劳资协调员培训指南

1、劳动关系系协调员员考试辅辅导【主要内内容】 员工申申诉与劳劳动争议议处理基础知识识（劳动动监察与与仲裁）劳动争议议协商处处理劳动争议议调解处处理劳动争议议仲裁、诉诉讼案件件事务办办理劳动争议议案卷管管理和案案件信息息统计分分析当前劳动动关系法法律法规规体系：（一）宪宪法（第第42-45条条:劳动动权、休休息权、退退休权、社社保权）；（二）法法律：劳劳动法、劳劳动合同同法、劳劳动争议议调解仲仲裁法、就就业促进进法、社社会保险险法；相关新规规定：劳动合同同法：11、规章章制度；2、双双倍工资资；3、无无固定期期限合同同；4、违违约金；5、试试用期；6、经经济补偿偿；7、违违法解除除赔偿金金；8、劳

2、劳务派遣遣；9、非非全日制制用工；10、连连带法律律责任； 劳动争议议调解仲仲裁法：11、扩扩大争议议受案范范围；112、延延长仲裁裁时效；13、缩缩短审理理期限；14、举举证责任任分配；15、仲仲裁员资资格；116、一一裁终局局；先予予执行；17、取取消仲裁裁收费；18、调调解组织织；就业促进进法：119、公公平就业业；200、就业业歧视起起诉权；社会保险险法：221、社社保统筹筹制度；22、社社保地区区转移制制度；223、工工伤、医医疗先行行支付制制度；224、社社保一号号制；225、社社保统一一征缴制制度。行政法规规：关于于职工工工作时间间的规定定、劳动动合同法法实施条条例、工工伤保险险

3、条例、禁禁止使用用童工规规定、社社会保险险缴费办办法、女女职工保保护特别别规定、职职工年休休假条例例；相关新规规定：1、工作作年限连连续计算算；2、政政府补贴贴的公益益性岗位位例外规规定；33、退休休年龄与与合同终终止；44、违约约金责任任特别规规定；55、经济济补偿月月工资标标准；66、违法法劳务派派遣处罚罚；7、工工伤待遇遇标准；8、上上下班交交通事故故工伤认认定；99、待遇遇支付方方式；110、女女职工产产假；111、年年休假规规定。（四）地地方性法法规：劳劳动保障障监察条条例、职职工养老老保险条条例、企企业民主主管理条条例、劳劳动力市市场管理理条例等等；（五）部部门规章章：最低低工资规

4、规定、工工资支付付暂行规规定、劳劳动人事事争议仲仲裁组织织规则及及办案规规则、企企业劳动动争议协协商调解解规定、工工伤认定定办法、劳劳务派遣遣规定等等；（六）地地方规章章：企业业工资支支付管理理办法、女女职工劳劳动保护护办法等等；（七）司司法解释释：最高高法院关关于审理理劳动争争议若干干问题解解释（11-4）；（八）规规范性文文件：数数量最多多。1、劳动动保障行行政部门门设置及及职能劳动保障障行政部部门是县县级以上上人民政政府的组组成部门门，按照照行政区区域来设设置，县县级以上上人民政政府都设设立劳动动保障行行政部门门。劳动保障障行政部部门主管管劳动和和社会保保障工作作。20008年年开始的的

5、机构整整合后称称人力资资源和社社会保障障部门，主主要负责责劳动就就业、社社会保障障、人才才工作、人人事工作作、收入入分配、劳劳动关系系等六大大板块工工作。涉涉及劳动动保障行行政工作作主要有有劳动就就业、社社会保障障、收入入分配、劳劳动关系系等板块块工作。1、就业业是民生生之根本本。登记记失业率率控制在在4%以以内。当当前就业业存在结结构性矛矛盾：民民工荒与与大学生生就业难难。2、社会会保障是是基础。五五大保险险制度，解解决生病病、工伤伤、失业业、生育育、退休休等保障障问题。当当前改革革重点：社保城城乡统筹筹和建立立机关事事业单位位养老保保险制度度。3、人才才工作是是引领。一一是专业业技术人人员

6、，二二是高技技能人才才。4、人事事工作靠靠职能转转变。强强化公务务员队伍伍的服务务意识，转转变政府府职能，放放管结合合。改革革事业单单位，减减轻财政政供养压压力。5、收入入分配是是社会公公平体现现。保障障初次分分配，重重视二次次再分配配。一是是最低工工资保障障，二是是企业行行业工资资指导线线，三是是机关事事业单位位工资改改革。6、劳动动关系是是社会稳稳定器。一一抓源头头治理，二二抓劳动动标准落落实，三三抓劳资资纠纷处处理，四四抓长效效机制管管理。2、劳动动保障监监察的概概念和特特征劳动保障障监察是是指劳动动保障行行政部门门对劳动动保障法法律法规规的实施施情况进进行监督督检查，并并对违法法行为进

7、进行处理理的行政政执法活活动。劳动保障障监察的的主要特特征有：（1）监监察主体体的特定定性。执执法主体体是县级级以上劳劳动保障障行政部部门。（2）监监察行为为的规范范性。执执法活动动必须遵遵守行政政执法程程序规定定和劳动动保障监监察程序序的特殊殊规范。（3）监监察内容容的专门门性（或或特殊性性）。执执法内容容是督促促用人单单位遵守守劳动保保障法律律、法规规和规章章。（4）监监察决定定的强制制性。执执法决定定是具有有法律效效力的具具体行政政行为。3、劳动动保障监监察的职职责根据劳劳动保障障监察第第十条规规定，劳劳动保障障行政部部门实施施劳动保保障监察察，履行行下列职职责：（1）宣宣传劳动动保障法

8、法律、法法规和规规章，督督促用人人单位贯贯彻执行行；（2）检检查用人人单位遵遵守劳动动保障法法律、法法规和规规章的情情况；（3）受受理对违违反劳动动保障法法律、法法规或者者规章的的行为的的举报、投投诉；（4）依依法纠正正和查处处违反劳劳动保障障法律、法法规或者者规章的的行为。4、劳动动保障监监察的适适用范围围和监察察事项适用范围围是：我我国领域域内的企企业、个个体工商商户和民民办非企企业单位位，与劳劳动者建建立劳动动关系的的机关、事事业单位位和社会会团体，职职业介绍绍机构、职职业技能能培训机机构和职职业技能能考核鉴鉴定机构构，以及及无照经经营的非非法用工工主体。劳动保障障行政部部门对下下列事项

9、项实施劳劳动保障障监察：（1）用用人单位位制定内内部劳动动保障规规章制度度的情况况；（2）用用人单位位与劳动动者订立立劳动合合同的情情况；（3）用用人单位位遵守禁禁止使用用童工规规定的情情况；（4）用用人单位位遵守女女职工和和未成年年工特殊殊劳动保保护规定定的情况况；（5）用用人单位位遵守工工作时间间和休息息休假规规定的情情况；（6）用用人单位位支付劳劳动者工工资和执执行最低低工资标标准的情情况；（7）用用人单位位参加各各项社会会保险和和缴纳社社会保险险费的情情况；（8）职职业介绍绍机构、职职业技能能培训机机构和职职业技能能考核鉴鉴定机构构遵守国国家有关关职业介介绍、职职业技能能培训和和职业技

10、技能考核核鉴定的的规定的的情况；（9）法法律、法法规规定定的其他他劳动保保障监察察事项。5、劳动动保障监监察机构构设置劳动保障障监察机机构由县县以上劳劳动保障障行政部部门设置置，受劳劳动保障障行政部部门委托托负责劳劳动保障障监察具具体工作作。目前前，我省省劳动保保障监察察机构的的统一称称谓是:省级为为劳动保保障监察察总队，设设区的市市为劳动动保障监监察支队队，县（市市、区）为为劳动保保障监察察大队，乡乡镇街道道为劳动动保障监监察中队队。理论知识识二：劳劳动争议议的处理理体制1、劳动动争议。指指劳动关关系当事事人即劳劳动者与与用人单单位在劳劳动过程程中，因因实现劳劳动权利利或履行行劳动义义务而发

11、发生的纷纷纷。又又称劳动动纠纷或或劳资纠纠纷。劳动争议议的特征征主要有有：（11）劳动动争议的的主体是是特定的的，即一一方是用用人单位位，另一一方是劳劳动者。（22）劳动动争议主主体之间间存在劳劳动关系系。（33）劳动动争议的的内容是是基于劳劳动权利利义务争争议。（44）劳动动争议一一般存在在于劳动动关系存存续期间间。2、劳动动争议处处理制度度的历史史由来自119499年100月1日日以来，中中国的劳劳动争议议处理制制度走过过了建立立、中断断与恢复复的历程程。建国国初期，由由于私营营企业数数量很大大，劳资资纠纷不不断发生生，中央央和各省省、市劳劳动部门门专门设设立了劳劳动争议议处理机机构。 随

12、随着我国国资本主主义工商商业的改改造完成成,劳动动争议在在逐年减减少，119555年7月月，中央央和各级级地方陆陆续撤销销了劳动动争议处处理机构构，劳动动争议处处理法律律制度也也就不复复存在。1987年7月31日，国务院发布了国营企业劳动争议处理暂行规定，劳动争议处理制度恢复。1993年7月又颁布实施了企业劳动争议处理条例，1995年劳动法实施。3、劳动动争议处处理体制制（处理理程序）劳动争议议处理制制度恢复复以来，我我国法律律明确了了“一调调一裁两两审”的的处理体体制（有有的称“协协商-调调解-仲仲裁-两两审”制制），确确立了以以协商、调调解、仲仲裁、诉诉讼为主主要环节节的争议议处理制制度，

13、并并将劳动动争议处处理范围围由国营营企业扩扩大到所所有用人人单位。这这里说的的“一调调”即是是调解，鼓鼓励调解解先行，但但非必经经程序；“一裁裁”即是是仲裁，是是诉讼的的前置程程序；“两两审”即即是法院院诉讼程程序，包包括一审审、二审审程序。4、劳动动争议仲仲裁的概概念劳动争议议仲裁是是指法律律授权的的专门机机构即劳劳动争议议仲裁委委员会，以以第三者者的身份份，依照照法律规规定的程程序，在在查明事事实、明明确是非非、分清清责任的的基础上上，对双双方发生生的劳动动争议进进行调解解和裁决决的一项项法律活活动。劳劳动争议议仲裁委委员会是是由国家家授权，依依法独立立处理劳劳动争议议案件的的专门机机构。

14、劳劳动争议议仲裁委委员会由由劳动行行政部门门代表、工工会代表表和企业业方面代代表组成成。 5、劳劳动争议议诉讼特特征与原原则劳动争议议诉讼是是指劳动动争议双双方当事事人不服服仲裁裁裁决，就就其争议议事项向向人民法法院提起起诉讼，由由人民法法院依法法审理和和裁决的的诉讼活活动。劳动争议议诉讼主主要有以以下特征征：（1）当当事人具具有特定定性。是是劳动关关系的双双方当事事人，即即一方是是用人单单位，而而另一方方是劳动动者。（22）仲裁裁前置。当当事人在在提起诉诉讼之前前，必须须先经过过劳动仲仲裁，对对仲裁处处理不服服的，才才能向法法院起诉诉。（33）诉讼讼标的具具有特殊殊性。即即为当事事人之间间发

15、生的的劳动权权利和义义务的争争执。（44）具有有一些特特殊的诉诉讼规则则，并不不完全与与普通的的民事诉诉讼相吻吻合。劳动争议议诉讼的的基本原原则为：（1）当当事人诉诉讼权利利平等原原则；（22）法院院调解原原则；（33）辩论论原则；（4）处处分原则则；（55）检察察监察原原则；（66）同等等原则和和对等原原则。理论知识识三：劳劳动争议议协商处处理1、劳动动争议的的概念及及特征 劳动争争议是指指劳动关关系当事事人即劳劳动者与与用人单单位在劳劳动过程程中，因因实现劳劳动权利利或履行行劳动义义务而发发生的纷纷纷。又又称劳动动纠纷或或劳资纠纠纷。劳动争议议的特征征主要有有：（11）劳动动争议的的主体是

16、是特定的的，即一一方是用用人单位位，另一一方是劳劳动者。（22）劳动动争议主主体之间间存在劳劳动关系系。（33）劳动动争议的的内容是是基于劳劳动权利利义务争争议。（44）劳动动争议一一般存在在于劳动动关系存存续期间间。2、劳动动争议协协商的概概念和特特点劳动争议议协商是是劳动争争议双方方当事人人在自愿愿互让基基础上达达成协议议而解决决争议的的一种方方式。协协商这种种自主化化解争议议的方式式是当事事人解决决争议的的首要途途径和快快捷方式式，并贯贯穿于争争议处理理全过程程。劳动争议议协商的的最大特特点是双双方可直直接磋商商，无须须第三方方介入。协协商是和和解协议议产生的的基础，没没有协商商就没有有

17、和解协协议。劳劳动争议议协商主主要特点点有：（11）双方方当事人人在自愿愿互让的的基础上上进行 ；（22）协商商程序简简单，无无须第三三方介入入；（33）协商商快捷方方便，成成本较低低；（44）当事事人经协协商达成成的协议议为和解解协议，具具有合同同效力。3、劳动动争议协协商的方方式与程程序劳动争议议协商的的方式是是当事人人之间解解决争议议的方法法，由双双方当事事人自主主选择，一一般可采采取以下下方式：当事人人之间直直接自主主协商、劳劳动者可可要求所所在单位位工会参参与协商商、劳动动者可请请第三方方共同参参与协商商以及劳劳动者可可委托个个人作为为其代表表进行协协商。对对10人人以上的的集体劳劳

18、动争议议，劳动动者一方方当事人人还可以以推举33-5名名代表人人在权限限内参加加协商活活动。劳劳动争议议协商的的形式多多种多样样，灵活活应用，目目的为了了和解解解决。劳动争议议协商的的程序是是当事人人通过协协商解决决劳动争争议的路路径，一一般包括括以下33个步骤骤：（11）协商商前的准准备。一一方当事事人提出出协商要要求后，另另一方当当事人应应当积极极做出口口头或书书面回应应，如55日内不不回应的的，视为为不愿协协商。（22）双方方组织协协商。双双方自主主直接协协商，或或在工会会、第三三人组织织下进行行协商。协协商期限限由当事事人书面面约定，在在约定的的期限内内未达成成一致的的，视为为协商不不

19、成，当当事人可可以书面面约定延延长期限限。（33）协商商结束，达达成或不不达成协协议。协协商达成成一致的的，双方方应当签签订书面面和解协协议。达达不成协协议的，当当事人可可以向基基层调解解组织申申请调解解，或直直接向劳劳动争议议仲裁委委员会提提出仲裁裁申请。劳动争议议协商和和解不是是劳动争争议处理理的必经经程序。4、劳动动争议和和解的概概念劳动争议议和解是是指发生生劳动争争议的双双方当事事人在平平等自愿愿基础上上，通过过自行协协商、请请工会参参与等方方式达成成和解协协议的一一种争议议解决方方式。和和解是协协商成功功的标志志。劳动动争议以以和解方方式化解解是一种种最快捷捷、最经经济、最最和谐的的

20、解决方方式，有有助于促促进劳动动关系和和谐稳定定。 劳动争争议和解解协议是是双方当当事人经经协商为为解决劳劳动争议议而达成成的协议议。和解解协议对对双方当当事人有有约束力力，当事事人应当当履行，但但不具有有强制履履行的效效力。发生劳动动争议，当当事人不不愿协商商、协商商不成，或或者达成成和解协协议后、一一方当事事人在约约定的期期限内不不履行和和解协议议的，可可以向依依法设立立的劳动动争议调调解组织织申请调调解，也也可以依依法向劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁。理论知识识四：劳劳动争议议调解处处理1、劳动动争议调调解的概概念劳动争议议调解狭狭义是指指劳动争争议调解解组织对对用人单单位与劳劳动

21、者发发生的劳劳动争议议，根据据法律和和事实，以以民主协协商的方方式，使使双方当当事人自自愿达成成协议而而解决纷纷争的一一种活动动。广义义上的劳劳动争议议调解包包括劳动动争议调调解组织织调解、仲仲裁调解解、司法法调解。劳劳动争议议调解组组织调解解主要是是企业调调解组织织、人民民调解组组织、乡乡镇调解解组织等等基层劳劳动争议议组织对对劳动争争议的调调解，特特点是方方便当事事人就近近就地处处理。仲仲裁调解解即是劳劳动争议议仲裁委委员会对对进入仲仲裁程序序的劳动动争议案案件的调调解。司司法调解解是人民民法院对对进入诉诉讼程序序的劳动动争议案案件的调调解。我我们讲的的劳动争争议调解解一般是是狭义上上的劳

22、动动争议调调解。实践证明明，这种种调解解解决纠纷纷的方式式简单易易行，且且不会导导致矛盾盾激化，能能做到及及时有效效解决纠纠纷。可可以说，劳劳动争议议调解是是一种柔柔性化处处理劳动动争议的的较佳方方式。作为调解解制度的的一种，劳劳动争议议调解有有以下四四个特点点：一是是调解的的实施在在于第三三方力量量的介入入；二是是调解的的进行强强调各方方意见的的参与；三是调调解的达达成来源源于其中中立性；四是调调解的最最终目的的在于争争议得到到和谐解解决。2、劳动动争议调调解的原原则劳动争议议调解的的原则是是实际调调解工作作须遵循循的纲领领，贯穿穿于劳动动争议处处理的全全过程。根根据企企业劳动动争议协协商调

23、解解规定，我我国劳动动争议调调解应当当遵循的的原则包包括合法法原则、平平等原则则、自愿愿原则、公公正原则则和及时时原则。（1）合合法原则则。主要要体现在在依法规规范调解解过程中中调解行行为，确确保调解解程序符符合有关关法律规规定，不不违背当当事人意意愿去强强迫调解解。要求求调解组组织认真真履行对对调解协协议审查查确认的的职责，确确保调解解协议的的内容不不违反法法律规定定，不损损害国家家利益、社社会公共共利益、第第三人利利益以及及社会公公序良俗俗，从而而能发挥挥调解的的功能，维维护公平平正义。（2）平平等原则则。在劳劳动争议议调解过过程中，当当事人双双方的主主体资格格平等，都都可以向向劳动争争议

24、调解解组织申申请调解解、向劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁和向人人民法院院提起诉诉讼。法法律对争争议双方方当事人人的保护护效力也也平等，即即双方合合法权益益均等地地受到保保护，任任何一方方都不得得享有超超过法律律规定的的特权。（3）自自愿原则则。体现现在以下下方面：一是申申请调解解自愿；二是调调解方式式自愿；三是达达成调解解协议自自愿；四四是履行行调解协协议自愿愿。（4）公公正原则则。劳动动争议处处理机构构在调解解过程中中，要保保持其判判断、行行为的中中立性，依依据法律律规定进进行客观观公正的的分析，做做到公正正调解。坚坚持实事事求是，一一切从争争议的实实际情况况出发，对对当事人人双方摆摆

25、事实、讲讲道理，做做耐心细细致的思思想工作作，在双双方协商商一致的的情况下下，引导导双方自自主达成成调解协协议。（5）及及时原则则。具体体是指调调解机构构调解劳劳动争议议，做到到及时从从快，在在法律规规定的期期限内结结束。如如劳动争争议调解解委员会会自收到到调解申申请之日日起155日内未未达成调调解协议议的，视视为调解解不成，当当事人可可以依法法申请仲仲裁。3、劳动动争议的的调解组组织健全劳动动争议调调解组织织是劳动动争议调调解作用用得到充充分发挥挥的重要要保障，劳劳动争议议调解仲仲裁法规规定了我我国劳动动争议调调解组织织的三种种类型，它它们是:（1）企企业劳动动争议调调解委员员会。它它是在企

26、企业内部部设立的的解决企企业内部部劳动争争议的组组织。根根据企企业劳动动争议协协商调解解规定，大大中型企企业应当当依法设设立调解解委员会会，并配配备专职职或者兼兼职工作作人员。有有分公司司、分店店、分厂厂的企业业，可以以根据需需要在分分支机构构设立调调解委员员会。总总部调解解委员会会指导分分支机构构调解委委员会开开展劳动动争议预预防调解解工作。调调解委员员会可以以根据需需要在车车间、工工段、班班组设立立调解小小组。（2）基基层人民民调解组组织。依依据人人民调解解法规规定，人人民调解解委员会会是依法法设立的的调解民民间纠纷纷的群众众性组织织。村民民委员会会、居民民委员会会设立人人民调解解委员会会

27、，企事事业单位位根据需需要设立立人民调调解委员员会。人人民调解解委员会会由委员员3-99人组成成，设主主任1人人。（3）乡乡镇调解解组织。即即指在乡乡镇、街街道设立立的具有有劳动争争议调解解职能的的组织。主主要包括括在中小小企业、个个体经济济组织和和非正规规就业人人员比较较集中、劳劳动争议议多发的的乡镇、街街道、开开发区、社社区及行行业等设设立的区区域性、行行业性劳劳动争议议调解组组织。我省近年年来基层层劳动争争议调解解组织得得到了普普遍建立立，方便便劳动者者就近就就地处理理劳动争争议，充充分发挥挥了劳动动争议处处理的第第一道防防线作用用。目前前我省998%以以上乡镇镇、街道道都建立立了劳动动

28、争议调调解组织织，并积积极向社社区、村村居延伸伸；800%规模模以上、已已建工会会的企业业都已建建立了企企业劳动动争议调调解委员员会，发发挥了源源头治理理和预防防作用。4、企业业劳动争争议调解解组织的的组成人人员及职职责20088年5月月实施的的劳动动争议调调解仲裁裁法规规定了企企业劳动动争议调调解委员员会由职职工代表表和企业业代表组组成（此此前规定定是由企企业、工工会和职职工三方方代表组组成）。职职工代表表由工会会成员担担任或者者由全体体职工推推举产生生，企业业代表由由企业负负责人指指定。企企业劳动动争议调调解委员员会主任任由工会会成员或或者双方方推举的的人员担担任。企企业劳动动争议协协商调

29、解解规定还还规定，企企业劳动动争议调调解委员员会人数数由双方方协商确确定，双双方人数数应当对对等。企业劳动动争议调调解委员员会履行行下列职职责：（11）宣传传劳动保保障法律律、法规规和政策策；（22）对本本企业发发生的劳劳动争议议进行调调解；（33）监督督和解协协议、调调解协议议的履行行；（44）聘任任、解聘聘和管理理调解员员；（55）参与与协调履履行劳动动合同、集集体合同同、执行行企业劳劳动规章章制度等等方面出出现的问问题；（66）参与与研究涉涉及劳动动者切身身利益的的重大方方案；（77）协助助企业建建立劳动动争议预预防预警警机制。5、劳动动争议调调解员的的条件担任劳动动争议调调解组织织的调

30、解解员，应应当具有有以下三三个条件件：（1）为为人公道道正派、联联系群众众、热心心调解工工作。调调解员应应具有优优秀的政政治思想想品质，社社会信誉誉好，有有一定的的影响力力。（2）具具有一定定法律知知识、政政策水平平和文化化水平。调调解员应应具备一一定的业业务素质质能力，掌掌握劳动动保障法法律法规规规章政政策的基基本规定定，有一一定的逻逻辑分析析能力和和语言表表达能力力。（3）应应当是成成年公民民。担任任调解员员应当年年满188周岁，具具有完全全民事行行为能力力。一般般情况下下，调解解员都是是年龄较较长、社社会阅历历丰富的的公民。6、劳动动争议调调解的方方法劳动争议议调解是是解决纠纠纷的一一种

31、方式式，更是是解决纠纠纷的一一门艺术术，更多多的需要要观察入入微、随随机应变变的经验验和技巧巧，而不不是一套套逻辑严严密的逻逻辑原则则。根据据调解实实践，劳劳动争议议调解的的方法可可以归纳纳以下几几点：（1）充充分听取取当事人人陈述。这这既是一一种调解解方法和和调解艺艺术，也也是一项项调解程程序和调调解原则则。首先先要取得得当事人人的信任任，让当当事人无无所顾忌忌；其次次要保障障当事人人的陈述述权，让让其充分分陈述和和发泄；再次是是热情、耐耐心、细细心地认认真听取取当事人人的陈述述，积极极做好引引导思想想工作。（2）查查明事实实。在听听取当事事人陈述述基础上上，再根根据案情情话询问问当事人人和

32、其他他知情人人，必要要的话进进行现场场调查和和调取相相关证据据，进一一步查明明案情，这这是做好好调解工工作的基基础。（3）耐耐心疏导导。针对对争议焦焦点和当当事人的的主要理理由，分分清是非非曲直，晓晓以利害害得失，以以便促成成和解。一一是要讲讲情，使使双方在在不伤和和气的前前提下达达成协议议；二是是要讲理理，促使使当事人人冷静思思考、换换位思考考、理性性选择；三是更更要讲法法，以法法律规定定为依据据，以最最大的诚诚意和努努力帮助助当事人人解决纠纠纷。（4）力力促达成成协议。调调解的成成败关键键在于双双方当事事人是否否能够达达成调解解协议。但但促成协协议不是是无原则则地强迫迫当事人人达成协协议，

33、而而是以当当事人自自愿为基基础，通通过耐心心听讲，摆摆事实、讲讲道理，站站在当事事人的角角度去考考虑问题题，让当当事人理理性地选选择调解解，自愿愿达成调调解协议议。7、劳动动争议调调解的程程序劳动争议议调解组组织进行行调解时时应遵循循我国法法律法规规、政策策及实际际工作所所要求的的规范化化步骤，按按照程序序作出合合法、合合情、合合理的调调解行为为。一般般讲，劳劳动争议议调解的的程序包包括调解解申请、调调解受理理、调解解前准备备、实施施调解、调调解终结结等步骤骤。（1）申申请调解解。劳动动争议发发生后，当当事人可可以口头头或者书书面形式式就近向向当地基基层调解解委员会会提出调调解申请请。申请请内

34、容应应当包括括申请人人基本情情况、调调解请求求、事实实与理由由。口头头申请的的，调解解委员会会应当场场记录。对争议发发生后，当当事人没没有提出出调解申申请的，调调解委员员会可以以在征得得双方当当事人同同意后主主动调解解。（2）调调解受理理。调解解委员会会接到调调解申请请后，对对属于劳劳动争议议受理范范围且对对方当事事人同意意调解的的，应当当在3个个工作日日内受理理。对不不属于劳劳动争议议受理范范围或者者一方当当事人不不同意调调解的，应应当做好好记录，并并书面通通知申请请人。（3）调调解前准准备。调调解委员员会根据据案件情情况指定定调解员员或者调调解小组组进行调调解，在在征得当当事人同同意后，也

35、也可以邀邀请有关关单位和和个人协协助调解解。调解解员可对对该调解解事项进进行全面面调查核核实，调调查应作作笔录，由由调查人人签名或或盖章。（4）实实施调解解。调解解员应当当组织召召开调解解会议，全全面听取取双方当当事人的的陈述，采采取灵活活多样的的方式方方法，开开展耐心心、细致致的说服服疏导工工作，帮帮助当事事人自愿愿达成调调解协议议。（5）调调解终结结。除双双方当事事人约定定调解期期限外，劳劳动争议议调解应应在155日内结结束。到到期未结结束的，视视为调解解不成，当当事人可可申请仲仲裁。经经调解达达成调解解协议的的，由调调解委员员会制作作调解协协议书。8、劳动动争议调调解协议议书的制制作与效

36、效力劳动争议议调解协协议书应应当写明明双方当当事人基基本情况况、调解解请求事事项、调调解的结结果和协协议履行行期限、履履行方式式等。 调解协协议书由由双方当当事人签签名或者者盖章，经经调解员员签名并并加盖调调解委员员会印章章后生效效。调解协协议书一一式三份份，双方方当事人人和调解解委员会会各执一一份。劳动争议议调解协协议书的的效力是是具有劳劳动合同同的效力力，对双双方当事事人有合合同约束束力，当当事人应应当履行行。但一一方不履履行的，另另一方不不能申请请法院强强制执行行，只能能申请仲仲裁解决决。根据据有关规规定，经经双方当当事人共共同申请请，并经经人民法法院或仲仲裁委员员会审查查确认，劳劳动争

37、议议调解协协议书具具有强制制执行力力。理论知识识五：劳劳动争议议仲裁、诉诉讼案件件事务办办理1、劳动动争议仲仲裁的程程序劳动争议议仲裁的的程序是是指在劳劳动争议议仲裁过过程中，劳劳动争议议仲裁委委员会、劳劳动争议议仲裁参参加人及及参与人人所必须须遵守的的步骤、手手续和方方式。仲仲裁作为为准司法法活动，其其程序是是受法律律规定。程程序阶段段： （11）仲裁裁申请。当当事人提提出申请请是启动动劳动争争议仲裁裁的第一一步。申申请人申申请仲裁裁应当提提交书面面仲裁申申请，并并按照被被申请人人人数提提交副本本。书写写仲裁申申请确有有困难的的，可以以口头申申请，由由仲裁委委员会记记入笔录录，经申申请人签签

38、名或者者盖章确确认。 （2）立立案受理理。仲裁裁委员会会对符合合条件的的仲裁申申请应当当予以受受理，并并在收到到仲裁申申请之日日起五个个工作日日内向申申请人出出具受理理通知书书。对不不符合申申请条件件的，也也在申请请之日起起五个工工作日内内向申请请人出具具不予受受理通知知书。（3）仲仲裁准备备。仲裁裁委员会会受理仲仲裁申请请后，应应当在五五日内将将仲裁申申请书副副本送达达被申请请人。被被申请人人收到仲仲裁申请请书副本本后，应应当在十十日内向向仲裁委委员会提提交答辩辩书。仲仲裁委员员会收到到答辩书书后，应应当在五五日内将将答辩书书副本送送达申请请人。被被申请人人逾期未未提交答答辩书的的，不影影响

39、仲裁裁程序的的进行。 被申请请人可以以在答辩辩期间提提出反申申请，仲仲裁委员员会应当当自收到到被申请请人反申申请之日日起五日日内决定定是否受受理并通通知被申申请人。决决定受理理的，仲仲裁委员员会可以以将反申申请和申申请合并并处理。仲裁委员员会应当当在受理理仲裁申申请之日日起五日日内组成成仲裁庭庭并将仲仲裁庭的的组成情情况书面面通知当当事人。（4）开开庭审理理。仲裁裁庭应当当在开庭庭五日前前，将开开庭日期期、地点点书面通通知双方方当事人人。开庭庭审理的的程序包包括：核核对当事事人身份份等庭审审准备、庭庭审调查查、组织织辩论、组组织调解解、休庭庭合议及及作出裁裁决。（5）仲仲裁调解解。根据据法律规

40、规定，仲仲裁庭在在作出裁裁决前，应应当先行行调解。因因此，调调解是仲仲裁的必必经程序序，且调调解贯穿穿于仲裁裁的全过过程。调解达达成协议议的，仲仲裁庭应应当制作作调解书书。（6）仲仲裁裁决决。是劳劳动争议议仲裁委委员会处处理劳动动争议的的最终解解决方式式。最后后经调解解不成的的，进行行裁决环环节。裁裁决应当当按照多多数仲裁裁员的意意见作出出，少数数仲裁员员的不同同意见应应当记入入笔录。仲仲裁庭不不能形成成多数意意见时，裁裁决应当当按照首首席仲裁裁员的意意见作出出。2、劳动动争议仲仲裁的当当事人劳动争议议仲裁的的当事人人是指因因劳动权权利义务务发生争争议，以以自己的的名义参参加仲裁裁活动，请请求

41、保护护自身合合法权益益，并受受仲裁裁裁决约束束的直接接利害关关系人。当当事人范范围包括括：申请请人、被被申请人人、共同同当事人人、仲裁裁代表人人、第三三人。3、劳动动争议的的仲裁时时效劳动争议议仲裁时时效是劳劳动争议议当事人人向仲裁裁委员会会提出仲仲裁申请请的有效效期限，即即当事人人在法定定时间内内不行使使申请仲仲裁的权权利，当当时效届届满时，就就丧失通通过仲裁裁程序保保护其合合法利益益的权利利。（1）仲仲裁时效效的一般般规定。劳劳动争议议申请仲仲裁的时时效期间间为一年年。仲裁裁时效期期间从当当事人知知道或者者应当知知道其权权利被侵侵害之日日起计算算。仲裁时效效因当事事人一方方向对方方当事人人

42、主张权权利，或或者向有有关部门门请求权权利救济济，或者者对方当当事人同同意履行行义务而而中断。从从中断时时起，仲仲裁时效效期间重重新计算算。因不可可抗力或或者有其其他正当当理由，当当事人不不能在规规定的仲仲裁时效效期间申申请仲裁裁的，仲仲裁时效效中止。从从中止时时效的原原因消除除之日起起，仲裁裁时效期期间继续续计算。（2）仲裁时效的特别规定。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。4、劳动动争议仲仲裁管辖辖劳动争议议仲裁管管辖是指指划分各各级仲裁裁委员会会之间、同同级仲裁裁委员会会

43、之间受受理案件件的分工工和权限限的法律律制度。它它向当事事人表明明劳动争争议发生生后，应应当向哪哪一级和和哪一个个仲裁委委员会申申请仲裁裁，哪一一个仲裁裁委员会会才有权权受理。劳劳动争议议仲裁管管辖包括括：（11）地域域管辖；（2）移移送管辖辖；（33）指定定管辖；（4）级级别管辖辖。劳动争议议仲裁管管辖的确确定以地地域管辖辖为主。劳劳动争议议调解仲仲裁法第第21条条规定：劳动争争议仲裁裁委员会会负责管管辖本区区域内发发生的劳劳动争议议。劳动动争议由由劳动合合同履行行地或者者用人单单位所在在地的劳劳动争议议仲裁委委员会管管辖。双双方当事事人分别别向劳动动合同履履行地和和用人单单位所在在地的劳劳

44、动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁的，由由劳动合合同履行行地的劳劳动争议议仲裁委委员会管管辖。为为保证案案件有序序管理，各各个省都都规定了了级别管管辖。5、劳动动争议仲仲裁受案案的范围围劳动争议议仲裁受受案的范范围是指指法律法法规对各各级劳动动争议仲仲裁委员员会管辖辖哪些劳劳动争议议案件所所作的规规定。我我国法律律规定的的劳动争争议仲裁裁受案范范围是中中国境内内的用人人单位与与劳动者者发生的的下列劳劳动争议议：（11）因确确认劳动动关系发发生的争争议；（22）因订订立、履履行、变变更、解解除和终终止劳动动合同发发生的争争议；（33）因除除名、辞辞退和辞辞职、离离职发生生的争议议；（44）因工工作

45、时间间、休息息休假、社社会保险险、福利利、培训训以及劳劳动保护护发生的的争议；（5）因因劳动报报酬、工工伤医疗疗费、经经济补偿偿或者赔赔偿金等等发生的的争议；（6）法法律、法法规规定定的其他他劳动争争议。因缴纳公公积金、履履行承揽揽合同等等发生的的争议，不不属于劳劳动争议议的受案案范围。对对在校大大学生、退退休职工工、家庭庭保姆等等主体不不适格的的人员在在用工过过程中发发生的争争议，也也不属于于劳动争争议的受受案范围围。6、劳动动争议仲仲裁申请请劳动争议议仲裁申申请是指指劳动争争议发生生后，经经协商或或调解不不成，当当事人一一方请求求劳动争争议仲裁裁委员会会解决争争议的行行为。由由于仲裁裁具有

46、第第三方社社会公断断的属性性，劳动动争议仲仲裁委员员会受理理争议案案件实行行“不告告不理”原原则，没没有当事事人申请请，仲裁裁机构无无法对劳劳动争议议进行干干预处理理。因此此，劳动动争议仲仲裁申请请的原则则是：（11）当事事人自愿愿申请；（2）当当事人自自行提出出；（33）当事事人自行行决定申申请事项项。劳动争议议仲裁申申请的内内容：（11）当事事人基本本信息。包包括劳动动者的姓姓名、性性别、年年龄、职职业、工工作单位位、住所所、通讯讯地址和和联系电电话，用用人单位位的名称称、住所所、通讯讯地址、联联系电话话和法定定代表人人或者主主要负责责人的姓姓名、职职务；（22）仲裁裁请求和和所根据据的事

47、实实、理由由；（33）证据据和证据据来源、证证人姓名名和住所所。7、劳动动争议仲仲裁受理理劳动争议议仲裁受受理是指指劳动争争议仲裁裁委员会会对当事事人提出出的仲裁裁申请进进行审查查后，确确认其符符合受理理条件的的，予以以受理并并书面通通知申请请人。仲仲裁委员员会对符符合条件件的仲裁裁申请应应当予以以受理，并并在收到到仲裁申申请之日日起五个个工作日日内向申申请人出出具受理理通知书书。 劳动争争议仲裁裁的受理理条件主主要包括括：（11）仲裁裁申请的的事项是是否属于于劳动争争议仲裁裁的受案案范围；（2）提提出仲裁裁申请的的当事人人是否具具备申请请人的主主体资格格；（33）是否否有明确确的仲裁裁请求和

48、和事实理理由；（44）是否否在仲裁裁申请的的时效之之内；（55）是否否属于本本级仲裁裁委员会会管辖。对劳动争争议仲裁裁受理条条件的审审查是形形式性审审查而不不是实质质性审查查，无须须通过开开庭审理理或调查查核实等等方式进进行审查查。8、劳动动争议仲仲裁庭制制度劳动争议议仲裁庭庭是依法法行使仲仲裁委员员会仲裁裁职能的的专门处处理劳动动争议的的机构，是是仲裁委委员会具具体处理理劳动争争议案件件的基本本组织形形式。仲仲裁庭具具有以下下特征：一是争争议的审审理与裁裁决者，案案件的审审理和最最终裁决决都是由由仲裁庭庭独立作作出；二二是具有有临时性性，仲裁裁庭由仲仲裁委员员会临时时组成，案案件处理理终结即

49、即解散，不不是常设设机构，仅仅是仲裁裁委员会会审理具具体案件件的临时时组织；三是仲仲裁庭实实行一案案一庭制制。仲裁委员员会裁决决劳动争争议案件件实行仲仲裁庭制制。仲裁裁庭由三三名仲裁裁员组成成，设首首席仲裁裁员。简简单劳动动争议案案件可以以由一名名仲裁员员独任仲仲裁。仲仲裁委员员会应当当在受理理仲裁申申请之日日起五日日内将仲仲裁庭的的组成情情况书面面通知当当事人。 99、劳动动争议仲仲裁员的的回避与与答辩制制度劳动争议议仲裁员员的回避避是指仲仲裁委员员会要求求与本案案有利害害关系的的仲裁员员不参与与本案审审理的一一种法律律制度。仲仲裁员有有下列情情形之一一，应当当回避，当当事人也也有权以以口头

50、或或者书面面方式提提出回避避申请：（1）是是本案当当事人或或者当事事人、代代理人的的近亲属属的；（22）与本本案有利利害关系系的；（33）与本本案当事事人、代代理人有有其他关关系，可可能影响响公正裁裁决的；（4）私私自会见见当事人人、代理理人，或或者接受受当事人人、代理理人的请请客送礼礼的。劳劳动争议议仲裁委委员会对对回避申申请应当当及时作作出决定定，并以以口头或或者书面面方式通通知当事事人。劳动争议议仲裁答答辩制度度是法律律赋予被被申请人人对申请请人请求求事项所所提出抗抗辩意见见的法律律制度。被被申请人人收到仲仲裁申请请书副本本后，应应当在十十日内向向仲裁委委员会提提交答辩辩书。仲仲裁委员员

51、会收到到答辩书书后，应应当在五五日内将将答辩书书副本送送达申请请人。被被申请人人逾期未未提交答答辩书的的，不影影响仲裁裁程序的的进行。 10、劳劳动争议议仲裁的的请求与与反请求求及举证证责任劳动争议议仲裁的的请求是是申请人人对被申申请人履履行实体体权利义义务的要要求，也也是仲裁裁委员会会是否受受理以及及受理的的主要内内容。申申请人在在举证期期限届满满前可以以提出增增加或者者变更仲仲裁请求求；仲裁裁庭对申申请人增增加或者者变更的的仲裁请请求审查查后认为为应当受受理的，应应当通知知被申请请人并给给予答辩辩期，被被申请人人明确表表示放弃弃答辩期期的除外外。申请请人在举举证期限限届满后后提出增增加或变

52、变更仲裁裁请求的的，应当当另行提提出，另另案处理理。劳动争议议仲裁的的反请求求是被申申请人对对申请人人提出的的权利请请求。被被申请人人可以在在答辩期期间提出出反申请请，仲裁裁委员会会应当自自收到被被申请人人反申请请之日起起五日内内决定是是否受理理并通知知被申请请人。决决定受理理的，仲仲裁委员员会可以以将反申申请和申申请合并并处理。劳动争议议仲裁的的举证责责任是指指当事人人对自己己主张的的事实，有有提出证证据加以以证明的的责任。举举证责任任的一般般原则是是“谁主主张,谁谁举证”,当事人人对自己己提出的的主张有有责任提提供证据据。特殊殊情况实实行举证证责任倒倒置,即即与争议议事项有有关的证证据属于

53、于用人单单位掌握握管理的的，用人人单位应应当提供供；用人人单位不不提供的的，应当当承担不不利后果果。11、劳劳动争议议仲裁审审理劳动争议议仲裁审审理是指指仲裁庭庭依法组组成后，按按照法律律规定的的程序和和方式，对对当事人人之间发发生的劳劳动争议议进行审审理并依依法进行行调解和和裁决的的活动。仲仲裁审理理是仲裁裁活动的的核心阶阶段，它它不仅是是仲裁庭庭与当事事人行使使其权利利的核心心环节，也也是当事事人之间间争议的的案件能能否得到到正确解解决的关关键。仲仲裁审理理的主要要特征有有：（11）仲裁裁审理具具有阶段段性与程程序性，由由开庭准准备、庭庭审调查查、庭审审辩论、调调解和裁裁决等阶阶段所组组成

54、。（22）仲裁裁审理的的参与人人员具有有综合性性。除仲仲裁庭、当当事人参参与仲裁裁审理外外，证人人、鉴定定人、翻翻译人员员等仲裁裁参与人人也根据据案件需需要参与与仲裁审审理。（33）仲裁裁审理具具有目的的性。仲仲裁审理理是仲裁裁庭为了了解决当当事人之之间争议议，要求求围绕解解决案件件的请求求事项展展开，以以查明事事实，依依法解决决。劳动争议议仲裁审审理的程程序是指指劳动争争议立案案后到结结案前办办理案件件的程序序，包括括开庭准准备、庭庭审调查查、庭审审辩论、仲仲裁调解解（庭前前调解、庭庭中调解解、庭后后调解）和和评议裁裁决等阶阶段。劳动争议议仲裁审审理的方方式有：（1）开开庭审理理与不开开庭审

55、理理。仲裁裁审理应应坚持“以以开庭审审理为原原则，以以不开庭庭审理为为例外”。（22）公开开审理与与不公开开审理。劳劳动争议议调解仲仲裁法第第26条条规定：劳动争争议仲裁裁公开进进行，但但当事人人协议不不公开或或涉及国国家秘密密、商业业秘密和和个人隐隐私的除除外。因因此，仲仲裁审理理“以公公开为原原则，以以不公开开为例外外”。劳动争议议仲裁审审理的期期限一般般是455日（包包括节假假日），即即劳动争争议案件件应当自自劳动争争议仲裁裁委员会会受理仲仲裁申请请之日起起45日日内结束束。案情情复杂需需要延期期的，经经仲裁委委员会主主任批准准，可以以延期并并书面通通知当事事人，但但是延长长期限不不得超

56、过过15日日。逾期期未作出出仲裁裁裁决的，当当事人可可以就该该劳动争争议事项项向人民民法院提提起诉讼讼。劳动争议议仲裁调调解是指指在仲裁裁庭主持持下，双双方当事事人对争争议事项项进行平平等协商商，力争争达成协协议的一一种仲裁裁审理活活动。仲仲裁调解解是处理理劳动争争议的必必经程序序，即非非经调解解程序不不得作出出裁决。我我省劳动动争议仲仲裁委员员会要求求做到全全程调解解，包括括立案后后调解、庭庭前调解解、庭审审调解、庭庭后调解解。12、劳劳动争议议仲裁的的裁决劳动争议议仲裁裁裁决是指指仲裁庭庭对案件件经过审审理后，根根据查明明的事实实和认定定的证据据，依照照法律规规定就双双方当事事人的实实体权

57、利利义务作作出的具具有约束束力的判判定。仲仲裁裁决决的分类类包括：（1）对对席裁决决与缺席席裁决；（2）部部分裁决决与全部部裁决；（3）先先予执行行裁决与与最终裁裁决；（44）终局局裁决与与非终局局裁决。劳动争议议一裁终终局是指指仲裁机机构受理理并经仲仲裁庭审审理的某某类劳动动争议，一一经仲裁裁庭裁决决，该裁裁决即依依法发生生终局的的法律效效力，除除劳动者者外，用用人单位位当事人人不能就就同一纠纠纷向人人民法院院起诉。因因此，劳劳动争议议一裁终终局是一一种有条条件的终终局裁决决，对用用人单位位来说是是终局的的裁决，只只能向中中级法院院依法提提出撤销销申诉，但但对劳动动者来说说不是终终局裁决决，

58、不服服的还可可以在115日内内起诉法法院。适用一裁裁终局案案件的范范围是：（1）追追索劳动动报酬、工工伤医疗疗费、经经济补偿偿或者赔赔偿金，不不超过当当地月最最低工资资标准十十二个月月金额的的争议；（2）因因执行国国家的劳劳动标准准在工作作时间、休休息休假假、社会会保险等等方面发发生的争争议。仲仲裁实践践中，一一裁终局局的具体体标准作作如下掌掌握：对对第一类类小额经经济标的的案件，以以作出裁裁决的金金额分项项计算；对第二二类劳动动标准案案件，不不涉及具具体金额额，均属属于一裁裁终局。如如杭州市市某劳动动者申请请追索工工资2万万元和经经济补偿偿3万元元两项请请求，仲仲裁员在在裁决时时判定工工资金

59、额额是1万万元、经经济补偿偿金额是是1.55万元，经经分项计计算均不不超过杭杭州市最最低工资资标准十十二个月月金额（11.7万万余元），那那本案追追索工资资和经济济补偿两两项请求求都属于于一裁终终局范围围。根据最高高法院司司法解释释，一个个劳动争争议仲裁裁裁决中中，既有有一裁终终局事项项，也有有非终局局事项，按按非终局局裁决处处理。13、劳劳动争议议仲裁文文书劳动争议议仲裁文文书是指指劳动争争议仲裁裁委员会会按照法法律规定定的仲裁裁程序，处处理劳动动争议案案件时所所制作的的具有法法律效力力和法律律意义的的文书。根根据仲裁裁文书的的用途不不同，可可分为申申请答辩辩类、通通知告知知类、笔笔录记录录

60、类、审审批类、回回执类、裁裁决类、决决定类等等文书。主要的仲裁文书包括：仲裁申请书、受理通知书、应诉通知书、举证通知书、开庭通知书、仲裁调解书、仲裁决定书、仲裁裁决书。 劳动争争议仲裁裁文书有有以下特特点：准准司法性性、合法法性、客客观性、规规范性、稳稳定性、时时效性。 制作作劳动争争议仲裁裁文书要要做到以以下要求求：一是是以事实实为根据据。案件件事实是是制作法法律文书书的基础础，根据据查明的的客观事事实提出出处理意意见，制制作相应应的仲裁裁文书。二二是以法法律为准准绳。依依照法律律规定的的格式、内内容和时时限，制制作相应应的仲裁裁文书。三三是做到到规范完完整。14、劳劳动争议议诉讼概概述劳动