知识经济背景下的人力资源管理变革

1、PAGE PAGE 71第一章 知识识经济与与智力资资本概述述第一节知知识经济济的含义义与演变变 在知识识经济概概念形成成的过程程中，出出现过各各种不同同的定义义。本文文采用经经济合作作发展组组织（OOECDD）以以知识为为基础的的经济 “Knowledge-based Economy”, 1996 Science, Technology and Industry Outlook, OECD Report, 1996一文中中给出的的定义：直接依依据知识识和信息息的生产产、分配配和使用用的经济济，作为为讨论的的基础。这个定定义概括括了知识识在新经经济型态态中三种种角色。第一，知识作作为一种种投入

2、，与传统统的生产产要素，如劳动动力和实实物资本本一起直直接参与与价值的的创造；第二，知识作作为一种种生产要要素，参参与社会会财富的的分配；第三，知识作作为一种种产品，供人们们消费或或投入再再生产过过程。因因此，知知识经济济实际上上应称为为“基于知知识”（knoowleedgee-baasedd）或“知识驱驱动”（knoowleedgee-drriveen）的的经济。 知识经经济的发发展过程程就是经经济知识识化的过过程，也也就是生生产要素素和产品品中知识识的比重重不断加加大的过过程。人人类历史史的发展展经历了了三个经经济阶段段。首先先是以种种植和畜畜牧业为为主的农农业经济济。在该该阶段，土地和和

3、劳动力力为主导导生产要要素，并并且由于于人口的的逐渐增增多和可可开发土土地的减减少，土土地成为为个人、家庭或或国家经经济财富富的决定定因素。生产知知识的进进步不能能说没有有，但极极为缓慢慢。第二二阶段是是以制造造业为主主的工业业经济。在该阶阶段，实实物资本本代替土土地成为为主要生生产要素素。技术术和知识识进步的的作用虽虽然显化化，但其其速度和和规模仍仍是有限限。从短短期来看看，它们们被认为为是稳定定的。并并且，广广大的产产业工人人仍是以以劳动力力、而并并非知识识贡献于于财富的的创造。第三阶阶段是以以服务业业为主的的知识经经济。在在该阶段段，技术术和知识识成为经经济发展展的主要要动力和和财富的的

4、主要贡贡献因素素。知识识对产业业形态的的改造为为两方面面。其一一，新型型知识产产业的兴兴起。如如电脑软软件业、管理咨咨询业、现代通通信业、金融服服务业、教育文文化产业业和现代代媒体业业等。这这些产业业要么提提供知识识产品，要么在在其提供供的实物物产品中中知识的的成分占占大多数数。其二二，知识识渗透到到传统产产业中。农业和和制造业业虽然仍仍保持其其形态，但内涵涵已经发发生重大大变化。土地、劳动力力甚至实实物资本本的投入入量逐步步下降，而知识识含量逐逐步上升升。 尽管早早在工业业时代，设备和和工艺先先进性或或经营者者的才能能与知识识性因素素对产能能的重要要作用已已被人所所认识，但传统统的西方方经济

5、学学理论将将技术看看作外生生变量。在简化化的生产产函数PPF（L，K）中，技术被被假定为为短期不不变，在在此条件件下，产产出仅依依赖于劳劳动力和和资本的的投入。而且，无论劳劳动力，还是实实物资本本，都须须遵循边边际报酬酬递减规规律。这这在技术术发展和和知识积积累与更更新相对对缓慢的的年代是是适用的的。但在在现代的的信息社社会，把把技术假假定为短短期不变变是不成成立的，因为知知识和技技术已经经成为经经济发展展的主要要动因。而且，知识不不仅独立立地创造造价值，还能改改变劳动动力和资资本的素素质。对对于知识识如何修修正传统统经济发发展理论论的问题题，本文文不作深深入探讨讨。知识识在当代代企业和和经济

6、发发展中可可以弥补补劳动力力和资本本的不足足，在两两者不增增加，甚甚至减少少的情况况下仍大大幅度提提高产出出，却是是不争的的事实。例如，美国的的微软公公司几乎乎空白起起步，在在不到220年时时间里成成长为市市值30000亿亿美元，仅次于于通用电电气的世世界第二二大企业业，充分分体现了了知识（主要为为程序开开发能力力）和知知识产品品（主要要为操作作系统）的巨大大财富创创造力。在硅谷谷有数千千家类似似微软的的知识密密集型企企业，正正是它们们支撑了了美国在在信息产产业的优优先地位位，并使使美国的的“新经济济”打破传传统的周周期性衰衰退，保保持强劲劲的增长长。相反反的例子子可以举举70年代代初罗马马俱

7、乐部部对世界界经济趋趋势所作作的悲观观预测。当时的的一些经经济学家家通过计计算机模模拟，认认为全球球的能源源和矿产产资源将将在数十十年后枯枯竭，而而经济也也将届时时走向崩崩溃，唯唯一的出出路是停停止增长长 Dennis L. Meadows et al. The Limits to Growth, Universe Books, New York, 1972。他们们的观点点表述在在增长长的极限限一书书中。与与此同时时，持相相反观点点的人则则指出，经济增增长并不不一定要要通过资资本品的的消耗而而获得，罗马俱俱乐部过过低估计计了技术术进步对对增长的的积极作作用，而而知识经经济的成成功有力力地证明明

8、了这一一点。 学界对对知识经经济的认认识，也也是随着着知识在在经济中中地位的的不断上上升而逐逐渐深化化的。经经济增长长理论代代表人物物索洛曾曾提出，传统经经济学只只强调劳劳动和实实物资本本在经济济增长中中的作用用，而忽忽视技术术进步的的作用。19662年，美国经经济学家家弗里茨茨马克鲁鲁普发表表了美美国的知知识生产产和分配配一书书，首次次明确地地将知识识与产业业相联系系，详细细分析了了知识和和信息在在经济发发展中的的作用，并提出出了“知识产产业” （knnowlledgge iinduustrry）的的概念。 Fritz, MacHlup, The Production and Distrib

9、ution of Knowledge in the United States, 196219880年，未来学学家阿尔尔温托夫勒勒在其第三次次浪潮中，认认为人类类正面临临他所称称的“超工业业社会”。 Alvin Toffler, The Third Wave, Bantam Books, 1991信息革革命，即即农业革革命和工工业革命命后的第第三次浪浪潮将给给人类社社会带来来巨大的的变革。19882年，约翰奈斯比比特发表表大趋趋势，在书中中他提出出“信息经经济”的概念念，认为为“信息社社会是创创造、生生产和分分配信息息的经济济社会，知识成成为经济济社会的的驱动力力”。 John Naisbit

10、t, Megatrends: Ten New Directions Transforming Our Lives, Warner Books, 1984（Naaisbbittt 19982）进入990年代代后，由由于知识识、技术术和信息息在经济济发展中中的作用用越来越越明显，人们对对知识经经济的认认识也越越来越清清楚。管管理大师师彼得德鲁克克在后后资本主主义社会会一书书中提出出，我们们正进入入“知识社社会”，“智力资资本”已成为为企业最最重要的的资源 Peter F. Drucker, Post-capitalist Society, Harper Business, 1994。（Drruck

11、ker 19994）119944年，温温斯洛和和布拉马马合著的的未来来工作：在知识识经济中中把知识识投入生生产一一书中明明确了“知识经经济”的概念念，对其其内涵和和外延作作了完整整的论述述，并提提出“知识工工人”的概念念。 Charles D. Winslow, William L. Bramer, Futurework: Putting Knowledge to Work in the Knowledge Economy, Free Press, 1994（WWinssloww & Braamerr 19994）19996年OECCD的科科技和工工业部在在19996年年科学、技术和和产业展展

12、望报报告中，以以以知识为为基础的的经济为题，全面系系统地阐阐述了知知识经济济，并给给出了本本文一开开始的定定义。119988年世界界银行的的世界界发展报报告命命名为发展的的知识， “World Development Report”, World Bank Group, 1998知识识经济的的到来已已成为全全世界的的共识。第二节企企业智力力资本概概述 智力资资本是企企业中资资本化了了的知识识。之所所为要提提出智力力资本的的概念并并对其加加以研究究，是因因为知识识已成为为众多企企业价值值创造的的重要投投入要素素。本文文的目的的是论述述知识经经济背景景下的人人力资源源管理变变革，其其中心也也是要讨

13、讨论企业业知识管管理，即即智力资资本管理理的问题题，因为为在知识识经济的的条件下下，知识识工作者者是智力力资本的的原创者者和智力力资本要要素分配配的受益益者，人人力资源源管理的的核心已已变为提提高知识识工作者者的生产产力，从从而提高高智力资资本的创创造、更更新和利利用效率率。因此此有必要要对智力力资本作作一浅显显的探讨讨。 上一节节在讨论论“知识经经济”时，将将知识当当作一个个整体概概念使用用，事实实上，知知识可以以分为几几类。根根据OEECD以知识识为基础础的经济济中的的解释，知识可可分四类类；第一一类是客客观事实实方面的的知识，即knnow-whatt；第二二类是原原理和规规律方面面的理论

14、论，即kknoww-whhy；第第三类是是完成工工作任务务的技艺艺和能力力，即kknoww-hoow；第第四类是是了解并并利用特特定社会会关系的的知识，即knnow-whoo。这四四类知识识又可以以归结为为两类知知识，一一类是编编码化知知识（ccodiifieed kknowwleddge），它们们由人创创造，但但可以独独立于其其创造者者而存在在，企业业可以通通过一定定方式将将其固定定、存贮贮和传输输。其中中knoow-wwhatt和knoow-wwhy属属编码化化知识。另一类类是个人人化知识识（peersoonallizeed kknowwleddge），它们们不能脱脱离人员员而存在在，其传

15、传输方式式主要是是人员之之间的传传授，其其中knnow-howw和knoow-wwho属属于个人人化知识识。 以上对对知识的的分类有有助于对对智力资资本的剖剖析。在在此，本本文借用用在智力力资本的的研究与与实践方方面作出出前沿贡贡献的的的瑞典保保险与金金融服务务企业SSkanndiaa公司的的成果，把智力力资本要要素分为为两类：1. 人人力资本本（huumann caapittal）：企业业个体员员工完成成任务的的综合知知识、技技能、创创新力和和能力，还包括括企业的的价值观观、文化化和理念念。这种种资本相相当于前前述的个个人化知知识，是是依附于于个人而而不能为为企业所所独立占占有和存存贮的。2

16、. 结结构资本本（sttruccturral cappitaal）：支持员员工生产产力的硬硬件、软软件、数数据库、组织结结构、专专利权、商标权权及其他他组织性性能力，还包括括顾客资资本（顾顾客关系系）。这这种资本本相当于于前述的的编码化化知识，是个人人创造，但又独独立于个个人，可可以为企企业拥有有、贮存存和买卖卖的。 这样，智力资资本人人力资本本结构构资本按照财务务学的定定义，资资本是能能够带来来现金流流入的经经济资源源。资本本的价值值等于未未来（期期望）现现金净流流量的现现值。但但是，智智力资本本价值的的测度给给财务学学提出了了挑战。传统的的会计价价值不反反映智力力资本的的价值。虽然，近年来

17、来对智力力资本的的一部分分，如商商标、专专利权有有专业机机构的评评估价值值，但列列报无形形资产的的价值并并未成为为普遍的的做法，特别是是自创的的无形资资产，其其创立成成本（如如为创业业品牌而而花费的的广告成成本）均均被列为为费用而而非资产产。而对对人员资资本，如如员工的的技能和和忠诚度度等企业业公认为为极其重重要的财财富还缺缺乏有效效的测算算手段。结果是是，企业业帐面净净资产和和市场价价值之间间的差距距不断扩扩大。11974419993年的的20年中中，美国国上市公公司市场场/帐面价价值的中中位值从从0.882上升升到1.6922；而这这种价值值扭曲状状况也反反映在美美国企业业并购中中，在11

18、981119993年间间中位值值为199亿美元元的3991次并并购交易易中，收收购价格格对帐面面净值的的平均比比率为44.4，这说明明有超过过3/44的企业业实际价价值未被被列入财财务报表表中。 周小亮等编著，新世纪的角逐寻找知识经济的制度结构，广东旅游出版社，1999年6月企企业帐面面净值与与市场价价值或收收购价格格（假设设收购是是在公开开市场进进行的）的差额额似乎可可以代表表企业的的智力资资本价格格。但对对于企业业财务部部门来说说，难题题并未解解决。因因为他们们无法区区分每项项资本的的价值，无法量量化地测测算出智智力资本本的赢利利能力。对于人人力资源源管理部部门，要要精确地地计算各各种人力

19、力资源投投入活动动对企业业最终价价值的贡贡献也是是困难的的。因为为要建立立人力资资源活动动与企业业最终价价值的关关系，必必须跟踪踪特定人力力资源活活动特定智智力资本本资本价价值这一过程程，但在在管理实实践中明明确三者者之间的的数量关关系是极极其困难难的。但但这并不不妨碍许许多企业业通过人人力资源源活动获获得巨额额的回报报，建立立企业牢牢固的竞竞争优势势。本文文旨在说说明：在在知识经经济的背背景下，企业需需要十分分关注自自身未来来价值的的根源：智力资资本的产产能，而而要做到到这一点点，企业业必须进进行人力力资源管管理理念念和实践践的创新新，使人人力资源源管理职职能有效效地保证证企业关关键性智智力

20、资本本的成长长。尽管管各个企企业的智智力资本本构成和和性质有有相当大大的不同同，本文文力图发发现它们们在人力力资源管管理变革革中的共共通之处处，而本本章所述述有关知知识经济济与智力力资本的的基本含含义和作作用将构构成新型型人力资资源管理理思想与与实践的的逻辑基基础。知识经济济背景下下的人力力资源管管理思想想变革第一节企企业所有有权的转转移 在论述述知识经经济对人人力资源源管理思思想的影影响之前前，本文文首先讨讨论知识识经济条条件下企企业所有有权的转转移。之之所以要要讨论企企业所有有权问题题，是因因为所有有权本上是一一种要素素主导权权，任何何企业制制度的设设计都是是为了主主导要素素所有者者目标的

21、的实现。人力资资源管理理思想的的变革，是跟企企业所有有权从实实物资本本所有者者向智力力资本所所有者的的转移分分不开的的。“所有权权”不是单单一的权权利关系系，而是是一组权权利关系系，它包包括拥有有权、占占有权和和支配权权。拥有有权是对对财产的的最后支支配权，是核心心财产权权。占有有权是对对财产的的实际控控制权。支配权权指处置置、安排排财产并并决定其其使用方方向的权权利。随随着生产产的发展展和财产产主体拥拥有财产产数量的的扩大，财产支支配权和和拥有权权会出现现分离。工业经济济是以资资本所有有权为基基础的经经济形态态。实物物资本是是社会生生产力中中的主体体、社会会生产、分配、交换和和消费主主要表现

22、现为实物物资本的的生产、分配、消费和和交换。在这种种实物资资本占统统治地位位的经济济中，企企业的所所有权掌掌握在实实物资本本的提供供者手中中，而企企业所创创造财富富的分配配，也遵遵循“按资分分配”的原则则，这种种“资本雇雇佣劳动动”的体制制，马克克思在其其经济著著作中已已作过深深刻的分分析和论论述。 知识经经济导致致了各种种生产要要素地位位的改变变，由此此引起生生产资料料所有制制度的变变化。由由于实物物资本在在财富创创造中的的主导地地位日益益为知识识所取代代，企业业的所有有权也从从实物资资本的提提供者转转向智力力资本的的提供者者。“按资分分配”的原则则也将被被“按能力力分配”所取代代。从企企业

23、的产产权制度度来说，企业的的所有权权和控制制权将进进一步高高度分离离。企业业中的“知识工工作者”，包括括技术人人员和管管理人员员，不仅仅是企业业的“雇员”，而且且更重要要的是，他们作作为智力力资本的的拥有者者，是企企业的实实际所有有者。“智力雇雇佣资本本”正在逐逐渐成为为现实。 在知识识经济条条件下，企业所所有权呈呈现以下下特征：一、企业业所有权权从统一一走向分分离 工业经经济初期期，资本本家以自自有资本本独力经经营，占占有权与与经营权权合一，所有权权是统一一的。随随着企业业规模的的扩大，单人资资本不能能满足需需要，出出现了股股份公司司的组织织形式，并出现现了受雇雇佣的经经理人员员，但总总的看

24、来来，在股股权不高高度分离离的情况况下，股股东仍行行使着企企业的控控制权，担当董董事、经经理的角角色。公司规模模进一步步扩大后后，企业业所有权权就出现现了实质质性分离离。股东东对数量量庞大的的产权，只能由由专业管管理人员员实施控控制。所所有权更更多地表表现为获获取股息息，并在在公司破破产时得得到公司司的剩余余资产。当然，股东理理论上仍仍拥有最最终投票票权，但但在当今今大多数数公开交交易的股股份公司司中，股股权是如如此之分分散，以以致于投投票权只只具有象象征意义义。这样样，公司司真正的的所有权权从股东东（传统统意义上上的资本本家）转转向了经经营者。二、人力力资本所所有者的的地位不不断上升升 在传

25、统统企业中中，由于于实物资资本相对对短缺，人力资资本相对对过剩，实物资资本所有有者拥有有剩余索索取权和和剩余控控制权，但随着着生产力力的提高高，企业业实物资资本与人人力资本本的相对对地位会会发生变变化，人人力资本本所有者者将获得得剩余索索取控制制权。原原因有两两个：一一、企业业人力资资本的开开发利用用，必须须建立一一套有效效的激励励制度，而剩余余索取与与控制权权是必要要的激励励手段。二、如如何充分分动员企企业中的的人力资资本，以以便有效效地利用用财务资资本，成成为企业业保持竞竞争力的的中心问问题。三、人力力资本的的拥有者者实际上上拥有企企业 在知识识经济中中，创办办企业的的关键也也不再是是实物

26、资资本，而而是知识识；并且且，知识识可在企企业中资资本化，可以折折算为股股权；企企业的成成功也依依赖于企企业内的的知识工工作者如如何利用用正确的的知识和和技术。 在这种种情况下下，知识识作为企企业资产产的地位位超过实实物资本本。企业业虽然仍仍需要股股东的实实物资产产投入，但其他他各方的的“知识资资产”投入将将更为重重要。特特别在国国际资本本市场非非常发达达，各种种资本为为寻求增增值机会会而互相相竞争的的情况下下，更是是如此。因此，企业内内的权力力已经不不再来源源于资本本或职位位，而来来自于为为企业增增加价值值的能力力。企业业的内部部人将拥拥有企业业。 这种企企业所有有权地位位的转变变对以后后的

27、讨论论有非常常重要的的意义。就像经经济制度度决定上上层建筑筑那样，企业的的产权制制度决定定了企业业的组织织形态，而企业业的一切切活动，包括人人力资源源活动，都是在在一定组组织形态态内展开开的。在在以知识识为主导导的企业业中，正正是由于于知识工工作者取取得了高高于传统统企业雇雇员的地地位，才才使得组组织变革革，如层层级的瓦瓦解成为为可能和和必要，而新的的组织形形态，要要求人力力资源活活动发挥挥其核心心作用，并实现现自我更更新。第二节企企业管理理重大理理念变革革 企业所所有权（实际控控制权）的转移移。将引引起组织织向知识识管理的的转变。企业管管理的重重大理念念将发生生如下变变革：一、管理理的重点点

28、从实物物资本转转向人力力资本 在工业业经济时时代中，由于实实物资本本占生产产要素的的主体，实物资资本的拥拥有者是是企业的的所有者者，形成成了以资资本为中中心（主主要是机机器设备备），以以工人为为附属物物，以追追求资本本利润率率为目标标的管理理模式。这种管管理模式式在思想想理论方方面的体体现，就就是泰勒勒的“科学管管理”。尽管管泰勒制制对人性性的漠视视，对工工人的严严格控制制和贬低低使其遭遭受伦理理上的众众多批判判，但它它反映的的正是工工业经济济的事实实。当工工人的标标准动作作和严格格纪律比比其在工工作中的的创造性性更有助助于提高高生产力力的时候候，科学学管理自自然成为为企业管管理理念念的主流流

29、。相反反，以“社会人人”假设为为基础的的管理学学派，尽尽管他们们设计过过许多实实验，并并在管理理实践中中进行过过尝试，他们在在提高工工人工作作满意度度的同时时却得不不到“人性管管理”（hummaniistiic mmanaagemmentt）能够够改善企企业产能能的有力力证明。从根本本上来说说，是因因为这种种管理思思想超前前于企业业所有权权的现实实情况，显然，如果实实物资本本是企业业财富的的主要驱驱动力量量，实物物资本所所有者是是企业的的主人，而工人人离开机机器便无无法生存存，那么么管理以以实物资资本，而而不是以以人为中中心，就就是必然然的。 而在知知识经济济时代，人力资资本占据据了生产产要素

30、的的主体，知识工工作者实实际上拥拥有企业业。管理理模式转转为以掌掌握核心心知识的的企业员员工为中中心，以以通过激激发员工工的创造造力和学学习能力力保持企企业的竞竞争力。这种“柔性管管理”的典型型是现代代管理理理论中的的行为科科学学派派。与“科学管管理”相比较较，这种种管理思思想强调调人的行行为，主主张通过过研究企企业员工工的需要要、动机机及个性性，激发发员工的的潜力。“人性管管理”的思想想在现代代企业中中的广泛泛应用也也不是一一个孤立立、偶然然的现象象，不是是管理层层道德省省悟的结结果，而而是有着着深刻的的知识经经济背景景。知识识（人力力资本）在生产产要素中中比重的的增加，导致知知识工作作者的

31、重重要性和和地位不不断上升升而事实实上成为为企业所所有权的的代表，在这种种情况下下，管理理转向以以人力资资本，而而不是实实物资本本为中心心，也是是必然的的趋势。在不少少的管理理著作中中，往往往把“人性管管理”看作是是管理科科学的一一次进步步，似乎乎“人性管管理”是推进进现代企企业提高高生产力力的首发发力量。本文旨旨在指出出，无论论“科学管管理”或是“人性管管理”，都是是一定社社会经济济形态的的产物，反映着着当时的的生产力力水平，并在特特定经济济发展条条件下成成为必然然，这也也是符合合马克思思主义唯唯物历史史观的。当然，管理思思想的革革新同时时也促进进了企业业生产力力的进一一步提高高。二、组织织

32、从层级级化转变变为网络络化层级化组组织是为为了适应应实物资资本所有有者的需需要而建建立的，体现着着他们的的要求。层级化化组织的的简化模模式为股股东大会会董董事会经理理阶层一般般雇员。股东大大会是最最终的决决策和投投票机构构，它将将所有者者的资本本，通过过信托方方式交由由企业经经营；董董事会是是企业的的最高权权力机构构，作出出有关企企业经营营的一切切重大决决策，并并将其交交由经理理层执行行；经理理层是董董事会决决策的执执行机构构，负责责企业的的日常管管理，并并保证董董事会决决议得以以实施。对一般般雇员，经理层层起着监监督与控控制的作作用。虽虽然层次次结构有有多种具具体形式式，如直直线职能能制、事

33、事业部制制、矩阵阵制等。但其基基本的信信托委托监督督模式并并没有本本质的变变化。层层级制之之所以成成为工业业经济时时代企业业占主导导地位的的组织形形式，是是因为实实物资本本所有者者通过这这种形式式，能有有效地实实施对资资本的控控制，从从而行使使对整个个企业的的所有权权。层级级化企业业结构是是围绕实实物资本本而建立立的。体体现着实实物资本本的统治治权力。网络化组组织应企企业知识识化趋向向的要求求而形成成。随着着知识成成为企业业资源的的核心，企业结结构演变变遵循了了职能部部门组织织矩阵型型组织网络型型组织的的线路。知识，尤其大大量不可可脱离知知识工作作者而独独立存在在的知识识，难以以通过由由其拥有

34、有者层层层授权控控制的方方式经营营管理。知识的的两个特特性决定定层次制制不适合合组织知知识化企企业。其其一，许许多知识识是不可可编码的的，因此此它们不不能脱离离人而成成为企业业的资本本，也不不能从外外界渠道道购买，除非同同时雇佣佣知识所所依赖的的主体，这样，就避免免了知识识象实物物资本那那样大量量地积累累在某个个人或机机构手中中。资本本的分散散导致权权力的分分散，集集权化的的层级制制因此而而难以奏奏效；其其二，知知识可以以实现共共享。与与实物资资本的排排他性占占有不同同的是，知识资资本可由由多人同同时掌握握，这就就给起初初的知识识所有者者通过象象实物资资本授权权控制方方式建立立“知识霸霸权”带

35、来了了困难，因为传传授知识识的过程程事实上上会造成成所有权权的转移移和稀释释。并且且，新知知识是在在旧有知知识基础础上建立立的，因因此得到到知识传传播的人人完全可可以实现现对原有有知识的的扬弃，即通常常所说的的“青出于于蓝而胜胜于蓝”，这将将直接降降低甚至至消毁原原知识的的市场价价值，从从而剥夺夺原知识识所有者者在企业业中的所所有者地地位。由由此可见见，由知知识带来来的层级级式控制制权即便便有，也也不是稳稳固的。它存在在的前提提条件是是：第一一、某个个人或集集团股东东掌握关关键性知知识资本本，企业业人员不不可能通通过学习习共享这这种资本本；第二二、这种种知识资资本在投投入要素素中占绝绝对优势势

36、，不需需要或较较少需要要其他知知识资本本的贡献献辅助即即可完成成价值创创造。只只有满足足这两个个条件，才可能能在层级级制的基基础上运运行知识识化企业业。这是是相当罕罕见的情情况，因因为这样样的企业业即使从从孤立看看来可以以维持，也会在在竞争中中处于劣劣势而消消亡。知识化企企业需要要网络型型结构。在层级级结构中中，权力力来源于于职位，而在网网络结构构中，权权力来源源于知识识、知识识工作者者是企业业网络中中的知识识节点（knoowleedgee noode）。网络络组织的的向心力力量是其其战略中中心（sstraateggic cennterr），战战略中心心决定了了节点和和它们之之间的连连接关系系

37、。网络络型组织织的特点点可概括括如下：网络结点点的地位位是平等等的。 虽然由由于占有有知识的的性质和和数量不不同产生生重要性性差别，但它们们间不存存在行政政层级关关系。知识网络络是不定定型的 一定型型态的知知识网络络只能维维持到特特定任务务或项目目的完成成，之后后知识结结点将加加入其他他项目中中，因此此网络关关系是流流动的，不能象象层级组组织被结结构化的的。正如如查尔斯斯塞维奇奇在第第五代管管理中中所说的的，一个个知识结结点能直直接与另另一结点点交流，不必通通过逐层层设计等等级制度度（Saavagge 119966）。 Charles M. Savage, Fifth Generation M

38、anagement: Co-creating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking, Butterworth-Heinemann, 1996知识网络络的边界界是模糊糊的当代管理理理论中中“无边界界组织”概念实实际上是是指知识识网络的的无边界界。企业业的产出出是管理理人员、技术人人员、咨咨询师、供应商商、顾客客共同投投入的结结果，他他们都可可以包含含在知识识网络/价值网网络之中中而构成成利益共共同体，共同体体的成员员呈现相相互促进进和制约约关系。知识网网络一方方面可以以外部各各方，如如供应商商

39、和顾客客整合入入企业运运作，另另一方面面也可以以使企业业内部职职能外部部化，即即以市场场职能代代替指令令式的管管理职能能。在后后一种情情况下，网络中中的结点点有可能能成为独独立的交交易单位位而使网网络型结结构走到到其极端端形式虚拟企企业。虚拟企业业通过市市场协调调大部分分业务，而只保保留核心心的内部部管理专专家利用用外部供供应者（有可能能是原先先的企业业内部人人员）的的知识和和技术进进行生产产。以虚虚拟企业业作为目目标组织织模式的的企业组组织创新新本质在在于：一一、通过过市场机机制来激激励企业业的创新新行为和和对环境境变化的的快速响响应，利利用市场场来协调调大部分分经营活活动，迅迅速完成成开发

40、、制造、市场化化和服务务等一系系列环节节；二、借助外外部资源源（包括括人力资资源和组组织资源源）来实实现企业业资本的的增值。正因如如此，虚虚拟企业业成为许许多企业业网络化化的目标标模式。 但值得得注意的的是，过过分依赖赖于“虚拟企企业”的组织织创新，可能会会严重损损害企业业固有的的组织学学习机制制和知识识共享机机制，从从而影响响到企业业核心能能力的培培育和成成长。如如果过分分关注于于虚拟化化而不注注意企业业核心能能力的完完整性，将与核核心能力力有关的的功能市市场化，将造成成创新过过程中学学习的中中断，严严重影响响组织知知识的有有效积累累。有关关组织学学习的问问题，下下面将加加以讨论论。 三、学

41、学习型组组织的兴兴起学习型组组织是善善于创造造、获取取、传输输知识，并善于于修正其其行为以以反映新新知识和和学识的的组织（Desssleer 119966）。组组织内知知识的积积累和创创新依赖赖组织的的学习。学习是是整合及及应用信信息以适适应需求求变化的的过程。在组织中中起重要要作用的的是组织织学习，这种学学习过程程既带有有个体化化的成分分，又是是一个社社会化的的过程，它要求求共同的的交流基基础和协协调的探探索程序序（Teeecee 19996）。也就就是说，组织学学习区别别于个体体学习的的最大特特点是它它以组织织共享的的知识基基础为中中心展开开。在此此，本文文导入两两个工作作概念：外部知知识

42、和内内部知识识，外部部知识是是指个人人所拥有有的，可可以独立立于组织织而保持持其完整整性的知知识；内内部知识识虽然也也为个人人所拥有有，但个个人不能能将其完完整地带带离组织织，它是是一种组组织共享享的知识识。上面面所提到到的组织织知识基基础，就就是指内内部知识识。组织学习习包括三三种类型型：单向向式、双双向式和和反思式式。在单向式式学习中中，组织织成员共共同进行行探索，发现错错误、提提出新战战略，并并评价和和确定解解决问题题的方法法。单向向式学习习通常发发生于对对市场变变化情况况和竞争争对手压压力的响响应，它它是一种种企业日日常技术术、生产产和经营营活动中中的基本本学习类类型。双向式学学习不仅

43、仅包括在在已有组组织规范范下的探探索，而而且还包包括对组组织规范范本身的的探索。双向式式学习经经常发生生在组织织的渐进进或根本本性创新新时期，或者两两个组织织合并，一个组组织的价价值观、行为规规范被另另一个组组织成功功地接纳纳的过程程中。反思式学学习则经经常出现现在组织织反思以以往是怎怎样学习习的以及及学习中中的不足足，从而而进一步步寻求更更好的学学习方法法的情况况中。反反思式学学习包括括有意识识地学习习怎样学学习（llearrn tto llearrn）以以及努力力寻找提提高单向向式和双双向式学学习效率率的途径径。反思思式学习习是企业业根本性性知识创创新过程程中的主主要学习习类型。 企业的的

44、知识创创新过程程实际上上就是一一个组织织学习过过程。从从组织学学习的角角度来看看，知识识创新过过程就是是通过企企业不同同子系统统以及职职能部门门的合作作而达成成的一种种双向式式或反思思式学习习。这种种学习通通常包括括四个环环节的循循环：产产生新思思想创造新新选择产生新新行动观察行行动结果果。通过过这种循循环，组组织的新新知识得得以创造造并逐渐渐积累起起来。知知识创新新程度的的不同使使组织学学习的类类型也有有所不同同。根本本性的知知识创新新往往通通过反思思式学习习实现；而渐进进式的知知识创新新往往通通过双向向式学习习实现。 在知识识经济条条件下，成功实实现知识识创新的的学习型型组织都都实施有有效

45、的知知识管理理。知识识管理的的目标就就在于提提高组织织可编码码知识和和个人化化知识的的数量和和质量，通过知知识共享享增强组组织的内内部知识识，提高高组织的的创新能能力。可可编码知知识易于于整理和和存储，但个人人化知识识则为组组织中个个人拥有有，不能能脱离个个人而存存在。因因此知识识管理不不仅限于于信息管管理，更更要注重重于智力力资源的的开发与与管理，以便最最大地发发挥个人人化知识识对组织织内部知知识的贡贡献。 本文认认为，实实现有效效知识管管理的组组织本质质在于具具有开放放性的组组织环境境：组织具有有外部开开放度 外部开开放度指指对行业业管理与与技术趋趋势的接接受程度度。具体体而言，就是通通过

46、组织织信息网网络，大大量吸收收或利用用可编码码的知识识和未经经内部化化的个人人化知识识，使知知识创新新和学习习建立在在高效的的信息网网络基础础上。2、组织织具有内内部开放放度。内部开放放度指组组织成员员能够自自由、安安全地与与他人交交流思想想并开展展合作。具体而而言，就就是建立立有利于于组织成成员参与与知识共共享的机机制，也也就是实实现可编编码知识识及个人人化知识识外部部部分内部部化的过过程。由由于大量量个人化化知识的的存在，有效的的合作与与交流尤尤为重要要。 组织只只有在内内部和外外部两方方面实现现开放，才能通通过双向向或反思思式的学学习实现现知识创创新。但但是，实实际情况况可能要要复杂得得

47、多。不不同组织织能够容容忍的开开放度是是不一样样的，因因此其实实现双向向或反思思式学习习的程度度也不同同。本文文认为，学习方方式背后后有更为为深层的的动因，即组织织的价值值体系乃乃至文化化，约制制着组织织的学习习和知识识创新。组织文文化不仅仅本身是是一种内内部知识识，而且且是决定定其他内内部知识识形成的的框架。知识化化企业是是具有新新型企业业文化的的组织。本文接接下来将将探讨这这个问题题。四、企业业文化的的变革企业文化化可定义义为“一整套套非正式式的、人人们通常常按其行行事的规规则体系系”（Deeal & KKennnedyy 19982）。 Terrence E. Deal, Allan A

48、. Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Perseus Books, 1982价值值观念是是企业文文化的核核心要素素，一种种文化中中最重要要的价值值观念可可以概括括为企业业的宗旨旨。 企业文文化变革革是知识识化企业业最重要要的变革革，也是是企业知知识化最最难以克克服的障障碍。因因为企业业文化很很大程度度上决定定了组织织的学习习方式和和内容，而后者者又决定定了企业业知识创创新的可可能性和和创新的的深度。 明茨伯伯格将企企业战略略和企业业文化相相结合，提出了了“组织视视角”（orrganniza

49、atioonall peersppecttivee）的概概念。他他认为，“组织在在其产生生时期努努力试验验各种看看待问题题和处理理问题的的方式，然后围围绕特定定的方式式固定了了一种视视角。换换句话说说，组织织在早期期发展它它的特性性正象人人在早年年发展其其个性一一样通过过与世界界的相互互作用，人在使使用内在在的技能能和天生生的禀赋赋的过程程中形成成了个性性。正如如人的个个性一样样，组织织视角一一旦建立立就很难难改变。一种视视角可以以在组织织行为中中变得如如此根深深蒂固以以至于与与此相关关的信念念在组织织成员中中成为潜潜意识”（Miintzzberrg 119877） Henry Mintzbe

50、rg, “Five Ps for Strategy”, Californian Management Review, Fall 12-19, 1987组织织视角形形成的组组织思维维模式的的功能在在于对内内外环境境的反馈馈信号进进行统一一的说明明，并实实现组织织中的合合作与学学习。 根据组组织视角角的不同同，可以以把与学学习和知知识创新新有关的的企业文文化分成成三类。 保守型型企业文文化：这这种文化化鼓励单单向式学学习，强强调在现现有的规规范框架架中做好好工作（do thiingss riightt）； 适应型型企业文文化：这这种文化化鼓励双双向式学学习，要要求建立立或变更更正式的的程序、规范、

51、政策和和部门功功能角色色，以便便实现组组织内外外环境的的理性化化（doo riightt thhinggs）。 创造型型企业文文化：这这种文化化鼓励反反思式学学习，希希望以组组织的创创造性变变革来改改变组织织的外部部生存环环境（mmakee thhinggs hhapppen）。 由此可可见，要要成功地地建立企企业的知知识创新新机制，必须通通过企业业文化的的变革，调整组组织视角角，以引引导组织织学习。实际上，构成任任何一种种企业文文化的大大部分因因素是各各种思维维模式。思维模模式决定定了企业业的行为为模式。现在把把知识化化企业和和传统企企业的基基本思维维模式作作一概括括，以期期对关心心企业文文

52、化的人人力资源源管理者者有所帮帮助：表2-11 传统统企业与与知识化化企业文文化的对对比传统企业业文化的的思维模模式知识化企企业文化化的思维维模式经营经营是竞竞争。就就是在企企业与企企业之间间，企业业内部门门与部门门之间，部门个个人与个个人之间间的冲突突中击败败对方。经营是共共生。企企业间应应建立积积极的合合作伙伴伴关系，企业内内部应容容纳不同同背景和和见解的的人员。企业企业是非非人性的的系统，员工是是企业系系统中的的零件，其创造造力、目目标及需需要，完完全取决决于该系系统的需需要。经经理的职职责是确确保员工工完全奉奉行系统统的规则则。企业是团团队。企企业是众众多个人人组成的的集合体体，每个个

53、成员都都有各自自的期望望，这些些期望都都同本企企业的更更高目标标密切相相关。员员工为实实现本企企业的目目标而努努力工作作，自愿愿为自己己、同事事及整个个团队的的成功做做出自己己的贡献献。管理管理是控控制。经经理的职职责是控控制员工工行为，以便使使他们严严格按照照管理要要求行事事。管理是服服务。经经理的职职责是制制定方针针，提供供员工所所需的资资源。管管理工作作是领导导而不是是控制企企业。员工员工是孩孩子，必必须用复复杂的规规章制度度加以管管束，不不能给予予信任。员工是同同事。员员工无论论地位高高低，都都是企业业重要的的成员。每个岗岗位都有有取得成成就的机机会。动力动力来自自畏惧。应该利利用解雇

54、雇、出丑丑、剥夺夺权利等等畏惧手手段去激激励员工工。动力来自自理想。员工有有明确目目标，并并清楚实实现目标标后得到到的奖励励。员工工的努力力不是出出于畏惧惧，而是是因为企企业的目目标就是是自己的的目标。变革变革是痛痛苦。企企业不到到万不得得已的危危机关头头应该尽尽量避免免改革。变革是发发展。变变革是企企业适应应新环境境，取得得更大成成功不可可缺少的的环节。接受并并支持新新思想、新业务务、新措措施。资料来源源：Jaamess, GG., Bussineess Wissdomm off thhe EElecctroonicc Ellitee, TTimees BBookks, 19996 构筑适适

55、合知识识经济的的企业文文化，是是现代人人力资源源管理变变革的重重大战略略。人力力资源管管理人员员应该评评审当前前的企业业文化、对照典典范企业业的文化化建设并并构想出出新型企企业文化化。第三节人人力资源源管理思思想变革革 人力资资源管理理思想是是一个涵涵盖很广广的概念念，它包包括指导导人力资资源管理理活动的的各种基基本假设设和理论论基础。本文旨旨在从几几个关键键性的人人力资源源管理理理念出发发，论证证知识经经济对人人力资源源管理思思想变革革的决定定性影响响。一、人力力资源管管理成为为企业战战略的中中心 人力资资源管理理对企业业战略的的重要支支持作用用早已为为人们所所认识和和承认。但只有有在知识识

56、经济条条件下，当对人人力资本本的管理理成为企企业管理理核心的的时候，企业对对人力资资源管理理的看法法才上升升到企业业战略中中心的地地位。也也就是说说人力资资源管理理已成为为企业战战略规划划及战略略管理不不可分割割的组成成部分，而不仅仅仅是战战略规划划的执行行过程。在过去去的战略略规划中中，一般般都是企企业先制制定战略略目标，如产能能目标、市场开开发目标标，然后后再考虑虑人力资资源活动动，如招招聘、培培训等保保证战略略目标的的完成，而在知知识经济济条件下下，战略略规划所所包含的的各个过过程要素素都包含含人力资资源因素素，因而而战略规规划与人人力资源源规划在在战略管管理过程程的早期期就合为为一体。

57、 人力资资源专家家参与战战略规划划的制度度是人力力资源管管理中心心地位的的一方面面。另一一方面，人力产产资源管管理也从从人力资资源部门门的专属属职能渗渗透到各各个部门门，成为为各级管管理人员员的共同同职责，各级管管理人员员在制度度决策、拟定计计划时，同样必必须考虑虑人力资资源因素素，并且且各级管管理人员员还应该该具备人人力资源源管理技技能和知知识。因因此，由由于人力力资源管管理部门门越来越越多地在在企业的的经营决决策和业业务活动动中扮演演重要角角色，人人力资源源管理人人员与各各级管理理人员的的合作关关系也显显得倍加加重要，人力资资源专家家应与业业务管理理人员互互相协调调，建立立伙伴关关系。二、

58、从控控制人力力成本转转变为增增加员工工产能 在知识识经济条条件下，人力资资源管理理的核心心功能被被确定为为增加产产出，而而不再只只是控制制人力成成本。从从传统管管理观点点来看，人力资资源部门门是成本本中心，其一切切活动都都被视作作费用，而不视视作为企企业积累累资产。由于人人力资源源投资巨巨大，涉涉及选择择、培训训、安置置、薪资资、安全全、保健健等活动动，企业业多把重重点放在在人力成成本的控控制。在在人力资资源成为为最活跃跃的投入入要素的的当代，虽然人人力成本本控制仍仍是重要要问题，但增加加人力资资源活动动的产出出率才是是关键，因为正正确的人人力资源源开发，其给企企业带来来的收益益潜力远远远超过

59、过通过削削减人力力资源投投资开支支节省的的资金。因此人人力资源源管理的的一大理理念应以以增加产产出，而而不是单单纯将成成本控制制在某一一范围之之内作为为出发点点。 人力资资源活动动对企业业绩效的的影响已已经得到到了普遍遍承认。当前的的研究重重点是找找到人力力资源活活动效率率与企业业业绩之之间的量量化关系系。虽然然结论性性的成果果还没有有产生，但经验验性研究究已经证证明，人人力资源源活动与与企业业业绩之间间有着很很强的相相互作用用。据美美国人力力资源管管理学会会的一项项研究显显示，适适当的人人力资源源活动与与资本回回报率、股东收收益率、以及价价格成本本差额存存在正相相关性；适当的的人力资资源活动

60、动能降低低人员流流动率，提高按按员工人人均销售售额测算算的生产产力。事事实上，人力资资源活动动是存在在巨大优优化潜力力的经营营领域，未来生生产绩效效收益将将极有可可能在过过去被忽忽视的人人力资源源领域去去发掘。三、智力力资本管管理成为为人力资资源管理理的核心心。从某种意意义上说说，管理理就是资资本的管管理，在在传统的的企业经经营中，流动资资产通过过生产、销售过过程变现现，而固固定和无无形资产产则通过过折旧和和摊销方方式将其其价值移移转到产产品或服服务中，企业经经营的目目的是实实现股东东投入资资本的增增值。在在知识经经济的企企业管理理中，资资本的管管理中心心是智力力资本管管理，而而这要靠靠变革后