某集团公司岗薪设计方案

1、某集团公公司岗薪薪设计方方案（讨 论 稿）为遵循市市场化的的运作方方式，建建立与社社会主义义市场经经济和现现代企业业制度相相适应的的工资分分配制度度。根据据XXXX公司自自身特点点，对XXXX公公司现有有薪酬体体系进行行改革，具体方方案设计计如下：目的优化公司司薪资结结构，体体现岗位位劳动差差异，建建立 “适才适适岗，适适岗适酬酬，按岗岗取酬”的分配配机制，实现薪薪资的合合理分配配，激励励员工爱爱岗敬业业，增强强企业发发展核心心竞争力力，实现现企业生生产经营营目标。实施范围围本次薪资资改革的的实施范范围为XXXX公公司总部部高管层层领导、总部各各部门正正副职、主管、干事岗岗位。各各下属二二级单

2、位位可根据据自身情情况参考考本方案案精神，制定适适合本单单位用工工状况的的薪资方方案。 岗薪制制设计的的整体原原则1、市场场化原则则：导入入市场化化的理念念，适度度将管理理、技术术、资本本要素参参与分配配，体现现人力资资本、智智力资本本、技术术资本的的市场价价值，逐逐步实现现劳动力力价格的的市场化化。2、系统统性原则则：全面面系统地地进行方方案设计计，结合合XXXX公司现现有条件件和政策策环境，把岗薪薪制的建建立与公公司人力力资源管管理和各各项经营营管理工工作有机机结合。3、激励励性原则则：根据据岗位分分析和评评价结果果，进行行岗薪定定位；将将员工的的履职结结果与公公司收益益挂钩，实现有有效激

3、励励；通过过岗薪设设计中的的条件安安排，建建立员工工能上能能下、合合理流动动和岗位位竞争的的机制，实现人人力资源源的优化化配置。4、渐进进性原则则：岗薪薪制分两两步实施施第一一步，根根据当前前员工岗岗位能力力和薪资资状况，通过适适当的平平移，达达到岗位位工资的的平稳过过渡，力力求改中中求稳；第二步步，根据据公司实实际经营营状况和和岗位分分析评价价体系的的逐步完完善，对对员工的的岗薪级级序予以以调整，最终达达到岗薪薪设计目目标。四、薪资资结构新设计的的薪资结结构包括括两部分分：岗位位工资、绩效工工资。岗岗位工资资、绩效效工资的的比重分分别占员员工收入入的455、555。实施新新的岗薪薪工资后后，

4、XXXX公司司总部员员工的现现行档案案工资封封存进档档。（一）岗岗位工资资：总部部年度工工资总额额的455%。岗位工资资以岗位位作为设设计对象象，以岗岗位的责责任、技技能、强强度、环环境等劳劳动要素素为依据据，确定定岗位分分配基数数和岗位位系数，形成岗岗薪序列列，按照照岗、薪薪相互对对应关系系以及岗岗位的重重叠性，确定岗岗位的基基本级数数（具体体操作见见岗位位评价与与分析方方案）。根据目前前XXXX公司的的岗位特特点，岗岗位工资资共设计计七个序序列，即即：总裁裁（党委委书记）、副总总裁（党党委副书书记、纪纪委书记记、工会会主席）、总裁裁助理、总部职职能部门门正职（含主持持工作的的副职）、总部部

5、职能部部门副职职、部门门主管和和干事。针对目目前各类类工资形形式的复复杂性，设计为为（1级级到100级副）19个个档，最最低级数数可参考考现有干干事类员员工的收收入水平平，最高高级数可可参考集集团副总总经理的的收入水水平。针对同一一序列不不同岗位位所反映映职业素素质、技技能要求求的不同同，设置置 “一序多多薪”。多薪薪不仅满满足不同同的岗位位要求所所反映的的收入差差异，激激励员工工以提升升自身业业务水平平获得更更高的收收入，而而且还满满足对岗岗位和薪薪级动态态评价及及调整的的需求，形成岗岗薪的动动态管理理。为打破职职位等级级工资制制度，体体现关键键性管理理岗位和和具有专专业技能能岗位相相对合理

6、理的工资资收入，激励员员工在不不同管理理、技术术领域发发挥专长长，通过过竞争谋谋求合理理的工作作岗位，做到岗岗才适用用，不同同序列的的级数区区间设计计一定程程度的重重叠（见见下图）。岗位级数 序列列岗位工资资级序结结构见附附表一。（二）绩绩效工资资：总部部年度工工资总额额55%与年度度目标完完成后利利润的提提取值之之和。绩效工资资是薪资资结构中中直接体体现激励励的工资资单元。其内容容包括月月度绩效效工资、年度绩绩效奖金金（见下下图所示示）。岗薪结构绩效工资岗位工资年度绩效奖金月度绩效工资月度绩效嘉奖月度绩效基奖=奖1、月度度绩效工工资：其其结构为为月度绩绩效基奖奖和月度度绩效嘉嘉奖。月度绩效效

7、基奖是是年度绩绩效工资资在月度度的分解解；月度度绩效嘉嘉奖是月月度超额额完成计计划利润润部分提提取一定定比例对对部门或或员工进进行的嘉嘉奖。月度绩效效基奖 = 总总部年度度工资总总额55512 月度绩效效嘉奖 =（月月度利润润完成值值月度度利润计计划值）X 一一定比例例（1）月月度绩效效工资的的挂钩与与分配1)月度度绩效基基奖与公公司考核核期内利利润指标标和部门门（员工工）的工工作计划划挂钩。月度工工作计划划量化计计分进行行考核。完成月度度利润指指标和月月度工作作计划即即可按月月度绩效效基奖发发放；未未完成月月度利润润指标的的月份，按利润润减少的的比例同同比核减减当月绩绩效基奖奖总额；未完成成

8、工作计计划则按按工作计计划的完完成积分分来核减减。2)月度度绩效嘉嘉奖与部部门或员员工重要要工作（对公司司的贡献献）挂钩钩。依据当月月各职能能部门有有价值的的重要工工作的完完成结果果（采用用“工作价价值评价价法”）确定定月度绩绩效嘉奖奖分配。部门绩绩效嘉奖奖由部门门自主分分配。3) 未未完成当当月利润润指标的的月份，在该月月绩效基基奖总额额中提取取10%用于绩绩效嘉奖奖分配。4)当月月度完成成利润指指标较好好时，月月度绩效效嘉奖可可酌情发发放，盈盈余部分分用于以以丰补歉歉。月度绩效效工资审审批程序序见附表表二。（2）绩绩效工资资的计算算公式A、员工工月度绩绩效基奖奖=月度绩效效基奖总总额岗位系

9、系数X该该岗位系系数B、部门门绩效嘉嘉奖=绩效嘉奖奖总额部门门重要工工作价值值分X部部门重要要工作的的价值分分2、年度度绩效奖奖金：在在完成年年度经营营目标的的前提下下，公司司根据年年度利润润指标的的实际完完成情况况，提取取部分对对总部员员工实施施奖励。（三）员员工全年年收入结结构见下下表。员 工 类 别别岗位工资资月度绩效效工资年度绩效奖金总裁奖励基金月度绩效效基奖月度绩效效嘉奖总部高层层管理人人员总部职能能部门正正职总部职能能部门副副职总部职能能部门主主管、干干事总裁奖励励基金：对完成成全年工工作有突突出贡献献的各职职能部门门正职以以上管理理者由总总裁按其其业绩于于年终实实行一次次性奖励励

10、。总裁裁奖励基基金额度度为年度度工资总总额的33-5%。附表一公司总部部各类员员工岗位位工资序序列表工资金额额：元1级总裁2级副总裁2副副总裁3级副总裁助理3副副总裁助理4级副总裁助理4副助理部门总经经理5级助理部门总经经理5副部门总经经理6级部门总经经理部门副总总经理6副部门总经经理部门副总总经理7级部门副总总经理主管7副部门副总总经理主管8级部门副总总经理主管8副主管干事9级主管干事9副干事10级干事10副干事级别岗位工资资岗位序列列附表二月度绩效效工资审审批流程程（简版版）责任部门门人员工作内容容时间工作结果果的传递递路线财务部部门月度经营营指标完完成报表表企管部人力资源源部企管部部门公司月度度绩效分分析考核核报告人力资源源部组织工作作价值评评价提交高管管层工作作价值效效果评价价拟订工作作价