人事(考勤、招聘、培训)

1、人事制度度考勤制度度工作时间间每天工作作时间为为9：00017：30（含含45分钟钟工作餐餐时间），每周工作作时间为为星期一一到星期期五共55天，公司员工工按照国国家的法法定节假假日休息息。迟到、早早退迟到：每每天9：15以以后第一一次进入入工作场场所作迟迟到处理理早退：每每天177：155以前最最后一次次离开工工作场所所作早退退处理一个月中中每次迟迟到（早早退）累累计3次次按事假假1天处理理一天迟到到（早退退）时间间超过11小时，按按半天事事假处理理每迟到(早退)一次，在在考核表表中扣除除0.55分。事假、病病假事假：因因个人事事务而不不能上班班而提出出请假为为事假每人每月月事假累累计天数数

2、在3天天以内（含含3天），按按实际请请假天数数扣发工工资（当当月基本本工资总总和/222天*请假天天数）；每人每月月事假累累计天数数超过33天，按按实际请请假天数数扣发工工资（当当月基本本工资总总和/222天*），并并扣发全全月绩效效工资；事假一天天在考核核表中扣扣除一分分；病假：因因个人生生病或去去看病而而提出请请假为病病假.每人每月月病假累累计天数数在5天以内内（含55天），按按实际请请假天数数扣发基基本工资资（当月月绩效工工资/222天）；每人每月月病假累累计天数数超过55天，除除按实际际请假天天数扣发发基本工工资外（当当月基本本工资/22天天），并并扣发全全月绩效效工资；每人每月月连续

3、病病假超过过3天者者（含33天）需需有医院院出具的的证明一年内病病假累计计40天天（含440天）者者，除按按上述方方法扣除除工资外外，并扣扣发年终终奖。一年内病病假超过过60天天（含660天）者者，公司司将劝办办辞职手手续。病假一天天在考核核表中扣扣除0.5分；请假条：事、病病假均须须有请假假条。公司员工工需请事事假时，须须提前将将请假条条交部门门负责人人批准并并报人事事部备案案；一次次请事假假2天以以上除部部门负责责人同意意后需经经副总经经理批准准；公司员工工需请病病假时，须须提前将将请假条条交部门门负责人人批准并并报人事事部备案案；凡遇遇突发事事件或紧紧急事件件未能事事先请假假者需事事后2

4、44小时内内补办手手续旷工旷工：无无故全天天不上班班者为旷旷工每月旷工工1天，扣扣发当月月基本工工资的11/2并扣扣发全部部绩效工工资每月旷工工2天以以上，扣扣发当月月全部工工资；公公司对旷旷工者提提出警告告并向全全体员工工通报年旷工累累计3天天以上（含含3天）予予以解聘聘每旷工一一天，在在考核表表中扣除除10分分加班加班：因因公司的的需要，经经部门经经理批准准同意后后，员工工在正常常工作时时间以外外的时间间上班工工作为加加班；加加班时间间按小时时记，报报人事部部备案，作作为年终终考核的的一部分分；加班奖励励：加班奖励励可按小小时累计计换休，也也可发放放加班工工资，加班换休休只在加加班发生生一

5、季度度内安排排，如当当季度不不能安排排换休，则则在当季季度未月月工资中中加发加加班工资资；按加班类类型发放放加班工工资：普通休息息日加班班按以下下公式发发放月工资总总额/（222天XX8小小时）XX加班时时数X2200节假日加加班按以以下公式式发放月工资总总额/（222天XX8小小时）XX加班时时数X3300全勤全勤：每每人每月月累计无无迟到、早退、事假、病假者者为全勤勤全勤奖励励：每月全勤勤，可折折合为一一天有薪薪假期，每每年统计计一次，累累计至年年假中。婚假婚假：因因结婚而而享受的的假期。初婚并符符合国家家规定晚晚婚者，可可享受110天婚婚假，否否则只享享受3天天婚假，婚婚假期工工资正常常

6、发放。婚假申请请时必须须出据有有关证明明。产假按国家规规定休假假，3个月内内扣发绩绩效工资资，6个月9个个月只发发基本工工资9个月以以上者解解除劳动动合同。对办理独独生子女女的员工工一次性性奖励110000元丧假丧假：因因直系亲亲属死亡亡而不能能上班。丧假期期工资正正常发放放，享有有3天；3天后后按事假假处理。年假年假：每每人每年年可享有有的带薪薪假期。员工在公公司工作作满一年年以上者者才享有有年假，年假一般般安排在在春节时时，或个个人需要要放年假假时可向向部门经经理提出出申请，由由部门经经理根据据本部门门工作情情况而安安排；2、年假假每人每每年最多多只享有有22天天，具体体办法如如下;普通员

7、工工，年假假基数为为7天，部门经理理以上职职务者，年年假基数数为100天，在本公司司的工龄龄增加一一年，年年假随之之增加一一天。年假总天天数=年年假基数数+全勤勤折合天天数本规定解解释权为为人力资资源部人事考核核制度目的本规定旨旨在长期期、稳定定、统一一和规范范地推行行人事考考核工作作。本规定的的目的，是是要通过过对职工工在一定定时期内内所表现现出来的的工作能能力，以以及努力力程度的的评价，找找出并确确定人才才开发的的方针、政策，以以不断改改善公司司培训体体系，进进而提高高员工的的工作热热情及生生产率。用途人事考核核的评价价结果，将将用于下下诸方面面。教育培训训，自我我开发。合理配置置人员。晋

8、升、提提薪。用语的定定义本规定中中使用的的专用术术语定义义如下。人事考核核一客客观的事事实为依依据，对对成绩、能力和和努力程程度，进进行有组组织的观观察、分分析、评评价及其其程序成绩考核核对职职工分担担的职务务情况、工作完完成情况况进行观观察、分分析和评评价态度考核核对职职工在职职务工作作中表现现出来的的工作态态度进行行观察、分析和和评价能力考核核对职职务工作作行为，观观察、分分析和评评价职工工具有的的能力考核者人事事考核工工作的执执行人员员被考核者者接受受人事考考核者考核执行行机构人力力资源管管理部适应范围围公司所有有全职及及试用期期的全职职人员。人力资源源考核种种类人力资源源考核按按考核的

9、的目的进进行分类类实施如如下表目 的内 容容备 注确认晋升升资格着重于能能力考核核，对晋晋升候选选人进行行全面综综合的考考核按晋升类类进行考考核核查提薪薪资格着重于成成绩考核核，分析析职务负负责情况况，推测测能力提提高程度度按提薪类类进行考考核核查奖励励资格着重于具具体项目目的开发发、销售售的成绩绩和个人人工作能能力的考考核考核实施施期限实施期限限按种类类分类如如下种类一年中对象绩效考 核上月255日本月225日（每每月一次次）公司全体体全职人人员提薪考 核第一次考考核期第二次考考核期第三次考考核期公司全体体全职人人员1、14、315、18、319、1122、311晋升考 核第一次考考核期第二

10、次考考核期晋升候选选人4个月（确确定为候候选人起起始日）6个月（第第一次考考核结束束起）奖励考 核考核期具体项目目项目立项项到项目目完成的的实际日日期考核内容容成绩考核核能力考核核态度考核核人力资源源考核的的积分情情况S出出色、不不可挑剔剔（超级级群9001000分）A满满意、不不负众望望（优秀秀级800900分）B称称职、令令人安心心（较好好级700800分）C有有问题、需要注注意（较较差600700分）D危危险、勉勉强维持持（很差差级600分以下下）人事考核核表考核内容容表（见见附表）积分情况况表（见见附表）考核者人力资源源考核按按职务等等级进行行，进行行两次考考核第一次考考核为自自我考核

11、核，即根根据表格格自我打打分第二次考考核由主主管给员员工打分分主管以上上职务者者由总经经理直接接考核总经理由由董事会会进行考考核注：考核核者由于于人事变变迁，则则其担当当的考核核工作由由其继任任者继续续完成。考核结果果的处置置考核结果果必须得得到相关关领导的的确认考核者必必须通过过直接面面谈的方方式，把把考核结结果传达达给被考考核者考核结果果由人力力资源部部派专人人进行管管理考核者的的培训在本公司司创业阶阶段，每每位员工工目前均均是考核核者，因因此公司司将对所所有人员员进行考考核者素素质培训训。编制：人人力资源源部一般职务务中层管理理职务上层管理理职务一次二次最终成绩考核核工作速度度工作完成成

12、度 工作完成成度 工作的正正确性工作的严严密性工作的改改进与改改善指导与教教育能力考核核知识技能理解能力力判断能力力创造力开发部 计划能力力表现力协调能力力指导、监监督能力力管理、统统率能力力态度考核核积极性责任感协作性服从性魄力忍让与忍忍辱常规具具备 超常具具备成绩考核核工作的质质S AA-BBBB-CC-DD-工作的量量S AA-BBBB-CC-DD-改革创新新ABC模范表率率ABC态度考核核服从性SABCCD服从性S ABCD协作性SABCCD协作性S ABCD积极性SABCCD积极性S ABCD责任性SABCCD责任性S ABCD能力考核核基本能力力基础知识识SABCCD基本能力力基础

13、知识识S ABCD实务知识识SABCCD实务知识识S ABCD技能SABCCD技能S ABCD体力SABCCD体力S ABCD工作能力力理解力SABCCD工作能力力理解力S ABCD创造力SABCCD创造力S ABCD表达力SABCCD表达力S ABCD注意力SABCCD注意力S ABCD反馈主管评语语人力资源源部评语语所属单位位姓名性别年龄工龄职务考核日期期综合得分分兼职人员员管理办办法第一条：目的为使兼职职人员的的雇用及及管理有有所遵循循，特依依人事管管理规则则制定本本办法。第二条：人员申申请各部门有有工作需需要兼职职人员从从事的，应应填具“兼职人人员需求求申请表表”注明工工作内容容、工作

14、作时间等等，呈总总经理批批准后，送送人力资资源部备备案。第三条：雇用限限制年未满十十八岁者者不得雇雇用。经管财物物、有价价证券、仓储及及销售等等重要工工作不得得雇用。第四条：雇用兼职人员员就职后后，填写写“就职人人员履历历表”，交由由人力资资源部门门备案。二、兼职职人员就就职前必必须与公公司签订订劳动合合同。第五条：管理对兼职人人员按劳劳动合同同进行管管理。第八条：公布与与实施此管理办办法自公公布之日日起实施施，其解解释权属属人力资资源部。附表一：兼职人员员需求申申请表需求部门门：年月日职务名称称人数需求理由由工作内容容聘用条件学历专业年龄就职日期期年年月日至年月日日其它备注总总经理：单位位主

15、管：人力资资源部：附表二：离职申请请表申请日期期：年月日部门：工作组：姓名：职务：就职日期期：离职日期期：离职原因因：部门主管管评语：部门主管管签字：人人力资源源部签字字：申请请人签字字：本表一式式两份，申申请人留留一份，人人力资源源部留一一份存档档。劳动网网年月日试用员工工转正试试行办法法申请员工来公公司报到到并开始始工作之之日起，为为试用期期开始；自试用期期始在公公司工作作满三个个月后，可可填写：转正申申请表，并并交自己己的主管管上级及及部门经经理试用员工工在试用用期内表表现突出出，可由由主管上上级提前前向人力力资源部部提出申申请公司鼓励励员工提提前由试试用期转转正评估申请人之之主管上上级

16、填写写部门经经理意见见申请表交交至人力力资源部部，人力力资源部部填写意意见提交总经经理，总总经理填填写意见见转正将批示后后的申请请表交人人力资源源部存档档待遇转正当月月该员工工享受正正式员工工之一切切福利待待遇。此试行办办法自公公布之起起实施，其其解释权权属人力力资源部部劳动网 人力资资源部员工转正正申请表表申请人工作组试用期开始时间间转正时间间部门经理理意见人力资源源部意见见总经理意意见招聘制度度招聘需求求公司人事事招聘基基本源于于以下各各种需求求：缺员的补补充；突发的人人员需求求；为了确保保项目的的进行所所需的专专业技术术人员为了确保保新规划划的人员员当公司管管理层需需要扩充充之时公司对组

17、组织有所所调整之之时为了使公公司的组组织更具具活性化化，而必必须导入入外来的的经验者者时招聘程序序提出申请请需要招聘聘员工的的部门在在确认并并无内部部横向调调整调职职的可能能性后，经经总经理理同意后后，向人人力资源源部门递递交书面面申请，并并附招聘聘职位说说明书。人力资源源部应首首先在公公司内部部发布招招聘信息息；同时时应鼓励励公司员员工介绍绍同学及及好友参参加应聘聘；当确定本本公司其其他部门门并无适适当人选选时，方方可在公公司外部部刊登广广告，并并应及时时将信息息反馈给给用人部部门 。人力资源源部将增增员申请请交总经经理批准准后，编编制增员员计划其他资料料的准备备主要包括括公司简简介、应应聘

18、注意意事项和和招聘书书。招聘注意意事项广告设计计应突出出公司徽徽志；须依据用用人部门门提供的的职位说说明书拟拟定广告告的内容容；广告设计计须使用用鼓励性性及刺激激性的语语句；注明大概概的收入入待遇范范围及相相关条件件广告须说说明应聘聘的职位位、人数数及所需需的资格格条件；有针对性性的选择择刊登广广告的媒媒体，以以节约开开支招聘渠道道外部招聘聘渠道主主要有：朋友关系系介绍最先考虑虑公司内内部员工工介绍朋朋友应聘聘职业介绍绍所招聘聘招聘大会会招聘广告招聘聘学校招聘聘将招聘条条件及相相关资料料书面提提交有关关学校的的系主任任和学生生处，或或由人力力资源部部直接去去学校联联系初步筛选选对应聘者者书面资

19、资料的筛筛选，由由人力资资源部进进行第一一次简单单筛选；筛选后后提交至至相关部部门进行行初步筛筛选，筛筛选过后后，将筛筛选结果果通知人人力资源源部，由由人力资资源部发发出面试试通知书书；面试的准准备面试前期期的准备备工作面试前，要要在公司司的门前前及主要要通道放放上明显显标志，指指明面试试场所；面试人员员的组成成用人部门门的部门门经理或或代表人力资源源部专门门人员独立评选选人(应应对空缺缺职位有有所了解解及有密密切工作作关系)面试方法法面试方法法可采用用合议制制面试或或阶段性性面试；(即面面试小组组共同面面试或分分别面试试应聘者者)用人部门门主管的的意见起起决定作作用，面面试小组组其他成成员提

20、出出参考意意见；面试的评评价要素素面试的评评价要素素分以下下几项：仪容人生观、社会观观、职业业观生活设计计人格成熟熟程度(情绪稳稳定性、心理健健康与心心理掩饰饰性等)个人修养养求职动机机工作经验验相关的专专业知识识语言表达达能力思维逻辑辑性应变能力力社交能力力自我认识识能力支配能力力协调、指指导能力力责任心、时间观观念与纪纪律观念念分析判断断能力性格特征征(性格格喜好与与性格的的内外性性)智力与潜潜能面试场所所的选择择与环境境控制面试环境境应保持持安静，舒舒适；面试考官官的位置置应避免免背光；应聘者的的位置应应避免放放在房间间中央；面试过程程中人员员不要随随意走动动；面试过程程中不要要被打断断

21、面试过程程中，面面试小组组应填写写面试记记录表，写写明对应应聘者的的评语及及结论备案全部面试试结束后后，面试试小组成成员应讨讨论对各各应聘者者的意见见。评价价结果应应填写在在面试结结果推荐荐书上，送送达用人人部门主主管及人人力资源源部备案案。笔试面试合格格后，由由用人部部门决定定是否需需要笔试试，如需需要，由由人力资资源部向向面试入入选者发发笔试通通知书笔试由各部门门组织笔笔试。录用通知知人力资源源部向入入选应聘聘者发出出录用通通知单不录用通通知人力资源源部向未未能入选选的应聘聘者发出出通知单单入选者需需持以下下资料于于指定日日期至公公司人力力资源部部报到录用通知知书身份证复复印件各种证件件（

22、如学学历）及及其复印印件个人简历历二寸大头头照两张张具有北京京市正式式户口担担保人之之身分证证复印件件及签字字自报到之之日起为为试用期期试用期试用期一一般为一一到三个个月；试用期由由该职员员履行新新职之日日起计算算；试用用期间只只享有固固定月薪薪。正式录用用试用期试试用合格格者予以以正式录录用，从从正式录录用之日日起，享享受本公公司一切切薪金、福利待待遇。十七、此此规定自自公布之之日起实实施，其其解释权权属人力力资源部部劳动网网人力资资源部招聘程序序提出申请请需要招聘聘员工的的部门发发生职位位空缺，在在确认并并无内部部横向调调整调职职的可能能性后，部部门经理理填写“人员需需求申请请表”，交总总

23、经理经总经理理批准后后，向人人力资源源部门递递交“人员需需求申请请表”发布招聘聘信息由人力资资源部发发布招聘聘信息人力资源源部应首首先在公公司内部部发布招招聘信息息；同时时应鼓励励公司员员工介绍绍同学及及好友参参加应聘聘；当确定本本公司其其他部门门并无适适当人选选时，方方可在公公司外部部刊登广广告，并并应及时时将信息息反馈给给用人部部门 。应聘应聘者应应先填写写“求职人人员申请请表”求职人员员申请表表经人力力资源部部初步筛筛选后，交交部门经经理审核核部门经理理将可以以面试的的人员名名单交人人力资源源部，由由人力资资源部安安排面试试事宜面试由人力资资源部与与部门经经理协调调面试时时间向应聘者者发

24、出面面试通知知书面试面试小组组应由部部门负责责人及人人力资源源部负责责人组成成部门负责责人提问问专业知知识人力资源源部提问问非专业业知识面试小组组各成员员填写面面试印象象表筛选向未能入入选者发发“不录用用通知书书”，并入入公司人人才库储储备笔试由部门负负责人决决定笔试试时间，并并通知人人力资源源部人力资源源部发出出“笔试通通知书”安排笔试试 笔试由由部门负负责人主主持对笔试结结果进行行筛选将笔试结结果通知知人力资资源部面谈人力资源源部向入入选者发发出通知知，约面面谈时间间面谈(由由部门经经理及总总经理与与应聘者者面谈)填写录用用通知书书录用新员工报报到，持持录用通通知书及及通知书书上所列列资料

25、到到公司人人力资源源部报到到由人力资资源部领领新员工工熟悉环环境，并并介绍给给公司同同事由人力资资源部负负责新员员工对公公司规章章制度的的培训试用试用期一一般为一一到三个个月；试用期由由该职员员履行新新职之日日起计算算；试用用期间只只享有固固定月薪薪。正式录用用试用期试试用合格格者予以以正式录录用，从从正式录录用之日日起，享享受本公公司一切切薪金、福利待待遇。此规定自自公布之之日起实实施，其其解释权权属人力力资源部部劳动网网人力资资源部20000/5/11人员需求求申请表表需求部门门：年月日职务名称称人数需求理由由工作内容容聘用条件件学历专业需掌握何种技能能其它要求求是否需要要工作经经历希望到

26、职职日期年年月日总经经理：部门门主管：通知知先生/小姐：首先先，我们们感谢您您对我们们工作的的支持和和对公司司的信任任前来应应聘，您您的学识识和资历历均给我我们留下下了良好好的印象象，只可可惜本次次录用名名额有限限，对您您未能录录用，但但我们已已将您的的资料列列入储备备人才档档案库，期期待有机机会再次次合作；再次感感谢您的的支持，并并请不时时给予本本公司批批评指教教，谢谢谢！此致致敬礼劳动网网人力资资源部年月日电话：E-maail:地址：录用通知知书先生/小小姐，您您应聘本本公司职职，经复复审，决决定录用用，请于于年月日（星星期）时，携携带下列列资料，来来本公司司人力资资源部报报到。录用通知知

27、书身份证复复印件各种证件件（如学学历）及及其复印印件个人简历历二寸大头头照两张张具有北京京市正式式户口担担保人之之身分证证复印件件及签字字按本公司司规定，新新进员工工先行试试用期三三个月，试试用期间间暂向您您支付固固定月薪薪，待试试用期合合格后，您您将转为为本公司司正式职职员，您您将享受受到本公公司所提提供的一一切福利利待遇。报到后，本本公司将将在愉快快的气氛氛中，为为您做职职前介绍绍，包括括让您知知道本公公司一切切人事制制度、福福利、员员工守则则以及其其他注意意事项，使使您在本本公司愉愉快地工工作。如如果您有有任何问问题，请请与本公公司人力力资源部部联系。此致劳动网人人力资源源部年月日电话：

28、E-maail:地址：面试通知知先生/小小姐：谢谢您应应聘本公公司职位位，您的的学识、经历给给我们留留下了良良好的印印象，为为了彼此进进一步的的了解，请请您于月月日日时时分分前来本本公司参参加面试试；如您时间间上不方方便，请请至少提提前一天天与先生生/小姐姐联系此致劳动网人力资资源部敬启地址：E-maail: 电话：培训体系系员工培训训分店培训训引言员工培训训的重要要性IT企业业的竞争争，说到到底就是是人才的的竞争。一支优优秀的员员工队伍伍将为公公司创造造不可估估量的财财富。在在竞争激激烈的IIT行业业来说，不不但要求求经理人人、决策策者审时时度势、运筹帷帷幄，科科学地制制订战略略战术、目标计

29、计划；而而且要求求员工个个个骁勇勇善战、能攻善善守，尽尽最大努努力和热热情做好好自己的的工作，为为公司和和个人的的发展提提供强有有力的物物质和人人才保障障。果能能如此，就就是一种种良性循循环。不不管市场场如何变变化，经经理人和和员工都都能始终终如一的的认真应应对，做做到以不不变应万万变。这样一支支优秀的的队伍缘缘自员工工素质和和技术能能力的不不断提高高，所以以公司对对员工的的培训是是一个非非常重要要的环节节。培训内容容培训是企企业活动动的重要要组成部部分，劳劳动网一一向重视视公司员员工的个个人素质质，并将将为不断断地为提提高员工工素质而而进行各各种培训训。主要要包括：培训企企业方针针、精神神；

30、培训训企业行行为规范范；培训训岗位专专业知识识；技术术合笼培培训；管管理培训训。员工进入入公司后后，先要要接受企企业培训训和岗前前培训。员工上岗岗后，要要进行岗岗位专业业培训。执行新任任务之前前要进行行所需要要的知识识和技术术培训。为了未来来任务和和目标进进行专题题培训。定期进行行员工素素质提高高培训。进行管理理模式培培训。培训的总总体目标标通过企业业和员工工履行培培训责任任和权利利，公司司将建立立一支强强大的技技术队伍伍，使企企业和工工作富有有成效，维维持生存存发展。通过公公司的培培训，公公司员工工将尽可可能多的的掌握计计算机的的基本技技能、网网络的基基本知识识、公司司的产品品及技术术，自身

31、身素质不不断提高高，发现现问题、分析问问题、解解决问题题的能力力，交流流能力，专专业技术术能力不不断地提提高。员工培训训计划公司将通通过各种种方法对对员工进进行各种种培训，并并定期的的予以考考核，以以了解员员工的素素质能力力，更好好的安排排工作。对于公公司不同同部门，公公司将给给予不同同程度、内容的的培训。企业培训训和岗前前培训员工进入入公司后后的培训训主要包包括：员员工手册册的培训训、技术术产品培培训以及及岗前基基本技能能的培训训。员工手册册的培训训员工手册册是员工工了解工工作环境境的第一一途径，员员工手册册之于员员工如同同交通规规则之于于司机一一样重要要。通过过学习员员工手册册新员工工将了

32、解解公司的的理念、方针、目标以以及行为为规范。公司产品品与技术术培训公司产品品与技术术培训是是一项非非常重要要的培训训，通过过该项培培训不仅仅可以使使新员工工以及非非技术部部门的人人员了解解公司是是从事那那方面的的业务，在在做什么么，所应应用的技技术是什什么、是是怎样的的，而且且可以让让营销部部门更深深刻的认认识公司司的产品品。基本技能能培训基本技能能培训主主要是对对计算机机操作和和常用软软件的培培训。通通过该项项培训，员员工可以以更加高高效的工工作。公司要求求员工所所具备的的基本技技能主要要包括：计算机的的基本设设置；如如网络设设置等。软件的安安装；基本软件件的使用用；如NNotees、ww

33、ordd、Wiindoows commmannder等；在公司服服务器上上查询所所需软件件。财务知识识培训根据员工工的岗位位与职能能的不同同，培训训内容与与侧重点点将会有有所区别别。随着技术术的不断断进步，社社会需求求的不断断变化，公公司的产产品也在在不断地地更新。对于非非研发部部门的人人员可能能对现在在公司的的产品不不熟悉，甚甚至一无无所知。，尤其其是营销销部门如如果出现现这种情情况，将将会给公公司造成成重大损损失。所所以对于于老员工工的定期期培训是是相当必必要的。该项培训训可由研研发部门门经理安安排相关关人员进进行。首首先，培培训部与与研发部部经理将将培训计计划提交交总经理理，总经经理谐调

34、调各部门门经理的的意见后后，由行行政部通通知培训训的有关关事宜，如如讲座时时间、地地点、发发言人、主题、与会人人员名单单等。另外，由由于职务务需要，销销售部门门与工程程部可单单独进行行培训。岗位专业业技术培培训新知识培培训专题培训训员工素质质培训素质培训训本身是是结合公公司、社社会需要要、个人人意向对对每个人人的人文文心理进进行深度度突破，并并结合个个人认知知高度和和劳动网网企业文文化进行行科学合合理、有有力的整整合。管理模式式培训培训体系系的建立立公司培训训由公司司培训部部按照需需要向直直接上级级人事部部提出培培训计划划，人事事部负责责人将计计划提交交总经理理，总经经理批准准后，各各部门谐谐

35、调完成成培训计计划。考核评估培训体系系培训的目目的与原原则培训的目目的：激励员工工，使员员工保持持积极向向上的精精神；增强公司司凝聚力力；选拔优秀秀人才；培训的原原则：根据公司司人员的的职务划划分根据员工工KPII考核的的表现棋院制培培训体系系棋院制培培训是将将公司的的员工分分为不同同的等级级，按照照等级的的不同给给予相应应的培训训。根据公司司现状，对对公司研研发部门门的员工工进行棋棋院制培培训设计计。等级人员资格格说明培训内容容培训方式式考评负责责人1试用期员员工培训训岗位技术术的培训训学徒制或或授课式式项目经理理2通过考核核转为正正式员工工技术培训训学徒制自自发式或或授课式式（利用用基层技

36、技术资料料）项目经理理3KPI连连续一个个季度优优秀者技术培训训与综合合素质培培训学徒制（利利用略高高级技术术资料）部门经理理4KPI连连续三个个季度优优秀者并并有技术术上的突突破高层技术术培训自发式与与学徒式式部门经理理5重大技术术突破且且三次以以上，进进入核心心技术开开发高层技术术培训以以及高级级综合素素质培训训自发式与与学徒式式6进入核心心团队人人员核心技能能培训自发式与与学徒式式部门经理理7项目经理理项目管理理培训以以及基础础管理知知识培训训CTO或或部门经经理进行行培训部门经理理8部门经理理管理知识识、财务务知识培培训内部培训训与外部部培训相相结合CTO与与CEOO9CTO候候选人高级管理理知识培培训、财财务知识识培训外部培训训等多种种方式CEO与与董事会会其他部门门等级培培训体系系业务部等级人员资格格说明培训内容容培训方式式考评负责责人试用期员员工所需技能能培训部门内部部讲座学徒式部门经理理转为正式式员工专业技术术培训以以及相关关技能的的培训部门内部部讲座、相关部部门培训训部门经理理KPI连连续一个个季度优优秀者内部培训训（基本本综合素素质培训训）部门经理理KPI连连续两个