浅析组织领导行为理论新发展与新启示

1、浅析组织指导行为理论:新开展与新启示论文关键词：指导成员交换理论;变革交易理论;认知资源理论;超越式理论;胜任力模型论文摘要：文章对近期指导理论作了综述，从指导成员交换理论、变革交易理论、认知资源理论、超越式理论、胜任力模型5个角度入手，提醒了理论开展的新趋势。一、指导理论的新开展1.指导成员交换理论上世纪七、八十年代，心理科学的研究边界日益拓展。指导成员交换理论(lx,leader一eberexhangethery)是典型之一。该理论以指导下属形成的互动关系为研究焦点，弥补了以往指导理论只重行为表象，无视过程机理的缺憾。提出者心理学家g,graen认为，组织中上下级关系可视为纵向的对子间互动

2、，互动是指导行为产生作用的前提。指导行为的内在机理即为lx的动态过程。lx理论对管理中的圈内人现象给出了理想的解释。假设下属被赋予较大的职权、自主性和信任度，即高lx。作为回报，下属社会表现出对工作的高度认同，对指导忠诚和承诺，因此就形成圈内人。从时间维度看，指导下属的关系表现出持续的循环性，也就是为什么圈内人越来越圈内，而圈外人那么越来越圈外的管理现象。lx理论的妙处还在于，从开展阶段角度看，包容了指导行为论:处在角色扮演期的指导行为是高度任务导向的，而在角色标准期的指导风格那么基于关系导向，从而延续了指导理论的一贯性。同时，该理论在研究视角上有所创新，注重对子关系的过程性考虑，而非简单的因

3、果式研究，有助于深度理解指导行为的内在机制。lx理论在管理理论中建议，指导下属关系的建立过程存在阶段性特征，针对双方的需求特点，组织应有意识地开展培训。这样，一方面有助于下属尽快成熟，增强适应磨合的才能;另一方面，对处在角色扮演期的指导资源进展了全面概括，有助于指导者有的放矢地赋予指导，满足下属的心理需求。2、变革式和交易式指导近段时期来，指导理论的视野日益过度到行为过程机理的考察，并整合了特定的环境条件。变革式和交易式理论是其中之一。变革式指导注重开发和提升员工的承诺意识:交易式指导那么是通过交易行为而到达对利益驱动体的控制和监视。提出者dntn认为，在人性假设、行为导向、工作方式、创新程度

4、四个维度上两种形式存在差异。交易式指导主张，人是利益驱动体，追求最大化，因此金钱鼓励是最好的方法;变革式指导那么强调入的社会属性，注重用社会化的方法鼓励人，进步员工的组织认同感。交易式指导采用明确的绩效标准设置群体的工作目的，强调任务达成的速度和效率;变革式指导认同个别化的管理风格，关注员工心理，针对个体差异进展关心、指导和建议，属于人员导向。从工作方式角度看，交易式指导关注过程监控、纠正下属的行为，从小抓起;变革式指导那么利用宏伟的愿景激发下属，擅长肢体语言的表达和激情演讲，即通过个人魅力对众人产生积极的感化。交易式指导追求稳定可持续，在固定环境中有序工作;变革式指导崇尚应对挑战和风险，大胆

5、尝试新策略，并鼓励下属不拘一格的处事风格。多年的实证研究说明，变革式指导的特点决定了下属更多的满意感和承诺意识，并对工作产生内在兴趣，从而降低离任率值得注意的是，该理论的精妙之处在于，对交易和变革形式作出区分，但并不对立:现代管理理论中，管理层阶不同决定了形式的不同，高层管理者应该使用变革式，而基层监视者多采取交易式。同时，在多变复杂的经营环境下，变革创新式的指导风格往往能将企业引出困境，重返正轨;而在平稳开展中的企业，变革式的指导就可能带来偏激化的决策、重大资产并购的失败、经营判断的草率等等。由此看来，该理论的内涵带有权变色彩，是对权变理论的继承。3.认知资源理论信息时代，社会以迅雷不及掩耳

6、之势发生巨变。工商业竞争日趋剧烈、风险极度膨胀，一系列新经济的阴霆“股市泡沫、转型失败、员工失业挥之不去。经营管理者在社会、组织、人员的多重压力下，显现出焦虑烦躁的心理应激状态，影响了身心安康，指导效能持续低下:认知资源理论对压力背景下，指导者认知资源与指导效能的关系作了有益的探究该理论认为，认知资源包括智力、经历和技术智力是指流体智力，包括知觉整合才能、反响速度、瞬时记忆和思维敏捷度二此处的经历类似晶体智力，是在工作中不断习得的知识、日积月累的理论才能;技术即是操作技能。认知资源理论提出，认知资源与指导效能的关系很大程度上取决于群体过程和结果的情景控制。这些情景变量主要是指工作压力群体支持和

7、任务特征。当情景变量处于正值(压力小，支持多)，经历与绩效呈负相关。这是因为个体会感到厌烦和失去兴趣。情景变量为负值时，智力与绩效呈负相关。原因在于高压之下个体会感到焦虑，从而影响其认知资源的运用。负性情景对经历的影响较小，对智力的影响较大。因为压力之下缺乏时间来考虑问题。风险决策等须高智力投人的任务特征，压力迫使智力绩效呈负相关;日常行政管理事务，压力对智力绩效的影响不明显。高智力指导者倾向于使用智力，高经历的管理者倾向于运用经历。认知资源理论的启示是多方面的:识别出指导者智力和经历有助于指导效能的详细条件;证实了智力和经历是指导行为的重要属性;识别了智力和经历的互相干扰作用，有助于理解智慧

8、型指导(高智力)与资深指导失败的原因。在实务管理中，该理论强调假设要发挥智慧型人才的潜能，一种相对宽松的压力条件和较少的不确定性环境是必不可少的。基于该理论的理论策略包括两类。从个体层面来看:利用生物反响训练(将生物功能引人意识状态，并进展自我控制)可以进步管理者的自我控制才能;临床研究证实，基于归因方式的认知治疗手段能成功地消除焦躁情绪。建立支持性关系网络，其机理是通过人际沟通来排解情绪。从组织层面看:创造和谐的组织气氛是根本条件之一;重新设计工作情景，以减少角色冲突;工作设计丰富化，以便抑制工作单调，摆脱厌烦情绪;职业开展系统规划，减少管理者职业生涯中的不确定性，增强归属感和承诺意识。4.

9、超越型指导理论20世纪90年代，组织扁平化、专业分工网络化和电子化沟通等趋势的加剧促使团队化管理形式日益凸现。瑞典汽车制造商沃尔沃将装配流水线改为自主式管理团队(self-diretedtea)和工业巨头波音的穿插职能团队的尝试(rss-funtinaltea)为团队化管理广开思路。团队化管理的超越型指导理论(super一leadershipthery)由此得到盛行。超越型指导比变革式指导更进一步，他们帮助下属发现潜能，提供各种可能最大限度地激发才能。通过充分授权，鼓励下级作出更大的组织承诺，因此该理论也称为超脱型指导理论。这种指导方式关键是把下级培养成自我指导者。通过自我设置目的，对自身行为

10、进展内在强化，自我安排职务，同时进展自我批评和表扬。超越型指导本人能为下级作出自我指导的典范，通过令人信服的行为树立形象。超越型指导理论的意义在于，它指出了培养下属自我指导才能的三种途径。其一是行为训练。行为方面的训练策略是让下级进展自我行为观察、自我设置目的、控制环境中的行为场景、工作前演练工作行为、自我奖励与自我批评。其二是认知训练，将自然奖励置于工作任务之中，使工作本身成为一种自身的爱好，从中体会到胜任感、自我控制感和使命感。同时，还要通过自我控制信念、想像、内心自语等手段建立积极的思维形式。其三是团队合作技巧的培训。注重群体互动的培养和集体决策的策略开发，比方决策游戏、无指导讨论、野外

11、合作运动等等。今天，团队化管理遍布全球，以团队为根底的工作方式获得了超乎料想的效果超越型指导形式的建立对于进步运作效率、穿插使用技能、建立学习型团队、增进满意度都有显著效用:对团队管理理论具有深远的指导意义。5.指导胜任力模型近期，指导研究日益注重由表及里的趋势，即从过程机理进一步深人至综合素质的研究。旨在建立一套综合胜任力的模型，指导管理理论以适应多变的组织要求。指导胜任力，即管理者对于岗位要求的匹配程度。有以下特征:综合性，胜任力是技术技能、人际技能、概念技能的总和;针对性，胜任力是特定任务情景下的管理技能;动态性，胜任力具有习得性和开展性;隐含性，胜任力是一种内隐知识，表达于管理理论中。

12、hay归结管理胜任力有9个方面的内容:应变力;责任感;影响力;概念才能;多视角;预见性;工尊重性;沟通性;自知之明。klb强调管理胜任力和工作要求、环境要求的有效匹配，提出现代组织的胜任力模型:行为胜任力维度，在不确定性条件下的主动性和承担责任的才能，包括需求时机、对目的的承诺、决策和目的设置;知觉胜任力维度，指搜集和组织信息，预见不同的组织系统的情景才能;情感胜任力维度，理解别人、解决分歧冲突的才能，包括影响和指导别人、协同共事、指导授权;思维胜任力维度，指组织系统管理的才能，包括方案制定、新颖考虑、创新行为、定量分析、设计实验、模型构建等内容。胜任力模型是指导问题研究的新课题。总结有关胜任力模型的研究成果，胜任力不再局限于传统的方案、组织、控制的职能化范畴，关系管理技能、团队管理技能、时间管理技能、学习才能开始受到重视。这一趋势几乎成为研究的共性。特别是学习和团队管理技能，