公共部门人力资源管理上网教案

1、公共部部门人力力资源管管理上上网教案案山东大学学政治学学与公共共管理学学院 滕玉成成目次一、教学学提纲二、学时时安排三、教材材及其它它教学参参考资料料 四、教案案正文五、综合合案例六、复习习思考题题 一、教学学提纲第1章 总论1.1 公共部部门人力力资源管管理的含含义与特特点1.1.1人力力资源的的含义、构成与与特点1.1.2人力力资源管管理的含含义1.1.3公共共部门人人力资源源与公共共部门人人力资源源管理的的含义1.1.4公共共部门人人力资源源与公共共部门人人力资源源管理的的特点1.2 公共部部门人力力资源管管理的环环境及其其与公共共部门人人力资源源管理的的关系1.2.1公共共部门人人力资

2、源源管理环环境1.2.2公共共部门人人力资源源管理环环境与公公共部门门人力资资源管理理的关系系1.3 公共共部门人人力资源源管理的的目标和和基本任任务、原原理与职职能1.3.1公共共部门人人力资源源管理的的目标和和基本任任务1.3.2公共共部门人人力资源源管理的的原理1.3.3公共共部门人人力资源源管理的的职能1.4 公共共部门人人力资源源管理者者的角色色与能力力模型1.4.1公共共部门人人力资源源管理者者的角色色1.4.2公共共部门人人力资源源管理者者的能力力模型1.5 从传传统人事事管理到到现代人人力资源源管理1.5.1人力力资源管管理的演演化1.5.2公务务员制度度的演变变1.5.3公共

3、共部门人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别1.5.4公共共部门人人力资源源管理的的总体发发展趋势势1.6 人力力资本理理论介绍绍1.6.1人力力资本理理论的主主要内容容1.6.2人力力资源与与人力资资本的关关系1.6.3人力力资本理理论的发发展前景景和争论论的问题题第2章人人力资源源规划2.1 人力力资源规规划的含含义、地地位、种种类和程程序2.1.1人力力资源规规划的含含义2.1.2人力力资源规规划的作作用2.1.3 影响人人力资源源规划的的因素2.1.4人力力资源规规划的种种类 2.1.5人力力资源规规划的程程序2.2 人力力资源需需求预测测2.2.1人力资资源需求求预测的的定性方

4、方法2.2.2人力资资源需求求预测的的定量方方法2.3 人力力资源供供应预测测2.3.1人力资资源内部部供应预预测2.3.2人力力资源外外部供应应预测2.4 人力力资源信信息系统统2.4.1人力资资源信息息与人力力资源管管理信息息化2.4.2人力资资源管理理信息系系统的过过程2.4.3人力资资源信息息管理系系统的建建立2.5 人力资资源规划划与职业业生涯2.5.1职业业生涯的的含义与与意义2.5.2职业业发展理理论2.5.3人力力资源规规划与个个人职业业生涯发发展计划划的匹配配2.5.4组织参参与员工工个人职职业生涯涯发展计计划第3章 工作分分析、工工作评价价与人员员分类3.1 工作分分析、工

5、工作评价价与人员员分类的的含义与与作用3.1.1工作作分析、工作评评价与人人员分类类中的术术语和几几个概念念3.1.2工作作分析、工作评评价与人人员分类类的产生生与发展展3.1.3工作作分析、工作评评价与人人员分类类的作用用3.2 工作作分析3.2.1工作作分析的的内容3.2.2工作作分析的的程序3.2.3收集集工作信信息的主主要方法法3.2.4工作作说明书书3.3 工作评评价3.3.1工作作评价的的特点3.3.2工作作评价的的步骤3.3.3工作作评价的的方法3.4 人员员分类3.4.1品位分分类3.4.2职位位分类3.4.3官职职并立职职务分类类3.4.4我国国公共部部门的人人员分类类3.4

6、.5人员员分类管管理的发发展趋势势第4章 人力资资源获取取4.1 人力资资源获取取的前提提、原则则与程序序4.1.1获取取的含义义与前提提4.1.2获取取的意义义与复杂杂性4.1.3获取取与配备备的政策策4.1.4获取取的一般般原则4.1.5获取取的一般般程序4.2 人力资资源招募募4.2.1内部部招募4.2.2外部部招募4.2.3内部部招募和和外部招招募的比比较4.2.4招募应应注意的的问题4.3 人力资资源甄选选4.3.1甄选选的流程程4.3.2甄选选的方法法4.4人人力资源源录用决决策4.4.1单一一预测的的决策模模式4.4.2复合合预测的的决策模模式4.5 公务员员的考试试录用4.5.

7、1考试试录用制制度的产产生与发发展4.5.2考试试录用制制度的原原则4.5.3考试试录用制制度的方方法与内内容4.5.4考试录录用制度度的程序序4.5.5考试试录用的的组织4.6 人力资资源获取取的评估估4.6.1获取取成本评评估4.6.2录用用人员评评估4.6.3获取取总结第5章 人力资资源测评评5.1 人力资资源测评评的含义义、意义义和指标标体系5.1.1人力力资源测测评的含含义5.1.2人力力资源测测评的意意义5.1.3人力力资源测测评的历历史与现现状5.1.4人力力资源测测评的指指标体系系5.2 笔试5.2.1笔试试的定义义及主要要类型5.2.2笔试试的操作作5.2.3笔试试的评价价5

8、.3 心理测测验5.3.1心理理测验的的含义与与分类5.3.2心理理测验的的技术指指标5.3.3智力力测验5.3.4能力力倾向测测验5.3.5人格格测验5.3.6心理测测验的评评定5.4 面试5.4.1面试试的含义义与特点点5.4.2面试试的种类类5.4.3面试试题目的的种类5.4.4面试的的优缺点点5.4.5面试中中常见的的偏差5.4.6设计有有效的面面试5.5 评价中中心5.5.1评价价中心的的含义与与特点5.5.2评价价中心的的主要评评价方法法5.5.3评价价中心的的操作过过程第6章 人力资资源绩效效评估6.1 绩效评评估的目目标、标标准与内内容6.1.1绩效效的含义义及特点点6.1.2

9、绩效效评估的的含义6.1.3绩效评评估的目目标和要要求6.1.4绩效评评估的作作用6.1.5绩效评评估的分分类6.1.6绩效效评估的的基本原原则6.1.7绩效效评估的的内容6.1.8绩效评评估的标标准6.1.9现代代绩效评评估与传传统人事事考核的的比较6.2 绩效评评估的方方法6.2.1选择择评估方方法的原原则6.2.2绩效效评估的的方法6.3 绩效评评估的实实施6.3.1绩效效评估程程序6.3.2 3360度度绩效评评估反馈馈系统6.3.3绩效效评估面面谈6.3.4绩效效评估误误差的产产生与减减少措施施6.3.5绩效效评估结结果的使使用与员员工绩效效改善第7章 人力资资源培训训与开发发7.1

10、 培训与与开发的的含义、原则与与组织机机构7.1.1培训训与开发发的含义义7.1.2培训训与开发发的作用用7.1.3培训与与开发的的目标7.1.4培训与与开发的的原则7.1.5培训训与开发发的组织织机构7.2 培训与与开发模模型7.2.1培训训与开发发模型简简介7.2.2培训训与开发发的准备备7.2.3培训训与开发发的实施施7.2.4培训训与开发发的评估估7.3 培训与与开发的的种类与与方法7.3.1培训训与开发发的种类类7.3.2培训训与开发发的方法法第8章 人力资资源薪酬酬8.1 薪酬的的结构、影响因因素与管管理原则则8.1.1薪酬酬的结构构8.1.2薪酬的的作用8.1.3薪酬的的影响因因

11、素8.1.4薪酬管管理的基基本原则则8.2 薪酬的的制定8.2.1薪酬酬调查8.2.2薪酬制制定方法法8.3 工工资、奖奖金与津津贴8.3.1 工资8.3.2奖金金8.3.3津贴贴8.4 福利利8.4.1福利利的重要要性及其其影响因因素8.4.2福利利的种类类8.4.3福利利的管理理8.4.4福利利的改革革8.5 社会会保险8.5.1社会会保险的的含义与与意义8.5.2养老老保险8.5.3医疗疗保险8.5.4工伤伤保险8.5.5失业业保险8.5.6生育育保险第9章 战略性性公共部部门人力力资源管管理9.1 战略性性公共部部门人力力资源管管理的含含义与内内容9.1.1战略略性公共共部门人人力资源

12、源管理的的含义9.1.2战略略性公共共部门人人力资源源管理的的主要作作用和要要求9.1.3战略略性公共共部门人人力资源源管理的的内容与与特征9.1.4战略略性公共共部门人人力资源源管理与与公共部部门人力力资源管管理的区区别9.2 战略性性人力资资源管理理的种类类9.2.1美国康康乃尔大大学的分分类9.2.2史戴斯斯和顿菲菲的分类类9.3 66项战略略性人力力资源管管理活动动与战略略性人力力资源管管理角色色9.3.1 66项战略略性人力力资源管管理活动动9.3.2.战略性性公共部部门人力力资源管管理角色色9.4 人力资资源管理理战略的的制定以以及有待待解决的的主要问问题9.4.1人力力资源管管理

13、战略略制定的的流程9.4.2人力力资源管管理战略略制定的的方法9.4.3战略略性公共共部门人人力资源源管理有有待解决决的主要要问题二、学时时安排讲授案例分析析辩论测评自我认识识与相互评评估看影像资资料综合案例例分析机动总和第1章830.75523（所有有课程结结束后进进行）172第2章411第3章63第4章420.755第5章5221第6章520.755第7章31第8章520.755第9章21总 和和4217322三、教材材及其它它教学参参考资料料1.教材材滕玉成主主编公公共部门门人力资资源管理理中中国人民民大学出出版社，200032.其它它教学参参考资料料1孙孙柏瑛，祁祁光华.公共部部门人力

14、力资源管管理.北京：中国人人民大学学出版社社，199992付付亚和，孙孙健敏.企业人人力资源源管理.北京：企业管管理出版版社，1199553赵赵曙明.中国企企业人力力资源管管理（第第三版）.南京：南京大大学出版版社，2200004公公共部门门人力资资源管理理编写组组.公共部部门人力力资源管管理.北京：中国国国际广播播出版社社，200025美罗纳德克林格格勒，约约翰纳尔班班迪.公共部部门人力力资源管管理：系系统与战战略（第第四版）.北京：中国人人民大学学出版社社，200016张张德.人力资资源管理理.北京：清华大大学出版版社，1199557余余凯成，程程文文，陈陈维政.人力资资源管理理（第二二版

15、）.大连：大连理理工大学学出版社社，200018张张一弛.人力资资源管理理教程.北京：北京大大学出版版社，199999梁梁裕楷，邝邝少明，陈陈天祥.中国人人事管理理广州州：中山山大学出出版社，2000110石金涛.现代人人力资源源开发与与管理（第第二版）.上海：上海交交通大学学出版社社，2000111梁裕楷楷，袁兆兆亿，陈陈天祥.人力资资源开发发与管理理.广州：中山大大学出版版社，11999912美戴维沃尔里里奇.人力资资源管理理教程.北京：新华出出版社，2000一三美劳伦斯S克雷曼.人力资资源管理理获取竞竞争优势势的工具具.北京：机械工工业出版版社，11999914美加里德斯勒.人力资资源管

16、理理（第六六版）.北京：中国人人民大学学出版社社，19999一五刘俊生.公共人人事管理理比较分分析.北京：人民出出版社，2000116Aikeen,LL.R.Psyychoologgicaal. teestiing andd Asssesssmeent 9thh Eddi.NNeeddhamm Heeighhts,MA:AAllyyn aand Baccon,incc.1999717Anddersson,G.CC.Maaneggingg. Peerfmmancce AApprraissal Sysstemms.GGreaat BBrittainn:T.TPrresss Lttd.,19993一

17、八Hannsenn,C.P.aand Connradd,K.A.AA. Haandbbookk off Pssychholoogiccal Asssesssmennt iin BBusiinesss.WWesttporrt,NNewYYorkk: QQuorrum.1999119Hennderrsonn R.Ixppenssatiion. Maangeemennt-iin aa knnowlledgge-bbaseed wworlld.SSeveenthh Edittionn.Prrentticee-haall Incc.,11997720Lanne,LL.M.andd Woolf,J.FF.

18、thhe HHumaan RResoourcce CCrissis in thee Puubliic SSecttor.Neww Yoork:Quoorumm.1999021Mohhrmaan,AAllaan MM.Deesiggninng. Peerfoormaancee Apppraaisaal SSysttemss.Joosseey-BBasss Innc.,1988922Nattionnal Acaademmy oof PPuliic AAdmiinisstraatioon .Moddernniziing claassiificcatiion:An Oppporttuniity for

19、r Exxcelllennce.Wasshinngtoon,DDC:NNAPAA,1999123Schhuleer,RR.S.Mannagiing Humman Ressourrce,5thh Eddu,SSt PPaull,MN:WWestt Puubliishiing Co.,19995四、教案案正文总论【基本认认识】人力资资源是第第一资源源，人力力资源管管理是组组织管理理的核心心，世界界范围内内的公共共部门人人力资源源管理（Humman Ressourrce Mannageemennt oof PPubllic Secctorr）正方兴兴未艾，我我国公共共部门的的人力资资源管理理也的兴兴

20、未艾部部门aiqqibuu e Mannageemennt oof PPubllic Secctorr正在经经历一场场深刻的的变革。科学、有效、合理的的公共部部门人力力资源管管理是建建立和完完善科学学化、制制度化和和民主化化的公共共管理体体制，应应对经济济、技术术、信息息和贸易易全球化化发展以以及由此此引起的的人力资资源国际际化，促促进经济济社会全全面、健健康和可可持续发发展的重重要基础础。但是是，毋庸庸讳言，与与发达国国家相比比，我国国的人力力资源管管理整体体水平还还是十分分落后和和初步的的，即使使如此，作作国内比比较，相相对于企企业人力力资源管管理来说说，国家家机关和和事业单单位的人人力资

21、源源管理更更是基本本停留在在传统的的人事管管理阶段段，与经经济社会会进步的的要求、自身发发展的需需要、社社会公众众的需求求相比还还存在相相当的差差距，我我国公共共部门人人力资源源管理要要走的路路还很长长，任务务还相当当艰巨，需需做的工工作还很很多很多多【基本目目的与要要求】作为开开篇的第第1章，着着重从整整体上来来学习和和把握公公共部门门人力资资源管理理的基本本内涵、历史演演变，以以及在整整个组织织重的地地位与作作用，并并能从国国际范围围内进行行认识和和比较。学完本本章后，应应该理解解和掌握握公共部部门人力力资源管管理的目目标与基基本任务务、原理理与职能能、管理理者的角角色与能能力模型型，公共

22、共部门人人力资源源管理的的环境及及其与公公共部门门人力资资源管理理的关系系；熟悉悉公共部部门人力力资源管管理与传传统人事事管理的的区别，人人力资本本理论的的主要内内容；了了解人力力资源管管理的历历史演进进以及公公务员制制度的变变迁。【基本概概念】人力资资源；公公共部门门人力资资源；人人力资源源管理；公共部部门人力力资源管管理；公共部门门人力资资源管理理环境；公共部部门人力力资源管管理目标标与任务务；人力力资源管管理职能能；人力力资源管管理能力力模型；人力资资本【重点】1.公共部部门人力力资源管管理的目目标与基基本任务务；2.公共共部门人人力资源源管理的的原理；3.公共共部门人人力资源源管理的的

23、职能；4.公共共部门人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别。【难点】1.公共部部门人力力资源管管理的基基本原理理； 22.公共共部门人人力资源源管理环环境与公公共部门门人力资资源管理理的关系系；3.人力力资本理理论模型型。【教学参参考资料料】见三、教材及及其它教教学参考考资料【案例分分析】1.吉林省省招聘政政府雇员员； 2.第一康康复医院院培养人人才的摇摇篮。【辩论】正方 中国需需要发展展美国式式的人力力资源管管理 反方 中国需需要发展展日本式式的人力力资源管管理 1.1公公共部门门人力资资源管理理的含义义与特点点1.1.1人力力资源的的含义、构成与与特点1.资源源的含义义与分类类资源是

24、一一个经济济学术语语。经济济学通常常把为了了创造物物质财富富而投人人生产过过程中的的一切要要素称为为资源。无论是是“二要素”、“三要素”，还是“五要素”、“六要素”，在劳劳动者身身上体现现的“人力”始终是是社会财财富创造造过程中中的一项项重要资资源。为了更清清楚地认认识资源源，我们们可从多多个角度度对资源源进行划划分：从资源源产生的的渊源，将将其分为为天然资资源和再再生资源源；从资源源的形态态，将其其分为物物质资源源和非物物质资源源；从资源源的生物物特性，将将其分为为人力资资源和非非人力资资源。此外，当当代西方方经济学学还把资资源分为为人力资资源、自自然资源源、资本本资源和和信息资资源，这这是

25、一种种广泛流流传并得得到人们们普遍认认同的分分类。2.人力力资源的的含义人力资源源是指投投入和将将要投入入社会财财富创造造过程的的具有劳劳动能力力的人们们的总和和。一个国家家或地区区的人力力资源有有两种存存在形式式。一是是正在被被使用的的人力资资源，它它由在业业的劳动动者的劳劳动能力力构成；二是尚尚未被使使用的人人力资源源，它是是由劳动动预备军军、待业业人员等等的劳动动能力组组成。人力资源源既是一一种天然然资源，又又是一种种再生资资源；既既是一种种物质资资源，又又是一种种非物质质资源。3.人力力资源的的数量与与质量人力资源源由数量量和质量量两个基基本方面面构成：人力资资源数量量。如下下图所示示

26、：图1-11 人力资源源构成人力资资源质量量。这是是国家人人力资源源总体素素质的指指标，是是反映人人力资源源质的因因素。与与人力资资源数量量相比，人人力资源源的质量量对于社社会经济济发展的的作用更更为重要要。4.人口口资源、劳动力力资源、人力资资源、人人才资源源及其关关系人口资源源是一个个国家或或地区的的人口总总和，是是一个最最基本的的底数，主主要是数数量观念念。劳动力资资源是一一个国家家或地区区有劳动动能力的的人口的的总和并并在“劳动年年龄”范围之之内的人人口之和和，偏重重于数量量。人力资源源是一个个国家或或地区一一切具有有为社会会创造物物质财富富和精神神、文化化财富，具具有推动动社会发发展

27、，从从事智力力劳动和和体力劳劳动的人人们的总总称。它它必须包包含质量量、数量量两个方方面。人才资源源是一个个国家或或地区具具有较强强的管理理能力、研究能能力、创创造能力力和专门门技术能能力的人人们的总总称。它它重点强强调质量量方面。人口资源源与劳动动力资源源突出了了人的数数量和劳劳动者数数量，人人才资源源则主要要突出人人的质量量，而人人力资源源则是人人口数量量与质量量的统一一。5.人力力资源的的特点人力资资源生成成过程的的时代性性。人力资资源开发发对象的的能动性性。人力资资源使用用过程的的时效性性。人力资资源开发发过程的的持续性性。人力资资源的特特殊资本本性。人力资资源的高高增值性性。人力资资

28、源闲置置过程的的消耗性性。人力资资源的再再生性。人力资资源的创创造性。人力资资源的社社会性。1.1.2人力力资源管管理的含含义人力资源源管理可可以划分分为宏观观人力资资源管理理与微观观人力资资源管理理两个方方面。宏宏观人力力资源管管理就是是对社会会人力资资源的管管理，是是政府的的一项重重要管理理职能，是是国家对对人力资资源整体体的管理理，它立立足于社社会经济济发展的的总体规规划，有有计划地地投资于于人力资资源管理理领域，开开拓人力力资源培培养、继继续教育育的路径径和专业业，保证证人力资资源整体体结构的的适应性性与合理理性。微观人力力资源管管理就是是各个组组织对其其组织内内部人力力资源的的管理，

29、即即对组织织内部的的人力资资源实行行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等等，使人人力资源源得到最最充分有有效的使使用，人人力资源源的再生生能力得得以充分分保护，组组织氛围围得以改改善，效效益得以以提高。1.1.3公共部门门人力资资源与公公共部门门人力资资源管理理的含义义公共部门门是泛指指拥有公公共权力力，依法法管理社社会公共共事务，以以谋取社社会公共共利益为为目的的的组织体体系，以以及由政政府投资资、开办办，以国国有制形形式运作作的企业业、科研研院所、学校、医院等等组织体体系。公共部门门人力资资源就是是在政府府组织、国有企企事业单单位中的的各类工工作人员员的劳动动能力的的总和，这这些工作作人员

30、既既包括公公务员，也也包括各各类专业业技术人人员，还还包括其其他员工工，如工工人等。毫无疑疑问，公公务员是是公共部部门人力力资源的的重要构构成部分分。公共部门门人力资资源管理理也包括括宏观和和微观两两部分。前者是是整个公公共部门门系统，为为了保证证其工作作的性质质与人力力资源的的整体结结构相互互匹配以以及发展展的需要要，对公公共部门门内外的的人力资资源供求求状况进进行宏观观和中长长期统计计、预测测、规划划，制定定人力资资源管理理的基本本制度、政策、管理权权限和管管理标准准，维持持公共部部门人力力资源管管理、流流动和人人才市场场的秩序序等。微观的公公共部门门人力资资源管理理是指，每每个具体体的行

31、政政组织、政府工工作部门门，以及及其他国国有企事事业单位位，依法法对本部部门内人人力资源源进行规规划、获获取、使使用、评评估、培培训、薪薪酬、奖奖惩、维维护等活活动和过过程的总总和。当当然，宏宏观的公公共部门门人力资资源管理理与微观观的公共共部门人人力资源源管理不不是截然然分离的的两个体体系，而而是有机机地结合合在一起起的，它它们互为为条件、相互保保障，共共同形成成公共部部门人力力资源管管理系统统。1.1.4公共共部门人人力资源源与公共共部门人人力资源源管理的的特点1.公共共部门人人力资源源的特点点公共部门门人力资资源的政政治性和和道德品品质要高高于人力力资源的的平均水水平。这这反映了了公共部

32、部门的人人力资源源必须拥拥有较高高的理论论水平、政策水水平、法法律观念念、政治治品质、道德觉觉悟，对对社会公公众服务务的热情情、工作作态度和和工作作作风。2.公共共部门人人力资源源管理的的特点公共部部门人事事行政机机构复杂杂。国家制制定专门门的法律律和法规规对公共共部门人人力资源源的行为为和管理理行为进进行规制制，保证证他们依依法合理理地行使使行政管管理和人人事管理理的权力力。在公共共部门人人力资源源的具体体管理中中，体现现出了自自身的性性质。1.2公公共部门门人力资资源管理理的环境境及其与与人力资资源管理理的关系系1.2.1公共共部门人人力资源源管理环环境1.公共共部门人人力资源源管理外外部

33、环境境人口、教育环环境。文化环环境。科学技技术环境境。经济环环境。社会环环境。国际环环境。2.公共共部门人人力资源源管理内内部环境境政治制制度与行行政体制制。公共组组织的目目标与行行政改革革、行政政发展。行政法法治环境境。组织文文化环境境。1.2.2公共共部门人人力资源源管理环环境与公公共部门门人力资资源管理理的关系系1.公共共部门人人力资源源管理环环境决定定和制约约着人力力资源管管理活动动公共部部门人力力资源管管理的环环境影响响着管理理目标的的建立以以及目标标的实现现程度；公共部部门人力力资源管管理的环环境能够够影响人人力资源源管理的的组织结结构建设设；公共部部门人力力资源管管理的环环境决定

34、定或影响响着人力力资源管管理的过过程、行行为和方方法。2.公共共部门人人力资源源管理必必须主动动适应环环境及其其变化3.公共共部门人人力资源源管理环环境具有有反作用用1.3公公共部门门人力资资源管理理的目标标和基本本任务、原理、职能1.3.1公共共部门人人力资源源管理的的目标和和基本任任务公共部门门人力资资源管理理的目标标，是紧紧紧围绕绕政府等等公共部部门的社社会管理理和社会会服务的的公共管管理目标标的，因因此，人人力资源源管理的的目标应应定位于于：获取取与开发发公共管管理工作作需要的的各类人人才，建建立公共共部门与与从业人人员之间间的良好好合作关关系，以以高效管管理和优优质服务务满足社社会经

35、济济发展的的需要，并并满足从从业人员员个人成成长和发发展的需需求。以此为目目标，我我们就可可以确定定公共部部门人力力资源管管理的基基本任务务是:1.建立立和完善善公共部部门人力力资源获获取、使使用、发发展的科科学的理理念、合合理的体体制、有有效的机机制与良良好的组组织文化化这是对人人力资源源有效开开发、合合理利用用和科学学管理，以以及满足足其个人人成长和和发展的的基础。具体包包括：引进和和确立先先进的公公共部门门人力资资源管理理的理念念、思想想和原则则；建立和和完善公公共部门门人力资资源的管管理体制制；设计和和改进公公共部门门人力资资源管理理的各种种管理机机制；变革和和建设组组织文化化。2.求

36、才才求才就是是人力资资源管理理部门通通过各种种渠道，借借助各种种方法，为为公共部部门寻求求和吸收收优秀的的人力资资源。3.用才才对已经选选聘的人人才，公公共部门门要真正正关心，真真心尊重重，充分分信任，大大胆使用用，尽最最大可能能发挥其其潜能，做做到人尽尽其才。组织只只有用好好人，才才可能求求得人才才、留得得人才。4.育才才公共部门门在使用用人力资资源的同同时，还还要通过过建立健健全员工工教育培培训体系系，借助助个人开开发、职职工生涯涯开发、组织开开发，进进一步开开发人力力资源的的潜力，使使其在适适应社会会发展与与部门发发展的需需要的同同时，也也实现了了自己的的职业生生涯发展展计划。5.激才才

37、人力资源源管理的的一个重重要内容容是激发发人的主主动性和和创造性性，因此此，凭借借各种激激励措施施，如目目标管理理、考核核评估、薪酬福福利、晋晋升政策策、奖惩惩机制等等，以形形成良好好的激励励机制，尽尽最大限限度调动动人的主主动性，发发挥人的的创造性性。6.留才才人力资源源管理需需要建立立、完善善的人力力资源保保障、激激励机制制，给他他们以成成长、发发展的空空间和动动力。显然，上上述诸项项任务组组成一个个整体，断断然不能能把任何何一项管管理任务务从管理理整体中中割裂开开来，否否则，它它会影响响到管理理的其他他环节，甚甚至全局局。1.3.2公共共部门人人力资源源管理的的原理1.系统统优化系统优化

38、化原理是是指人力力资源管管理系统统经过组组织、协协调、运运行、控控制，使使其整体体功能获获得最优优绩效的的理论。2.开发发先导可以这样样讲，人人力资源源管理就就是以开开发为先先导，以以整体优优化人力力资源管管理系统统为目标标，以各各类学科科（如经经济学、管理学学、心理理学、社社会学、统计学学等）的的交叉应应用为研研究手段段，以调调动人的的主观能能动性为为核心的的管理原原理、管管理思想想、管理理技术、管理过过程和管管理方法法。3.以人人为本以人为本本原理即即人本原原理，是是指人是是管理的的出发点点和归宿宿，一切切管理活活动必须须以调动动人的积积极性和和创造性性为根本本。4.能级级对应能级对应应原

39、理是是指在人人力资源源管理中中,要根据据人的能能力安排排工作,使能力力和职位位良好匹匹配,人尽其其才,物尽其其用。5.系统统动力在人力资资源管理理活动中中,通过物物质的、精神的的或其它它方面的的鼓励和和褒扬,激发人人的工作作热情的的理论被被称之为为系统动动力原理理。6.反馈馈控制将系统动动力学原原理运用用于人力力资源管管理,即为人人力资源源管理的的反馈控控制原理理。在人人力资源源管理中中,管理过过程中各各环节、各要素素或各变变量形成成前后相相连、首首尾相顾顾、因果果相关的的反馈环环。其中中任何一一个环节节或要素素的变化化,引起其其他环节节和要素素发生变变化,最终又又使该环环节或要要素进一一步变

40、化化,形成反反馈回路路和反馈馈控制运运动,这就是是反馈控控制原理理。7.弹性性冗余人力资源源管理过过程中必必须留有有充分的的余地,保持必必要的弹弹性,不能超超负荷和和带病运运行,此为弹弹性冗余余原理。“弹性”通常有有一个“弹性度”,超过这这个“度”,弹性就就要丧失失。人力力资源也也是如此此。8.互补补增殖发挥了每每个个体体的优势势,扬长避避短,人力资资源系统统的功能能方为最最优,这就是是互补增增殖原理理。9.利益益相容一个系统统内由两两个群体体或若干干个体之之间,发生一一方利益益影响另另一方利利益时,双方则则产生利利益冲突突,这时应应寻求一一种方案案,使之在在原来的的基础上上,经过适适当的修修

41、改、让让步、补补充，并并为双方方所接受受,从而获获得相容容,称为利利益相容容原理。10.竞竞争强化化人力资源源管理中中的竞争争强化原原理是指指通过各各种有组组织的非非对抗性性的良性性竞争,培养和和激发人人们的进进取心、毅力和和创新精精神,使他们们全面施施展自己己的才能能,达到服服务社会会,促进经经济社会会发展之之目的。1.3.3公共共部门人人力资源源管理的的职能1.人力力资源规规划人力资源源规划是是公共部部门按组组织目标标对人力力资源给给出数量量上、质质量上的的明确需需求，并并付诸实实施的一一系列程程序、措措施、政政策和时时间顺序序。我把把它分为为人力资资源规划划和工作作分析、工作评评价与人人

42、员分类类两章。2.人力力资源获获取人力资源源获取是是指公共共部门从从组织内内外招募募、甄别别、选拔拔和录用用合格人人员。这这必然涉涉及到人人力资源源的测评评技术。我把它它分为人人力资源源获取和和人力资资源测评评两章。3.人力力资源开开发人力资源源开发是是指为了了保证员员工拥有有与工作作岗位相相匹配的的知识和和技能，并并在此基基础上进进一步提提高工作作绩效，同同时也使使员工得得以不断断发展的的一系列列政策、方法和和程序等等。我把把它分为为人力资资源绩效效评估、人力资资源培训训与开发发两章。需特别别说明的的是，为为方便起起见，职职业生涯涯部分不不单独设设章，从从人力资资源规划划与个人人职业生生涯的

43、匹匹配出发发，把职职业生涯涯作为人人力资源源规划的的一节。4.人力力资源维维护人力资源源维护是是指为维维持员工工的工作作能力、保障其其权益的的而制定定的一系系列政策策、措施施等。主主要包括括薪酬福福利、权权利与义义务、健健康与安安全、劳劳动关系系、纪律律与奖惩惩。主要要介绍人人力资源源薪酬。5.人力力资源研研究人力资源源研究是是公共部部门人力力资源管管理的一一个重要要职能，正正越来越越受到人人们的重重视。每每一个组组织所面面临的人人力资源源管理的的问题是是具体的的和特殊殊的，发发展出一一套最适适合本组组织的目目标、任任务、环环境、工工作特点点、员工工特点等等的人力力资源管管理系统统是必要要的。

44、1.4公公共部门门人力资资源管理理者的角角色与能能力模型型1.4.1公共共部门人人力资源源管理者者的角色色面向未来来/战略管理战略略性人力力资源 管理转转型和变变化管理组织织的机制制结构 管理员员工的贡贡献程度度面向日常常/操作性性工作图1-22 人力资源源管理的的多重角角色模型型1.4.2公共共部门人人力资源源管理者者的能力力模型戴维沃沃尔里奇奇描述了了企业人人力资源源管理者者需要掌掌握的四四大类技技能。第第一，掌掌握业务务。第二二，掌握握人力资资源。第第三，个个人信誉誉。第四四，掌握握变革。依据学者者麦格兰兰根的研研究，人人力资源源管理专专业人员员的知识识和能力力可分为为4类35项，分分别

45、是：技术知知能；组组织知能能；人际际关系知知能；知知识知能能。1.5从从传统人人事管理理到现代代人力资资源管理理1.5.1人力力资源管管理的演演化1.起源源：福利利人事与与科学管管理2.演进进：人事事管理3.蜕变变：从人人事管理理到人力力资源管管理 4.趋向向：战略略性人力力资源管管理1.5.2公务务员制度度的演变变 1.概述公务员是是公共部部门人力力资源的的重要组组成部分分，公务务员制度度是公共共部门人人力资源源管理的的重要制制度。目目前世界界上大约约有60多个国国家和地地区程度度不同地地实行国国家公务务员制度度。这些些国家公公务员制制度的形形成大致致有三种种情况：在反对对“恩赐官官职制”和

46、“政党分分肥制”的过程程中，逐逐步确立立了国家家公务员员制度。其突出出代表是是英国。主要在在反对“政党分分肥制”的过程程中确立立了国家家公务员员制度。其代表表是美国国。总结和和仿效英英、美等等国公务务员制度度，建立立起自己己的国家家公务员员制度，如如法国、日本、联邦德德国等。2.英国国文官制制度的建建立和发发展3.美国国文官制制度的建建立和发发展4.中国国公务员员制度的的探索和和建立中国古古代19449年以前前的国民民党统治治时期 新民主主主义革革命时期期，中国国共产党党高度重重视干部部工作，强强调并坚坚持“德才兼兼备”的政治治路线和和“任人唯唯贤”的组织织路线；在干部部的思想想路线上上，坚持

47、持要求把把马列主主义的普普遍真理理同中国国革命的的具体实实践相结结合，坚坚持实事事求是和和群众路路线；制制定了一一整套严严密的干干部队伍伍纪律；明确了了党管干干部的原原则；对对干部的的培训培培养，主主要采用用“从战争争中学习习战争”的办法法，等等等。这一一时期党党的干部部人事工工作主要要根据党党中央的的有关政政策和各各级党委委的有关关规定进进行。中华人人民共和和国建立立以后至至19993年10月的44年间创立和和发展阶阶段，从从19449年10月至19666年“文化大大革命”前。挫折倒倒退阶段段，从19666年5月至19776年10月。法制化化建设阶阶段，自自19776年10月至19993年1

48、0月，19993年8月14日，国务务院发布布国家家公务员员暂行条条例（该该条例自自19993年10月1日起施行行），这这标志着着中国公公务员制制度的建建立。1.5.3公共共部门人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别表1-11 现代人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别项目人力资源源管理人事管理理观念目的模式视野性质深度功能内容地位工作方式式与其他部部门的关关系本部门与与员工的的关系对待员工工的态度度角色部门属性性视员工为为有价值值的重要要资源满足员工工自我发发展的需需要，保保障组织织的长远远利益实实现以人为中中心广阔、远远程性战略、策策略性主动、注注重开发发系统、整整合丰富决策层参

49、与、透透明和谐、合合作帮助、服服务尊重、民民主挑战、变变化效益部门门视员工为为成本负负担保障组织织的短期期目标以事为中中心狭窄、短短期性战术、业业务性被动、注注重管好好单一、分分散简单执行层控制对立、抵抵触管理、控控制命令式、独裁式式例行、记记载非效益部部门1.5.4公共共部门人人力资源源管理的的总体发发展趋势势1.人力力资源管管理将更更加具有有弹性和和适应性性2.人力力资源的的知识化化或专家家化3.组织织的扁平平化、开开放化，网网络化、学习化化4.强调调战略性性人力资资源管理理5.人力力资源管管理的电电子化6.重视视激励、沟通和和绩效管管理7.加强强行政（公公共）伦伦理建设设或重视视解决人人

50、力资源源管理中中的道德德问题8.人力力资源管管理外包包1.6人人力资本本理论1.6.1人力力资本理理论的主主要内容容人力资本本理论经经历了漫漫长的历历史发展展进程。一般认认为，人人力资本本概念是是由美国国芝加哥哥大学西西奥多舒尔茨茨教授于19660年在美美国经济济学会年年会的演演讲中正正式提出出的。1.舒尔尔茨的人人力资本本理论（1）资资本既包包含物质质资本,也包含含人力资资本。（2）人人力资本本对经济济增长起起着重要要作用。（3）人人力资本本投资的的内容或或范围。医疗和和保健的的支出。用于培培训在职职人员的的教育支支出。用于正正规的学学校教育育的支出出。用于社社会培训训项目的的支出。用于人人

51、力资源源迁移的的支出。（4）教教育投资资是人力力资本投投资的主主要部分分。（5）提提出人力力资本的的投资标标准。（6）人人力资本本投资增增长水平平决定人人类经济济和社会会发展的的未来。（7）摆摆脱一国国贫困状状况的关关键是致致力于人人力资本本投资,提高人人口质量量。2.贝克克尔的人人力资本本理论贝克尔认认为,人力资资本是今今后收益益的源泉泉,因此,教育就就是人力力资本的的投资。贝克尔尔注重分分析微观观的人力力资源活活动。例例如家庭庭在孩子子的生育育、培养养方面的的经济决决策与成成本一一一收益分分析,家庭的的时间价价值与时时间配置置分析及及家庭的的市场与与非市场场活动等等,并且应应用经济济数学方

52、方法对其其中的经经济变量量与关系系进行了了分析,颇有新新意。3.丹尼尼森的人人力资本本理论丹尼森对对人力资资本的经经济作用用进行了了计算和和分析,他的分分析或计计算方法法得到了了许多国国家的承承认,并在许许多国家家得到了了应用。丹尼森森的分析析被称为为“余数”分析。他认为为,传统经经济分析析在估算算劳动和和资本这这两个要要素对国国民收入入增长所所作出的的贡献时时,还有大大量的“余数”,这个“余数”既不是是劳动的的作用,也不是是资本的的作用,而是来来自于人人力资本本投资或或教育的的贡献。在此基基础上,丹尼森森运用定定量分析析方法对对美国的的经济增增长的要要素贡献献率进行行了计算算,得出:1992

53、9-19557年间在在美国的的经济增增长的诸诸多要素素贡献中中,有23%的份额额来自美美国教育育的发展展。1.6.2人力力资源与与人力资资本的关关系从人力资资本到人人力资源源是一个个简短的的智力加加工过程程,是人力力资本内内涵的继继承、延延伸和深深化。现现代人力力资源理理论是以以人力资资本理论论为根据据的，人人力资本本理论是是人力资资源理论论的重点点内容和和基础部部分，人人力资源源经济活活动及其其收益的的核算基基于人力力资本理理论，两两者都是是在研究究人力作作为生产产要素在在经济增增长和经经济发展展中的重重要作用用时产生生的。第一,两两者说明明问题的的角度有有区别。第二,两两者分析析问题的的内

54、容有有所区别别。第三,作作为人力力资本理理论,它揭示示由人力力投资所所形成的的资本的的再生、增殖能能力,可进行行人力开开发的经经济分析析和人力力投入产产出研究究,如果从从会计学学角度看看,进行经经济核算算的意义义十分明明确；而而人力资资源理论论,不仅包包括了对对人力投投资的效效益分析析,而且作作为生产产要素,其经济济学内容容更为广广泛和丰丰富。1.6.3人力力资本理理论的发发展前景景和争论论的问题题1.产生生了多门门经济学学科主要有教教育经济济学、卫卫生经济济学、家家庭经济济学和人人力资源源会计学学等。2.关于于人力资资本理论论的若干干争论（1）人人力资本本理论认认为:教育和和培训增增加个人人

55、的人力力资本储储备,从而提提高个人人的生产产潜力,同时能能获得较较高的工工资。与与该理论论争论的的理由是是:教育所所传授给给人的知知识总量量难以定定量比较较和衡量量。由于在在职培训训的非正正规性,很难区区别谁受受过训练练以及培培训的质质量。个人生生产率的的提高很很难说明明与知识识、培训训的多少少成正比比,同时由由于职务务的不同同,也是一一件难以以定量确确定的事事情,例如什什么是汽汽车制造造厂总经经理的生生产效率率,什么是是大学教教师的生生产效率率等。生产效效率高的的人未必必比生产产效率低低的人报报酬更高高,由于生生产效率率的资料料极不充充分,这种对对比分析析是很难难进行的的。（2）双双重劳动动

56、市场理理论与人人力资本本理论的的争论。双重劳劳动市场场理论认认为:在城市市内部的的劳动市市场上,人力资资本理论论所预期期的教育育和收入入之间的的正向关关系极不不明显,特别在在非白人人工人和和少数民民族聚居居的地区区更是如如此,因此双双重劳动动市场理理论把传传统组织织使用的的劳动市市场和非非传统组组织使用用的劳动动市场加加以严格格区分,他们认认为,提高教教育和培培训水平平,只是完完成这两两个市场场的过渡渡而已。（3）人人力资本本理论认认为:改变贫贫困的最最重要方方法是增增加人力力资本的的投资,只有经经过教育育和培训训,才能期期望在将将来获得得更高的的工资。对这一一理论提提出怀疑疑的论点点为:教育

57、年年限和父父母收入入之间是是一种正正向关系系，低收收入的家家庭、贫贫困的家家庭实际际上支付付不了这这一笔教教育费用用。教育制制度不可可能是一一种排除除收入不不足和收收入不平平等现象象的有效效手段。教育和和培训计计划至多多只是提提高低收收入者的的地位的的必要手手段,而绝不不是充分分手段。3.尚待待突破的的难点从人力资资源开发发和人力力资本理理论的研研究的现现状来看看,尚有一一些难点点有待突突破:（1）从从方法上上看,由于人人力资本本投入的的产出效效益往往往不直接接表现为为实物产产值的增增加,而总是是表现为为人的健健康、知知识和技技能的增增加。只只有当体体现这些些人力资资本的劳劳动者投投入到生生产

58、之中中,才能间间接地看看出人力力资本对对经济活活动的实实际影响响。这在在方法上上就存在在难以精精确估量量的问题题,因而从从宏观层层次上如如何衡量量人力资资本投资资对实现现社会目目标的作作用程度度,则更为为困难。（2）方方法上的的困难随随着时间间的推移移虽自然然会被不不断出现现的新的的方法所所突破,然而理理论上的的难点则则是,单纯的的人力资资本投入入在任何何时候都都不能单单独形成成生产能能力,人类生生产活动动是人力力资本与与非人力力资本综综合产生生的,是两者者结合的的过程。因此,人们实实际上很很难把人人力资本本的作用用和物质质资本的的作用单单独分解解出来。可见,舒尔茨茨、丹尼尼森等人人的研究究业

59、绩尽尽管是这这方面的的杰出成成果,但未免免也带有有某些片片面性。（3）人人力资本本与其他他任何资资本的区区别正在在于,其承担担者是人人,而不是是物。人人则有思思想,有意识,有个性,有情感,有社会会交往和和个体经经验等。因此,作为生生产要素素的人,其生产产能力的的发挥不不可能不不受个人人的思想想、感情情、经历历和环境境的影响响。有时时,这种影影响甚至至可能是是决定性性的。（4）在在一定经经济体制制条件下下,政策、体制运运转对人人力资源源的影响响不可忽忽视。不不考虑以以上这些些因素,理想化化套用人人力资本本理论,则很难难与经济济发展的的实际相相吻合。但无论如如何，人人力资本本理论至至少对人人类作出

60、出了一个个重大贡贡献，即即提出了了一个重重要观点点：人的的知识、能力、健康等等人力资资本的提提高对经经济增长长的贡献献远比物物质资本本的贡献献大得多多。人力资源源规划【基本认认识】任何一一个组织织欲实现现自己的的目标、使命和和价值追追求，必必须在未未来的不不同时期期都具有有数量合合适、质质量恰当当、结构构合理的的人力资资源，公公共部门门也不例例外。人人力资源源规划正正是立足足公共部部门之战战略目标标，从公公共部门门整体的的和发展展的角度度出发，科科学地预预测人力力资源供供求关系系，有效效地配置置人力资资源，并并以此指指导人力力资源管管理的各各个环节节和各项项活动。【基本目目的与要要求】学完本本