人力资源管理专题培训讲义

1、第一章：人力资资源管理理概述第一节：人力资资源管理理的含义义一、人力力资源的的基本概概念各类资源源的概念念1、自然然资源：用于生生产活动动的一切切未经加加工的自自然物质质。如土土地、森森林、矿矿藏等。2、资本本资源：用于生生产活动动的一切切经过加加工过的的自然物物质。如如资金、机器、厂房、设备等等。3、信息息资源：指对生生产活动动及其与与之相关关的其他他活动的的事物描描述的符符号集合合。前两两种资源源具有明明显的独独占性；而信息息资源则则具有共共享性。4、人力力资源：理解和和阐释存存在差异异。（二）对对人力资资源概念念的不同同理解广义上说说，人力力资源是是指智力力正常的的人。狭狭义上看看，存在

2、在若干定定义：1、人力力资源是是指能够够推动国国民经济济的社会会发展的的、具有有智力劳劳动和体体力劳动动能力的的人们的的总和，它它包括数数量和质质量两个个方面。2、人力力资源是是指具有有智力劳劳动或体体力劳动动能力的的人们的的总和。3、人力力资源是是指具有有为社会会创造物物质财富富和精神神财富、为社会会提供劳劳动和服服务的人人。4、人力力资源是是指劳动动力资源源，即一一个国家家或地区区有劳动动能力的的人口总总和。 我们的理理解：抽抽象地说说，人力力资源就就是指一一定范围围内人口口总体中中所蕴涵涵的劳动动能力的的总和。具体说说来，人人力资源源是指一一定范围围内具有有劳动能能力的人人口总量量。它是

3、是生产活活动中最最活跃的的因素，被被经济学学家称为为第一资资源。（三）人人力资源源的构成成与特征征1、人力力资源的的构成根据我们们的理解解，人力力资源由由8部分分人口组组成（见见图表111所示）。0 16 男600女555少年人口口 劳动动适龄人人口 老年人人口未成年就业业人口病残人口口老年就业人口 就学人口口现役军人人家务劳动人口口其他人口口求业人人口适龄就就业人口口图表11：人人力资源源的构成成（1）处处于劳动动年龄之之内的社社会劳动动人口，即即“适龄就就业人口口”；（2）尚尚未达到到劳动年年龄实际际已从事事社会劳劳动的人人口，即即“未成年年就业人人口”；（3）已已经超过过法定劳劳动年龄龄

4、，实际际仍在从从事社会会劳动的的人口，即即“老年就就业人口口”；以上几部部分相加加为人力力资源主主体，亦亦称“就业人人口”。（4）处处于法定定劳动年年龄以内内，有能能力有愿愿望参加加社会劳劳动，但但是实际际上并未未参加社社会劳动动的人口口，亦称称“求业人人口”；（5）处处于法定定劳动年年龄以内内的就学学人口；（6）处处于法定定劳动年年龄之内内的现役役军人；（7）处处于法定定劳动年年龄以内内的家务务劳动人人口；（8）处处于法定定劳动年年龄以内内的其他他人口。上述四部部分人口口，由于于未构成成现实社社会的劳劳动力供供给，故故可称之之为“潜在人人力资源源”。2、人力力资源的的特征（1）生生成过程程的

5、时代代性；（2）存存在过程程的能动动性；（3）使使用过程程的时效效性；（4）开开发过程程的持续续性。（四）人人口资源源、劳动动力资源源、人力力资源、人才资资源的关关系1、人口口资源：一定范范围内的的人口总总和。人人口资源源重在数数量。2、人力力资源：一定范范围内具具有劳动动能力的的人口总总量。3、劳动动力资源源：一定定范围内内符合法法定规定定年限的的有劳动动能力的的人口的的总和。4、人才才资源：一个国国家或地地区具有有较强的的管理能能力、研研究能力力、创造造能力和和专门技技术能力力的人们们的总称称。人才才资源重重在质量量。人口资源源、劳动动力资源源、人力力资源和和人才资资源的关关系如图图表12

6、所示： 人人 口 人人 劳 力力 动动力 人人才资源源 资 资资 资源 源 源 人人才资源源 劳动力力资源 人力力资源 人口口资源图表12：人人口资源源、劳动动力资源源、人力力资源和和人才资资源的关关系（五）发发展中国国家、较较发达国国家和发发达国家家的人口口、人力力资源、劳动力力和人才才资源模模式（见见图表113所示）角度990o 人人才资源源 劳劳动力资资源 人人力资源源 人口资资源（1）发发展中国国家人口口、人力力、劳动动力、人人才资源源开发模模式60o角度990o角度60o 人才资资源 人才才资源 劳动力力资源 劳动力力资源 人力力资源 人人力资源源 人口口资源 人人口资源源（2）较较

7、发达国国家人口口、人力力、 （3）发发达国家家人口、人力、劳动力、人才资资源开发发模式 劳动动力、人人才资源源开发模模式图表13：不不同类型型国家的的人口、人力、劳动力力、人才才资源开开发模式式特性（六）我我国人口口资源、人力资资源、劳劳动力资资源与人人才资源源开发特特性（见见图表114所示）人才资源劳动力资资源人力资源源人口资源源图表14：我我国人口口、人力力、劳动动力、人人才资源源开发模模式二、人力力资源管管理的概概念（一）管管理的概概念1、管理理就是如如何通过过他人把把事情做做好。2、管理理是指同同别人一一起，或或通过别别人使活活动完成成得更有有效的过过程。这这里的过过程是管管理者发发挥

8、的职职能或从从事的主主要活动动，这些些职能包包括计划划、组织织、领导导和控制制等。（二）人人力资源源管理的的概念所谓人力力资源管管理就是是在一定定环境条条件下，通通过计划划、组织织、协调调与激励励等职能能，对组组织中人人与人、人和事事、事与与事之间间的关系系进行调调谐，以以充分挖挖掘人的的潜能，激激发人的的创造力力，从而而实现个个人愿望望与组织织目标的的一系列列活动过过程。1、人与与事的匹匹配。做做到事得得其人，人人尽其才才，提倡倡德才并并举。2、人与与人的协协调。达达到互补补凝聚，共共赴事功功，强调调团队精精神。3、工作作与工作作的联系系。使得得权责有有序，灵灵柔高效效，发挥挥整体优优势。4

9、、人的的需求与与工作报报酬的一一致。实实现酬适适其需，人人尽其力力，讲求求最大奉奉献。三、人力力资源管管理的内内容 （一）偏偏重于计计划与组组织职能能的内容容1、人力力资源规规划2、工作作分析（二）偏偏重于组组织与协协调职能能的内容容1、员工工招聘2、员工工选拔与与录用3、员工工配置与与调动（三）偏偏重于协协调与激激励职能能的内容容1、培训训与开发发2、职业业生涯规规划（四）偏偏重于组组织、协协调与激激励职能能的内容容绩效考评评报酬制度度构造健康与福福利劳动关系系与员工工权益四、人力力资源管管理的特特点（一）学学科范围围的综合合性、交交叉性、边缘性性。（二）学学科理论论的政策策性、文文化性、科

10、学性性。（三）学学科内容容的实践践性、操操作性、权变性性。第二节：人力资资源管理理的产生生与发展展一、人力力资源管管理思想想的成长长（一）传传统管理理阶段（220世纪纪初年左左右以前前）老板=工工人（二）科科学管理理阶段（220世纪纪初20世世纪300年代中中期）“经济人人”假设（三）人人际行为为关系阶阶段（220世纪纪30年年代中期期20世世纪500年代）“社会人人”假设（四）管管理科学学阶段（220世纪纪50年年代20世世纪700年代）“理性人人”假设（五）现现代管理理阶段（220世纪纪70年年代以来来）“复杂人人”假设二、管理理人性观观的演进进及其基基本规律律美国学者者斯科特特（RSco

11、ott）对对现代管管理思潮潮的演进进作了如如下（图图表15所示 ）的概概括。 环环 境 观 封 闭 性性 开开 放 性 第一阶段20世纪30年代中期以前古典管理学派科学管理学派第三阶段20世纪50年代至70年代左右管理科学阶段数理模型阶段第二阶段20世纪30年代中期至50年代左右人际关系学派行为科学学派第四阶段20世纪70年代左右以来现代综合管理学派 理 性 人 人性观 社 会 人 图表15：管管理发展展四阶段段模型三、人力力资源管管理功能能的演变变（一）档档案管理理阶段（220世纪纪60年年代中期期以前）（二）政政府职责责阶段（220世纪纪60年年代80年年代初）（三）组组织的职职责阶段段（

12、200世纪880年代代初今天）四、现代代人力资资源管理理与传统统劳动人人事管理理的区别别（一）管管理观念念的区别别（二）管管理模式式的区别别（三）管管理重心心的区别别（四）管管理地位位的区别别 （五）其其他区别别第三节：人力资资源管理理的未来来一、人力力资源管管理未来来的几个个领域（一）战战略人力力资源管管理研究究1、环境境的作用用2、战略略的测量量3、环境境的动态态性4、组织织的柔性性5、人力力资源管管理与组组织战略略的关系系6、不同同人力资资源管理理系统对对组织绩绩效的影影响7、对人人力资源源管理工工作的评评价8、人力力资源管管理的绩绩效（二）国国际人力力资源管管理研究究1、国际际人力资资

13、源管理理的综合合模式2、跨文文化国际际人力资资源管理理模型3、如何何评价国国际人力力资源管管理对跨跨国公司司全球化化、业绩绩和财务务上竞争争性的附附加价值值，并发发展用于于这种评评价的模模型4、信息息技术对对国际人人力资源源管理的的影响（三）政政治化人人力资源源管理研研究1、人员员匹配2、业绩绩评价过过程：员员工及其其工作相相关行为为和业绩绩的本质质联系与与维度3、职业业成功二、几个个关键问问题（一）责责任与人人力资源源管理（二）多多样性与与人力资资源管理理（三）公公平与人人力资源源管理（四）人人力资源源管理中中的象征征性与声声誉（五）人人力资源源管理理理论与实实践的结结合三、211世纪企企业

14、面临临的新挑挑战（一）全全球化彻彻底改变变了竞争争范围（二）电电子通讯讯、计算算机、国国际互联联网和其其他互动动技术使使世界变变得更小小，将人人们的距距离拉近近，技术术的发展展将不断断地重新新定义工工作时间间和工作作机会（三）企企业适时时需要重重新定义义四、211世纪企企业人力力资源管管理角色色的重新新定位（一）四四种角色色（见图图表16所示）图表16：人人力资源源的四种种角色角色/区区分有效产出出/结果果形象化比比喻行为战略性人人力资源源实施战略略战略伙伴伴把人力资资源和经经营战略略结合起起来管理组织织的机制结构构建立有效效机制结结构职能专家家组织流程程的再造造：“共享的的服务项项目”管理员

15、工工的贡献程度度提高员工工的能力力和参与度度员工的支支持者倾听并对对员工的的意见做做出反应应：“为员工工提供所所需的资资源”管理转型型和变化化创建一个个崭新的的组织变革的倡倡导管理转型型和变化化：“保证应应变的能能力”资料来源源：美美沃尔尔里奇：人力力资源管管理。（二）人人力资源源管理从从业者的的四种技技能（见见图表117所示）1、掌握握业务 2、掌掌握人力力资源3、个人人信誉4、掌握握变革1、掌握握业务 业业务敏锐锐 顾顾客导向向 外外部导向向 （战略略伙伴） 3、个个人信誉誉 建立立人际关关系 保保持价值值 信信任鼓励励 4、掌掌握变革革 2、掌握人人力资源源 （员员工的支支持者） 革命

16、创新 绩效效考评、奖励系系统 人际际能力影影响 沟沟通、组组织设计计 问题解解决能力力 （职职能专家家） （变革革推动者者）图表17：沃沃尔里奇奇的人力力资源能能力三角角模型第四节：人力资资源管理理原理一、系统统优化原原理（参参见教材材）二、能级级对应原原理（参参见教材材）三、系统统动力原原理（参参见教材材）四、弹性性冗余原原理（参参见教材材）五、互补补增值原原理（参参见教材材）六、利益益相容原原理（参参见教材材）思 考 题1、什么么是人力力资源？它与人人口资源源、劳动动力资源源、人才才资源之之间的联联系与区区别何在在？2、什么么是人力力资源管管理？人人力资源源管理的的内容有有那些？3、简述述

17、人力资资源管理理思想的的发展脉脉络与规规律。4、传统统人事管管理与现现代人力力资源管管理都有有哪些区区别？5、结合合你的体体会，谈谈谈人力力资源管管理理论论与实践践的未来来。6、试析析人力资资源管理理的基本本原理。第二章：人力资资源规划划第一节：人力资资源规划划的内涵涵一、人力力资源规规划的概概念人力资源源规划的的概念一一般可以以做这样样的理解解：根据据一个组组织的中中长期发发展战略略目标，通通过对这这一组织织人力资资源的现现状分析析与需求求预测，针针对该组组织人力力资源需需求的具具体内容容、实施施步骤与与相应政政策措施施及经费费预算所所制定的的一项全全面的、长远的的、战略略性筹谋谋及其具具体

18、业务务安排。1、组织织的发展展战略目目标是根根据之一一；2、人力力资源现现状分析析与需求求预测是是根据之之二；3、内容容包括战战略性筹筹谋与具具体业务务安排。二、人力力资源规规划的作作用1、帮助助企业适适应内外外环境的的变化；2、为人人员的最最优使用用人员的的培训开开发提供供良好的的基础；3、是联联系企业业整体规规划和人人力资源源管理的的纽带（见见图表221所示）；4、是人人力资源源及其相相关方面面预算的的基础。企业整体体 人力力资源 人力力资源规 划 规 划划 管管 理图表21：人人力资源源规划的的纽带作作用三、人力力资源规规划的种种类及内内容（一）人人力资源源规划的的种类包括两大大类：总总

19、体规划划与业务务规划。（二）人人力资源源规划的的内容1、总体体规划的的内容2、业务务规划内内容（1）人人员补充充计划（2）人人员使用用计划（3）员员工职业业开发与与职业发发展计划划（4）绩绩效考评评与激励励计划（5）培培训开发发计划（6）劳劳动关系系及员工工参与、团队建建设计划划四、人力力资源规规划制定定与实施施的基本本程序（一）组组织规划划与人力力资源规规划的关关系（二）人人力资源源规划制制定与实实施的基基本程序序人力资源源规划制制定与实实施的程程序可分分为四个个阶段（见见图表223所示）：阶段1：预测 阶段22：树立立目标 阶阶段3：实施 阶阶段4：控制、评价分 析 高层层管理 人力资资源

20、规划划 人力资资源规划划实施档案资料料 支持 目标 过程程的协调调与控制制用工情况况 实施施结果评评价与反反馈组织环境境战略 招聘聘选拔生产力 配配 置 培培训开发发 人力资资源 奖酬酬计划预 测 政策策、目标标 绩绩效考评评人力资源源需求 职职业发展展 信信息系统统预 测人力资源源供给图表23：人人力资源源规划制制定与实实施程序序系统第二节：人力资资源供求求预测一、人力力资源需需求预测测人力资源源需求预预测，是是以与人人力资源源需求有有关的某某些组织织因素为为基础，来来估计未未来某个个时期组组织对人人力资源源的需求求。（一）人人力资源源需求预预测的定定性方法法1、德尔尔菲法（DDelpphi

21、法法），有有称专家家预测法法或天才才预测法法。2、访谈谈法3、经验验判断法法（二）人人力资源源需求预预测的定定量方法法1、工作作负荷预预测法例：东方方公司新新设一车车间，设设有四类类工作，根根据计划划产量来来预测未未来三年年所需的的员工数数。（1）根根据工作作分析，求求得这四四类工作作的工时时定额分分别为005、1、11、05小时时/件。（2）估估计今后后3年每每一类工工作的计计划产量量如图表表24所示： 图表224：某某新车间间的年计计划产量量 （单单位：件件） 年度类别 第 一一 年 第 二二 年 第 三三 年 1 2 3 4 100，0000 300，0000 300，0000 400，

22、0000 155，0000 400，0000 300，0000 455，0000 200，0000 455，0000 355，0000 500，0000（3）将将工作量量折算成成所需工工作时数数，见图图表25：图表25：工工作时数数 （单单位：小小时）年度类别 第 一 年年 第 二 年年 第 三 年年 1 2 3 4总计 5，0000 30，0000 30，0000 20，0000 85，0000 7，5500 40，0000 30，0000 22，5500 1100，0000 110，0000 445，0000 335，0000 225，0000 1115，0000（4）一一年3665天，除

23、除去522个双休休日共1104天天，100天国定定假日，工工人出勤勤率为880%，产产品合格格率为995%，每每天工作作8小时时。则每每年工作作小时数数为：（3655104410）880%=166256（小小时）这样，得得到3年年所需人人数分别别为：第一年：（855000095%）1622566=55504456（人人）第二年：（1000000095%）1622566=64475565（人人）第三年：（1115000095%）1622566=74446675（人人）2、回归归预测法法例：西方方公司过过去100年的人人力资源源见图表表26所示：图表26： 西方公公司过去去10年年人力资资源数量量

24、表年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 910X 55XY304660人数Y500480490510520540560550580620Y53500X2385假设今后后公司仍仍保持这这种发展展趋势，试试预测今今后第三三年、第第五年所所需的人人数。根据公式式：a=YY/nbX/nn b=n（XY）（X）（Y）/nn（X2）（X）2带入数字字计算，得得：a4665998 b122555则：Y=4665998+112555X 则未来第第三年所所需的人人员数为为：Y=4665998+112555（110+33）62991336300（人）同理，得得：未来第五五年所需需人员数数为：6655人人。二、人

25、力力资源供供给预测测（一）人人力资源源内部供供给预测测1、管理理人员接接替图法法（如图图表27所示）IBM公公司、GGE公司司自600年代以以来均采采用了这这类方法法。 职位： 总总经理 现任 丁丁一 A/22（488） 接替人人 王一一 BB/2（339） 现职 人力部部经理职位 生产部部经理 财务部部经理 人人力部经经理 销销售部经经理现任陈一一 B/2（445） 钱一一 B/3（448） 王一一 B/2（339） 肖一一 A/1（335）接替人 张二二 B/1（440）徐徐三 BB/2（338） 广大大 A/2（336） 现职 生生产部副副经理 财财务主管管 人人事主管管图表27：管管理

26、人员员接替图图注：A现在在就可提提升；BB还需需要一定定的开发发；C现职职位不很很合适。1绩绩效突出出；2优秀秀；3一般般；4较差差。括号号里的数数字为年年龄。2、马尔尔科夫转转移矩阵阵模型例：南方方公司有有三类管管理人员员，一般般管理人人员、中中层管理理人员、高级管管理人员员，已知知20002年初初其三类类人员分分别为1140人人、1000人和和60人人；假设设三类人人员每年年的流动动情况为为：一般般管理人人员有660%的的人留下下、300%成为为中层管管理人员员，有110%离离职；中中层管理理人员有有40%留下、30%成为高高级管理理人员，有有30%离职；高级管管理人员员有600%留下下，

27、其余余的离职职。并假假定公司司今后每每年分别别补充330、110和55名一般般、中层层和高层层管理人人员。求求今后33年的这这三类人人员供给给情况。解：根据据已知条条件，得得矩阵：06 03 0 0010 004 03 003 0 0 066 0406667 02222 01111 0最后一列列为各类类人员每每年流出出的比率率；最后后一行为为各类人人员的补补充率，为为（300300+100+5，100300+100+5，5300+100+5，0）一次转移移后，得得： 006 033 0 011 0 044 03 003 （1440 1000 660 45） 0 0 006 044 006667

28、 02222 01111 00=（1114 92 711 668）则一年后后三类人人员分别别为：1114、92、和711人，总总人数为为2777人，流流出人员员为688人。 006 033 0 011 0 044 03 003 （1114 92 711 445） 00 0 066 04 006667 02222 01111 00=（988 881 75 677）二年后三三类人员员分别为为：988、811和755人，总总人数为为2544人，流流出人员员为677人。同同理可得得第三年年各类人人员数分分别为889、772和774人，总总数为2235人人。（二）人人力资源源的外部部供给预预测外部人力力

29、资源供供给预测测常可参参考有关关方面公公布的统统计资料料，如每每年大学学毕业生生的人数数，其他他企业的的用人情情况等。1、国家家、各地地区、各各行业领领域的劳劳动力、人才市市场状况况2、本地地区、本本行业或或相近行行业劳动动力、人人才市场场状况第三节：人力资资源规划划的控制制与评价价一、人力力资源规规划的编编制（一）人人力资源源总体规规划的制制定1、与组组织的总总体规划划有关的的人力资资源规划划目标、任务、指导思思想、原原则的说说明，组组织现状状分析，优优势与劣劣势说明明。2、有关关人力资资源管理理的各项项政策、措施及及其说明明。3、内、外部人人力资源源需求与与供给预预测。4、供需需分析并并在

30、供需需一体化化分析的的基础上上指定相相应措施施。（二）业业务性人人力资源源规划的的制定1、招聘聘计划2、升迁迁计划3、裁员员计划4、培训训计划5、薪酬酬计划6、人力力资源保保留计划划7、考绩绩计划二、人力力资源规规划的运运用与控控制（一）人人力资源源信息系系统（二）人人力资源源供应控控制1、企业业外部人人力资源源供应源源2、企业业内部人人力资源源供应源源3、人力力损耗的的处理三、人力力资源规规划的评评估1、实际际人员招招聘数量量与预测测的人员员需求量量的比较较；2、劳动动生产率率的实际际水平与与预测水水平的比比较；3、实际际的与预预测的人人员流动动率的比比较；4、实际际执行的的行动方方案与规规

31、划的行行动方案案的比较较；5、实施施行动方方案的实实际结果果与预测测结果的的比较；6、劳动动力的实实际成本本与预算算额的比比较；7、行动动方案的的实际成成本与预预算额的的比较；8、行动动方案的的成本与与收益的的比较。思 考 题1、什么么是人力力资源规规划？人人力资源源规划有有哪些内内容？2、人力力资源规规划的作作用何在在？3、怎样样进行人人力资源源规划？4、简述述人力资资源需求求预测的的方法。5、简述述人力资资源供给给预测的的方法。6、简述述人力资资源供需需一体化化分析及及其意义义。第三章：工作分分析第一节：工作分分析的基基本概念念一、工作作分析的的基本术术语1、工作作要素2、任务务3、责任任

32、4、职位位5、职务务6、职系系7、职组组8、职级级9、职等等表311：职组组、职系系、职级级、职等等之间的的关系与与区别职等职 职职级组 职系系员级助级中级副高职正高职高等教育育教师助教讲师副教授教授科研人员员助理工程程师工程师高级工程程师实验人员员实验员助理实验验师实验师高级实验验师图书、资资料、档档案管理员助理馆员员馆员副研究馆馆员研究馆员员企业工程技术术技术员助理工程程师工程师高级工程程师正高工会计会计员助理会计计师会计师高级会计计师统计统计员助理统计计师统计师高级统计计师管理经济员助理经济济师经济师高级经济济师新闻记者助理记者者记者主任记者者高级记者者广播电视视播音三级播音音员二级播音

33、音员一级播音音员主任播音音指导播音指导导二、工作作分析的的概念工作分析析是对组组织中某某个特定定工作职职务的目目的、任任务或职职责、权权力、隶隶属关系系、工作作条件、任职资资格等相相关信息息进行收收集、分分析与描描述的过过程。即即制定工工作说明明书与工工作规范范的系统统过程。三、工作作分析的的程序（一）准准备阶段段（二）信信息收集集阶段（三）信信息分析析阶段（四）结结果表达达阶段第二节：工作分分析的地地位一、工作作分析的的内容（一）工工作描述述1、工作作识别项项目：工工作名称称、工作作编号、工作性性质、工工作等级级、工资资等级、所属部部门、直直接上级级岗位名名称等。2、工作作概要：工作的的内容

34、、任务、职责权权限、工工作的执执行标准准、工作作关系等等。3、工作作的环境境条件：工作的的物理环环境、心心理环境境、安全全状况、职业危危害性等等。（二）工工作规范范1、知识识要求2、能力力要求3、心理理要求4、经验验要求5、体能能要求（二）工工作分析析的作用用1、是人人力资源源规划的的基础2、是员员工招聘聘的基础础3、是员员工培训训与开发发的基础础4、是员员工职业业生涯规规划与管管理的基基础5、是员员工绩效效考评的的基础6、是员员工报酬酬制度构构建的基基础第三节：工作分分析的方方法一、观察察法二、问卷卷调查法法三、面谈谈法四、工作作日写实实法五、功能能性工作作分析法法六、关键键事件法法思 考

35、题1、什么么是工作作分析？工作分分析的程程序有哪哪些？2、简述述职位与与职务、职系与与职组、职级与与职等之之间的区区别。3、工作作分析都都有哪些些内容？4、工作作分析的的作用何何在？第四章：员工招招聘第一节：员工招招聘概述述一、员工工招聘的的意义有效的员员工招聘聘具有这这样一些些重要意意义：1、获取取组织需需要的人人力资源源；2、减少少员工进进出组织织的流动动率；3、是组组织的一一种较好好的广告告形式；4、保持持组织活活力的一一种方式式。二、员工工招聘的的前提与与内容前提：人人力资源源规划与与工作分分析。内容：招招募；选选拔，即即筛选；录用；配置。三、员工工招聘程程序1、制定定招聘计计划；2、

36、媒体体选择与与广告形形式确定定；3、组织织落实；4、选拔拔过程；5、录用用与配置置；6、总结结与评价价。第二节：员工招招聘渠道道一、内部部招聘方式：1、内部部媒体；2、组织织成员引引荐；3、档案案记录；优点：1、激励励作用；2、人员员素质有有保证；3、节约约费用；4、有利利于企业业文化建建设。缺点：1、近亲亲繁殖，可可能缺乏乏创新与与活力；2、容易易引起同同事间的的竞争而而导致内内耗。二、外部部招聘方式：1、广告告招聘；校园招聘聘；就业中介介机构；4、网上上虚拟市市场优点：1、因事事求才，广广招贤人人；2、杂交交优势，能能增强创创新活力力。缺点：1、工作作适应阶阶段长；2、挫伤伤现有职职工积极

37、极性；3、招聘聘成本高高。招聘申请请表的设设计与使使用（见见图表441所示）图表41：招招聘申请请表姓名性别出生年月月1信仰照片学历毕业学校校专业职称现从事的的职业和和专业掌握何种种外语程度技能与特特长等级现工作单单位电话通讯地址址邮编家庭地址址身份证个人兴趣趣健康状况况身高体重个人简历起止年月月主 要要 事事 项项欲离开原原单位的的主要原原因欲加入贵贵单位的的主要原原因年收入期期望可开始工工作的日日期晋职期望望培训期望望其他期望望家庭成员员情况备注自愿保证证：本人人保证表表内所填填内容完完全真实实，决无无虚假。 签名名： 日期期：三、招聘聘中应注注意的几几个问题题1、与有有关机构构建立和和保

38、持良良好的关关系2、做好好招聘准准备工作作；3、真实实、客观观地介绍绍组织情情况；4、做好好对应聘聘者等有有关人员员的接待待工作；5、按时时给应聘聘者一个个招聘结结果的反反馈。第三节：人员素素质测评评一、人员员素质测测评的含含义所谓素质质测评，是是指测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测评评者在主主要活动动领域中中的表征征信息，针针对某一一素质测测评目标标系作出出量值或或价值的的判断过过程；或或者直接接从表征征信息中中引发与与推断某某些素质质特征的的过程。二、心理理测验（一）含含义心理测验验是心理理测量的的一种具具体形式式。从实实质上，心心理测验验是行为为样组的的客观的的和标准准化的测测量

39、。（二）心心理测验验的种类类1、根据据测验的的具体对对象，可可以分为为：认知知测验与与人格测测验。2、根据据测验的的目的，可可以分为为：描述述性、预预测性、诊断咨咨询、挑挑选性、配置性性、计划划性和研研究性等等形式。3、根据据测验的的材料特特点，可可以分为为：文字字性测验验与非文文字性测测验。典典型的文文字性测测验即纸纸笔测验验。非文文字性测测验包括括：图形形辨认、图形排排列和实实物操作作等方式式。4、根据据测验的的质量要要求，有有：标准准化与非非标准化化测验。5、根据据测验的的实施对对象，有有：个别别测验与与团体测测验。6、根据据测验中中是否有有时间限限制，有有：速度度测验、难度测测验、最最

40、佳行为为测验和和典型行行为测验验等。（三）心心理测验验方法技技术有选择性性的介绍绍一些方方法技术术。1、知识识测评心理测验验在知识识测评中中的应用用形式，实实际是教教育测验验，也称称笔试。笔试法法又分论论文式和和直答式式。用笔笔试测评评知识，可可从记忆忆、理解解和应用用三个层层次上进进行。 2、技能能测评（1）智智力测验验（2）能能力性向向（倾向向）测验验3、品德德测验4、气质质测验气质是个个体中那那些与神神经过程程的特性性相联系系的行为为特征，是是个体心心理活动动和外显显动作中中所表现现的某些些关于强强度、灵灵活性、稳定性性与敏捷捷性等方方面的心心理特征征综合。它表现现在情绪绪和情感感的发生

41、生速度、向外表表现的强强度以及及动作的的速度与与稳定性性方面。三、面试试（一）面面试的含含义与特特点所谓面试试，就是是一种经经过精心心设计，在在特定场场景下以以面对面面的交谈谈与观察察为主要要手段，由由表及里里测评应应试者有有关素质质的一种种方式。面试是是现代人人员素质质测评中中一种非非常重要要的方法法。面试试的特点点有：1、对象象的单一一性2、内容容的灵活活性3、信息息的复合合性4、交流流的直接接互动性性5、判断断的直觉觉性（二）面面试的基基本类型型1、结构构化面试试2、非结结构化面面试3、情景景面试4、压力力面试5、序列列（系列列式）面面试由不同的的主试人人顺序对对同一被被试者进进行面试试

42、。6、陪审审团式（小小组）面面试由面试小小组同时时对同一一被试者者进行面面试。（三）面面试程序序1、面试试前的准准备2、布置置面试现现场（强强调轻松松的气氛氛）3、进行行面试4、结束束面试（友友好的告告别）5、评估估面试结结果（四）面面试中常常见的偏偏差1、闪电电式判断断；2、晕轮轮效应与与魔角效效应；3、主考考官不熟熟悉职位位要求；4、求职职者次序序影响；5、求职职者身体体语言的的影响；6、过多多或太少少的面谈谈。（五）有有效面试试的要点点1、确定定面试计计划；2、营造造面试气气氛；3、开发发面试提提问；4、设计计评分量量表；任命面试试小组。四、人员员素质测测评中需需要研究究的几个个问题1、

43、面试试考官的的选拔、任命与与培训问问题2、笔试试题目的的科学性性问题3、相术术、笔迹迹及其他他方法的的使用问问题4、素质质测评与与企业实实际结合合的问题题第四节：招聘评评价一、招聘聘评价的的意义 1、有有利于为为组织节节省开支支； 2、录录用员工工数量的的评估是是对招聘聘工作有有效性检检验的一一个重要要方面； 3、录录用员工工质量的的评估是是对招聘聘工作成成果与方方法有效效性检验验的一个个重要方方面； 4、性性度评估估与效度度评估有有利于改改进和提提高招聘聘工作质质量。二、招聘聘结果的的成效评评价 1、成成本效益益评估 （1）招招聘成本本 招聘总总成本： 招聘单单位成本本=招聘聘总成本本录用人

44、人数（2）成成本效用用评估总成本效效用=录录用人数数招聘总总成本招募成本本效用=应聘人人数招募期期间的费费用选拔成本本效用=被选中中人数选拔期期间的费费用人员录用用效用=正式录录用的人人数录用期期间的费费用（3）招招聘收益益成本比比招聘收益益成本比比=所有有新员工工为组织织创造的的总价值值招聘总总成本2、录用用人员数数量评估估录用比=录用人人数应聘人人数1000%招聘完成成比=录录用人数数计划招招聘人数数1000%应聘比=应聘人人数计划招招聘人数数1000%3、录用用人员质质量评估估绩效考评评就是录录用人员员质量评评估的重重要方法法。三、招聘聘方法的的成效评评价 1、招招聘的信信度评估估 2、

45、招聘聘的效度度评估思 考 题1、招聘聘通常包包括哪些些环节？你是怎怎样认识识招聘工工作的？2、招聘聘有哪些些渠道？试比较较内部招招聘与外外部招聘聘的优缺缺点。3、简述述人员素素质测评评的类型型。4、你认认为应怎怎样进行行招聘工工作的评评估？请阐述面面试在招招聘工作作中的地地位。第五章：员工培培训与开开发第一节：员工培培训与开开发概述述一、员工工培训与与开发的的必要性性1、可以以促使员员工素质质与企业业发展要要求保持持同步；2、开发发和利用用现有人人力资源源的潜能能；3、增强强员工对对企业的的归属感感；4、提高高企业的的竞争能能力；5、尽一一个现代代企业应应尽的责责任。二、教育育、培训训与开发发

46、的特点点1、教育育：通常常指通过过系统的的、正规规的、整整体性的的教学、训练、实习等等活动来来提高教教育对象象的素质质，包括括知识、能力、品德修修养等，以以使他们们能胜任任未来工工作。2、培训训：通过过短期的的、以掌掌握某种种或某些些较专门门的知识识和技巧巧为目的的的指导导活动，使使员工具具有完成成某项工工作所必必须的技技能。3、开发发：具有有更广泛泛的意义义。它可可以是针针对目前前工作所所需要的的知识、技能，也也可以着着眼于未未来的组组织、工工作要求求。它可可能不会会在近期期内很快快地给企企业带来来收益，但但从长远远角度来来考虑是是一种人人力资本本的投资资。通常常开发与与员工日日常工作作结合

47、较较为紧密密。三、员工工培训与与开发的的种类1、在职职培训主要特点点：（1）培培训内容容与工作作现场实实际运作作相结合合，强调调实践性性。（2）是是一个连连续不断断、重复复进行的的过程。（3）培培训内容容具有鲜鲜明的针针对性。（4）培培训教师师可以在在企业内内部聘请请。（5）相相对较为为经济。2、脱产产培训四、员工工培训的的基本程程序1、确定定企业培培训需求求；2、培训训目标和和评价标标准的制制定；3、确定定培训对对象；4、组织织师资力力量；5、确定定培训种种类与方方法；6、培训训的实施施；7、效果果评价。第二节：新员工工导向培培训一、新员员工导向向培训的的含义（一）含含义新员工导导向培训训在

48、国内内一般称称为职前前教育。它是指指组织通通过预先先规划的的各种活活动，一一方面把把新员工工介绍到到组织、部门和和它们的的工作伙伙伴中去去，另一一方面向向他们提提供如何何成为组组织合格格一员相相应的知知识、技技能和态态度等所所开展的的一系列列磨合诱诱导活动动过程。（二）意意义1、有助助于减少少新员工工的焦虑虑感，消消除不安安情绪；2、有助助于增进进新员工工的归属属感，尽尽快融入入企业；3、有助助于增强强新员工工的认同同感，努努力提高高士气。 二、新员员工导向向培训的的内容（一）人人力资源源部门的的一般性性导向内内容1、企业业简介：企业简简史、企企业文化化与价值值观、企企业的经经营范围围、企业业

49、组织结结构与企企业运作作方式、所属分分支机构构等。2、政策策与制度度：休假假请假制制度、培培训制度度、晋升升调职制制度、奖奖惩制度度和作息息制度等等。3、工资资：工资资及给付付制度、加班及及加班费费给付制制度等4、福利利：各项项福利设设置及待待遇、医医疗、养养老保险险，住房房政策，交交通、工工作餐及及其他福福利等。5、安全全生产：有关政政策与制制度规定定、火灾灾防护、防灾设设备、安安全组织织机构等等。6、工会会：领导导及行政政人员、组织活活动、加加入手续续等。7、实体体设备：工厂办办公室配配置、车车间、食食堂、浴浴室、运运动场所所等。（二）新新员工所所属部门门特殊导导向内容容1、部门门的功能能

50、：部门门目标、业务、组织结结构、与与其他部部门之间间的关系系。2、工作作职责：部门各各岗位的的工作职职责、新新进员工工的工作作职责（岗岗位说明明书）、各岗位位之间的的关系。3、政策策与规定定：该部部门特有有的规定定，如休休息时间间、午餐餐时间、安全问问题等。4、参观观整个部部门环境境：办公公或生产产设备、安全设设施、更更衣室等等。5、介绍绍部门同同事。三、新员员工导向向培训的的方法1、印发发员工手手册；2、集中中讲解；3、座谈谈会；4、实地地参观；5、放录录象资料料；6、招募募过程中中进行实实际工作作情况预预报；7、通过过函授方方式对内内定录用用者进行行入公司司前的引引导。四、新员员工导向向培

51、训的的跟踪与与评估在企业中中的员工工导向培培训一般般需要115天天，但跟跟踪和评评估则是是改善和和强化新新员工导导向培训训，是一一项需要要长期开开展的工工作。第三节：员工培培训与开开发的内内容一、新员员工的培培训内容容1、入厂厂教育：（1）企企业基本本情况；（2）企企业工作作基本知知识；（33）在工工作中应应有的精精神和风风帽；（44）企业业安全教教育等。2、业务务教育、专门训训练等。3、军训训。二、直接接生产管管理者的的培训内内容1、必须须的工作作知识；2、工作作责任心心；3、直接接指导作作业的技技能；4、改善善作业的的方法和和技能；5、指挥挥协调下下属的技技能等。三、技术术人员的的培训内内

52、容1、对新新录用的的技术人人员2、对助助理工程程师资格格的技术术人员3、对工工程师资资格的技技术人员员四、管理理人员的的培训内内容1、管理理基本知知识；2、改进进工作（结结合实际际的创新新）；3、管理理工作的的实际形形式（计计划、指指令、协协调、会会议等）；4、对下下级的训训练；5、情商商开发五、企业业经营管管理人员员的培训训内容1、分析析企业所所处经营营环境的的方法；2、企业业经营方方针与目目标的确确立方法法；3、经济济法律知知识；4、资本本运作；5、人力力资源管管理；6、最新新国际管管理动态态等；7、情商商开发。第四节：员工培培训方式式方法一、在职职培训在职培训训常见的的方式有有：1、工作

53、作轮换；2、员工工发展会会议；3、“助助理”方式；4、解决决问题会会议；5、指导导；6、特别别任务；7、师徒徒制。二、脱产产培训与与开发员工脱产产培训常常见的方方式有：1、短期期集中讨讨论及研研讨会；2、学院院、大学学学历教教育项目目；3、高级级管理培培训班；4、各类类企业外外会议；5、“拓拓展”训练、“魔鬼”训练、第五深深度培训训三、培训训与开发发的常用用方法1、讲演演法；2、案例例分析；3、计算算机辅助助教学；4、情境境模拟。（1）公公文处理理法；（2）角角色扮演演法；（3）无无领导小小组讨论论；（4）管管理游戏戏法。四、培训训效果的的提高途途径五、培训训效果迁迁移的追追踪迁移是教教育心理

54、理学中的的一个专专有名词词，意指指学习成成绩提高高后在其其他实践践性场合合表现的的行为中中反映出出这种成成绩。思 考 题1、教育育、培训训与开发发之间有有何区别别？企业业对员工工进行培培训与开开发的意意义何在在？ 2、简简述员工工培训与与开发的的种类及及其基本本程序。 3、简简述新员员工导向向培训的的内容与与方法。 4、结结合实际际，你认认为员工工培训与与开发应应怎样开开展才卓卓有成效效？ 5、你你对员工工培训与与开发的的方式方方法有何何评价？ 6、关关于智商商和情商商，你认认为哪一一项对事事业成功功的影响响更大？第六章：员工职职业生涯涯管理第一节：员工职职业生涯涯规划一、员工工职业生生涯规划

55、划概述（一）职职业生涯涯的定义义所谓职业业生涯就就是个人人终其一一生所扮扮演职业业角色的的整个过过程。（二）职职业生涯涯规划的的含义职业生涯涯规划是是指将个个人发展展与组织织发展相相结合，对对决定一一个人职职业生涯涯的主客客观因素素进行分分析、总总结和测测定，以以确定一一个人的的事业奋奋斗目标标，并选选择实现现这一事事业目标标的职业业，编制制相应工工作、教教育和培培训行动动方案，且且对每一一步骤的的时间、顺序和和方向作作出合理理的安排排的过程程。二、制定定职业生生涯规划划的原则则1、清晰晰性原则则；2、挑战战性原则则；3、应变变性原则则；4、一致致性原则则；5、合作作性原则则；6、全程程性原则

56、则。三、职业业生涯规规划的要要素（一）职职业生涯涯规划的的影响因因素1、自我我认识方方面2、外围围环境方方面3、个人人目标选选择方面面4、落实实生涯目目标措施施方面（二）职职业生涯涯规划要要素生涯规划划=知己己+知彼彼+选择择四、职业业生涯规规划的基基本步骤骤（一）确确定志向向（二）自自我评估估（三）生生涯机会会评估（四）职职业选择择（五）确确定职业业生涯路路线（六）设设定职业业生涯目目标（七）制制定行动动计划与与措施（八）评评估与反反馈第二节：员工职职业生涯涯管理一、职业业生涯管管理概述述（一）职职业生涯涯管理的的含义职业生涯涯管理是是指组织织和员工工个人共共同对员员工职业业生涯进进行设计计

57、、规划划、执行行、评估估和反馈馈的一个个综合性性过程。1、员工工职业生生涯的自自我管理理2、组织织协助员员工规划划其生涯涯发展（二）职职业生涯涯管理的的因素1、个人人因素（1）心心理特质质；（2）生生理特质质；（3）学学历背景景；（4）经经验经历历。2、组织织因素（1）组组织特色色；（2）人人力评估估；（3）工工作分析析；（4）人人力资源源管理状状况。3、环境境因素（1）社社会环境境；（2）政政治环境境；（3）经经济环境境；（4）法法律环境境。4、其他他因素家庭背景景；科技发展展；人际关系系。二、职业业生涯管管理的任任务1、职业业生涯目目标设定定；2、目标标配合与与选用；3、绩效效评价；4、工

58、作作与职业业生涯的的调适；5、职业业生涯发发展评估估。三、职业业生涯管管理的基基本内容容1、组织织发展目目标的宣宣传教育育；2、建立立员工资资料档案案；3、为员员工提供供相关信信息；4、设立立员工职职业生涯涯发展评评估中心心；5、建立立奖赏升升迁制度度；6、员工工的职业业生涯规规划训练练与教育育；7、协调调员工职职业生涯涯规划的的冲突。四、职业业生涯规规划表（如如图表661所示 ）图表61：职职业生涯涯规划表表姓 名性 别年 龄龄信 仰仰现工作部部门现任职务务到职年限限现有职称称到职年限限个人因素分析环境因素分析职业选择择职业生涯涯路线选择择职业生涯涯目 标长期目标标完成时间间中期目标标完成时

59、间间短期目标标完成时间间完成短期期目标的计划与与措施完成中期期目标的计划与与措施完成长期期目标的计划与与措施所在部门门主管审核意意见人力资源源管理部门审核核意见第三节：职业生生涯阶段段理论一、西方方职业生生涯阶段段理论（一）金金兹伯格格的职业业选择三三阶段理理论图表62：金金兹伯格格的职业业选择阶阶段阶 段 划 分分各阶段任任务或选选择特征征幻想期（0111）想象将来来会成为为什么样样的人，并并且在游游戏群体体中扮演演所喜欢欢的角色色，职业业期望由由兴趣所所决定，不不会也不不可能考考虑能力力和社会会条件。尝试期（1118）兴趣阶段段与幻想期期想联系系，兴趣趣是其职职业选择择的主要要基础。能力阶

60、段段开始将自自己的能能力和兴兴趣进行行比较，以以考察其其一致性性。价值观阶阶段将职业选选择与其其价值观观相匹配配，进行行尝试性性职业选选择。过渡阶段段关心焦点点从个人人兴趣、能力和和价值观观向现实实机会与与限制转转移。现实期（18）探索期将兴趣、能力、社会价价值和个个人价值值调和而而规划职职业。成型期在探索期期成败的的基础上上产生明明显的职职业模式式。载明期个人选择择了一个个职业和和专业资料来源源：根据据相关资资料归纳纳整理，括括号中数数字单位位为岁。（二）休休普的四四阶段理理论1、试探探期（225岁以以前）2、创立立期（22545岁岁）3、维持持期（44565岁岁）4、衰退退期（665岁以以