国电某发电有限公司员工职业生涯规划管理办法

1、PAGE PAGE 12国电费县县*发电电有限公公司员工职业业生涯规规划管理理办法（试行）目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc2095762 第一章总总则 PAGEREF _Toc2095762 h 1 HYPERLINK l _Toc2095763 第二章职职业生涯规规划系统统 PAGEREF _Toc2095763 h 2 HYPERLINK l _Toc2095764 第三章职职业发展展通道 PAGEREF _Toc2095764 h 5 HYPERLINK l _Toc2095765 第四章员员工开发措措施 PAGEREF _Toc2095765 h 7

2、HYPERLINK l _Toc2095766 第五章组组织管理10 HYPERLINK l _Toc2095767 第六章附附则 PAGEREF _Toc2095767 h 11第一章 总 则适用范围围本管理办办法适用用于国电电费县*发电有限限公司（以下简简称公司司）正式式在册员员工。目的充分、合合理、有有效地利利用公司司内部的的人力资资源，实实现公司司人力资资源需求求和员工工个人职职业生涯涯需求之之间的平平衡；对对人力资资源的开开发与管管理进行行深化与与发展，最大限限度地发发展本公公司的人人才；规规划公司司员工的的职业生生涯发展展，促进进员工与与组织共共同进步步。原则员工的职职业生涯涯规划

3、要要遵循系系统化原原则、长长期性原原则与动动态原则则。系统性原原则：针针对不同同类型、不同特特长的员员工设立立相应的的职业生生涯发展展通道。长期性原原则：员员工的职职业生涯涯发展规规划要贯贯穿员工工的职业业生涯始始终。动态原则则：根据据公司的的发展战战略、组组织结构构的变化化与员工工不同时时期的发发展需求求进行相相应调整整。主体职业生涯涯发展规规划主体体是员工工、主管管和公司司，分别别承担个个人职业业生涯计计划、职职业生涯涯辅导和和公司职职业生涯涯管理的的功能。主体彼彼此之间间互动、协调和和整合，共同推推进职业业生涯规规划工作作。员工本人人的责任任： 进进行自我我评估。设定个个人职业业生涯发发

4、展目标标，通常常包括理理想的职职位、工工作安排排和技能能获取等等目标。制定相相应的行行动计划划，并在在实践中中不断修修正。具具体执行行行动计计划。主管人员员的责任任：充当当员工职职业生涯涯规划的的顾问，担任或或为其指指定执业业发展辅辅导人。职业发发展辅导导人为其其职业目目标的设设定和行行动计划划的制定定提供指指导或建建议，帮帮助其制制定现实实可行的的规划目目标。公司的责责任：制制定相关关管理制制度，在在公司内内部建立立系统的的员工职职业生涯涯规划制制度。对对员工和和主管进进行培训训，帮助助其掌握握职业生生涯规划划的必要要技能。向员工工准确传传达公司司不同职职系历程程的相互互关系，帮助员员工确定

5、定合理的的职业生生涯发展展路径。及时向向员工传传达公司司的职位位空缺情情况。第二章 职业业生涯规规划系统统公司协助助员工进进行职业业生涯规规划。员工职业业生涯规规划按以以下五个步骤骤进行：自我评价价定义：自自我评估估是对自自己的再再认识。因为只只有充分分地认识识自己，并做出出客观真真实的评评价，才才能准确确地选定定适合自自己发展展的职业业生涯路路线，才才能对自自己的职职业生涯涯目标做做出最佳佳抉择。自我评评估包括括自己的的性格、兴趣、特长、学识、技能、思维、道德水水准等。自我评评估一定定要全面面、客观观、深刻刻，不回回避缺点点和短处处。通过过对员工工个体自自身优势势及弱势势的认真真仔细分分析，

6、继继而设计计出与之之相适应应的职业业生涯。目的：帮帮助员工工确定兴兴趣、价价值观、资质以以及行为为取向，指导员员工思考考当前他他正处于于职业生生涯的哪哪一个位位置，制制定出未未来的发发展计划划，评估估个人的的职业发发展规划划与当前前所处的的环境以以及可能能获得的的资源是是否匹配配。公司推行行自我评评价主要要采取如如下两种种方式：心理测验验：帮助助员工确确定自己己的职业业和工作作兴趣。自我指导导研究：帮助员员工确认认自己喜喜欢在哪哪一种类类型的环环境下从从事工作作。员工、主主管与公公司的责责任员工的责责任：必必须清楚楚自己是是否真正正了解自自己，自自己喜欢欢的工作作是什么么，自己己的技能能专长是

7、是什么，自身的的优势弱弱点有哪哪些，能能够知己己之长、知己之之短、知知己所能能、知己己之所不不能。主管的责责任：以以上级或或第三者者的角度度，对员员工的自自我评价价进行审核核、纠偏偏。公司的责责任：提提供评价价信息，判断员员工的优优势、劣劣势、兴兴趣与价价值观。现实审查查及环境境评估定义：现现实审查查是指帮帮助员工工了解自自身与公公司潜在在的晋升升机会、横向流流动等规规划是否否相符合合，以及及公司对对其技能能、知识识所作出出的评价价等信息息。环境境评估主主要是评评估各种种环境因因素对职职业生涯涯发展的的影响。主要包包组织环环境、政政治环境境、社会会环境、经济环环境等方方方面面面。目的：在在制定

8、个个人的职职业生涯涯规划时时，要结结合公司司职业发发展机会会，并要要分析环环境条件件的特点点，环境境的发展展变化情情况，自自己与环环境的关关系，自自己在这这个环境境中的地地位、环环境对自自己提出出的要求求，以及及环境对对自己有有利条件件与不利利条件等等等。现实审查查中信息息传递方方式由员工的的上级主主管将信信息提供供作为绩绩效评价价过程的的一个组组成部分分，与员员工进行行沟通。上级主管管与员工工举行专专门的绩绩效评价价与职业业开发讨讨论，对对员工的的职业兴兴趣、优优势以及及可能参参与的开开发活动动等方面面的信息息进行交交流。员工与公公司的责责任员工的责责任：确确定哪些些需求具具有开发发的现实实

9、性。主管的责责任：提提供员工工日常绩绩效信息息，协助助员工自自我定位位。公司的责责任：就就绩效评评价结果果以及员员工与公公司的长长期发展展规划相相匹配之之处与员员工进行行沟通。目标设定定定义：职职业生涯涯目标的的设定，是职业业生涯规规划的核核心。目目标的设设定，是是在继职职业选择择、职业业生涯路路线选择择后，对对人生目目标做出出的抉择择。其抉抉择是以以自己的的最佳才才能、最最优性格格、最大大兴趣、最有利利的环境境等信息息为依据据。目的：帮帮助员工工确定短短期、中中期与长长期职业业目标。这些目目标与员员工的期期望职位位、应用用技能水水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。目标设定

10、定的方式式：员工工与上级级主管针针对目标标进行讨讨论，并并记录于于员工的的开发计计划中。员工与公公司的责责任员工的责责任：确确定适合合自己、有实现现可能的的职业发发展目标标。要注注意自己己性格、兴趣、特长与与选定职职业方向向的匹配配。考察察自己所所处的内内外环境境与职业业目标是是否相适适应。主管的责责任：结结合员工工能力，积极协协助员工工制定职职业生涯涯目标，确保目目标制定定的严肃肃性、可可执行性性。公司的责责任：确确保目标标是具体体的、富富有挑战战性的、可以实实现的；承诺并并帮助员员工达成成目标。行动规划划定义：行行动规划划是指为为实现职职业生涯涯目标而而制定的的行动计计划，一一般都是是具体

11、的的、可行行性较强强的具体体措施。目的：帮帮助员工工决定如如何才能能达成自自己的短短期、中中期与长长期的职职业生涯涯目标。行动计划划的方式式：主要要取决于于员工开开发的需需求以及及开发的的目标，可采用用安排员员工参加加培训课课程和研研讨会、工作实实践以及及开发性性人际关关系的建建立、获获得更多多的评价价、获得得新的工工作经验验等方式式。员工与公公司的责责任员工的责责任：制制定达成成目标的的步骤及及时间表表。主管的责责任：对对员工实实现目标标的过程程全力支支持。公司的责责任：确确定员工工在达成成目标时时所需要要的资源源，其中中包括培培训、工工作经验验以及关关系等。评估与反反馈定义：评评估与反反馈

12、是诊诊断生涯涯规划各各个环节节出现的的问题，找出相相应对策策，对规规划进行行调整与与完善。目的：帮帮助员工工在达成成职业目目标的过过程中自自觉地总总结经验验和教训训，修正正对自我我的认知知和最终终的职业业目标。评估与反反馈的方方式：定定期对员员工职业业生涯过过程监督督，不定定期召开开职业生生涯讨论论会，及及时了解解员工生生涯情况况和反馈馈信息。员工与公公司的责责任员工的责责任：职职业生涯涯规划各各个环节节不断自自我认知知。主管的责责任：及及时向公公司提供供员工生生涯规划划环节存存在问题题，帮助助员工生生涯过程程改善。公司的责责任：收收集员工工职业生生涯规划划过程信信息，制制定相应应对策，调整员

13、员工自我我认知和和最终职职业生涯涯目标。第三章 职业业发展通通道公司鼓励励员工专专精所长长，为不不同类型型人员提提供平等等晋升机机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。根据公司司各岗位位工作性性质的不不同，设设立五个职系系。即：管理职职系、技技术职系系、技能能职系、财务职职系、行行政辅助助职系，使从事事不同岗岗位工作作的员工工均有可可持续发发展的职职业生涯涯路径。管理职系系：适用用于公司司正式任任命的各各职能部部门副经经理/副副主任级级以上管管理人员员。技术职系系：适用于于从事安安全管理理、生产产管理、技术控制制等各类类技术人人员。技能职系系：适用用于公司司生产人人员。财务职系系：适用用于

14、从事事财务类类工作的的人员。行政辅助助职系：适用于于从事行行政、政政工、后后勤等事事务工作作的一般般管理人人员。公司通过过竞聘上上岗、岗岗位轮换换等方式式，为各各类员工工提供多多重发展展通道。每一职系系对应一一种员工工职业发发展通道道，随着着员工技技能与绩绩效的提提升，员员工可以以在各自自的通道道内有平平等的晋晋升机会会。员工发展展通道转转换考虑公司司需要、员工个个人实际际情况及及职业兴兴趣，员员工在不不同通道道之间有有转换机机会，即即技能职职系员工工有机会会转化到到技术职职系、行行政辅助助职系、管理系系，技术术职系有有机会转转化到行行政辅助助职系和和管理职职系等（详见图图一：公公司员工工职业

15、生生涯设计计行政发发展通道道图），但必须须符合各各职系相相应职务务任职条条件，并并按照公公司相关关制度执执行。根据公司司人才层层次分布布，对不不同岗位位、职系系的人才才分类，结合集集团公司司“1688人才”工程、公司“613人才”工程和公公司“后备中中层干部部管理规规定”，通过过不同的的发展通通路可以以到达相相应的人人才发展展序列（详见图图二：公公司员工工职业生生涯设计计人才发发展通道道图）图一：公公司员工工职业生生涯设计计行政发展展通道图图技能职系管理职系技术职系行政辅助职系财务职系图二：公公司员工工职业生生涯设计计人才发发展通道道图公司科级后备公司处级后备公司科级后备管理财务行政辅助技术技

16、能公司“613”人才中“6”即6名优秀管理人才公司“613”人才中“1”即10名优秀技术人才公司“613”人才中“3”即30名优秀技能人才集团公司“168”人才中“6”集团公司“168”人才中“8”公司“管理英才”公司“首席专工”公司“金牌技工”如果员工工的岗位位发生变变动，其其级别根根据新岗岗位确定定。在员工选选定的职职业发展展内没有有晋升机机会的时时候，公公司将为为绩效好好、有发发展潜力力的员工工提供工工作轮换换的机会会，使他他们有机机会到不不同岗位位或核心心岗位工工作，让让他们承承担更大大的责任任，丰富富不同岗岗位的工工作经验验，使优优秀员工工有机会会贡献他他们的价价值，并并为公司司储备

17、人人才。第四章 员工工开发措措施为了帮助助员工为为未来工工作做好好准备，公司采采取各种种活动对对员工进进行开发发。员工开发发主要通通过四种种方法实实现：教教育培训训、绩效效评价、工作实实践以及及开发性性人际关关系建立立。教育培训训1包括括专门为为公司员员工设计计的公司司教育培培训计划划：括对对员工的的技能培培训、职职称培训训；咨询询公司或或教授供供的短期期课程培培训； 员工的的在职培培训等。2公司司针对不不同人员员采取不不同的教教育计划划：新进员工工：企业业认知培培训计划划。技能人员员：提升升专业技技能培训训计划。技术、一一般管理理人员：专业技技术、卓卓越的管管理方式式培训计计划。中高级管管理

18、人员员：思维维能力、领导能能力培训训计划。绩效评价价用于搜集集员工的的行为、沟通方方式以及及技能等等方面的的信息，并且提提供反馈馈；确认认员工的的潜能以以及衡量量员工的的优点与与缺点；挖掘有有潜力向向更高级级职位晋晋升的员员工。1绩绩效评价价是衡量量员工绩绩效的过过程，也也用于员员工的开开发。评评价使员员工理解解当前的的绩效与与目标绩绩效之间间存在的的差异、找到造造成绩效效差异的的原因，制定改改善绩效效的行动动计划，对员工工提供绩绩效反馈馈，管理理者对执执行行动动计划取取得的进进步进行行监督。2从不不同的角角度来搜搜集关于于员工绩绩效的信信息，员员工能够够获得反反馈并且且根据反反馈采取取行动；

19、使员工工可以将将自我评评价与他他人对自自己的评评价进行行比较。工作实践践员工在工工作中遇遇到各种种关系、问题、需要、任务及及其他特特征，为为了能够够在当前前工作中中取得成成功，员员工必须须学习新新的技能能，以新新的方式式运用其其技能和和知识，获取新新的工作作经验。公司运用用工作实实践对员员工开发发的途径径有：扩扩大现有有的工作作内容、工作轮轮换、以以及临时时派遣到到其他公公司中去去工作等等。扩大现有有工作内内容：在在员工的的现有工工作中增增加更多多的挑战战性或更更多的责责任。工作轮换换：在公公司的几几种不同同职能领领域中为为员工作作出一系系列的工工作安排排，或者者在某个个单一的的职能领领域或部

20、部门中为为员工提提供在各各种不同同工作岗岗位之间间流动的的机会。通过工工组轮换换帮助员员工对公公司的目目标有一一个总体体性的把把握；增增强他们们对公司司中不同同职能的的理解和和认识；形成公公司内部部的联系系网络；提高他他们解决决问题的的能力和和决策能能力；显显示与知知识的获获得、薪薪资水平平的上升升以及晋晋升机会会的增加加等之间间所存在在的关系系。临时派遣遣到其他他公司去去工作：为了促促使公司司与公司司之间能能够更好好地理解解彼此的的经营和和管理理理念，从从而改善善和提高高自身的的经营管管理方式式。具有有如下特特点：员工能够够得到全全额的薪薪资和福福利。使员工有有机会摆摆脱日常常的工作作压力，

21、去获取取新的技技能、开开阔视野野。使员工有有更多的的机会去去实现个个人的追追求。开发性人人际关系系的建立立为了使员员工通过过与更富富有经验验的其他他员工之之间的互互动来开开发自身身的技能能，公司司鼓励建建立开发发性人际际关系：1导师师指导，即由公公司中富富有经验验的、生生产率较较高的资资深员工工担任导导师。导导师负有有指导开开发经验验不足的的员工的的责任。指导关关系是由由指导者者和被指指导者以以一种非非正式的的形式形形成的，具有共共同的兴兴趣或价价值观。采用导导师指导导制度应应坚持以以下原则则：指导者和和被指导导者都是是自愿参参与的。指导关关系可随随时中止止而不必必担心会会受到处处罚；他们必须

22、须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；指导关系系双方应应明确所所要完成成的项目目、活动动或要达达到的目目的；明确指导导者和被被指导者者之间的的最低接接触水平平；鼓励被指指导者去去与指导导者之外外的其他他人进行行接触，讨论问问题的同同时分享享各自的的成功经经验。2职业业辅导人人，为了了帮助新新员工明明确职业业发展方方向，并并在职业业发展过过程中不不断改进进、提高高，促进进公司和和个人的的发展，同时保保证公司司对员工工职业生生涯指导导政策得得到贯彻彻和落实实。这是是一种正正式的开开发性人人际关系系，由各各部门负负

23、责人担担任新员员工的职职业辅导导人，在在以下方方面给予予帮助：帮助员工工根据自自己的职职业兴趣趣、资质质、技能能、个人人背景，分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展方向向。在每个工工作年度度结束、考核结结果确定定后，与与被辅导导员工就就个人工工作表现现与未来来发展谈谈话，确确定下一一步目标标与方向向。在下一年年度职业业发展目目标与方方向制定定之后，起到跟跟进、辅辅导、评评估、协协助、协协调和修修正作用用。第五章 组织织管理人力资源源部负责责计划和和总结全全公司员员工职业业生涯规规划管理理工作，建立员员工职业业发展档档案，并并负责保保管与及及时更新新。员工的直直接上级级即主任任人员担担任或指指定他人人担任员员工的职职业发展展辅导人人，如果果员工转转换部门门或工作作岗位，则新的的主管领领导担任任或指定定其他人人员为职职业发展展辅导人人。人力资源源部应同同员工的的职业发发展辅导导人一起起为员工工建立职职业发展展档案，即员工职职业生涯涯规划书书。员工工职业生生涯规划划书一式式三份，员工本本人一份份，其职职业发展展辅导人人一份，人力资资源部一一份。人力资源源部及职职业发展展辅导人