解决我国企业培训中存在的问题

1、浅谈我国国企业培培训中存存在的问问题及对对策尽管我国国改革开开放已经经20多多年了，但但我国许许多企业业由于规规模小步步入现在在市场经经济的时时间短暂暂，在基基础的管管理层面面如质量量管理、成本管管理、财财务管理理等方面面没有真真正上路路，企业业的注意意力更多多是集中中在这些些低的、原始的的管理层层面上。与国外外企业相相比，我我国企业业在战略略管理、人力资资源管理理和识管管理等高高层次管管理方面面还未能能涉及，还还未能将将员工培培训作为为人资源源管理的的一个核核心手段段。因此此企业在在培训中中存在的的问题是是显而易易见的。 我国企企业培训训中存在在问题 1、 企业不不重视培培训。很很多企业业对

2、培训训的评价价是赶形形式、走走过场，多多以应付付为主。由于缺缺乏明显显的效果果，长此此以往培培训就被被渐渐视视为无用用。在培培训中没没有严格格的考评评制度，培培训对象象往往以以各种借借口逃避避培训而而不会受受到任何何处罚；培训的的内容脱脱离实际际，培训训形式过过于简单单，导致致学员厌厌恶培训训。在加加上培训训部门缺缺乏控制制培训过过程的权权力和对对培训的的营销能能力，使使培训在在企业和和员工心心目中处处于可有有可无的的状态。企业中中还流行行“培训浪浪费论”的说法法，认为为培训是是一项昂昂贵且得得不偿失失的活动动，尤其其是民营营企业认认为企业业的目的的就是利利润，花花钱搞培培训完全全没有必必要，

3、认认为现在在高校每每年毕业业生很多多，人才才市场供供过于求求，用人人完全可可以到市市场招聘聘，投资资方没必必要浪费费；即使使搞培训训也不愿愿意多掏掏腰包，尽尽可能地地削减培培训费用用。 2、培培训不规规范。第第一，无无培训计计划。企企业很多多培训的的时间安安排随意意性很大大，没有有专门的的培训管管理制度度，缺乏乏应的培培训规范范和培训训指导教教材，甚甚至连培培训师也也是临时时选择的的。一旦旦遇到企企业的其其它活动动，首先先让路的的就是培培训。第第二，培培训项目目和内容容脱离实实际。这这是企业业培训出出现问题题最多的的方面。培训是是什么？这是培培训计划划中必须须明确的的问题。很多企企业在确确定培

4、训训项目和和内容时时不是依依据企业业的实际际需要和和员工的的需要，而而是凭感感觉、照照搬其它它企业的的培训；对培训训式的授授课内容容也缺乏乏必要的的检查。第三，培培训方法法单一。企业培培训还是是采用最最简单的的课堂式式教学，单单纯的理理论灌输输。究其其原因是是培训组组织者缺缺乏有关关培训的的专业知知识，对对培训的的内容也也知之甚甚少，认认为培训训就是学学校教育育。很多多培训师师也还习习惯于单单纯的理理论教授授，没有有熟练掌掌握现代代的教学学手段和和教学方方法，培培训与实实际相脱脱节，培培训效率率低下。第四，培培训制度度不完善善。没有有规范的的制度就就没有规规范的培培训。我我国大多多数企业业培训

5、过过程中却却未形成成规范的的培训制制度，如如培训训训练方法法、培训训考核方方法、跟跟踪评价价等制度度往往被被企业忽忽视。 3、培培训的成成本和收收益失衡衡。培训训是企业业对员工工的一项项投资，因因此培训训是要花花费一定定的成本本。企业业通过培培训后员员工提高高工作效效率及降降低工作作成本来来获得收收益。但但实际上上，企业业对员工工进行培培训之后后，被培培训的员员工流失失倾向愈愈发严重重，特别别是一些些培训后后的技术术骨干员员工。这这就导致致了花费费大量成成本的培培训得到到的收益益却微乎乎其微。 解决我我国企业业培训存存在问题题的对策策 由于历历史和现现实的原原因，我我国企业业培训工工作开展展还

6、相当当不够，企企业培训训的作用用还远远远没有到到位。对对于企业业培训，我我国企业业的所有有者、经经营者和和员工必必须转变变原有的的观念。针对我我国企业业培训中中存在的的具体问问题，笔笔者这里里提供几几种对策策。 1、制制定有效效的培训训计划。不少企企业对员员工培训训足够重重视，但但却颇具具盲目性性，缺乏乏连贯性性、系统统性、计计划性，这这样就存存在各种种问题。因而，要要使培训训工作高高效率，就就需要制制定一个个有效的的培训计计划，它它包括一一些具体体内容：第一，具具体实用用的培训训主题，如如质量管管理培训训、项目目管理培培训、销销培训、专业技技术培训训等。每每个培训训都有具具体的要要求和适适应

7、范围围，因此此就决定定了培训训的方式式、方法法和人员员组成。第二，广广泛的员员工参与与。认清清员工的的需求与与性向，针针对不同同的培训训对象，采采用适当当的主题题、深度度及培训训形式很很重要。更重要要的是，对对管理者者和普通通员工一一样进行行全面培培训。企企业管理理人员与与际操作作员工最最接近，其其管理素素质直接接影响员员工的积积极性和和对企业业的忠诚诚度。因因此，如如何区分分不同层层面的管管理人员员并实施施不同的的培训内内容，是是目前大大多数致致力于培培养一支支出色管管理队伍伍的企业业急待解解决的问问题。忽忽视对管管理人员员的培训训常常影影响到企企业培训训和开发发的效果果。第三三，反馈馈与交

8、流流。这一一点对于于企业培培训很重重要。培培训应该该成为企企业内部部积蓄与与分享力力量的源源泉，要要及时反反馈与总总结，为为以后的的有针对对地开展展培训活活动提供供参考。针对每每次培训训的员工工，要形形成一个个基本的的培训效效果评估估，对培培训内容容本身的的可实践践性，对对员工工工作绩效效的影响响程度要要有全面面的评价价，使培培训具有有更好的的效果。 2、让让培训真真正起作作用。让让公司的的全体员员工确实实认识到到培训的的重要性性非常关关键。有有些员工工认为培培训的重重要意义义在于获获得证书书，而忽忽略了培培训的实实质，这这些员工工一旦获获得所需需要的证证书，自自我提高高、应用用从培训训中所获

9、获技能的的积极性性就消失失了。改改善员工工的硬技技能固然然重要，同同时，改改善他们们的软技技能，如如纪律、职业道道德和敬敬业神更更为重要要。提高高这些软软技能对对一个企企业的成成功来说说更为关关键，因因为它是是硬技能能培训有有效性的的保障，也也更具挑挑战性。因为软软技能要要求员工工改变他他们的态态度。为为此，有有必要精精心设计计一系列列软技能能培训方方案，以以保证能能有效改改变员工工的态度度。这一一过程西西方称之之为“变革管管理”。但现现实中，人人们存在在这样一一种心理理，他们们往往不不按照正正确的或或必须的的去做。因此，为为了有效效管理这这种变化化，公司司需要制制定一套套明确的的绩效评评估方

10、法法和激励励计划，其其中要能能反映出出先进技技能的重重要性。培训课课程结束束后应要要求受训训者制定定行动计计划，明明确行动动目标，确确保回到到工作岗岗位上能能够不断断地应用用新学习习的技能能。许多多企业的的培训没没有产生生效果，往往往是缺缺乏可应应用的工工作环境境，使学学习的内内容无法法进行转转移。缺缺乏上级级和同事事的支持持，受训训者改变变工作行行为的意意图是不不会成功功的。有有效的途途径是由由高层在在企业内内长期倡倡导学习习，将培培训的责责任归于于一线的的管理者者，而不不仅仅是是培训部部门。企企业短期期内可建建立制度度，将培培训纳入入考核中中去，使使所有的的管理者者有培训训下属的的责任，并

11、并在自己己部门中中建立一一对一的的辅导关关系，保保证受训训者将所所学的知知识应用用到工作作环境中中，使培培训真正正起作用用。 3、寻寻求企业业与员工工的互利利发展方方向。现现在职业业生涯规规划理论论强调企企业与员员工的共共同成长长，只有有在明确确组织发发展目标标和个人人发展前前景的前前提下，也也只有在在价值目目标协调调一致的的情况下下，员工工才能有有计划地地配合企企业发展展进行自自我职业业设计，培培训才能能真正成成为促进进发展的的利器。但从我我国现实实情况看看，企业业发展的的目标往往往由管管理者制制定，虽虽然会以以一定的的形式公公布，但但普通员员工受权权利和参参与渠道道的限制制，难以以及时、全

12、面地地认识企企业的发发展目标标，有时时会因为为企业目目标与心心理预期期形成的的强烈反反差，产产生抵触触情绪，或或对企业业既定目目标觉得得无能为为力而产产生受挫挫感。因因此，员员工在认认识企业业发展目目标层次次上，常常常因为为信息的的不对称称存在困困难。企企业需要要反思，企企业是否否做到了了“以人为为本”，是否否构建了了员工参参与的命命运共同同体，是是否具有有了员工工参与的的工作使使命感。因此企企业需寻寻求企业业与员工工的互利利发展方方向，只只有在企企业发展展与员工工个人职职业发展展默契的的配合的的前提下下，对员员工实施施针对性性的培训训，才会会更容易易被接受受，以此此来实现现企业与与员工的的“

13、双赢”。 4、员员工要树树立终生生的学习习观。以以上谈到到的对策策主要是是针对企企业方面面，事实实上，要要克服我我国企业业培训中中存在的的问题，员员工同样样需要努努力。任任何形式式的培训训只能向向员工输输入有限限的信息息，产生生有限的的思想变变革和行行为方式式的改进进，这样样短期培培训效果果在知识识更新周周期不断断加快的的现代越越发显得得不太理理想。而而培训员员工自我我提高意意识，比比直接向向其输入入具体的的信息功功用更强强大，效效果更持持久。iibm公公司明确确规定：所有的的销售人人员除了了要接受受公司为为期122个月的的初步培培训外，其其余255的时时间必须须在公司司的教育育中心接接受终生生学习大大纲，让让员工在在大纲的的引导下下进行广广泛的学学习。越越来越多多的企业业认识到到，从外外部强行行植入的的信息带带来的实实际效用用的启发发作用，远远不如员员工自觉觉提高的的功效。从系统统的观念念看，员员工自我我提高的的意识达达到一定定的水平平，就