或商业竞竞争对手

12、手的 33 、以以职务之之便向投投资对象象提供利利益的 4 、以直系系亲属名名义从事事上述三三项投资资行为的的 五、员工工在对外外业务联联系中，若发生生回扣或或佣金的的，须一一律上缴缴公司财财务部，否则视视为贪污污。 六、保密密义务： 1 、员工工有义务务保守公公司的经经营机密密，务必必妥善保保管所持持有的涉涉密文件件。 22 、员员工未经经授权或或批准，不准对对外提供供公司密密级文件件、技术术配方、工艺以以及其他他未经公公开的经经营情况况、业务务数据等等。 第二节 行为准准则 一、工作作期间衣衣着、发发式整洁洁，大方方得体，禁止奇奇装异服服或过于于曝露的的服装。男士不不得留长长发、怪怪发，女

13、女士不留留怪异发发型，不不浓妆艳艳抹。 二、办公公时间不不从事与与本岗位位无关的的活动，不准在在上班时时间吃零零食、睡睡觉、干干私活、浏览与与工作无无关的网网站、看看与工作作无关的的书籍报报刊。 三、禁止止在办公公区内吸吸烟，随随时保持持办公区区整洁。 四、办公公接听电电话应使使用普通通话，首首先使用用“您好，XX公公司”，通话话期间注注意使用用礼貌用用语。如如当事人人不在，应代为为记录并并转告。 五、禁止止在工作作期间串串岗聊天天，办公公区内不不得高声声喧哗。 六、遵守守电话使使用规范范，工作作时间应应避免私私人电话话。如确确实需要要，应以以重要事事项陈述述为主，禁止利利用办公公电话闲闲聊。

14、 七、文具具领取应应登记名名称、数数量，并并由领取取人签名名。严禁禁将任何何办公文文具取回回家私用用。员工工有义务务爱惜公公司一切切办公文文具，并并节约使使用。 八、私人人资料不不得在公公司打印印、复印印、传真真。 九、未征征得同意意，不得得使用他他人计算算机，不不得随意意翻看他他人办公公资料物物品。需需要保密密的资料料，资料料持有人人必须按按规定保保存。 十、根据据公司需需要及职职责规定定积极配配合同事事开展工工作，不不得拖延延、推诿诿、拒绝绝；对他他人咨询询不属自自己职责责范围内内的事务务应就自自己所知知告知咨咨询对象象，不得得置之不不理。 十一、为为保障公公司高效效运行，员工在在工作中中

15、有义务务遵循以以下三原原则： 1 、如如果公司司有相应应的管理理规范，并且合合理，按按规定办办。 22 、如如果公司司有相应应的管理理规范，但规定定有不合合理的地地方，员员工需要要按规定定办，并并及时向向制定规规定部门门提出修修改建议议，这是是员工的的权利，也是员员工的义义务。 3 、如果公公司没有有相应的的规范，员工在在进行请请示的同同时可以以建议制制定相应应的制度度。 第三节 奖惩 一、奖惩惩种类 奖惩分行行政、经经济两类类。其中中：行政政奖励包包括表扬扬、记功功、记大大功、升升职或晋晋级，经经济奖励励包括加加薪、奖奖 金、奖品品、有薪薪假期。行政处处罚包括括警告、记过、记大过过、除名名，

16、经济济处罚包包括降薪薪、罚款款、扣发发奖金。 二、奖励励条件 1 、维护团团体荣誉誉，重视视团体利利益，有有具体事事迹者 2 、研究创创造成果果突出，对公司司确有重重大贡献献者 33 、生生产技术术或管理理制度，提出具具体改进进方案或或合理化化建议，采纳后后具有成成效者 4 、积极参参与公司司集体活活动，表表现优秀秀者 55 、节节约物料料、资金金，或对对物料利利用具有有成效者者 6 、遇有有突变，勇于负负责，处处理得当当者 77 、以以公司名名义在市市级以上上刊物发发表文章章者 88 、为为社会做做出贡献献，并为为公司赢赢得荣誉誉者 99 、具具有其他他特殊功功绩或优优良行为为，经部部门负责

17、责人呈报报上级考考核通过过者 三、惩罚罚条件 1 、违违法犯罪罪，触犯犯刑律者者 2 、利用用公司名名义在外外招摇撞撞骗，谋谋取非法法利益，致使公公司名誉誉蒙受重重大损害害者 33 、贪贪污挪用用公款或或盗窃、蓄意损损害公司司或他人人财物者者 4 、虚报报、擅自自篡改记记录或伪伪造各类类年报、报表、人事资资料者 5 、泄漏科科研、生生产、业业务机密密者 66 、谩谩骂、殴殴打同事事领导，制造事事端，查查证确凿凿者 77 、工工作时间间内打架架斗殴、喝酒肇肇事妨害害工作生生产秩序序者 88 、妨妨害现场场工作秩秩序或违违反安全全规定措措施 99 、管管理和监监督人员员未认真真履行职职责，造造成损

18、失失者 110 、遗失经经管的重重要文件件、物件件和工具具，浪费费公物者者 111 、谈谈天嬉戏戏或从事事与工作作无关的的事情者者 122 、工工作时间间擅离工工作岗位位，致使使工作发发生错误误者 113 、因疏忽忽导致设设施设备备或物品品材料遭遭受损害害或伤及及他人 14 、工作作中发生生意外而而不及时时通知相相关部门门者 115 、对有期期限的指指令，无无正当理理由而未未如期完完成者 16 、拒不不接受领领导建议议批评者者 177 、无无故不参参加公司司安排的的培训课课程者 18 、发现现损害公公司利益益，听之之任之者者 199 、玩玩忽职守守或违反反公司其其他规章章制度的的行为 四、奖惩

19、惩相关规规定 1 、行行政奖励励和经济济奖励可可同时执执行，行行政处罚罚和经济济处惩可可同时执执行，奖奖惩轻重重酌情而而定。 2 、获奖励励的员工工在以下下情况发发生时，将作为为优先考考虑对象象： （ 1 ）参加加公司举举行或参参与的各各种社会会活动 （ 22 ）学学习培训训机会 （ 33 ）职职务晋升升、加薪薪 （ 4 ）公司高高层领导导年终接接见 3 、一一年内功功过相当当可抵消消，但前前功不能能抵后过过。可相相互抵消消的功过过如下： （11) 大大过一次次与大功功一次 (2) 记过过一次与与记功一一次 (3) 警告一一次与表表扬一次次 4 、表表扬三次次等于记记功一次次，记功功三次等等于

20、大功功一次 ，记过过三次等等于大过过一次。 5 、各各级员工工奖惩由由所在部部门或监监督部门门列举事事实，填填写奖奖惩申报报单，集团总总部员工工及各子子公司中中级以上上员工奖奖惩，经经人事部部门查证证后核定定，记功功（记过过）以上上奖惩需需经总裁裁审批，子公司司其余员员工奖惩惩由人事事部门查查证后，经总经经理审批批。 6 、各各项奖惩惩事件，需书面面通知本本人，酌酌情公布布，同时时记录备备案，作作为绩效效考核的的依据。受处罚罚员工如如有不服服可在 7 个个工作日日内以书书面形式式向人事事部门申申诉，人人事部门门经核查查后将处处理结果果反馈给给申诉员员工。 第三章 薪酬福福利制度度 第一节 薪酬

21、 一 、薪薪酬 1 、原原则:以以贡献、能力、态度和和责任为为分配依依据,遵遵循按劳劳分配、效率优优先、兼兼顾公平平及可持持续发展展的原则则。 2 、适适用对象象：本公公司所有有正式员员工。 3 、薪薪酬组成成：基本本工资（含工龄龄工资、学历工工资）、岗位工工资、绩绩效工资资、提成成工资、奖金。 （ 1 ）岗位位工资根根据工作作岗位和和岗位所所需要的的技能确确定，不不同岗位位对应不不同的岗岗位工资资级别。 （ 2 ）工龄龄工资根根据员工工实际参参加工作作时间和和员工在在本公司司工作的的时间来来确定。 （ 3 ）学历历工资根根据员工工所具有有的学历历水平来来确定。 （ 4 ）绩效效工资根根据公司

22、司对员工工考评结结果确定定。 4 、工工资制度度 （ 1 ）年薪薪制。适适用于公公司总裁裁、副总总裁及其其他经总总裁批准准的特殊殊人才。工资总总额基基本工资资 年年终奖金金。 （ 2 ）提成成工资制制。适用用于从事事营销的的工作人人员。工工资总额额=岗位位固定工工资+绩绩效工资资+提成成工资+年终奖奖金。 （ 3 ）结构构工资制制。适用用于中基基层管理理人员、生产技技术人员员、职能能人员、后勤管管理人员员。工资资总额基本工工资绩绩效工资资。 （ 4 ）固定定工资制制。工作作量容易易衡量的的后勤服服务人员员。 （ 5 ）计时时工资制制。适用用于工作作量波动动幅度大大的生产产操作工工人。工工资总额

23、额基本本工资+绩效工工资+计计时工资资。 （ 6）新进人人员工资资：试用用期内一一般定为为招聘岗岗位工资资等级内内第一档档工资的的70%发放，试用期期内无浮浮动工资资。 5 、 公司按按实际工工作天数数支付薪薪酬，付付薪日期期为每月月 155 日 , 支支付上月月薪酬。若遇节节假日，顺延至至最近工工作日发发放。试试用期员员工以现现金形式式领取，正式员员工以个个人银行行帐户形形式领取取。 二、调整整机制 1 、集集团薪酬酬管理是是根据公公司实际际发展情情况，联联系市场场薪资水水平与人人力资源源供求情情况实行行 “市场化化动态薪薪酬管理理”。管理理委员会会于每年年底进行行 议薪 ，人事部部门根据据

24、公司效效益及社社会同行行业工资资变化情情况，提提出薪资资水平合合理化调调整建议议后报管管理委员员会审议议。 2 、员员工工资资级别调调整的依依据： （ 1 ）公司司范围的的工资调调整。根根据经营营业绩情情况、社社会综合合物价水水平的较较大幅度度变动相相应调整整全公司司范围的的员工工工资水平平。 （ 2 ）奖励励性薪金金晋级。其对象象为在本本职岗位位工作中中表现突突出，在在促进企企业经营营管理，提高经经济效益益方面成成绩突出出者。 （ 3 ）职级级变更。员工职职级发生生变动，相应调调整其在在该职级级内的基基本工资资。 （ 4 ）员工工在年终终考核中中，工作作绩效低低下者，将被下下调岗位位薪金。

25、（ 5 ）根据据员工即即期表现现上浮或或下调其其岗位薪薪金，以以及时激激励优秀秀、督促促后进。 3 、岗岗位薪金金晋级，新岗位位薪金从从公司下下发有关关通知的的下月一一日起执执行；岗岗位薪金金降级从从公司下下发有关关通知的的当月起起执行。 第二节 福利 1 、假假期 （1）休休息日：公司全全体员工工在法定定工时以以外，享享有休息息日。 （2） 法定定假日：全体员员工每年年均享有有以下 10 天带薪薪（视为为上班）假日： a. 元旦旦（公历历 1 月 11 日） b. 春节节（农历历新年初初一、初初二、初初三）cc. 劳劳动节（公历 5 月月 1 日、 2 日日、 33 日）d. 国庆节节（公历

26、历 100 月 1 日日、 22 日、 3 日）ee. 妇妇女节 （ 33 月 8 日日，女员员工放假假半天）（3） 婚假假 凡在在公司连连续工作作满 112 个个月（自自转正之之日起）的正式式员工结结婚时，可凭结结婚证书书申请 14 天（含含休息日日）的有有薪假期期。 （4） 产假 凡在公公司连续续工作满满 122 个月月（自转转正之日日起）的的正式女女员工，持医院院证明书书可申请请有薪产产假 990 天天（含 休息日日和法定定节假日日），晚晚育的顺顺产 1120 天，难难产 1135 天。男男 266 周岁岁、女 24 周岁以以上初育育为晚育育。 （5） 男员工工护理假假 7 天，晚晚育者

27、为为 155 天（限在女女方产假假期间，含休息息日和法法定节假假日）。 （66） 慰慰唁假公公司员工工直系亲亲属（指指配偶、子女、父母及及配偶的的父母）不幸去去世的，可申请请 5 天有薪薪慰唁假假。 直直系亲属属在外地地的，带带薪路途途假另计计，路费费自理。 （77） 工工伤假 因工受受伤休假假视为上上班，具具体情况况按国家家社会保保险法规规办理。（8）公假 员工参参加国家家法律规规定的义义务或公公益活动动、参加加与本职职工作有有关的入入学或资资格考试试经所在在部门及及人事部部门 批批准的，可按上上班时间间计发薪薪资。 （9）有薪病病假 病病假三天天以上需需凭县、区级以以上医院院出具的的病情证

28、证明请假假。其中中十天以以内病假假按基本本工资 80 计发发病假工工资，累累计十天天以上者者按基本本工资 50 计发发病假工工资，医医疗期限限的确定定按国家家相关规规定执行行。 （10）休假规规定 员员工提前前 155 日向向直接主主管及人人事部门门申报拟拟休假的的种类和和时间，协商安安排休假假具体事事宜。因因工作原原因， 未能休以以上（ 3 ）（ 7 ）项假期期的，按按休息日日加班标标准给予予工资补补贴。 2 、保险 ：公司司为正式式员工办办理养老老、工伤伤、生育育、和医医疗保险险等社会会保险。 3 、贺仪仪与奠仪仪 （ 1 ）正式式员工结结婚，公公司将致致新婚贺贺仪人民民币3000元。 （

29、 2 ）正式员员工直系系亲属去去世，公公司将致致奠仪人人民币3300元元。 44 、过过节费 公司视视经营情情况在法法定节日日或公司司纪念日日发放贺贺金或贺贺礼。 5 、健康检检查：公公司每两两年出资资为工作作满一年年的员工工进行身身体健康康检查。 6、员工活活动：公公司不定定期举行行各种员员工活动动。 第四章 培训、考核与与发展 第一节 培训管管理 一、培训训目的： 塑造造企业文文化，促促进人力力资源增增值，提提升经营营绩效。 二、培训训原则：员工培培训需求求与公司司发展需需要相结结合。 三、公司司培训管管理的常常设机构构是培训训组，隶隶属人力力资源部部，： 除培训训发展主主管外，其余岗岗位

30、均为为兼职人人员，由由人力资资源部在在集团范范围内选选拔产生生。 四、公司司培训分分为一级级培训、二级培培训。 1 、一一级培训训由人力力资源部部主办，负责集集团中级级以上人人员（含含分子公公司总经经理）管管理培训训，集团团总部员员工自我我管理培培训及新新员工职职前培训训、外派派培训等等。 22 、二二级培训训由集团团各中心心或分子子公司主主办，负负责本单单位业务务培训、岗位培培训及外外派培训训。培训训结束到到人力资资源部备备案。 五、培培训积分分制 11 、培培训组每每年初将将根据公公司发展展战略及及培训需需求调查查结果，确定培培训课程程设置及及相应学学分，参参加培训训并通过过 考核者即即可

31、获得得学分。培训组组同时为为每位学学员建立立培训档档案，记记录每年年度培训训测试成成绩、积积分。 2 、各岗位位培训积积分标准准由培训训组每年年度调整整一次。正式员员工绩效效考核将将结合本本人全年年培训积积分进行行，积分分不达标标者绩效效考核将将受影响响。员工工晋升必必须获得得拟晋升升职级资资格的培培训积分分，否则则仅提升升为代理理职务。 3 、公司司全员培培训及特特别要求求的重要要培训，无论积积分是否否达标，均需参参加。 4 、公司规规定的培培训课程程，人事事部门将将严格考考勤。不不得无故故迟到、早退、旷课，有特殊殊情况不不能参加加的应向向人事部部门请假假。 六、员工工自我培培训 1 、公公

32、司鼓励励员工利利用工作作之余参参加与本本职工作作相关的的学历学学位考试试、职称称考试、执业资资格考试试。资历历考试如如 确需需占用工工作时间间，可凭凭培训考考试机构构的证明明，经人人事部门门主管负负责人审审核，获获准后按按公假处处理。 2 、员员工在职职参加与与本岗位位有关的的学历教教育或培培训时，确需占占用周六六工作时时间的，可凭入入学证明明，经部部门及人人事部门门负责人人审核、获准后后，按公公假处理理。但当当临时有有重要工工作安排排或工作作需要时时，应服服从公司司安排。 3 、对于于取得更更高学历历学位、职称、资格者者，公司司将作为为员工晋晋级的重重要依据据。 七、培训训费用报报销 1 、

33、人人力资源源部根据据年度培培训规划划制定一一级培训训费用预预算，报报总裁批批准。 2 、二级培培训费用用由集团团各部门门及分子子公司根根据培训训计划提提报预算算，经人人力资源源部审查查后报总总裁批准准。 33 、集集团总部部外派培培训费用用 10000 元以内内，由人人力资源源部审批批， 110000 元以以上由总总裁审批批；子公公司外派派培训在在预算范范围内的的由本公公司总经经理审批批。训费费用超过过 10000 元者需需与公司司签订培训协协议，约定服服务期限限，培训训结束后后培训资资料及获获得证书书原件由由培训组组存档，经培训训主管签签字后，方可报报销费用用。 4 、员员工培训训后在公公司

34、工作作时间未未满培培训协议议约定定年限，公司有有权按协协议追究究相应责责任。 第二节 绩效考考评 一、考评评目的 1、通通过对员员工能力力、努力力程度以以及工作作业绩进进行分析析评价，把握员员工工作作执行和和适应情情况，确确定人才才开发的的 方针针政策及及教育培培训方向向，合理理配置人人员，明明确员工工工作的的导向。 2、保障障公司高高效运行行。 3、充分分发挥激激励机制制作用，实现公公正合理理及民主主管理，激发员员工工作作热情，提高工工作效率率。 二、考评评原则 1、以绩绩效为导导向原则则。 2、定性性与定量量考评相相结合原原则。 3、公平平、公正正、公开开原则。 4、多角角度考评评原则。

35、三、考评评周期 1、月度度考评：月度考考评的主主要内容容是本月月的工作作业绩和和工作态态度。月月度考评评结果与与工资直直接挂钩钩。生产产人员进进行月度度考评。 2、季度考考评：季季度考评评的主要要内容是是本季度度的工作作业绩和和行为表表现。季季度考评评结果与与下一季季度的月月浮动工工资直接接挂钩。第四季季度直接接进行年年度考评评。事务务人员、营销人人员、技技术研发发人员、管理人人员（高高层管理理者外）进行季季度考评评。 33、年度度考评：年度考考评的主主要内容容是本年年度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度，进进行全面面 综合合考评，年度考考评作为为晋升、淘汰、评聘以以及计算算年终奖奖励的

36、依依据。公公司所有有员工均均进行年年度考评评。 四、考评评程序：相关考考评者对对被考评评者提出出考评意意见，人人事部门门将考评评结果进进行汇总总，并报报考评委委员会审审批，由由被考评评者的直直接上级级将审批批后的考考评结果果反馈给给被考评评者，并并就其绩绩效和进进步状况况进行讨讨论和指指导。人人事部门门将考评评结果归归档，同同时 用用于计算算绩效工工资及奖奖金。 五、结果果分级：考核等等次分为为五级，分别是是优、良良、中、基本合合格、不不合格。隔级上上级根据据所管部部门人员员数综合合考虑,确定考考核等次次,但“优”不得超超过分管管总人数数的 110%,“优”与“良”之和不不超过分分管总人人数的

37、330%。 等级 优优 良 中 基基本合格格 不合合格 定义 超超越岗位位常规要要求；完完全超过过预期地地达成了了工作目目标 完完全符合合岗位常常规要求求；全面面达成工工作目标标，并有有所超越越 符合合岗位常常规要求求；保质质、保量量、按时时地达成成工作目目标 基基本符合合岗位常常规要求求，但有有所不足足；基本本达成工工作目标标，但有有所欠缺缺 不符符合岗位位常规要要求，不不能达成成工作目目标 得得分 990分以以上 880-889分 70-79分分 600-699分 660分以以下 六、结果果使用考考评结果果可作为为以下几几类人事事工作的的依据： 1、职务晋晋升：年年度考评评为优或或连续两两

38、年年度度考评为为良的员员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。 22、职务务降级：年度考考评一次次不合格格或连续续两年基基本合格格的员工工给予行行政降级级处理。 3、工资晋晋升：年年度考评评为优或或年度考考评连续续两次为为中等以以上的员员工，在在本工资资岗位级级别内晋晋升档次次。 44、降档档：季考考评连续续两次不不合格的的人员进进行工资资降档；年终考考评结果果不合格格或连续续两年年年度考核核基本合合格的进进行工资资降档。 5、培训：根据绩绩效统计计分析结结果，制制订培训训规划，有重点点、有针针对性地地开展培培训。 6、职职业发展展指导：根据绩绩效统计计分析结结果及双双向沟通通，修正正员工职职业发展展设计。 七、申诉诉及处理理 被考评者者对考评评结果持持有异议议，可以以直接向向管理委委员会申申诉。