企业管理第四讲中小企业的绩效管理

1、第四讲:中小企企业的绩绩效管理理中小企业业的绩效效管理的的演讲实实录。主持持人：尊尊敬的各各位来宾宾大家下下午好，我是HHRA的的理事之之一，我我非常的的高兴也也非常的的宠幸主主持今天天HRAA第一场场大会，我们这这个会议议的主题题是关于于快速成成长的中中小企业业如何提提高绩效效管理的的讲座，今天下下午一个个是德信信无线技技术的仲仲裁兼CCOO李李之博博博士，一一位是我我们台湾湾中华人人力资源源研究会会的秘书书长于台台柱先生生。大家家为什么么关心这这样的一一个话题题呢？HHRA每每年在它它的年会会当中都都会提出出一些话话题，正正像今天天上午我我们大会会主题是是全球化化的人力力资源挑挑战，我我们

2、每个个企业都都希望我我们的公公司从小小长到大大，也希希望我们们公司成成为百年年老店，但是所所有的大大公司都都有一个个从无到到有从小小到大的的过程，中小企企业面临临的困惑惑难题可可能比国国际化的的大公司司面对实实战还要要具体还还要艰难难，所以以今天下下午我们们特别选选择这样样一个题题目，就就是如何何面临我我们中小小企业快快速成长长或者是是艰难成成长进行行绩效管管理，先先请李博士先先给我们们分析，中小企企业在人人力资源源面临什什么样的的压力以以及对策策。李博士：谢谢，我先介介绍一下下我自己己，我也也是台湾湾人，所所以今天天两个主主讲都是是台湾人人，我119888年从美美国回到到北京，我父母母是北京

3、京人，所所以人家家问我是是哪里人人我往往往介绍美美籍北京京台胞，今天我我从运营营的角度度，对于于一个公公司在运运营上、为了业业务的发发展向前前奔走的的时候遇遇到的人人力资源源上面的的所有的的问题。我知道道各位都都是专家家，所以以我们用用的语言言恐怕不不一样，同时我我也不见见得达到到一个很很学院派派很正规规的解答答，我更更多的是是跟大家家分享我我亲身感感受到的的一些困困难和问问题。我必必须把今今天的话话题稍微微分成四四份，第第一部分分就是我我们公司司德信无无线到底底是干什什么的？第二我我们所处处于的产产业里遇遇到的困困难，这这个是整整个产业业上面，高科技技产业上上都会遇遇到的。第三个个是我在在公

4、司里里一点点点跟大家家分享我我遇到了了什么样样的问题题。最后后一个外外行的立立场跟大大家稍微微讲一下下我认为为有些东东西必须须要怎么么样做。我们们总部在在北京，完全是是一个中中国公司司，在五五年前成成立的，是20002年年成立的的。成立立以后我我们做手手机设计计，等一一下我会会稍微给给大家介介绍什么么叫做手手机设计计。成立立了一年年之后003年我我们就推推出了手手机，整整个大行行业的背背景是，大家记记得20000年年左右中中国很多多的电子子产品、家电产产品厂商商说手机机是很大大的一个个市场，他们要要做手机机，但是是我告诉诉各位在在20000年的的时候中中国是没没有人会会真正做做手机的的，当时时

5、全中国国大家看看到的中中国品牌牌手机几几乎通通通都是韩韩国人的的解决方方案，波波导是法法国人的的，没有有一个是是中国人人的解决决方案。在这个个时候摩摩托罗拉拉正好缩缩编，他他把它的的研发中中心解散散掉释放放出好多多好的人人，摩托托罗拉那那个时候候认为它它的研发发中心不不需要贴贴近市场场，所以以我们公公司的创创始人就就找了一一批工程程师做了了这个公公司，然然后在003年中中国才真真正有是是中国人人设计的的公司。在044年的时时候，我我们开始始第一集集的私募募，有汇汇丰银行行、高通通给我们们注入了了资金，05年我我们推出出了联通通的手机机，055年5月我们们在纳斯斯达克上上市，虽虽然中国国的3GG

6、大家说说要不要要上，在在05年的的年底我我们就已已经有33G的手手机，这这个是NNEC的的牌子，卖到意意大利。在去年年的5月高通通认为要要跟我们们进一步步的合作作，所以以他做了了一个合合资软件件开发公公司，目目前有三三个办公公场所，在上海海、杭州州，大约约是14400人人。今天天可以说说这是第第一个挑挑战跟大大家讲，14000人是是在去年年我们上上3G的时时候，前前年，005年10月是是14000人，去年这这个时候候我们公公司是226000人，现现在是114000人。这这个上下下其中代代表了我我们公司司所遇到到的挑战战，我们们公司里里面大概概是900%都是是工程师师，做研研发工作作的，几几乎全

7、动动是工程程学位，但是真真正做研研发工作作的有990%，硕士占占这里面面的500%几，一半以以上都是是硕士，在纳斯斯达克交交易代码码是CNNTF，大家假假如有兴兴趣可以以去看一一下我们们股价的的兴衰史史，现在在大概是是历史上上最低的的。那么么到底什什么是手手机设计计，手机机设计大大家看到到一些大大厂商说说我打算算设计什什么样的的手机，是折叠叠式、直直板式、滑盖式式，多重重，尺寸寸多少，还是33G的？它里面面的芯片片是什么么？他把把这个定定义出来来以后，我们公公司要做做的就是是把这些些东西做做出来，有一个个芯片以以后你必必须每一一层做它它的软件件，跟高高通做合合资它的的应用软软件，应应用软件件包

8、括照照相机、MP33，还有有个人资资料管理理，还有有数字水水印，这这些东西西统统都都是应用用软件同同时。我我们也做做硬件设设计，就就是把里里面的电电子、天天线、LLCD还还有电源源的控制制，最后后才是做做盒子。我们把把这样一一个设计计方案、解决方方案卖到到客户那那里，这这是我们们公司的的工作。现在大大厂商说说我拿到到你的设设计再组组织生产产太累，你直接接交给我我整机，那也可可以，做做完以后后我们跟跟专门大大量生产产的合作作，做完完以后再再卖给它它。我们们公司就就是做这这样的一一个设计计工作。不太太多谈这这个行业业的前景景，应该该是非常常好，而而且是市市场上所所需求的的。那我我们讲到到人力资资源

9、方面面，产业业环境，大家看看手机研研发第一一个我们们所遇到到的，中中国是一一个成本本有优势势的，不不管是便便宜的人人力还是是便宜的的脑力，周围是是有优势势的。但但是这个个优势并并不是中中国公司司可以做做，同样样的这些些跨国企企业通通通投入到到中国，成立的的研发中中心，所所以我们们中国人人可以得得到的一一些优势势，结果果发现外外国人现现在也都都可以做做，我遇遇到的问问题还有有好不容容易培养养出来的的很好的的工程师师，听到到这些大大公司要要人，他他马上会会跳走，这个是是在手机机研发上上本身的的问题。我们还还要讲到到中国人人要买的的东西大大家一拥拥而上，会疯狂狂的涨价价，中国国人要卖卖的东西西大家一

10、一拥而上上就会疯疯狂的降降价。所所以就会会造成这这个行业业的利润润会火速速的下降降，这个个利润没没有原来来好。这这样造成成什么问问题呢？任何一一个公司司只要生生意好，你可以以把公司司里面所所有经营营的各种种问题通通通都掩掩盖住，公司天天天的可可以上报报，大家家也看到到各个有有名的跨跨国公司司，当初初我是摩摩托罗拉拉的，在在15年前前，有多多少课本本、多少少报纸把把摩托罗罗拉的一一举一动动都说得得跟神一一样，但但是今天天那套系系统在吗吗？还在在。为什什么公司司就不行行了？然然后大家家就开始始疯狂的的骂他这这里不好好那里不不好，这这就是遇遇到的问问题。所以以当你公公司好的的时候，不要说说外界的的关

11、注，就包括括公司里里的职员员都要一一直往前前跑，当当公司盈盈利了，有些小小问题了了，是个个人都会会给很多多意见、很多忠忠告、很很多讽刺刺，这个个是在整整个业务务上。我我常常讲讲，所以以我很不不喜欢一一些大公公司出来来的自传传，你现现在看到到最近这这个公司司讲它盈盈利不好好了，你你再到书书店看看看五年前前、十年年前吹得得他多好好，那些些书现在在看都是是笑话，原来那那些东西西都还在在啊，为为什么公公司不厉厉害了呢呢？所以以这个绝绝对跟大大环境有有关系，两个是是相辅相相成的，我们做做人力资资源的不不要生意意好就吹吹嘘人力力资源好好，我们们有贡献献但是不不需要把把这些功功劳都抓抓到我们们身上。大家家在

12、国内内也会看看到世界界级的公公司，但但是世界界级的公公司在中中国的运运营反而而会被大大家评为为说是最最不好的的公司，这时候候的人力力资源更更要反省省到底出出现了什什么事情情使得大大家会有有这样的的想法。我们这这个行业业在中小小企业，我想在在座的所所有人力力资源管管理者，最大的的问题是是人才的的流失。这边列列举了我我从文章章上搜集集来的一一些东西西，我们们目前在在我们的的公司一一千人到到两千人人之间，我们遇遇到的问问题。223%到到25%的流失失率，每每个月33%，一一年下来来就300%，我我们唯一一能够做做的就是是把最骨骨干的那那三百个个牢牢抓抓住，下下面一般般的工程程师我们们只有尽尽力，给给

13、我们的的挑战不不是说怎怎么样去去降低它它的流失失率，我我把这个个问题改改变，对对我们的的人力资资源改变变了一个个挑战。为什么么？大家家想想看看麦当劳劳这是一一个很好好的例子子，也是是一个很很大挑战战的例子子，麦当当劳、肯肯德基你你们注意意他们的的店员非非常有对对客户服服务的意意识，但但是这种种连锁店店里面他他的人员员流失替替换率是是非常快快的，你你不可能能跟一个个柜台的的服务员员说你要要好好努努力、为为企业文文化，你你将来在在这个公公司里可可以升为为店长，你不会会这样鼓鼓励他，除非你你是骗子子或者他他是傻子子。但是是即使这这样子没没有说让让他在这这里长久久呆，可可是你注注意看他他员工的的精神面

14、面貌和服服务意识识非常好好，所以以我们的的员工挑挑战应该该是培养养这些人人，假如如这些人人的确会会流动，他永远远不会升升官，他他们是专专门做外外包IPP的，他他可能会会发财，在这个个时候你你如何培培养他有有一个正正确的人人生观、正确的的工作态态度，而而不是说说你就要要爱企业业，你要要为企业业无私奉奉献。所所以我们们说你要要让它流流，你要要打算他他是流的的，而不不是人为为的硬要要把这个个数字降降下来。当然然大家仔仔细想想想核算自自己的公公司的话话，很可可能两年年之后公公司除了了几个骨骨干之外外，所有有的员工工都换新新的，不不只是这这样，中中国好几几个在美美国上市市的公司司他们管管理团队队两年后后

15、都变了了，这是是现在我我们遇到到的问题题。所以以我们看看员工的的敬业，员工敬敬业的动动力是什什么？你你要说我我好，你你要告诉诉我好，我努力力了。第第二个薪薪酬要好好，别的的人出去去逛一圈圈都发财财了，我我在这边边加班加加点还加加班费，那么我我的未来来在哪里里，我的的公司会会变成什什么样子子，还有有我的朋朋友、同同事都在在干什么么，我又又在干什什么。所所以能够够影响这这些事情情的是你你的经理理，你的的管理者者不仅是是人力资资源的经经理，而而是各个个管理人人员一起起来发展展。第二二个要使使他的工工作多样样化，而而不是呆呆板化。第三个个是要使使他有成成就感。你们都都知道这这些东西西都应该该去做，而且

16、每每一项你你们都知知道各种种方法怎怎么样去去做。所所以其他他因素我我们也要要看到，比如事事业的发发展机会会，这些些是你自自己内部部做，但但是你常常常对你你的子弟弟兵要求求很严、要求他他努力，但是最最怕的是是外部，你忽然然发现别别人没有有那么努努力、没没有那么么大压力力，但是是为什么么他得到到的报酬酬那么好好，所以以这是大大家注意意到的横横向的压压力，其其他公司司给出的的薪酬。我刚刚才讲到到人才的的事情分分成三个个阶段，第一个个怎么找找好的人人过来，第二你你怎么把把这些天天才高手手服你管管，第三三个你要要留住他他。这个个大家可可以看一一下，在在捷克韦韦尔奇的的书里面面谈到，在你企企业不是是前两名

17、名的公司司，你还还说我们们公司是是最优秀秀的，那那你就是是骗子。所以中中小企业业怎么吸吸收比较较好的人人才，这这是我们们所要挑挑战的。第二个个我们听听到很多多外企，很多高高管我们们高薪请请过来，结果在在公司发发现也不不怎么样样，这个个问题在在于我们们在一些些大的企企业里面面对他这这个专业业管得非非常的好好，但并并不表示示他是全全才，所所以你拿拿来以后后你势必必会很失失望。在在拿的高高薪以后后，本来来他只是是做决定定，他下下面有很很多的手手下帮他他来做，但是你你现在忽忽然把他他抓过来来要挽起起袖子自自己做事事的话，那是不不一样的的，那是是做不到到的。一一个公司司从创业业12个人人，5年之后后一两

18、千千人，我我的公司司管理方方法是什什么。你你说要用用系统，但是系系统在哪哪里？所所以我即即使找了了一个大大公司的的HR过来来，也没没有用。因为大大公司的的HR在这这个系统统之中，他知道道背后已已经建立立好多系系统，他他只是一一个执行行者，我我现在要要的是我我根本没没有这个个系统，我需要要有人帮帮我建立立，我谈谈到一个个例子，我现在在并不是是有一个个豪华列列车，现现在找一一个小姐姐你们来来开开看看，而我我是骑的的一个破破三轮车车，要有有人跟我我一起往往前走，同时把把这个三三轮车改改编成一一个动力力车，我我要找的的是这样样的人。所以第第三个大大家会碰碰到的就就是过了了一两年年稍微顺顺手了，然后他他

19、们就跑跑掉了。那吸吸引人才才，我们们公司没没有名气气，我们们来了大大家创业业，一千千人的公公司还好好，但是是十个人人、五十十个人的的公司，你就更更难了，高薪请请来的人人总要说说你给我我一个职职责定义义，告诉诉我到底底要干什什么，但但是往往往在一个个小公司司里大家家必须什什么事都都能帮忙忙去做，我要全全才，我我没有办办法说你你就做这这个。今今天你也也许是做做几百万万交易的的一个大大老板，明天就就要搬桌桌子搬凳凳子。那那么薪酬酬，我们们说中小小企业是是往前发发展的，所以不不可能每每个人都都是高薪薪。现在在这种大大型的公公司，在在北京有有好几家家做软件件的公司司，跟我我们公司司是类似似的，人人已经到

20、到两三千千人，但但是这种种公司出出现以后后势必不不可能跟跟外企一一样在高高档的办办公室、交通方方便的地地方做。包括大大家看到到几个大大的电信信外企，他们都都是往郊郊外搬，那么势势必交通通就不便便。招聘聘流程不不规范就就是来了了也没有有人尊重重我，来来了干什什么，我我们常常常说的要要礼贤下下士，任任何一个个面试，假如你你对人家家不好，把一个个人给辞辞退了，任何一一个面试试完了以以后被面面试的人人是没有有损失的的，但是是我们主主持面试试的很可可能会损损失掉一一个人才才，所以以面试必必须要非非常注意意，你要要好好的的挖掘人人才，同同时也要要尊重别别人，所所以这个个流程是是不是有有很多面面试的人人到了

21、前前台说要要面试，但是找找不到经经理，随随便见见见过两天天就说你你被录取取了，薪薪资也是是高高低低低，前前年找的的一个人人当时老老板脑袋袋一昏就就给高薪薪，然后后又低薪薪，后来来找的人人又高薪薪，诸如如此类都都是招聘聘流程的的不规范范。所以以在人才才的管理理，等到到进门以以后只有有惩罚没没有奖励励，缺乏乏培训，没有长长远的发发展计划划。常常常公司会会说我们们最注重重公司的的培训，但是我我们会发发现公司司要缩编编省经费费的时候候第一个个砍的就就是教育育经费。我们们留住人人才的时时候，人人才对我我们提出出的一些些投诉，大家看看一下这这个，这这个是我我在公司司里一个个个员工工他平常常会跟我我Emaa

22、illl所讲的的，我提提出这个个并不是是有什么么了不起起，我是是想跟大大家说每每一个中中小型公公司都遇遇到同样样的问题题，同时时也要跟跟员工讲讲不要老老觉得别别人的比比较好，我们是是中小企企业，我我们在成成长，所所以我们们会碰到到一些问问题。我们们如何应应对这个个东西呢呢？我想想首先我我们要看看到的是是以人为为本，建建立人才才战略和和绩效管管理。吸引引人才我我谈到建建立雇主主的品牌牌，对自自己公司司在小行行业里面面还是要要知道我我们的一一举一动动都是在在舞台上上被人所所看到的的，所以以公司里里的各种种制度能能不能够够建立起起来？对对于公司司里面的的组织结结构，虽虽然一直直在变，但是即即使在变变

23、你一定定要把组组织结构构定义清清楚，同同时每个个岗位必必须要描描述清楚楚。然后后对发展展整个公公司到底底对人才才的培养养、对人人才的吸吸引要有有什么样样的战略略。这些些我想大大家都知知道，是是把员工工放在对对的位置置上去用用。这是是一个业业绩管理理，按照照同时塞塞每一个个年度或或者在每每一个季季度之前前，一定定要跟员员工说好好我希望望你要达达到什么么？这个个是人力力资源部部跟管理理部门整整个的公公司业务务部门的的充分合合作。第第二个要要持续、长期的的培训。我想中中小企业业大家遇遇到的另另外一个个困难是是我好不不容易变变出了一一个很漂漂亮的计计划书，准备行行动计划划，结果果公司老老板说组组织变了

24、了、业务务方向变变了，但但是唯一一的不变变是变化化，所以以中小企企业在这这个时代代是会必必然发生生的。所所以在发发生的时时候不要要觉得太太沮丧，我们要要随时跟跟踪。留住住人才我我刚才谈谈到外企企的人会会挖我们们的人，而且现现在年轻轻一代的的员工对对他自己己专业忠忠诚度比比对公司司忠诚度度要高一一点，他他喜欢自自我发展展需要挑挑战。所所以解决决方案大大家可以以看一下下。我刚刚刚提到到这些问问题，那那我们需需要什么么呢？我想想第一个个是整合合的人力力资源管管理系统统，任何何的员工工他的岗岗位描述述、他的的培训的的记录、他的业业绩的符符合原来来的指标标，我们们叫业绩绩的审核核考核，他的个个人资料料档

25、案是是否你都都给他电电子化，减轻这这方面的的负担，人力资资源部不不是一个个坐管档档案，希希望尽量量把这些些死的活活变成自自动化，而多配配合业务务、了解解业务上上需要什什么东西西。最后后不是为为了我人人力资源源要管好好，所以以就请很很多人，比销售售部门人人还多，而是要要想到如如何有效效的管理理。我是是去年加加入我们们公司的的，遇到到刚刚这这些问题题，我所所遇到的的挑战是是我找不不到好的的人力资资源总监监，找到到好的人人力资源源总监很很贵，在在我们公公司请不不起，同同时我也也怀疑他他那么贵贵，他在在大公司司里按键键盘，知知道怎么么操作，他能不不能帮我我建章立立制？所所以我找找到一个个专门做做HR的

26、顾顾问公司司BBrittoy，这家公公司是帮帮我建章章立制，而我找找一个经经理帮我我做公司司人力资资源管理理。但是是人家说说我没有有培训，我们就就组织一一个培训训，我们们没有业业绩考核核明天我我就跟公公司讲员员工明天天要达到到多少。那么么我们请请这个顾顾问公司司来，大大家看到到我们跟跟员工交交流，然然后招聘聘活动的的一个标标准化，然后说说员工素素质模型型。第二二步我们们就开始始对每一一个岗位位进行描描述，我我们的人人力资源源规划，到底现现在要做做什么样样的人力力资源规规划、人人力资源源的流程程，你要要把这些些给定义义好了，然后才才有KPPI体系系、业绩绩的评估估。然后后知道我我们的缺缺点我们们

27、才有培培训，我我们知道道怎么样样评估、如何奖奖励、人人才管理理、留住住员工，这些都都需要我我们去做做。那么么还需要要什么？那么么我给大大家最后后一个建建议，必必要的时时候我们们可以把把人力资资源的建建章立制制外包，讲到这这里提醒醒大家有有两件事事情，人人力资源源部也许许是两种种，你知知道国家家有人事事部跟组组织部，它们两两个有什什么不同同？有些些人说一一个是管管国家领领导，一一个是管管一般员员工的，其实不不是这样样。人事事部管档档案，组组织部管管人才的的安排和和提升。所以说说你在这这个公司司里，你你的人力力资源部部只是一一个人事事部，只只是管档档案的，在这样样的情况况之下，你要看看老板要要什么

28、东东西，老老板把你你定位在在这里你你要把基基础的东东西做好好，而不不是管人人才的提提升。老老板认为为要做的的东西你你按照这这个图慢慢慢建立立起来，所以不不要投诉诉、不要要抱怨说说是我这这个企业业老板不不听我的的话，我我想这么么做。也也不要投投诉说外外面的环环境这么么差，我我在中小小企业里里没发展展，我希希望到大大的企业业，也不不要投诉诉我的人人不多，我想最最后送给给大家的的一句话话就是人人生的成成功或者者职业的的成功，不在于于我是不不是拿到到一副好好牌，而而是如何何把这副副牌打好好。主持持人：感感谢李博士士的精采采演讲，我不知知道大家家是什么么样的体体会，我我刚才有有一个特特别深的的体会，其实

29、我我们的李李总他是是公司的的总裁，也是公公司的CCOO，但是因因为我们们今天在在场的所所有的嘉嘉宾应该该都是HHR的相相关人士士，所以以大家看看到我们们COOO在HR的专专业化水水平越来来越高。李总先先是讲了了HR的困困难和市市场环境境，讲了了HR在选选用遇留留的困惑惑，这个个是我们们中小企企业的问问题，也也是所有有大企业业都要面面临的困困惑，从从什么样样的方案案去解决决呢？李李总从HHR的方方面先选选用了咨咨询公司司，然后后按照这这三步走走，那我我们看到到HR将来来的管理理趋势当当中其实实是CEEO代表表了HRR更多的的关注，也希望望HR对公公司的业业务和市市场有更更多的支支持。另另一方面面

30、大家是是不是感感到急迫迫和压力力，我们们作为HHR人士士怎么样样从公司司业务发发展角度度给公司司以有力力支持。那接接下来我我们请中中华人力力资源管管理协会会于台柱柱秘书长长给大家家分享中中小企业业的绩效效管理。于台台柱：各各位女士士们、先先生们，下午好好，非常常高兴来来到贵宝宝地，我我简单的的自我介介绍一下下，我是是台湾人人，今天天很高兴兴来到这这边，我我的题目目跟李博士有有点不一一样，是是中小企企业绩效效管理。我自己己的背景景因为在在台湾工工作了二二十年左左右，后后来来到到南侨化化工，原原来很多多的公司司、外商商企业、民营企企业，在在三十岁岁的时候候到国外外读大学学、念MMBA，台湾在在过去

31、十十几年前前蛮流行行所谓的的海归派派，所以以在台湾湾就投入入了人力力资源工工作。进南南侨化工工是322岁，以以大陆的的标准是是有点老老，但是是在台湾湾的标准准算是少少年得志志。之后后就到了了外商KKPMGG，这个个是在台台湾上市市的一个个电子公公司，去去年到了了中华人人力资源源协会。在我我进行下下面一个个过程当当中，我我本来要要加一个个投影片片，是一一家外国国公司。各位知知道19974年年有一家家公司(微软)，当时时只有111个人人，到今今天他们们成为一一个举世世的超大大型国际际型企业业，他们们靠什么么？比尔尔盖茨讲讲多这二二十个干干部如果果敌忾的的话他就就不成为为一个公公司，所所以人在在是一

32、个个关键。任何何企业成成功与失失败，其其实成功功的企业业有很多多原因，失败的的也有很很多原因因，但是是据统计计失败的的企业原原因很多多种，但但是成功功的企业业归纳起起来都有有一些脉脉络可寻寻，管理理有很多多所谓的的回归原原点，回回归到本本质去，今天就就从这点点开始切切入。那么么成功的的企业都都有什么么特色，第一定定位应该该很清楚楚，目标标应该很很清楚，考核有有重点，他要奖奖励共性性，最后后优质模模化。这是是一个真真实的故故事，我我们谈绩绩效管理理很重要要是它的的精髓、精神、重点是是什么，建立一一个优质质的文化化，有的的时候奖奖惩与考考评的机机制会是是一个很很关键的的因素。我们今今天早上上联想乔

33、乔女士在在分享的的时候，他说文文化分享享有四个个风险，在文化化变革当当中她认认为有超超过500%的因因素一个个是沟通通、一个个是员工工，我想想在座的的都听到到了。机机制我认认为是重重要的一一环，以以这个案案例来看看，有两两个团队队，一个个黑熊团团队、一一个灰熊熊团队，他们要要比赛，他们要要比谁的的蜜蜂采采蜜多，黑熊以以拜访客客户的访访问面为为奖励。灰熊以以这个月月的总产产量给予予奖励，这两个个团队奖奖励面不不同。结结果怎么么样？黑黑熊不及及灰熊的的一半，他就问问蜂王，蜂王就就告诉他他说他们们拜访客客户量每每个月都都增长一一成，但但是蜂蜜蜜产量却却每月降降下一成成。那么么这是为为什么？难道有有蜜

34、蜂偷偷吃蜂蜜蜜？没有有谁偷吃吃蜂蜜，但是他他因为了了要提高高访问量量，黑熊熊都不要要增加太太多的花花蜜，所所以产量量就减少少，他以以访问量量为主。所以蜜蜜蜂即使使发现了了花蜜他他也不告告诉其他他的蜜蜂蜂：那么么我们看看看灰熊熊赢得秘秘诀，花花蜜是评评估的关关键，你你如果不不把这个个作为关关键那么么就把以以访问量量为主了了，他对对总产量量的成长长有作用用，也可可以激发发团队的的合作。这个个案例重重点在什什么地方方？有一一个食品品店因为为店里苍苍蝇很多多，他为为了鼓励励店员消消灭苍蝇蝇，所以以就有奖奖金，打打死苍蝇蝇越多的的奖金就就越多。结果怎怎么样？苍蝇越越来越多多，从外外面抓进进来，因因为打得

35、得苍蝇越越多奖金金越高嘛嘛。所以以我们设设计奖惩惩机制的的时候要要跟绩效效最终的的结果相相结合，而不是是中间的的手段。刚才讲讲黑熊队队奖励访访问量，但是拜拜访越多多客户不不代表业业绩就越越高。但但是灰熊熊队是奖奖励总产产量的成成长，这这个月跟跟上个月月比，只只要成长长就有奖奖，还有有个别蜜蜜蜂的花花蜜量，他奖励励个人跟跟奖励团团队，个个人竞争争就不会会那么激激烈。但但是对于于黑熊队队他就比比较注重重个人竞竞争，因因为访问问量越高高奖金就就越多，所以他他就会排排挤别的的员工。我讲讲这个例例子就是是告诉大大家在设设计考评评机制的的时候要要有设定定性。切入入主题，中小企企业在成成长过程程当中，绩效管

36、管理面临临的问题题很多。学社会会科学的的都很清清楚，社社会科学学跟自然然科学不不一样，社会科科学认知知不同。你要针针对绩效效或者达达成的结结果、或或者做的的好坏来来评估的的时候有有困难。第一一步还是是要建立立未来得得远景、策略跟跟目标，台湾的的商业业周刊不知道道在北京京看不看看不的到到，福耀耀汽车玻玻璃厂的的老板，现在他他有1229亿人人民币的的身价，他怎么么得到的的？其实实企业要要成功未未必是一一样方法法、两样样方法，大企业业成功的的方法很很多，但但是是不不是就适适用中小小企业，未必。他当时时一直不不敢踏入入，他在在犹豫是是不是要要踏入汽汽车玻璃璃业的时时候，因因为当时时中国有有很多汽汽车玻

37、璃璃厂，汽汽车955年大概概28万辆辆，5年后3220万辆辆，但是是他看到到了在美美国市场场1000年前，汽车厂厂，各位位知道有有多少家家吗？55万多家家。现在在呢？只只剩下33家。这这是为什什么？一一定会经经过非常常激烈的的淘汰。那是不不是说企企业就做做的不好好，有些些企业是是黑机倒倒闭，他他机会太太多，但但是策略略不够清清楚，不不知道做做什么？他的资资源有限限，所以以最后黑黑机倒闭闭。对于于未来得得资源目目标，一一般大企企业有一一定的流流程，但但是中小小企业可可能就没没有这么么严谨，但是我我相信也也一定有有它的策策略。不不敢有没没有策略略一定要要拿出来来让大家家知道，否则你你的团队队无法建

38、建立共识识。中小小企业还还有一个个毛病，有些人人对自己己的工作作角色不不是那么么清楚。因为大大的企业业为建立立职务说说明书，每个职职务有一一个重要要的产出出的范畴畴，但是是小企业业往往会会忽略这这方面的的问题。但是这这是非常常重要的的。然后后是建立立个人KKPI，就是每每个职务务对每个个客户都都要提供供服务，针对每每项服务务有一些些重要的的事物、重要的的地方就就可以建建立绩效效标准。我认认为目标标管理是是中小企企业绩效效管理的的核心体体系。各各位知道道目标管管理它来来源于五五大方面面，第一一个你有有非常明明确的方方向性，你知道道未来怎怎么走。就像你你盖房子子一样，我们为为什么盖盖一个样样品在那

39、那个地方方，这是是让你看看到未来来，五年年、七年年后到底底是什么么样子，这就是是让你产产生热情情。你能能定期衡衡量它的的进展，重要的的是我们们工作的的成果而而不是工工作的本本身，我我们常常常有这样样的误解解，比如如我们做做招募工工作，我我们半年年内可能能招了五五百人，但是这这五百人人在这一一年之内内流失了了多少，或者在在未来一一年之内内它的绩绩效表现现怎么、成果怎怎么样、品质怎怎么样，我们往往往会忽忽略掉。我们透透过MBBO达成成目标，重点是是沟通。沟通是是很重要要的项目目之一，人与人人之间认认识误差差非常大大。个人人贡献与与薪酬密密切连接接。我不不知道大大家怎么么看这个个，在台台湾我们们有分

40、红红配比，怎么样样去连接接到同仁仁的绩效效？一个个大饼分分下去，以刚才才所谓的的灰熊队队是不是是可以奖奖励到个个人也可可以奖励励到团队队，不要要个人竞竞争太激激烈，而而彼此伤伤害？极小小管理重重于绩效效考核，大家都都非常清清楚绩效效考核跟跟绩效管管理不一一样，绩绩效管理理是从计计划的开开始、到到执行、平衡是是一个循循环，所所以计划划执行评评估流程程是贯彻彻实施。我们通通常以前前在台湾湾中小企企业讲到到绩效评评估他就就讲到打打考勤，但是打打卡机是是主管最最头痛的的一件事事情，中中小企业业没有那那么多的的时间去去训练它它的主管管，他最最后是分分配资源源，所以以就用了了简单的的制度发发给主管管，主观

41、观根据制制度来这这样做，这就造造成怨声声载道，所以快快速成长长是目的的，重点点是过程程。中小小企业绩绩效管理理流程终终于考核核。是结结果导向向还是过过程导向向、是绝绝对评估估还是相相对评估估？结果果导向，所谓的的过程，绩效管管理(韧度二二脉)，一个个是职能能，职能能就是过过程，大大家对职职能应该该非常清清楚，它它就像一一个冰山山，冰山山上面是是知识，冰面下下面是他他的特制制。如果果你的过过程不是是很扎实实的时候候也许会会影响结结果，但但是行为为跟结果果过程当当中，行行为跟结结果的连连接度未未必一定定是正向向，所以以在整个个成长过过程当中中一定要要注意结结果导向向。当然然找对人人绝对是是关键流流

42、程，各各位知道道刘邦在在用人的的时候，他讲了了一句话话说我手手上有三三个大将将，说决决胜于千千里之外外他不如如谁？不不如张良良。筹措措粮草他他不如箫箫何，最最后统帅帅大军他他不如韩韩信。强迫迫排名、强迫分分配，我我不知道道大家有有没有遇遇到这样样的事情情？我们们要有两两成的人人，要能能激励同同仁的人人，能做做困难决决策的人人。我不不知道中中小企业业有没有有这样的的困扰，可能在在过程中中我们要要绝对评评估重于于相对评评估，因因为我们们还在成成长，我我们怎么么样去快快速的成成长，而而不要花花太多工工夫做相相对的评评估，相相对评估估就是人人与人的的比较，这不是是重点。所以以中小企企业在不不同的生生命

43、周期期当中，萌芽阶阶段你非非正式的的绩效管管理就可可以，你你未必有有一定的的制式的的表单表表格，但但是重点点是不断断的改进进。成长长阶段是是着重目目标管理理以求快快速成长长。成熟熟阶段着着重于人人员发展展，留住住关键人人在。衰衰退阶段段重新思思考经营营策略。我们们要塑造造一个优优质的企企业文化化才是我我们的重重点。有有一个心心理学家家捉了两两组人，研究母母亲对小小孩的影影响程度度。一组组是很成成功的人人，一组组可能是是罪犯。有两个个人对他他印象非非常深刻刻，一个个是在白白宫很成成功的人人士，一一个是监监狱里的的罪犯。这个故故事分苹苹果的故故事。这这个罪犯犯小的时时候母亲亲拿了两两个苹果果，又大

44、大又红，分给他他和他弟弟弟，弟弟弟一看看就说我我要那个个又大又又红的，妈妈马马上不太太高兴说说了他弟弟弟一顿顿，我们们说好的的东西要要让给别别人，不不能急着着去抢。但是事事实上我我们人都都一样都都是要又又大又好好的苹果果，这个个弟弟很很聪明马马上就说说我要那那个不红红的，这这个事情情影响了了这个罪罪犯，他他认为他他只要丰丰盈拍马马，不择择手段达达到自己己的目的的，结果果他进了了监狱。另外一一个例子子，也是是母亲分分苹果，三个兄兄弟都要要又大又又红的苹苹果，妈妈妈说没没问题，我的草草坪你们们去除草草，谁除除得又快快又好我我这个苹苹果就给给他，简简单讲就就是绩效效与奖励励挂钩。也是说说在这个个企业

45、里里面谁真真正有贡贡献的他他就得到到奖励。这个故故事的意意思就是是企业如如果有一一个优质质的企业业文化，让同仁仁们知道道他的努努力有希希望、他他的努力力有前途途，他不不需要丰丰盈拍马马，不需需要做黑黑箱作业业，他不不需要做做一些跟跟他原来来想法不不一样的的，他可可以有别别的管道道可以在在这个企企业生存存。所以以不管中中小企业业、甚至至是大企企业，优优质文化化建筑于于一个好好的绩效效考评标标准。大大家认为为我在这这个企业业里面有有没有好好的发展展，是建建立于我我的努力力，这个个观念是是重要的的，如果果这个优优质文化化建立起起来对公公司未来来得发展展绝对有有帮助的的。主持持人：感感谢于秘秘书长的的

46、精采演演讲，大大家可能能有一点点体会，于秘书书长讲的的关于绩绩效是非非常实实实在在的的几个观观点，一一个是不不同企业业发展时时期，它它的绩效效管理是是不一样样的，一一个按照照结果导导向，另另外特别别强调了了关于绩绩效的文文化。接接下来我我们请我我们两位位嘉宾给给大家一一个互动动。问：我从事事人力资资源时间间不长，咱们讲讲的这些些理论怎怎么跟实实际联系系，我们们实际操操作，我我这个行行业是做做零售的的，比较较注重定定量的绩绩效考核核，直接接跟薪酬酬是挂钩钩的，但但是在操操作过程程当中怎怎么把定定量的考考核跟定定性结合合起来？我觉得得刚才秘秘书长说说的过程程，绩效效考核可可能不起起什么作作用，但但

47、是是对对工作起起一个鞭鞭策，但但是定量量跟效益益起到一一个休戚戚相关的的作用，那么有有些工具具怎么把把握，怎怎么把握握这个尺尺度？于台台柱：刚刚才这位位先生讲讲的其实实就是我我讲的职职能，一一般目标标在考核核是定量量，定量量有两种种，一种种是量化化，一种种是具体体化。定定量是这这样来考考核，有有些职能能就是行行为，行行为会有有些标准准，你要要把他的的定义、行为模模式、层层次列出出来。刚刚开始推推制度的的时候，原则上上定性部部分比例例不易占占的太高高，但是是在实物物上定性性，尤其其行为部部分通常常自评跟跟他评，据我了了解十个个有九个个差别都都非常大大，因为为那是一一些具体体行为的的描述。我们说说

48、能力的的偏差，每个人人都认为为我表现现的不错错，我的的能力很很强，但但是往往往可能差差一点。根据我我的实践践一般在在定性这这部分不不能太高高。还有有主管级级跟非主主管级可可能不一一样，职职能跟目目标的比比例假如如说是员员工是六六四，或或者七三三，主管管在目标标可以稍稍微低一一点，因因为职能能部分对对主管的的要求更更严格、更清楚楚，这是是针对公公司未来来管理的的核心职职能。大大的公司司他们对对主管都都有管理理职能，感觉职职能会稍稍微高一一点，但但是刚开开始定性性比例不不易过高高，是目目标的部部分要高高一点。问：我看到到题目是是中小企企业的绩绩效管理理，中小小企业绩绩效管理理是不是是大了，和成长长

49、后的企企业是不不是有些些差别，这个差差别在什什么地方方，是怎怎么定义义中小企企业的管管理的？于台台柱：这这个题目目是主办办单位给给我的题题目，中中小企业业到慢慢慢成长为为大型企企业，差差别在什什么地方方？在中中小企业业里面绩绩效管理理更迫切切更重要要，刚开开始介入入的时候候，我们们讲目标标管理定定性，你你的企业业关键职职位、关关键人才才会让你你的成长长动力加加速，所所以在这这些人在在绩效管管理上我我们要特特别注意意。但是是当你企企业越来来越大的的时候你你的整体体制度就就要更周周密，也也就是说说这没有有对与错错的问题题，而是是重点不不同的问问题。在在中小企企业的时时候你着着重在成成长，所所以我们

50、们希望它它的动力力快一点点，尤其其是关键键职位的的绩效管管理特别别重要，这是一一些差异异。问：大企业业关键职职位也很很重要？于台台柱：大大企业关关键职位位也很重重要，这这是我刚刚刚讲的的团体评评估。但但是大企企业已经经变成一一个制度度了，你你为了避避免企业业往下，以宏基基来讲，他在没没有全球球化的时时候，他他的团体体是集中中在总部部管理，他的人人力资源源部下面面有一个个部门专专门管全全球的关关键职位位、关键键人才，这是他他的一个个重点和和按照策策略。但但是还没没有到达达那么大大企业之之前他是是分散到到各个企企业里面面去，小小企业刚刚开始资资源有限限，所以以你更要要重视这这些关键键职位，等到越越

51、来越大大的时候候是变成成体系中中的一环环。所以以没有对对错只有有先后的的问题。李博士：我刚刚刚提到的的是公司司本来去去年有一一些大的的生意要要做，培培养的人人才也投投入了，但是这这些大的的跨国公公司不做做了，所所以在个个时候你你需要怎怎么样缩缩编，我我们做一一个公司司是有社社会责任任的，不不能要人人就来，不要了了就裁掉掉。你在在办公室室里看数数字的话话都很好好裁，但但是你真真正面对对每一个个员工，那是很很伤心的的事。讲讲到裁员员的话不不是一个个很愉快快的事情情。同时时大家知知道在人人力资源源我们通通常都是是讲如何何招聘、如何保保留人才才，但是是解聘也也是专门门有课可可以学的的，有很很多技巧巧可

52、以学学。也是是B公司的的一些想想法。刚刚才讲到到一些高高管管理理也是我我刚才说说的一个个概念，高管必必须有一一个特殊殊的事效效组织部部来培养养，平常常由人事事部管它它。我所所心里的的中小企企业所面面临最大大的问题题是人才才的流失失，是你你怎么样样把人员员稳定，这个问问题看到到了以后后，你回回过头来来看，大大家就可可以批评评什么事事情，你你的业绩绩管理，怎么样样把员工工的业绩绩管理弄弄好？高高管跟普普通员工工评分的的方法不不一样，有很多多的职能能部门，当公司司大了以以后很多多的职能能部门怎怎么样把把他所做做的事情情跟公司司的效益益挂钩？这个是是最困难难。什么么叫做财财务部门门做的好好？是他他把帐

53、做做的好？结帐很很快？这这个对公公司利益益会提升升吗？股股票会提提升吗？因为我我是做销销售出身身的，管管理上我我对市场场部门我我往往是是最尖酸酸刻薄的的，你做做了一个个市场活活动、一一个促销销，怎么么样告诉诉我你真真正对公公司的业业绩比较较好，是是因为今今天来的的人很多多、我们们很成功功，办了了一个会会来了很很多人，很多人人来参加加这个展展会，每每人都说说这个展展台很漂漂亮，拿拿了很多多资料，但是最最后你怎怎么样跟跟公司的的业绩挂挂钩？我我想在业业绩管理理上我主主要讨论论的，平平常对每每个部门门要求就就是任何何事情要要跟公司司业绩挂挂钩，你你不要讲讲太伟大大的企业业文化，因为我我是中小小企业我我要生存存，我先先要立足足，我这这个企业业是赚钱钱的，然然后我再再讲怎么么样长久久发展。所以以你会看看到我的的管理方方法，虽虽然是从从大公司司来的，我很讨讨厌系统统，我希希望有，但是不不要悬乎乎的系统统，做了了半天又又变成养养一堆人人去调这这个系统统。这是是我刚才才讲的人人力资源源部门的的人结果果比销售售的人还还多、比比做研发发的人还还多，我我们要生生存。这这个跟大大公司的的企业文文化、小小公司的的企业文文化，我我觉得有有