四川长虹电器股份有限公司干部管理程序(试行)

1、四川长虹虹电器股股份有限限公司干部管理理程序(试行)1、目的的1.1 对对干部实实施科学学管理，促进公公司管理理层整体体素质不不断提高高。1.2 建建立干部部评价体体系，保保证选拔拔、晋升升、调整整、调薪薪、培训训等工作作的科学学性。确立公司司关键人人才资源源，从人人才上确确保公司司集团化化、国际际化经营营战略目目标的实实现。建立后备备干部培培养制度度，满足足公司持持续发展展需要，同时促促进公司司整体管管理水平平的提高高。2、适用用范围本程序适适用于四四川长虹虹电器股股份有限限公司所所属各部部门负责责人（含含子公司司总经理理、副总总经理、财务负负责人等等）、部部门下一一级（中中心、处处、厂等等

2、）负责责人（不不含子公公司下一一级负责责人）。3、政策策本管理程程序所称称干部特特指受公公司聘任任承担某某一部门门或组织织的管理理职能，对所辖辖团队的的目标实实现负责责的中层层经营管管理者，他(她)不不仅应是是某一领领域的专专家（行行家），还应具具备相应应的领导导能力和和管理能能力。3.2 干干部是公公司的核核心人才才资源，公司按按照200/800原则，对干部部的培养养予以充充分关注注，并对对干部的的个人发发展提供供积极支支持。3.3 公公司要求求每一级级干部都都成为其其直接下下属的导导师，在在自身提提高的同同时，还还应认真真培养接接替者，实现公公司整体体管理水水平的提提高。3.4 人人力资源

3、源部负责责建立完完备的干干部个人人档案，为干部部的职业业发展提提供专业业信息支支持。3.5 组组织部门门在干部部管理中中发挥协协同审查查把关的的作用，公司在在干部选选拔和任任免过程程中应尊尊重 组织部部门的意意见。4、选拔拔4.1 基本任任职标准准：大专及以以上文化化水平，并具有有一定的的专业背背景；年龄在445周岁岁以下，身体健健康；具备两年年以上的的相关工工作经验验；最近两年年年度潜潜力评估估及业绩绩评估均均有良好好表现；最近两年年每年必必须完成成与工作作相关的的培训课课时400学时以以上；具有与拟拟聘职务务相适应应的领导导能力及及管理能能力，熟熟悉企业业管理的的基本知知识，掌掌握现代代化

4、管理理方法；具备现代代企业管管理的相相关技能能，能够够熟练运运用计算算机；具备拟聘聘职务要要求的其其它任职职条件。4.2干干部选拔拔鼓励内内部晋升升，优先先从公司司后备人人才资源源库中择择优选聘聘，原则则要求具具有下一一级两个个岗位任任职经历历；公司司因开拓拓新产业业、引进进新思维维等所需需要的干干部可从从外部聘聘任（空空降）。4.3 干部选选拔主要要采取直直接聘任任的方式式，部分分或逐步步采取公公开竞聘聘的方式式。5、任免免5.1 干部部的任职职实行聘聘任制。5.1.1部门门负责人人的任职职，由人人力资源源部征求求拟聘职职位主管管副总意意见后提提名，经经组织部部审查，总经理理聘任。5.1.2

5、部门门下一级级负责人人的任职职，由部部门负责责人提名名，报人人力资源源部审核核，再由由人力资资源部与与拟聘职职位主管管副总商商定，人人事副总总聘任；公司司法另另有规定定的除外外；5.1.3 子子公司董董事的任任职，由由公司人人力资源源部提名名，总经经理审核核，报公公司董事事会办公公室提交交董事会会决定；5.1.4子公公司总经经理、财财务负责责人的任任职，由由公司人人力资源源部提名名，总经经理审核核，报公公司董事事会审议议决定，再由子子公司董董事会根根据公公司法及子公公司章程程的有关关规定聘聘任；对对其中财财务负责责人的人人选人力力资源部部应征求求财务部部的意见见。5.1.5 子子公司副副总经理

6、理的任职职，由子子公司总总经理提提名，报报子公司司董事会会聘任，并报公公司人力力资源部部备案。干部实行行任期制制。5.2.1干部部每届任任期两年年，任期期届满时时，公司司根据任任期考评评结论决决定是否否继续聘聘任。5.2.2 干干部在同同一职务务上连任任不得超超过两届届（4年年）。5.3 干部部在任期期内有下下列情况况之一者者，予以以免职：年度业绩绩评估及及管理潜潜力评估估结果均均较差的的；年度综合合考评结结论为“E”的；因健康原原因不能能坚持正正常履行行工作职职责达半半年，影影响所辖辖团队工工作目标标实现的的；因违法乱乱纪和失失职、渎渎职行为为给公司司利益造造成重大大损害的的；其它情形形。5

7、.4 干部部在任期期内有下下列情况况之一者者，应主主动申请请引昝辞辞职；个个人未提提出申请请辞职的的，公司司可根据据需要责责令其辞辞职：非不可抗抗力情况况下连续续3个月月月度考考评结论论为“E”或完不不成工作作计划的的；所辖部门门或员工工出现严严重有损损公司利利益的事事件或行行为的。5.5 干部部在任期期内因个个人或其其他原因因，不愿愿继续担担任现职职的，可可按干部部管理权权限向聘聘任方提提出申请请辞去现现任职务务，公司司在收到到申请33个月内内决定是是否批准准。 5.6 干部部的任期期原则上上不超过过其法定定退休年年龄；达达到退休休年龄的的，确因因工作需需要，且且本人愿愿意，公公司可采采取申

8、请请延长退退休年龄龄或返聘聘的方式式继续聘聘任。 5.7 干部部申请辞辞去现职职、引昝昝辞职、免职及及任期届届满不再再聘任的的，公司司协助本本人合理理设计其其职业生生涯：5.7.1 达达到国家家规定的的退休、离岗年年龄的，本人可可办理退退休手续续或经批批准后办办理离岗岗手续；5.7.2未达达到国家家规定的的退休、离岗年年龄的，若本人人为某一一领域的的专家或或权威，公司可可聘请其其担任顾顾问、助助理；有有其他工工作意愿愿且有相相应工作作能力的的，公司司安排其其从事发发挥本人人专业特特长的合合适工作作；5.7.3 本本人出现现经济问问题或有有其他严严重损害害公司利利益行为为的，以以后不再再聘任为为

9、干部职职务，也也不得再再从事经经营工作作；情节节严重的的，公司司追究本本人相关关责任。6、考评评6.1 干部部考评体体系包含含三个层层次：月月度考评评、年度度综合考考评及任任期考评评。6.1.1月度度考评为为单纯性性业绩评评估,一一般不涉涉及业绩绩以外的的其它因因素，通通过制定定个人若若干重要要工作方方面的目目标和衡衡量目标标达到程程度的指指标，形形成目标标和指标标体系，并对关关键业绩绩指标KKPI完完成情况况进行评评价，与与干部的的月度绩绩效工资资直接挂挂钩。6.1.2 年度综综合考评评涉及业业绩评估估（PAASS）及管理理潜力评评估（PPES）两部分分，权重重分别为为：700%、330%。

10、综合考考评结论论是干部部风险金金（或年年终奖）发放、调薪、培训、调整、晋升等等的依据据。6.1.2.11 业绩绩评估以以月度考考评为基基础，并并结合全全年工作作目标完完成情况况进行考考评，全全年122个月考考评得分分算术平平均及全全年工作作目标评评分权重重分别为为60%、400%。管理潜力力评估分分别由被被考评人人的直接接领导及及专业咨咨询机构构进行，权重分分别为440%、60%，公司司根据实实际情况况可对权权重予以以调整。任期考评评是在干干部任期期届满时时进行的的评价，考评结结论作为为干部是是否继续续聘任的的依据。部门负责责人的任任期考评评得分是是任期内内两年年年度综合合考评得得分及任任期届

11、满满总经理理评分的的加权平平均，权权重分别别为200%、330%、50%。部门下一一级负责责人的任任期考评评得分是是任期内内两年年年度综合合考评得得分及任任期届满满人事副副总评分分的加权权平均，权重分分别为220%、30%、500%。6.2 关键键业绩指指标KPPI的建建立：6.2.1 个个人KPPI指标标根据被被考评人人岗位职职责及公公司需要要来确定定；6.2.2被考考评人KKPI指指标一般般不超过过5个，随人员员不同而而有差异异，但主主要为计计划完成成率、费费用控制制、工作作质量、内外满满意度（相关方方的投诉诉）等方方面的指指标；6.2.3 部部门设有有正职、副职的的，正职职、副职职KPI

12、I指标根根据分工工不同有有所差异异或指标标权重不不同。6.2.4 各各KPII指标的的权重根根据被考考评人各各项工作作职责所所占时间间及公司司需要等等情况综综合确定定。6.2.5 部部门下一一级负责责人的KKPI指指标及评评分标准准由部门门负责人人、管理理评估中中心共同同确定，并报人人事副总总批准后后执行；部门负负责人的的KPII指标及及评分标标准由管管理评估估中心组组织相关关部门及及人员确确定后，报总经经理批准准后执行行。KPI指指标考评评周期：不同的KKPI指指标其考考评周期期可能不不同，最最长为66个月，最短为为1个月月；考评评周期11个月以以上的KKPI指指标，在在此项指指标初次次考评

13、前前，此项项指标可可暂不考考核；初初次考核核后，根根据需要要可将其其考评得得分按一一定的方方式计入入以后每每月的考考评得分分中。被考评人人工作目目标的设设立被考评人人工作目目标的设设立建立立在综合合管理部部认可的的被考评评人所在在部门的的年度业业务计划划（目标标）基础础上。部部门工作作目标在在部门负负责人正正职、副副职及部部门下一一级负责责人之间间分解。目标设立立程序考评人与与被考评评人沟通通，向被被考评人人说明自自己的工工作目标标；被考评人人向考评评人提出出自己的的工作目目标；考评人审审查、修修改并与与被考评评人共同同确定被被考评人人的工作作目标。6.4.3 设设立目标标应注意意从KPPI指

14、标标体系中中选取最最需要改改善及加加以控制制的指标标来设立立，并应应注意要要具体而而明确、可衡量量、适当当并要有有时间规规定。考评相关关信息：考评人应应在日常常工作中中注意观观察并记记录被考考评人以以下信息息，作为为考评依依据：1、工作作过程中中的关键键行为或或事件；2、被考考评人的的历次培培训记录录；3、被考考评人定定期工作作总结及及日常汇汇报材料料；4、同部部门其他他员工的的评价意意见或证证明材料料；5、相关关部门或或个人的的反馈意意见或证证明材料料；6、考评评人和被被考评人人沟通过过程中积积累的有有关信息息。 月度考考评程序序6.6.1 部门下下一级负负责人月月度考评评6.6.1.11

15、5日前，被考评评人回顾顾上月工工作目标标，结合合工作职职责、工工作要求求和KPPI指标标，进行行自我评评估；同同时考评评人整理理、分析析平时收收集、记记录的相相关考评评信息，管理评评估中心心将收集集到的考考评相关关信息(投诉、由其他他部门或或人员负负责考评评的指标标的评分分情况等等)传递递给考评评人；6.6.1.22 66日前，考评人人根据所所掌握信信息与被被考评人人进行面面谈；6.6.1.33 7日日前，考考评人根根据被考考评人工工作目标标完成情情况并结结合面谈谈、沟通通情况及及相关考考评信息息对被考考评人进进行评分分，填写写考评表表，并确确定被考考评人本本月工作作目标；6.6.1.44 8

16、日日前，考考评表交交管理评评估中心心进行初初审，由由管理评评估中心心送至被被考评人人的间接接领导（主管副副总）对对考评表表进行审审核和调调整，并并签字确确认；6.6.1.55 100日前，管理评评估中心心根据评评分进行行强制排排名，并并作出考考评结论论，以AA、B、C、DD、E五五个等级级表示；6.6.1.66 122日前，管理评评估中心心将考评评结论汇汇总报人人事副总总批准后后送人力力资源部部核算工工资，同同时将考考评结果果反馈给给考评人人。6.6.2 部门负负责人月月度考评评：6.6.2.11 5日前，被考评评人回顾顾上月工工作目标标、工作作要求和和KPII指标，进行自自我评估估；同时时考

17、评人人整理、分析平平时收集集、记录录的考评评信息，管理评评估中心心将收集集到的考考评相关关信息（投诉、由其他他部门或或个人考考评的KKPI指指标的评评分情况况等）传传递给考考评人；6.6.2.22 66日前，考评人人根据所所掌握信信息与被被考评人人进行面面谈；6.6.2.33 77日前，考评人人根据被被考评人人工作目目标完成成情况并并结合面面谈、沟沟通情况况及相关关考评信信息对被被考评人人进行评评分，填填写考评评表，并并确定被被考评人人本月工工作目标标；6.6.2.44 99日前，管理评评估中心心根据评评分进行行强制排排名，并并作出考考评结论论，以AA、B、C、DD、E五五个等级级表示；6.6

18、.2.55 122日前，管理评评估中心心将考评评结论汇汇总报人人事副总总审核、总经理理批准后后送人力力资源部部核算工工资，同同时将考考评结果果反馈给给考评人人。6.7 年年度综合合考评程程序6.7.1 年度综综合考评评于每年年春节后后进行，由管理理评估中中心下发发通知后后开始，15日日内结束束。6.7.2 被考评评人向考考评人述述职，就就评估表表中的有有关内容容（如岗岗位职责责履行情情况、目目标完成成情况、管理潜潜力等）完成自自评，自自评主要要以事实实、案例例作为证证明。6.7.3 管理评评估中心心将考评评相关信信息整理理后，传传递给考考评人；6.7.4 考评人人根据被被考评人人全年工工作目标

19、标完成情情况并结结合面谈谈情况及及相关考考评信息息对被考考评人业业绩进行行评分，同时对对其管理理潜力进进行评分分，填写写考评表表；6.7.5考评评表送管管理评估估中心审审核，被被考评人人为部门门下一级级负责人人的，考考评表还还应由管管理评估估中心送送被考评评人的间间接领导导调整并并签字确确认；6.7.6 管理评评估中心心请专业业咨询机机构对被被考评人人进行管管理潜力力评估，可与业业绩评估估同时进进行；6.7.7 管理评评估中心心根据业业绩评分分及管理理潜力评评分计算算出综合合考评得得分，并并根据评评分分别别对部门门负责人人、部门门下一级级负责人人进行强强制排名名，作出出考评结结论，以以A、BB

20、、C、D、EE五个等等级表示示；6.7.8 管理评评估中心心将考评评结论汇汇总报人人事副总总审核、总经理理批准后后送人力力资源部部核算风风险金，同时将将考评结结果反馈馈给考评评人。6.8 考考评分数数、排名名及考评评结论6.8.1 考评得得分采用用5分制制，可保保留一位位小数；6.8.2 管理评评估中心心根据考考评得分分的多少少从高到到低进行行排序，并按比比例强制制列入各各档次：A前55%，BB中前220%，C中500%，DD中后220%，E后5% 根根据情况况公司可可对以上上比例进进行调整整。6.8.3 原则上上按部门门负责人人、部门门下一级级负责人人分别进进行全公公司排名名，根据据特殊需需

21、要可按按系统、按部门门等进行行排名。6.8.4 特殊规规定： 11、参与与排名人人数超过过20人人的，按按上述比比例进行行排名； 22、参与与排名人人数为110220人的的，“A”和“E”各为11人，其其他按比比例确定定，四舍舍五入； 3、参与排排名人数数为39人的的，“A”和“B”共占225%，“C”占500%，“D”和“E”共 占占 255%，结结果为AA、E的的各不超超过1人人； 4、参参与排名名人数为为122人时，直接根根据考评评得分按按A=55、4B5、33C4、2D3、E2确定定考评结结论。特殊情况况下的考考评见员工考考评管理理程序。负激励：除进行行关键业业绩指标标考评外外，公司司

22、针对被被考评人人工作中中非关键键业绩指指标设置置102000元人民民币的负负激励考考核（扣扣款）制制度。6.100.1负负激励考考核由第第三方或或间接上上司及以以上的领领导等相相关方提提出，在在每月考考评结果果汇总时时以附表表形式送送人力资资源部执执行。6.100.2 负激励励政策以以负激励励量表为为执行依依据，该该量表由由人力资资源部组组织各部部门统一一制定。 6.111 考考评结果果的使用用：月度考评评结果直直接影响响被考评评人的月月度绩效效工资。年度综合合考评结结果直接接影响被被考评人人的风险险金兑现现比例（或年终终奖）及及调薪。3、 对对年度综综合考评评中业绩绩评估及及管理潜潜力评估估

23、均较高高的人员员公司纳纳入关键键人才 资资源库，予以特特别关注注，在培培训、晋晋升等方方面优先先考虑。4、对年年度综合合考评中中业绩评评估及管管理潜力力评估均均较低的的干部以以及综合合考评结结论为“E”的干部部予以免免职。 5、年度综综合考评评中业绩绩评估较较低但管管理潜力力评估较较高的干干部予以以调整到到能充分分 发挥挥本人长长处的职职位。 6、对年度度综合考考评中业业绩评估估较高但但管理潜潜力评估估较低的的干部进进行针对对性潜力力培训。 7、任期考考评作为为干部任任期届满满是否继继续聘任任的依据据：第一一届任期期考评结结论为“C”及以上上的，公公司继续续聘任现现职或转转换职位位任职；同一职

24、职务任第第二届的的，任期期考评结结论为“C”及以下下的，不不再聘任任，结论论为“B”及以上上的，才才能继续续聘任为为其他干干部职务务。7、培训训7.1 干部部培训根根据培训训内容不不同分为为管理技技能培训训及潜力力培训两两种：7.1.1 管管理技能能培训内内容主要要为企业业文化、专业技技术知识识、业务务技能等等。7.1.2 潜潜力培训训内容针针对挖掘掘、提升升个人潜潜力而设设，如提提高领导导能力、交流能能力、管管理能力力、培养养创新思思维及完完善个人人知识结结构等方方面的培培训。7.2 干部部每人每每年参加加培训的的时间累累计不得得少于440学时时。7.3 培训训计划及及实施7.3.1 年年初

25、，干干部本人人根据上上年度潜潜力评估估中所反反映出的的本人不不足，结结合本年年工作目目标、职职位要求求制定个个人培训训计划；7.3.2 培培训计划划经直接接领导审审核认可可后，报报人力资资源部纳纳入公司司年度培培训计划划或纳入入部门年年度培训训计划；7.3.3 部部门或人人力资源源部组织织实施培培训；7.3.4 年年度管理理潜力评评估中，考评人人针对上上一年度度管理潜潜力评估估中反映映出的被被考评人人的不足足，对其其改进情情况重点点关注，评估培培训效果果。培训考核核及培训训期间待待遇7.4.1每次次培训完完成后，应组织织考试，考试成成绩记入入干部个个人档案案；无故故不参加加考试的的，视为为未参

26、加加培训，参加培培训期间间不计入入培训学学时。7.4.2 凡凡参加脱脱产培训训在半个个月以上上1个月月以下的的，培训训期间固固定工资资照发，浮动工工资根据据培训期期间考核核结论（考试成成绩或培培训老师师作出的的培训期期间鉴定定结论）计发；参加脱脱产培训训在一个个月以上上的，培培训期间间只发固固定工资资，浮动动工资待待培训结结束后根根据培训训考核结结论一次次性计发发，具体体见培培训与发发展管理理程序。有关培训训的其它它事宜见见培训训与发展展管理程程序。7.6 人力力资源部部建立干干部培训训档案，对干部部每次培培训的内内容、学学时、培培训考试试成绩等等情况作作出记录录，作为为干部任任职、晋晋升职务

27、务的重要要依据之之一。8、轮换换8.1 干部部轮换主主要是基基于防范范风险为为目的对对特殊工工作性质质岗位（如营销销、采购购或其他他风险性性岗位）的干部部进行的的定期轮轮换及基基于培训训和管理理提高为为目的对对关键人人才资源源库中的的干部进进行的不不定期轮轮换。8.1.1 凡在采采购、营营销等风风险性岗岗位工作作满3-5年的的干部，原则上上应进行行轮换。8.1.2 对于关关键人才才资源库库中的干干部，为为拓宽其其管理知知识面，增强对对不同性性质工作作的适应应能力，公司将将不定期期地安排排其进行行职位轮轮换。8.2 轮轮换形式式分为部部门内部部轮换和和跨部门门轮换两两种。8.3 干干部的不不定期

28、轮轮换应考考虑以下下因素：公司工作作需要；干部本人人的工作作经历；干部本人人的职业业发展方方向或培培养方向向。8.4 培培养方向向为技术术管理型型干部的的，原则则上在公公司设计计、工艺艺、质量量、营销销等岗位位上轮换换；培养养方向为为综合管管理型干干部的，原则上上在综合合、人事事、财务务、生产产、营销销、审计计等岗位位上轮换换。8.5 干干部原则则上实行行平级轮轮换；基基于培训训提高目目的，为为树立干干部市场场意识而而让其到到营销一一线锻炼炼时原则则上以担担任处长长助理、分公司司经理、经理助助理等形形式进行行，期限限为半年年至1年年。8.6 轮轮换的组组织：8.6.1 部门负负责人的的轮换由由

29、人力资资源部拟拟订计划划，报人人事副总总审核、总经理理批准后后实施。8.6.2 部门下下一级负负责人的的轮换由由部门负负责人拟拟订计划划，报人人力资源源部审核核、人事事副总批批准后实实施。9、管理理发展计计划管理发展展计划旨旨在通过过职位接接替，有有意识地地培养后后备干部部，实现现公司整整体管理理水平的的提高，同时有有助于员员工个人人职业发发展。9.2 每名名干部都都应成为为直接下下属的导导师，承承担对其其进行业业务指导导和提高高的责任任，并在在目标管管理的基基础上，帮助直直接下属属制定个个人发展展及培训训计划。9.3 每名名干部应应积极培培养自己己职位的的接替者者，形成成员工晋晋升的良良性循

30、环环。9.4 原则则上每名名干部应应为自己己培养33名接替替者，其其中第11名应在在年度业业绩评估估和管理理潜力评评估中均均有良好好表现，能够立立即接替替自己职职位，公公司将其其纳入后后备干部部人才资资源库；第2名名应在经经过1-2年左左右时间间的锻炼炼和提高高后能够够接替自自己职位位；第33名是能能作为自自己职位位的远期期接替者者的人员员。9.5 进入入后备干干部人才才资源库库应具备备下列条条件：大学专科科以上学学历，身身体健康康；年龄在445周岁岁以下；具有两年年以上工工作经历历；最近两年年年度业业绩评估估及管理理潜力评评估均有有良好表表现；具有较强强的事业业心、上上进心及及较高的的忠诚度

31、度；原则要求求具有目目标职务务下一级级两个岗岗位任职职经历。9.6 干部部在对直直接下属属进行业业务指导导和提高高的同时时，还应应关注直直接下属属接替者者的培养养。9.7 人力力资源部部对后备备干部的的培训、发展计计划予以以积极支支持，后后备干部部每年参参加培训训的时间间不少于于40学学时。9.8 干部部没有培培养出自自己职位位的接替替者时，不得晋晋升上一一级职务务。9.9 公司司因工作作需要调调整干部部职位时时，干部部的直接接领导不不得以没没有接替替者为由由而拒绝绝。9.100 每年年年初，人力资资源部组组织各部部门推荐荐各级后后备干部部，填写写后备备干部推推荐表，经人人力资源源部审查查合格

32、后后，进入入后备干干部人才才资源库库。9.111 后后备干部部的考评评，在干干部职位位的，按按照干部部考评的的有关规规定进行行；不在在干部职职位的，按专业业人员考考评的有有关规定定进行。9.122 人人力资源源部根据据年度综综合考评评结论，每年对对后备干干部人才才资源库库进行动动态调整整，将管管理潜力力评估及及业绩评评估均较较差的人人员予以以替换。10、薪薪酬 薪酬酬结构10.11.1 干部部年度目目标收入入=月度度目标工工资*112+年年终双薪薪+奖励励工资(其中对对部门负负责人、公司招招聘且实实行协议议工资的的项目负负责人及及公司重重点关注注的部门门下一级级负责人人等实行行风险奖奖励)。1

33、0.11.2 月度度目标工工资=岗岗位工资资+补贴贴=基本本工资+绩效工工资+补补贴 一般情情况下，基本工工资、绩绩效工资资、补贴贴三部分分比例为为5：44：1，其中基基本工资资和补贴贴合称为为固定工工资，绩绩效工资资为浮动动工资。绩效工工资与月月度考评评结论挂挂钩，挂挂钩系数数如下：A1400%，BB1200%，CC1000%，DD80，E60%。10.11.3 年终终，公司司根据效效益情况况，可向向干部发发放奖励励工资，基数相相当于004个月月的月度度目标工工资标准准，并与与年度综综合考评评结论挂挂钩；实实行风险险奖励的的干部则则根据年年度综合合考评结结论发放放风险奖奖励金，原则上上按如下

34、下比例执执行，具具体由总总经理决决定： A10001500%，BB801000%，CC6080%，D4060%,E030%。10.22 部部门负责责人的月月度目标标工资标标准、风风险奖励励金标准准由人力力资源部部提出建建议，人人事副总总审核后后，报总总经理批批准；部部门下一一级负责责人的月月度目标标工资标标准由人人力资源源部提出出建议，报人事事副总批批准。10.33 部部门负责责人的薪薪酬不纳纳入独立立工资方方案或工工资承包包方案内内，由公公司统一一支付；部门下下一级负负责人的的薪酬纳纳入独立立工资方方案或工工资承包包方案，由公司司统一发发放。10.44 子子公司10.44.1在在绵阳本本地的

35、子子公司，干部薪薪酬按上上述办法法执行；10.44.2 外地子子公司10.44.2.1外地地子公司司干部的的薪酬标标准由子子公司按按照其薪薪资制度度及水平平确定并并送公司司人力资资源部备备案（其其中子公公司总经经理、副副总经理理、财务务负责人人的薪酬酬，子公公司董事事会可委委托公司司人力资资源部确确定）；同时，公司人人力资源源部对于于纳入公公司考核核范围的的子公司司干部（总经理理、副总总经理、财务负负责人）参照公公司同类类职务确确定其风风险奖励励金。外外地子公公司其余余干部的的薪酬按按照子公公司薪资资制度执执行。10.44.2.2外地地子公司司总经理理、副总总经理、财务负负责人的的薪酬发发放按

36、照照子公司司薪资制制度执行行；年终终，公司司按照上上述100.1.3的办办法发放放风险奖奖励金，费用计计入子公公司成本本。10.55 有有关干部部薪酬的的其它事事宜见薪资管管理制度度。11、行行为准则则公司倡导导忠诚、守法、廉洁、敬业的的职业道道德；干部的一一切职务务行为，都必须须以维护护公司利利益、对对公司负负责为目目的，任任何私人人理由都都不应成成为其职职务行为为的动机机；干部不得得参与经经商办企企业，不不得未经经批准在在其他经经济实体体兼职，也不得得从事有有偿的中中介活动动；11.44 干干部不得得利用职职权为家家属亲友友经商办办企业提提供各种种条件，不得利利用公司司生产、经营、开发等等

37、条件进进行营利利活动；11.55 干干部不得得与有亲亲属关系系（指夫夫妻关系系、直系系血亲关关系、三三代以内内旁系血血亲以及及近姻亲亲关系）的员工工在同一一部门担担任双方方直接隶隶属于同同一领导导人员的的职务或或有直接接领导关关系的职职务；11.66 干干部的配配偶、子子女不得得到营销销、国际际拓展、物资、财务等等部门直直接从事事合同签签订、采采购价格格管理、外购物物资定点点、资金金管理等等方面直直接涉及及公司财财物及重重要利益益的工作作；干部不得得参加有有业务关关系的组组织提供供的超出出业务需需要范围围、影响响工作公公正性的的交际活活动；干部在经经营管理理活动中中，不得得有索取取或收受受业务

38、关关联单位位的利益益从而影影响正确确处理与与对方的的业务关关系的行行为；干部在对对外业务务交往活活动中，应本着着礼貌大大方、简简朴务实实的原则则，不得得铺张浪浪费，严严禁涉及及违法及及不良行行为；干部不得得有其它它违反公公司或组组织规定定的行为为；11.111 干干部在工工作中应应尊重下下属，不不训斥、责骂下下属，影影响下属属工作情情绪；11.112 干干部应严严守公司司秘密，不得有有意无意意泄露；11.113 部门负负责人请请假或到到外地出出差一天天及以上上的，应应报总经经理办备备案。12、罚罚则干部的选选拔，必必须严格格执行本本程序的的各项规规定，坚坚持标准准，不得得随意放放宽条件件；不得

39、得违反规规定程序序任免干干部；不不得在干干部的选选拔任用用中任人人唯亲，否则选选拔任免免行为无无效，并并视情节节轻重对对责任人人予以相相应处理理。干部违反反行为准准则规定定的，视视情节轻轻重予以以警告、免职、留用察察看等处处理；本本人是党党员的，还可给给予党内内处分。12.22 干干部全年年参加培培训不足足规定学学时的，负激励励2000元。12.33 干干部不认认真制订订本人培培训计划划的，每每次负激激励2000元。12.44 后后备干部部的导师师未认真真履行导导师责任任，受到到投诉的的，每次次负激励励2000元。12.55 考考评严重重失真的的（以投投诉界定定），对对相关责责任人负负激励22

40、00元元/次。12.66 考考评没有有签字确确认的，对相关关责任人人负激励励50元元/次。非客观原原因考评评工作未未按要求求及时完完成的，对相关关责任人人负激励励1000元/次次。被考评人人在考评评表上不不签字的的，考评评结论只只能为“D”或“E”。13、相相关程序序薪资管管理制度度、培训与与发展管管理程序序、员工考考评管理理程序14、附附则14.11 本本程序由由人力资资源部负负责解释释。14.22 本本程序自自下发之之日起执执行。14.33 管管理幅度度较大的的部门，其再下下一级（主要指指销售分分公司、事业本本部下属属各四级级生产单单位等）负责人人的管理理由各部部门参照照本程序序执行。15、附附件 年度综综合考评评表、管理理潜力评评估表、后后备干部部推荐表表年度综合合考评表表（以下由由被考评评人填写写）姓 名 ：员工编号号：部 门：职 务：任现职时时间：现岗位主主要职责责（不超超过8条条）：关键绩效效指标KKPI： 本本年内五五项主要要