基于绩效的国有企业薪酬管理制度研究-以中储股份南京经销分公司为例

1、目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc482213932 摘要 PAGEREF _Toc482213932 h 3 HYPERLINK l _Toc482213933 关键词 PAGEREF _Toc482213933 h 3 HYPERLINK l _Toc482213934 Abstract PAGEREF _Toc482213934 h 3 HYPERLINK l _Toc482213935 Key word PAGEREF _Toc482213935 h 3 HYPERLINK l _Toc482213936 一、引言4 HYPERLINK l _Toc

2、482213937 （一）研究背景4 HYPERLINK l _Toc482213938 （二）研究意义4 HYPERLINK l _Toc482213939 （三）研究内容和方法4 HYPERLINK l _Toc482213940 二、理论概述与分析5 HYPERLINK l _Toc482213941 （一）薪酬管理概述5 HYPERLINK l _Toc482213942 （二）绩效管理概述6 HYPERLINK l _Toc482213943 （三）绩效考核与薪酬管理的关系探析6 HYPERLINK l _Toc482213944 三、中储股份南京经销分公司简介8 HYPERLINK

3、 l _Toc482213945 （一）中储股份南京经销分公司概况8 HYPERLINK l _Toc482213946 （二）中储发展股份有限公司组织结构现状8 HYPERLINK l _Toc482213947 （三）中储股份南京经销分公司人力资源管理概述8 HYPERLINK l _Toc482213948 四、中储股份南京经销分公司薪酬管理体系现状9 HYPERLINK l _Toc482213949 （一）中储股份南京经销分公司薪酬管理简介9 HYPERLINK l _Toc482213950 （二）中储股份南京经销分公司薪酬管理的原则10 HYPERLINK l _Toc48221

4、3951 （三）中储股份南京经销分公司薪酬结构10 HYPERLINK l _Toc482213952 （四）中储股份南京经销分公司员工薪酬满意度调查11 HYPERLINK l _Toc482213953 五、中储物流南京经销分公司薪酬管理制度特点分析13 HYPERLINK l _Toc482213954 （一）制度合理性和优越性13 HYPERLINK l _Toc482213955 （二）存在问题和不足15 HYPERLINK l _Toc482213956 六、对中储股份南京经销分公司薪酬管理的改革与建议19 HYPERLINK l _Toc482213957 （一）基于绩效的薪酬制

5、度的改革思路19 HYPERLINK l _Toc482213958 （二）对中储股份南京经销分公司薪酬管理的建议19 HYPERLINK l _Toc482213959 致谢21 HYPERLINK l _Toc482213960 参考文献21 HYPERLINK l _Toc482213961 附录1 调查问卷22 基于绩效的国有企业薪酬管理制度研究以中储股份南京经销分公司为例摘要：本课题旨在制定科学合理的薪酬管理制度以提高国有企业员工的工作积极性，从而不断增强企业竞争力，使企业把握住人才，并配合国有企业的深化改革。本文先通过论述绩效管理和薪酬管理的相关理论，并探析二者之间的关系，接着概述

6、中储股份南京经销分公司的基本情况和现有的薪酬管理制度,根据调查数据及具体情况分析其优势与问题,并提出自己的独特见解，提出合理化建议，并制定更加科学、合理的薪酬管理制度。关键词：薪酬管理 绩效管理 中储股份南京经销分公司 薪酬体系Based on the performance of state-owned enterprise salary management system researchWith the storage and transportation in Nanjing of China as an exampleStudent majoring in Business Admi

7、nistration Qing ChengTutor Wang KaiAbstract：This subject is to set reasonable compensation management system in order to improve the state-owned enterprise staffs enthusiasm, with the deepening reform of state-owned enterprises. Concrete through performance management and salary management theory, t

8、he analysis of reservoir distribution of Nanjing branch of the compensation management system, and put forward their own unique insights, formulate scientific and reasonable compensation management system.Key words: Compensation management Performance management The storage and transportation in Nan

9、jing of China Compensation system一、引言研究背景党的十八大报告中指出，改革开放以来，我国经济取得重大进展，尤其是加快国有企业转变经济发展方式与经济结构调整的工作始终不断深化。自十六大以来，国有企业在改革与发展上已取得了重大进步，使得企业经营管理者的激励机制更加完善，对国有企业领导人实行经营业绩考核的薪酬改革，并进行了大型国有企业的股份制改革，不断规范公司的内外部治理结构，提高国有企业的决策水平和执行效率。国家主席习近平于2016年在北京座谈会上指出国有企业的重要性，即壮大我国综合国力、维护人民共同利益的重要力量，务必做优秀做强大，持续增强影响力、控制力和防控风

10、险能力。新时期需坚持深化国有企业改革，重点创新体制机制，加快建立现代企业制度，培育大批敢想、敢做、敢承担的新一代人才。国有企业改革正是中国整个经济体制改革的中心环节，在我国经济社会中占据着重要的地位，不仅担负着经济使命也担负着社会责任。21世纪是优胜劣汰、适者生存的时代，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。因此，国有企业如何激励优秀的人才更好地为企业服务，也就是如何进行有效的薪酬管理，对于国有企业在新时期的改革进程中，起着至关重要的作用。（二）研究意义在新的形势下，国有企业必须进一步深化转变经济发展方式和经济结构调整，全面深入领会十八大报告精神，坚持科学发展观，明确

11、稳中求进的发展目标，加快转变经济发展方式和经济结构调整的步伐。今年7月，国家主席习近平在吉林调研时指出，国有企业是推进现代化、维护人民财富的重要力量，要坚持国有企业在国家发展中的重要地位不动摇，完善企业治理模式和经营机制，真正确立企业市场主体地位，增强其内在活力、创新动力、发展引领力、抗击风险力。由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身条件等因素的影响，虽然我国大部分的国有企业已经建立起了符合自身的薪酬管理体系，但在发展过程中依然存在许多薪酬相关问题，仍需引起广泛的关注。例如，绩效评价监督机制不健全；企业的中高层薪酬过高，不同员工收入差别巨大等。裴蕾. 我国转型期国有企业的薪酬制度研究D 西

12、南财经大学,2009,第6页因此，改革和完善国有企业的薪酬管理制度，树立对绩效考核的正确认识，提高企业员工的工作热情，提高其创造性和盈利能力，是国有企业进一步改革的重要保证。（三）研究内容和方法1.研究内容本文首先论述了绩效管理和薪酬管理的相关理论，并探析二者之间的关系，然后介绍中储股份南京经销分公司现有薪酬管理制度的基本情况，讨论中储股份南京经销分公司基于绩效的薪酬管理体系的基本原则，接着根据调查数据及具体情况分析其优势与问题，最后结合公司的实际情况提出相关建议，为后期研究和推动国有企业薪酬制度改革提供借鉴。2.研究方法结合研究目标和研究对象，本文运用了以下几种研究方法： （1）理论研究与应

13、用研究结合的方法。对绩效管理和薪酬管理相关理论的研究的同时，以中储股份南京经销分公司为例，分析现行国有企业薪酬管理制度的优势与不足。（2）定性与定量结合的方法。分析调研数据，如中储股份南京经销分公司2014年至2015年的销售额情况，结合公司员工的满意度分析企业的现行薪酬制度。（3）案例分析法。以中储股份南京经销分公司为例，对国有企业的薪酬管理制度分析研究，总结优势与问题，并提出相关的改进建议。 （4）采用文献资料研究法，在中国知网上查找文献，研究有关绩效管理和薪酬管理理论的相关资料。（5）调查问卷辅以深度访谈访。在实习阶段，与企业普通员工和管理人员交流，了解对目前公司的薪酬的看法，经过思考与

14、学习，制定有针对性的调查问卷，对不同阶层员工发放并分析总结。二、理论概述与分析（一）薪酬管理概述1.薪酬 薪酬是泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬有狭义和广义之分，前者是指狭直接获得，例如工资、津贴、奖金等； 林毅强. J公司薪酬体系的重构. D 厦门大学,2014,第89页广义的是指间接获得的薪酬。薪酬的概念在社会的进步与经济的发展中丰富和改变着。总体来说，既有可以用现金、物质来衡量的可数据化的个人回报，也包含着精神层面的报酬，例如职工的保障、安全舒适的工作条件、参与决策的机会、接受学习和培训的机会、对自身才干的认可等。 薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。（1）基本薪酬。是指一个组织根据

15、员工所承担的工作任务和员工自身的工作能力而向员工支付的报酬， 章晓斌. 擎天实业公司以业绩考核为基础的薪酬体系研究. 中山大学,2008,第7页也称为基本工资。基本薪酬对于企业员工来说至关重要，它是员工工作稳定的基础，也是员工安全感的保证，基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。（2）可变薪酬。也叫绩效工资，为与绩效直接挂钩的报酬。 彭钰宜. 国内外绩效工资研究述评. N 经济研究导刊 2016年3期,第2页员工的可变薪酬与工作成果成正比，越努力越有高回报。随着社会的进步与发展，薪酬结构中的基本薪酬所占比重逐步减少，绩效工资比重逐步提高。这不仅增强了工作激励性，也淘

16、汰了部分工作懒怠的人。（3）间接薪酬。多指福利，是企业提供给员工降低风险性事件的保障。间接薪酬能够给予员工工作和生活上适当的保障，帮助员工更好地平衡工作和生活质量之间的关系。也帮助企业减少现金形式的支付。2.薪酬管理 薪酬管理是在组织战略的指导下，高层领导对于员工的服务工作情况和工作成果进行评定，以此确定其薪酬的构成。这是一个涉及薪酬结构、水平的动态调节和管理的过程。企业的发展战略具有全局性和系统性，决定了人力资源战略， 吴晓斌. 浅析企业人力资源薪酬管理体系建设. N 商情, 2013年46期,第45页薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。科学合理、行之有效的薪酬管理决定了一个企业人力资源工

17、作的合理配置和使用，决定了该企业员工在工作中的劳动效率。 企业薪酬管理主要内容包括：确定薪酬管理目标，建立科学、合理、有效的薪酬制度，薪酬政策的选择方案，制定薪酬计划，调整薪酬结构。 闫静. 中小民营企业薪酬管理研究. N 中外企业家, 2013年9期,第2页3.主要薪酬模式（1）基于岗位的薪酬模式通俗地讲就是：在什么岗，拿多少钱。即根据不同岗位为企业带来的不同价值设定薪酬，一般可通过关键事件法、问卷调查法和参与法等进行岗位分析。（2）基于绩效的薪酬模式 此种模式的核心在于绩效考核，根据绩效的高低决定薪酬的高低。（3）基于技能的薪酬模式重视工作中所需的技术和能力，目的是促进企业员工提高技术水平

18、，此种模式下的企业员工侧重于合作而非竞争。 （4）基于市场的薪酬模式此种模式下的薪酬参照同等职位的劳动力市场价格，联结企业内部和劳动力市场，保护企业自身的人才，减少人员流动。（5）基于年功的薪酬模式 这种模式轻业绩，重工作年龄，按照工作年限增加薪酬。（二）绩效管理概述1.绩效管理绩效管理企业的决策者和执行者共同使员工的绩效和企业的目标相一致的过程。这个过程包括制定绩效的计划、绩效计划的执行、绩效考核评价、考核结果应用、绩效方案修改等环节。有效的绩效管理过程能精确定义优秀绩效，使用绩效测量手段，并给予企业员工关于其自身绩效的反馈。 杨训鹏. 绩效管理的实践与思考. D 山东科技大学,2006,第

19、1213页2.绩效管理的模式（1）品质主导型品质主导型的本质特征是：注重考察企业员工的潜质，涉及员工的诚信度、价值观等品质素养，比如沟通表达能力、理解判断能力和应急处理能力等。考核内容偏重于对工作要求的说明。绩效考核的指标模糊不清，简单粗犷，不能有针对性地对不同职位设定特定的标准。后果是使员工懈怠，无所适从，不能起到激励的作用。（2）行为主导型 这种考核方式更看重企业员工工作与付出的过程，注重“他们做了什么”以及“如何做的”，而不是看重工作取得的效果。行为主导型适用于事务性、管理性的工作考核方式，比如公司前台的接待员和商场的引导员热情主动，礼貌亲和的工作态度，会在日常工作中为企业增添光彩。（3

20、）结果主导型 与行为主导型对应，注重企业员工的工作效果，即“做出了什么”。由于这种考核方式关心的是结果，而非工作过程，因此适用于有明确指标与标准的工作内容，如销售量和生产量。这种方式运行简单，可操作性强，在企业中应用广泛。3.绩效管理主要考核指标与方法（1）360度综合考核360度综合考核，即多角度考核和测评，考核者涉及上级、平级、下属，甚至客户和合作伙伴等。这种考核方式的优势有减少考核误差，令考核结果相对有效；可以让员工感觉企业很重视绩效管理。不足之处在于成本较高；由于偏向于综合考核，因此定性成分高于定量成分；并且各个部门的性质等因素差别很大，公平公正难以保证。 （2）KPI绩效考核KPI即

21、关键绩效指标，不是无效的工作行为，而是能对公司的业绩产生关键影响力的指标。 郑红燕. 焦作网通网络运行维护绩效管理. D 北京邮电大学,2007,第910页关键事件法对事不对人，确定KPI的方法主要是标杆基准法、成功关键分析法和策略目标分解法。这种方法具有较为明确的目标，能促进整体战略规划的实现；提出了客户价值理念；利于组织与个人利益达成一致。但KPI指标比较难界定；且记录关键事件会耗费大量时间与费用；缺乏灵活多变的机制；对于具体的工作重要性难以再细分，导致难以在员工间进行比较。（3）目标管理法 目标管理法最大的特点就是尊重下属意愿，工作目标的制定由管理者和员工双向沟通，共同制定。这种做法符合

22、现代管理的理念，不仅有利于解决沟通障碍和遇到的问题，还可以提高员工的工作积极性，达成一致性，使工作目标更好更快完成。（4）基于比较的绩效考核这种模式属于主观型的考评方法。主要有排序法、交替排列法、两两比较法和硬性分布法等。排列法是管理者按照工作表现将员工从优到次进行排列，简单易行。选择排列法是管理者先选出首位与末位，再在其余的员工中继续选，直至选完为止。成对比较法是先选取几个考核指标，再分别进行每个指标的两两比对，最后取平均数值加以排列。强制分布法是按照一定的标准，将员工强制分成几部分，如10%、25%、30%、25%、10%。（5）其他方法 除上述几种主要方法外，还有图解评价法、成绩记录法、

23、短文法等。各种考核模式各有特点，都不是最完美的。适合企业的才是最好的。（三）绩效考核与薪酬管理的关系探析 绩效考核反映的是企业员工的工作成果与努力程度，与员工的薪酬水平非常相关联。而薪酬管理作为人力资源管理的重要部分，也事关企业的兴亡和发展。 李屾. 试论中小企业的薪酬管理. N 时代报告(下半月, 2011年11期,第34页薪酬管理是基础，绩效考核是薪酬管理的一部分。只有实行优化的绩效考核与管理，将考核水平与薪酬挂钩，纳入薪酬管理体系，企业的薪酬管理制度才能合理公平，与市场接轨。 绩效管理与薪酬管理的有效互动、相辅相成是组织形成自身竞争力的主要依托。薪酬与绩效关联主要有两种形式，一种是将绩效

24、与薪酬的增长幅度直接关联，通过绩效评估的一系列方法对员工的绩效打分。 李长领 王玉芳. 探讨改制企业员工绩效与薪酬制度 N. 管理学家, 2011年11期,第5页绩效水平低的员工获得的薪酬福利也低。这种方式直接明了，能大程度地激励员工，改善业绩。当然这是建立在薪酬的提高符合员工的自我期望的基础之上。还有一种关联方式是依据绩效水平，在一定周期内给予员工奖金奖励，例如以季度或年为单位。这种方式属于短期激励，操作简便。 三、中储股份南京经销分公司简介（一）中储股份南京经销分公司概况中储发展股份有限公司是全国知名的物流企业、沪市著名的强势品牌，物流实体网络遍布全国，总资产达90亿元。是一家以综合物流、

25、物流贸易等为主营业务，同时兼具电子商务、融资贷款等服务功能为一体的全国性大型现代综合企业。中储股份南京经销分公司是旗下的以钢材贸易、化工产品（不含危险化学品）、木材、建筑材料、交电、电工器材及电子商务信息咨询为主营业务的分公司之一。中储股份南京经销分公司的钢材贸易业务于1992年开始运营，成长与发展了十余年，拥有了较为强大的资金实力、畅达的资源渠道、丰富的营销经验和鲜明的配送服务特色共同构成了公司的核心竞争力。分公司常年自备库存约30000吨，依托现有的仓储、市场、配送、运输能力，能够提供给客户采购、调剂、加工、一条龙服务，成为南京地区著名的金属分销品牌之一。（二）中储发展股份有限公司组织结构

26、现状企业的组织结构是企业战略的基础，能够保障企业正常的上产经营活动顺利运行。市场永远在变，中储发展股份有限公司的管理策略是随着组织内部的发展阶段和外部市场环境的发展变化而变更。从1963年的中转仓库统一管理，到改革开放以来，中国储运开始走上创新和稳步发展的道路。一方面，拓宽业务，面向社会，主业延伸，开发经营；另一方面，改善储运企业内部机制，建立以岗位责任制为中心的一系列公司规章， 柏劲松. 推行两个责任制,促进科技馆规范管理 C. 2009,第1页在基层企业先后实行经理负责制、经理任期目标责任制、经营承包责任制等多项责任管理制度。使中储系统提高了经济效益，增强了发展活力。在互联网时代，中国储运

27、跟紧时代步伐，以专业化、网络化、集约化、信息化运作模式，在北京、江苏等地设立了现代物流配送中心和商贸机构，形成了以实体网络为依托，以专业化为纽带，以现代物流技术为手段，以大客户为主要服务对象，具有仓储、运输、配送、多式联运、内外贸易、电子商务等综合配套的全方位的多维物流服务体系。管理方面，中国储运积极创新体制机制，规范管理，调整结构，再造流程，建立健全集团管控体系。全面预算管理和ISO9001质量认证体系全面覆盖企业经营管理的各层面、各环节和全过程。同时在制度建设、团队建设、人才建设和文化建设上不断地探索与实践，实现了企业资源的优化配置和经营管理的有效协同，形成了独具特色的管理模式。（三）中储

28、股份南京经销分公司人力资源管理概述中国储运一直秉持着“共赢发展”的核心理念和“服务社会”的企业使命。以仓储资源为基础，以供应链增值服务为宗旨，在现货市场、大宗贸易等优势基础之上，拓展与信息化结合的大宗商品物流、供应链整合等综合物流业务新模式。 现在是以知识引领经济的时代，企业已不是可以凭借单一人才就能成长成熟，企业导向逐步转变成为人力资源导向。企业发展一切依靠人，一切为了人。企业“发展以人为本，人才以用为本”。人才是企业的资源，是保持企业竞争力的一种关键性质的体现，直接关系到企业人力资源管理的成效，并影响着企业的整体绩效。 周晓梅. 对电力人力资源管理绩效评价的研究 N. 中外企业家, 201

29、2年15期,第1315页“各尽所能、各得其所”，是中国储运的用人理念。为了使企业能够更多的发现人才，留住人才，中国储运的领导人认为应该建立创新体制机制，使企业员工人人都有均等的发展机遇和空间。并且，企业要求各级管理者任人唯贤，抛开陈俗旧规，人尽其才。中国储运在选聘人员的时候将主要考虑内部晋升，这样做的好处在于节约人力成本、保证用人的质量，但是也存在不良竞争、弄虚作假和创新不足的问题。不仅如此，中国储运还具备一系列较为严格的规章制度，以及较为完善和健全的激励机制，其中包括物质激励、目标激励、责任激励、荣誉激励等，激发员工创新发展、努力工作的热情。能增强企业员工的工作满意度，给予适当的工作挑战，激

30、发其工作热情，积极投入团队工作，培育与凝聚中储文化和共识，不断超越自我，实现自身与企业的价值。四、中储股份南京经销分公司薪酬管理体系现状（一）中储股份南京经销分公司薪酬管理简介中储物流南京经销分公司主要运用的是基于绩效的薪酬模式，兼顾其他几种薪酬模式。现行薪酬管理体系如下：绩效工资分配形式：绩效工资分配均采用月度预发，年终清算的形式，绩效工资分为月度绩效和年度绩效。月度绩效工资=预发基数*职等分配系数（最低限）*绩效工资分级比例（五年内新员工）年度绩效工资=全年考核核定的部门年度绩效工资基数*职等分配系数*员工绩效工资分级比例（五年内新员工）*员工考核系数1.部门绩效工资基数的核定分公司绩效考

31、核小组参照市场行情、行业变动影响、各业务部门预算指标完成情况、资源消耗情况、客户业务成长性、规模等综合评定各业务部门的绩效等级。根据评定等级，确定各业务部门的绩效工资基数。管理部门的绩效工资基数参照各业务部门绩效工资基数平均数的80%-85%。2.员工绩效工资的确定（1）员工绩效工资职等分配系数与考核系数核定中层员工依据年度考核得分，经分公司绩效考核小组研究后综合评定该中层员工年度绩效工资职等分配系数与考核系数；一般员工由部门提交本部门员工的年度考核结果与考核系数；综合办公室根据考核实施细则，测算各部门、各岗位绩效工资，经分公司领导班子研究后确定。（2）部门员工全年绩效工资初步确定后，部门负责

32、人根据本部门员工实际工作情况对该员工绩效工资在部门绩效工资总额范围内可进行内部微调。（3）对于工作业绩突出、有特别贡献的员工，经分公司领导班子研究后给予特别嘉奖。3.考核周期考核周期分为季度、半年度、年度考核。4.考核内容（1）部门的考核内容业务部门：根据商品销售量、商品销售收入、差价收入、部门利润预算指标完成情况、工作计划管理以及客户管理等进行考核；管理部门：主要从部门工作计划完成情况、工作思路、履行部门职责、基础管理与创、业务协调与指导以及服务质量与工作效率进行考核。（2）中层员工的考核内容中层员工考核主要侧重考核其管理水平、团队意识、诚信意识、协调沟通能力、制度执行能力、工作绩效、工作结

33、果和部门业绩。（3）一般员工的考核内容一般员工主要侧重于考核个人工作业绩、制度执行力、对待各种问题提出有效解决方案沟通协调能力、提高工作绩效的创新能力、顾客满意度、安全经营和风险防控能力、学习能力等。依据员工岗位职责、年度工作任务，结合阶段性需要，部门负责人确定员工各类考核指标及权重，具体按考核表的评价标准对员工进行各周期的定性与定量考核；经分管领导审批后执行；对年度重点工作任务进行分解，结合阶段性考核需要，形成个人关键绩效指标（KPI）4-6个，并设计各KPI指标权重，此部分指标权重占70%；根据员工岗位职责和常规工作事项，与部门负责人协商确定个人岗位职责指标（CPI），权重占10-20%；

34、员工个人态度和能力维度指标（WAI），根据南京公司通用指标库中相应的评价标准进行考核，权重占10%；当工作任务发生变化或需要解决阶段性存在的问题时，KPI与CPI可进行转化。（二）中储股份南京经销分公司薪酬管理的原则1.公平公开的原则同岗位的考核标准一致、考核程序民主，即考核标准面前人人平等，按照规范程序公开考核过程及结果。2.客观公正的原则以被考核者考核期内的行为表现、工作结果为依据，考评者应实事求是、客观公正地进行评定。3.过程控制的原则 注重对工作流程的监督，实行动态管理，实时监测，发现问题确保第一时间予以纠正。4.重在应用的原则以考核结果作为员工薪酬、奖惩、职级升降、教育培训、人才开发

35、等的依据。5.对员工具有激励性原则合理地控制企业员工的薪酬差距，通过合理的方式公开告知员工的业绩表现并给予有差别性的奖赏，或者破格晋升绩效工资等级，激励企业员工不断进取，以获得更大回报。（三）中储股份南京经销分公司薪酬结构1.基本工资在分析公司战略的基础上，确定企业的主营业务是销售钢材，对公司内部所有的岗位定期进行岗位评估和分析评估最终得出相应的岗位总分，根据岗位的不同，业务部门的工资基数大于其他部门。中储股份南京经销分公司参照市场行情、行业变动影响、各业务部门预算指标完成情况、资源消耗情况、客户业务成长性、规模等综合评定各业务部门的绩效等级。根据评定等级，确定各业务部门的绩效工资基数。管理部

36、门的绩效工资基数参照各业务部门绩效工资基数平均数的80%-85%。2.绩效工资定期进行市场调研与评估，确保工资水平设定公平合理，保证激励性奖酬能和企业将来的绩效相关联；使企业员工和公司股东的共同利益与风险适度地挂钩；建立报酬是具有长期风险的观念。中储股份南京经销分公司具体规定了绩效工资的确定方法为：中层员工依据年度考核得分，经分公司绩效考核小组研究后综合评定该中层员工年度绩效工资职等分配系数与考核系数；一般员工由部门提交本部门员工的年度考核结果与考核系数；综合办公室根据考核实施细则，测算各部门、各岗位绩效工资，经分公司领导班子研究后确定。员工的绩效工资各职等分配系数确定如下：表1 员工的绩效工

37、资各职等分配系数职等分配系数职等分配系数副总经理3.2-3.5主管/业务经理1.3-1.5总经理助理3.0-3.3一级主办/一级业务经理1.1-1.3部门正职（副职主持工作）2.5-3.0二级主办/二级业务经理1.0部门副职2.0-2.5一级办事员(网点管理员)0.8部门助理1.5-2.03.福利和津贴中储股份南京经销分公司重视企业员工的归属感，想要最大限度地留住企业人才，根据社会整体消费水平以及企业的整体效益趋势，制订了中储南京物流有限公司及所属单位劳保及福利发放标准表，规定了五险一金、企业年金、补充医疗保险、误餐和通讯补贴等一系列福利。（四）中储股份南京经销分公司员工薪酬满意度调查员工是企

38、业薪酬管理制度的直接影响者，员工的感受与看法相较于公司的规章制度，能更准确和客观生动地反映出管理制度的科学合理性。同时，员工的意见和建议对于改进薪酬管理制度也有至关重要的作用。为了全面了解中储股份南京经销分公司的人力资源管理现状与薪酬管理制度的实施情况，为优化薪酬管理体系做准备，设计了一套符合该公司实际的员工薪酬满意度调查问卷，对中储股份南京经销分公司员工进行薪酬满意度的调查。调查的维度包括了薪酬公平性、激励性、竞争性以及员工心理测量等。问卷共发放45份，收回39份，回收比例为 86.7%，35份为有效问卷，有效率为 89.7%，问卷共有20个问题，被调查的35为员工中有两位高层，12为中层和

39、21为普通员工。以下是中储股份南京经销分公司薪酬满意度的调查分析结果，如图所示：图1 薪酬制度的制定原则的重要性图2 各层员工对薪酬满意程度从调查结果数据可以看出，对于薪酬制度的满意程度，职位由高到低，满意程度也由高到低。这说明企业的中高层薪资水平普遍过高，与普通员工差距较大。在市场中与其他企业相比，认为他们的工资具备市场竞争力的为 72%，反之为28%，由此说明市场竞争力这个因素在员工中较为满意。而关于制定薪酬制度的原则，绝大多数员工认为公平原则很重要，其次是激励性与竞争性。而认为目前的薪酬很公平的员工只有32%，因此说明中储股份南京经销分公司对于薪酬制定的公平公正性还有待进一步改善，这也提

40、醒管理者要重视公平因素的作用。五、中储股份南京经销分公司薪酬管理制度特点分析（一）制度合理性和优越性1.具有一定的公平与激励性薪酬管理制度制定的重要原则是对组织内部公正性，对员工有激励作用。要让员工明确，付出与回报成正比，对企业的贡献越多，获得的薪酬越多。 赵丽红. 中国连锁零售企业薪酬管理研究.D 中国农业大学,2007,第1718页适当地拉开员工工资的差距，有利于鼓励优秀员工，鞭策业绩差的员工，从而起到激励效果，这对企业和员工都有很好的促进作用。中储股份南京经销分公司的薪酬管理制度以员工的工作能力、基础管理与创新，以及工作业绩来确定员工的绩效水平，并以员工的超额劳动及突出工作业绩确定员工的

41、奖金水平。主要体现在绩效工资由考核评分确定，不同的部门和岗位的考核内容也根据其特点而有不同规定，以及给予特别贡献的员工以特别的奖励。这些制度较好地体现了坚持按劳分配、效益优先、兼顾公平、科学合理的原则，综合考虑了社会物价水平、公司经济效益，合理地确定了绩效工 资的结构。管理制度还进一步完善了分公司员工的绩效分配管理，将工作成果、考核结果等直接与个人绩效工资收入挂钩，对于刚进入公司不满五年的员工，年底考核成绩优异者，并具有较强的工作能力和良好的发展潜质的，绩效工资可晋升1-2级，这充分调动了员工的工作积极性。总体来说，是一套较科学合理的薪酬管理制度与管理体系。五年内新员工绩效工资分级如下图所示：

42、表2 五年内新员工绩效工资分级绩效工资等级工作年限绩效工资分级比例一1年以内（含1年）30%二1-2年（含2年）45%三2-3年（含3年）60%四3-4年（含4年）80%五4年以上100%2. 薪酬制度与企业战略相关联进入21世纪，更多企业认识到，人力资源管理必须具备前瞻性，并且是组织战略规划的组成部分。人力资源战略是在企业的总体战略规划基础之上制定并为其服务的。 安鸿章. 试论战略人力资源管理 N. 中国人力资源开发, 2005年3期,第3页因此，薪酬管理制度也应为实现企业共同的目标而建立，与企业战略密切相关，才能为组织创造效益。中储股份南京经销分公司在这一点上具备优势，将薪酬制度与企业目标

43、相结合。中储股份南京经销分公司作为一家以钢材贸易为主营业务的公司，追求的是销售利润并与社会大众“实现共赢”。因此，薪酬管理制度的制定也旨在促进销售与、效益的增长。制度中的年度绩效工资基数要基于全年公司的盈利状况、各业务部门预算指标完成情况而确定，这就意味着每个员工的努力程度决定着公司整体的经营效益，最终也反馈到每位员工自己的薪酬上实现了薪酬制度与企业战略和目标的相关性。这样的设计能令企业员工体会到付出就会有回报的意义，具有激励作用，从而带动公司整体进步。而与企业战略脱节的薪酬策略会逐渐被市场所淘汰，最终与企业目标渐行渐远。3.同工同酬同工同酬是指组织对于从事同种工作的不同年龄、性别、民族等的劳

44、动者，实行同等对待，相同的劳动量获得相同的劳动报酬。是中华人民共和国劳动法为实现按劳分配制定的法律规定。 王昊. 论被派遣劳务者实现同工同酬的权利保障 N. 青年科学（教师版）, 2013年11期,第1页在很多企业中，员工被氛围合同工、劳务派遣和编制内的正式工等。在相同的工作条件下完成相同量的工作，获得的工资和福利却差距很大。这既不符合我国坚持按劳分配的原则，也不利于企业员工努力，和睦相处。中储股份南京经销分公司深刻认识到了这一点，在2013年的时候进行了改革，将原本编外和编内之分的制度改进为同工同酬。这样做的好处有两点：一是让除企业的元老之外的非在编人员享受同等待遇，做到真正的公平，消除部分

45、人员流动的想法；二是吸引更多优秀的人才流入，一经企业录用即为正式员工，给予人才安全感和稳定性，增添了企业的魅力和信誉。4.对岗位价值有所体现岗位评价是薪酬制度设计的基础，对各个岗位的价值做出准确的判断，从而解决公司的公平公正问题。工作分析与岗位评价属于薪酬管理的内容，通过分析与评价，可以对不同的岗位价值有不同认知，并在薪酬制度上科学合理地体现，能够突出企业工作的重点，更好地优化薪酬管理体系。在中储股份南京经销分公司当前的薪酬管理体系中，采取 28 因素法进行评价，经过了合理的岗位价值评估来体现和区分不同的岗位价值。例如，中储物流南京经销分公司根据职务等级和岗位划分确定工资基数，重视业务部门，因

46、为其与销售量和经营效益直接挂钩，二规定管理部门的绩效工资基数参照各业务部门绩效工资基数平均数的80%-85%。这就充分体现了中储股份南京经销分公司对于业务部门价值的肯定。岗位价值体现不到位对普通岗位来说也许影响不大，但对于一些重要的岗位而言，若其薪酬待遇与其他普通岗位的员工没有区别，就很可能会导致企业重要岗位人才缺失，不合理的薪酬体系下的工资制度，必然会导致因工资支付状态不合理而产生的员工不满，从而导致企业利益受损。中储物流南京经销分公司实施该薪酬管理制度以来，公司业绩稳步提升，以下是近两年任务指标完成情况。表3 2014至2015年中储股份南京经销分公司销量情况 单位：吨一季度二季度三季度四

47、季度2015年377397.3560481.5437056.8505762.32014年341572.3544424.4337988.9453058.9图3 2014至2015年中储股份南京经销分公司销售指标完成情况可以看出，2015年四个季度完成任务量均超过2014年同期水平。这在经济下行周期，特别是去库存去产能的大环境下，钢材贸易企业正在经历严冬期，能够明显提升公司业绩难能可贵，合理的薪酬分配制度起到重要的保障作用。（二）存在问题和不足1.绩效工资的评定标准不清晰绩效工资占员工薪酬的很大一部分，未来固定工资的比重也会越来越低。这样做能够激励员工努力工作，获得更好的业绩为企业赢得更大的利润，

48、同时也淘汰工作懈怠的职工，让其消极度日就能获得工资的想法日渐消除。因此，对于绩效工资的评定标准就至关重要，不仅维系着组织的发展，也关系着是否能留住企业人才，帮助员工发展。目前，原则上中储股份南京经销分公司的员工绩效工资基数依据年度考核得分，并经分公司绩效考核小组研究后综合确定，然而实际操作中缺乏更加细化的考核评判标准，也难以执行有效和透明的监督，导致绩效工资的评定标准存在指标模糊、难以确定以及固化的问题。年度考核得分几乎没什么大幅度的变化，个人与部门的绩效基数也几乎维持原样。这会导致这项考核规定沦为一纸空文，员工不相信自己不一样的表现能够换来不一样的报酬，因此能努力的时候也保持原态，甚至有所懈

49、怠。企业员工的绩效工资基数长期不变，不能随着市场形势和企业利润的改变动态调整。其后果是公司的薪酬体系灵活性不足，在一定程度上也会影响激励力度和员工的工作积极性、主动性及创造性。确定绩效工资指标的过程是对企业核心竞争的分析过程，也是企业高层与下属取得一致性认识的过程，重要性不言而喻。这个过程耗时耗力，需要明确和细致的考核标准，以及严格的内外部监督，只有公开透明的评分，并实行动态反馈和管理，才能赢得员工的支持与信赖。长远来看，也是建立企业可持续性竞争力的重要一环。2.中层及以上员工的薪酬普遍过高且一层不变中储股份南京经销分公司的中高层和普通员工的收入分配差距一直较大，且对比悬殊。一方面，高管内部薪

50、酬差距与职工工资差距明显；另一方面，企业高管的薪酬与绩效脱节, 缺乏相关性，原因在于销售量的指标只对普通员工进行考核，管理者负责监督，普遍没有销售量的约束。2015年中储股份南京经销分公司员工的工资情况如下图所示：表4 2015年中储股份南京经销分公司员工分类占比情况2015员工分类占比基层员工37中高层员工10公司高管4图4 2015年中储股份南京经销分公司员工分类占比情况表5 2015年中储股份南京经销分公司员工年收入情况2015年收入（万元）基层员工515.72中高层员工269.82公司高管189.09图5 2015年中储股份南京经销分公司员工年收入情况从上图可以看出，占公司绝大部分的基

51、层员工的收入只占公司全部收入的一半，基层员工的收入与中高层差距较大，这会使部分一线员工的工作积极性受到一定影响；并且，国有企业的中高层薪酬过高，将扩大社会的贫富差距，造成新的分配不公；再者，管理者没有销售量的约束，薪酬与绩效考核脱节，缺乏紧密的相关性。3.薪酬制度缺乏动态适应性薪酬管理是人力资源管理六大模块的重要部分之一，符合企业战略目标、适合企业经营模式的薪酬管理体系对企业整体都十分重要。 李晶. 基于企业战略的御泥坊薪酬体系优化研究D. 湖南师范大学,2016,第15页由于经营过程是一个动态的、连续的过程，受外部经济形势、政策影响、企业自身变动等众多影响因素，薪酬管理体系也应在变化之中不断

52、获得反馈，实时管理，不断改进。目前，中储股份南京经销分公司没有一个独立的人力资源管理部门，人事工作与行政工作一起由综合办公室负责。综合办公室还负责为总经理处理日常事务性工作，以及发放通知、发放用品等琐碎事宜。这体现出中储股份南京经销分公司对于人力资源管理的重视程度的欠缺，也缺乏专业化的人员负责人力资源规划与绩效、薪酬方面的动态管理。这导致人力资源规划不能与企业战略的改变同步进行，制定的中储股份南京经销分公司工资分配细则也是依照就有的制度和经营模式制定的，动态的改进措施少有执行。把人力资源管理简单地看作是按时发放工资与招聘、解聘人员，忽略了企业自身对人力资源的自主创造性，和对员工发展的开发与规划

53、。长远来看，会使企业的薪酬管理缺乏战略性规划，让人力资源管理难以与企业的发展战略紧密结合。因此，中储股份南京经销分公司薪酬管理的完善还滞后于企业的发展，薪酬制度的导向性缺乏充分发挥，不利于激励员工与留住人才。4.考评方式单一考评的方式直接影响到考评结果的公平性，考评结果也直接影响到企业员工所获得的薪酬。因此，考评的方式应该客观合理，多样化和科学性。中储股份南京经销分公司的考评方式采用的是部门领导给基层员工打分和员工给领导打分的互评方式，以及业绩量的考核。这种双向的考评方式有利于相互了解彼此对对方工作表现的满意度，一定程度上激励员工努力表现，积极工作。但是，考评方式仅局限于人为评价，主观因素和不

54、确定因素较多，数据的分量少，定性的因素多，定量的成分少。这将导致对企业普通员工的激励力度欠缺，企业的激励机制不够健全，未建立起相关机制使公司效益、部门效益与员工收入的紧密联系，未形成公司和员工利益相关的紧密效果。另一方面，在现有绩效考评方法日益增多的情况下，中储股份南京经销分公司考评方式的单一和局限，也侧面体现出企业人力资源管理专业化的欠缺。由于中储股份南京经销分公司的主营业务是钢材贸易，看重的是销售量，因此偏向于结果主导型的绩效考评方式。如前文所述，可以在采用现有的主观考评方式的基础之上，引入目标管理法、成绩记录法和直接指标法等客观性强的考评方式，这样可以增强考评得分的说服力，使员工信服，也

55、激励员工努力提高自身销售量，促进公平。5.绩效评价监督机制不健全有效的内控体系与健全的评价体系相匹配至关重要。 白敏君. 基于内部控制的国有企业绩效薪酬管理研究N. 现代经济信息, 2016年25期,第34页中储股份南京经销分公司在内部控制环节上，成立了专门的绩效考核小组，小组成员由经销分公司领导班子组成。主要负责提出对经销分公司的绩效管理总体目标与要求；对经销公司绩效管理体系、制度及考核指标等商讨与审定；对绩效考核运行情况进行监控和定期评估；对绩效管理过程中出现的重大争议问题作最终裁决；以及负责综合评定各业务部门的绩效等级等工作。这样的设计有利于企业公平公正地管理薪酬，吸引和激励优秀人才、提

56、高核心竞争力。但是，尽管中储股份南京经销分公司的绩效考核需要经过考核小组的决定后由员工本人确认签字，自己对自己负责，而实际操作中，员工会考量多种因素，甚至并不同意考核结果依然会签字，其后果是阻碍员工与企业沟通的通道，进而影响工作积极性和工作表现。因此，目前的中储股份南京经销分公司缺乏对绩效工资考核过程的有效监督与过程控制，缺乏约束作用。要运用企业内的审计、督查手段,增强企业的日常检查频率，确保绩效评估在合规轨道上运行。对于监督过程发现的问题和漏洞，要及时进行有针对性地动态管理，不断在调整中持续为企业的发展保驾护航。6. 福利解决手段单一福利是薪酬的重要组成部分，形式多样，包括法定的“五险一金”

57、、带薪休假、购物券及各种补贴等。它能满足员工的多样化需求，也能体现企业对员工的关怀和人性化，还能为企业节约成本。中储股份南京经销分公司当前的福利形式较为单一，除去“五险一金”，主要是餐饮补贴、企业年金和补充医疗保险。可以看出，福利形式多为经济性的，缺乏非经济性的报酬，例如增强员工归属感、愉悦员工身心的福利。 徐伟. AM公司薪酬管理D. 哈尔滨工程大学,2012,第2022页从马斯洛需求理论中可以看出，人的第三层次需求是情感和归属的需求。随着现代生活水平的日益提高，恩格尔系数不断降低，人的需求也日趋多样化。薪酬管理中的福利管理也应与时俱进，动态管理。因此，给予员工温暖和关怀，满足其心理上的需要

58、，也是企业薪酬管理中不可或缺的。例如提供舒适的工作环境，按照工龄每年提供年假、定期或不定期组织团体旅游等，提高员工工作满意度的同时也能提高工作动力和效率。六、中储股份南京经销分公司薪酬管理的改革与建议（一）基于绩效的薪酬制度的改革思路基于绩效的国有企业员工的薪酬制度是绩效考核和薪酬管理的有机统一，尊崇以绩效考核为基础的管理理念，同时也契合我国国有企业特征，完善国有企业的薪酬管理制度。如前文所述的绩效考核与薪酬管理的关系，绩效考核管理与薪酬管理的有效互动、相辅相成是企业形成自身竞争力的主要依托。因此，基于绩效的薪酬制度可理解为企业员工通过工作与付出为企业做出贡献，企业通过绩效考核测评其绩效水平，

59、以薪酬的方式回馈给企业员工，将企业的利益与员工的期望紧密联系在一起，从而实现企业效益最大化的最终目标。改革的思路应该立足企业本身，适应企业发展的战略规划，科学合理地设置职位，进行职位分析与岗位评价，建立科学合理的绩效考核与管理制度，并结合外部经济与政策的形势，结合劳动力状况和员工的工作能力、职位差别，以绩效为重点来决定员工的薪酬。改革的最终目标是提高企业的核心竞争力，强化对企业员工的激励作用，为企业培养和留住优秀的人才。改革要坚持效益导向与公平公正相结合的原则，客观公正地使员工的努力程度获得正确的评价，以及激励性的原则，建立增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局。（二）对中储股份南京经销分

60、公司薪酬管理的建议任何制度都不可能尽善尽美，中储股份南京经销分公司薪酬管理制度总体来说，具有一定的优越性和先进性，但也有不少问题需要改进。中储股份南京经销分公司目前已经进入企业的成熟发展阶段，企业成长速度开始慢慢减缓，不会像成长阶段那样迅猛发展。针对目前的企业发展形势和企业自身因素，提出如下建议。 1.完善绩效评价监督机制 绩效评价监督机制是基于绩效的薪酬制度实施的根本保障。首先，要在企业内部树立此观念，对公平公正的绩效评价与监督及其重要程度达成共识，并完善企业内的组织架构与控制环境，高层管理者要高度重视，以身作则，自上而下地推行，建立一套严格的规章制度和按程序办事的企业文化。 其次，建立健全