培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效

1、培训需需求分析析、培训训计划制制定、培训组织织实施、培训效效果评估估培训大纲纲比亚迪培培训开发发部 陈旭明明第一部分分 培训训需要分分析培训需求求的信号号1、主动动产生的的培训需需求：计计划性和和前瞻性性、正确确开发性性、咨询询关联项项目拓展展；2、被动动产生的的培训需需求：培培训需求求较为明明显，要要分析培培训是不不是解决决问题的的最佳手手段或培培训是否否能够真真正从本本质上解解决问题题。3、正确确界定培培训作为为解决问问题的定定位培训需求求评估1、培训训需求评评估：组组织分析析、工作作分析、个体绩绩效分析析、单项项任务分分析；2、组织织分析的的要点：企业的的战略目目标、企企业的资资源、企企

2、业的环环境；3、个体体绩效分分析的主主要内容容：组织织结构设设计、岗岗位设计计、各岗岗位职责责、各岗岗位的主主要工作作任务、各岗位位的基本本任职要要求、各各岗位的的基本素素质要求求、各岗岗位的理理想工作作绩效、各岗位位的培训训计划与与执行情情况。个体绩效效培训需需求分析析检查表表4、任务务分析的的内容：关键工工作、工工作标准准、员工工实际水水平与任任务之间间的差距距。需求分析析的信息息来源工作角色色、工作作过程、工作难难题、任任务表、任务困困难点、任务重重要性需求分析析的步骤骤1、熟悉悉公司组组织结构构；2、熟悉公公司财务务状况；3、熟熟悉公司司的组成成和员工工；4、设计计合适的的调查方方法来

3、帮帮助确认认培训需需求；55、确认认是培训训需求还还是管理理问题；6、决定定培训还还是维持持现状不不变；77、为弥弥补差距距设计培培训；88、开展展、进行行培训；9、评估估培训结结果；110对比比培训后后确认的的问题与与原有确确认问题题；11、如如有必要要调整和和修正培培训课程程。培训需求求的调查查技术调查技术术：观察法法、问卷卷调查法法、访谈谈法、督督导法培训需求求调查的的基本原原则：确确保一定定的样本本量、讲讲师本人人应该参参与、需求的调调查应该该全方面面开展、保密与与客观原原则第六节 明明确培训训内容培训内容容五个方方面：即即专业知知识、工工作技能能、思维维培训、观念培培训、心心理与潜潜

4、能开发发培训。 第二部分分 培训计计划的制制定第一节 培训训计划的的要素培训计划划要素内内容主要要包括：培训项目目名称必要性与与培训目目标说明明培训对象象主要培训训课程大大纲培训期间间与地点点培训频率率培训使用用器材与与使用说说明培训完成成标准培训使用用资源说说明培训费用用预算。第二节 年年度培训训计划的的制定年度培训训计划的的制定原原则系统性、全面性性、有效效性、标标准化二、年度度培训计计划的制制定流程程1、年度度培训计计划制定定的方法法培训计划划会议、部门沟沟通、领领导决策策、专业业人员决决策。2、年度度培训计计划制定定的基本本流程培训计划划制定流流程的基基本要素素年度培训训计划的的关键控

5、控制点3、制定定年度培培训计划划时需要要考虑的的问题清清单完整的年年度培训训计划包包括四方方面的内内容： = 1 * GB3 全面的的培训需需求分析析：从企业战战略、外外部环境境、各职职能部门门与员工工四个层层次进行行1.1企企业战略略1.1.1公司司战略明明晰1.1.2次年年度经营营计划分分析1.1.3年度度人力资资源计划划分析1.2外外部环境境1.2.1行业业环境的的分析 1.22.2竞竞争对手手的变化化 1.22.3替替代品分分析1.2.4客户户构成与与渠道的的变化1.3各各职能部部门1.4员员工 = 2 * GB3 对过去去培训工工作的总总结：培培训专项项职能，企业培训现状诊断问卷 =

6、 3 * GB3 具体的的培训计计划与预预算 = 4 * GB3 监督与与控制方方法4、年度度培训计计划示例例第三节 培训资资源内部培训训资源、外部培培训资源源、选择择培训合合作伙伴伴的对比比问题清清单第四节 培训训课程开开发培训课案案的五要要素：课课程简介介、讲讲师手册册、学学员手册册、演示课件件、评价价课程效效果的标标准培训教案案的设计计要素：目标、培训重重点、培培训难点点、培训训过程、培训回回顾与内内容强化化、后期培训训相关联联课程、训后参参考资料料。第三部分分 培训组组织实施施学习观看看 哈佛佛商学院院视频案案例 通通用电气气公司LLearrninng WWhille DDoinng第

7、四部分分 培培训评估估柯克帕特特里克（KKirkkpattricck）四四层面标标准：反反应层面面、学习习层面、行为层层面、结结果层面面一、对反反应层次次评估的的详细说说明评估的内内容评估的时时机与方方式评估开展展的建议议对学习层层次评估估的详细细说明评估的内内容评估的时时机与方方式评估开展展的建议议对行为层层次评估估的详细细说明评估的内内容评估的时时机与方方式评估开展展的建议议对结果层层次评估估的详细细说明评估的内内容评估的时时机与方方式评估开展展的建议议可应用于于行为、结果层层次评估估中的指指标示例例刚性指标标：产出、成本、质量、成本、 柔柔性指标标：工作习习惯、工工作氛围围、客户户服务、

8、员工职职业发展展、创新新与变革革六、行为为、结果果层次的的评估报报告示例例第一部分分 培训训需要分分析第一节 培训训需求的的信号分析培训训需求是是设计培培训课程程与教案案的前提提条件。培训需需求应该该理解为为通过培培训可以以解决的的问题，例例如大客客户销售售技能与与售后服服务技巧巧可以通通过培训训传授给给每个受受训人员员。只有有适合企企业特色色和受训训者特征征的定制制化的课课程才能能真正适适合企业业的需求求。企业的培培训需求求通常可可以进一一步划分分为主动产生生的培训训需求与与被动产生生的培训训需求。主动产产生的培培训需求求是指企企业为了了顺应业业务的开开展、人人才的培培养或管管理的需需要而提

9、提出的、具有前前瞻性的的培训需需求。被被动产生生的培训训需求指指为了对对应出现现的问题题而被动动采取的的培训，例如，当企业收到市场普遍反映的产品质量下降这类信息后而采取的、旨在提高产品质量所进行的培训可以归类为被动培训需求。关于主动培训需求与被动培训需求常见的一些信号可以基本归纳为下表。培训需求求信号培训需求求信号划划 信号的的表现对对培训的的影响 公司销售的激增和业务区域的扩大； 内部升迁； 岗位轮换； 请外部的专业机构（如专业的咨询公司、培训公司）进行诊断后提出培训改善建议。 工作质量低。 来自公司内、外部的抱怨增多； 过高的员工流动率； 工作中经常出现失误； 无法按时按质完成公司分配 的

10、任务； 公司无法承担超出自己能力的项目。 通常表现为培训活动的计划性和前瞻性。 需要讲师与相关业务部门密切配合，以确保培训需求被正确开发；切配合，以确保培训需求被 培训也经常作为咨询的关联项目开展，即通过咨询项目提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验等。 培训需求较为明显，但需要分析培训是否是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验 等。 提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验 等。 正面信号（主动产生的培训需求）负面信号（被动产生的培训需求

11、）在分析培培训需求求时，有有个很关关键的因因素就是是正确界界定培训训作为解解决问题题的手段段可以发发挥的作作用。通常认认为，培培训是一一种积极极的对应应问题的的手段，但但是，往往往是一一种辅助助手段，下图就列出了培训在解决问题中的作用以及进行需求分析的主要流程。分析真正问题所在（归类整理）确定培训可以解决的问题提炼问题、归类整理并分析问题的程度制定培训工作计划最终确认需求与目标全面的需求分析组织分析个人绩效分析工作分析第二节培培训需求求评估培训需求求评估主主要包括括三方面面的工作作：组织织分析、工作分分析与个体绩绩效分析析（有时时，也会会根据工工作需要要，进行行单项任任务分析析）。这几几方面的

12、的分析是是三位一一体的，由由综合分分析到单单项分析析、由总总体分析析到个体体分析、由抽象象分析到到具体分分析，由由大至小小逐步明明确培训训需求（见见表4-2）。表4-22：培训训需求分分析需求评估估说 明明的方向组织分析析着重确确定组织织范围内内的培训训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。工作分析析即按照照企业职职务工作作标准和和相当职职务所需需的能力力标准（即即“职能标标准”），对对各部门门、各职职务工作作（岗位位）状况况，主要要

13、是对担担当工作作的职工工及职工工的工作作能力、工作态态度和工工作成绩绩等，进进行比较较分析，以以确定企企业组织织成员在在各自的的工作岗岗位上是是否胜任任所承担担的工作作，进而而确定企企业培训训的需求求结构。有关职职能标准准的工具具表主要要包括岗岗位职责责说明书书与公公司岗位位-培训训课程体体系表个人绩效效 逐一对职职工的工工作过程程和工作结结果以及及工作态态度进行行考核评评价，分析尤其其对那些些关键工工作、关关键岗位位的人员员素质，进进行测评评，以确确定 需要培训训的内容容和人员员。对个体体绩效分分析中需需要进行行的项目目。任务分析析 任务分分析主要要是针对对于单项项任务而而实施的的，是一一种

14、临时时性的培培训需求求分析方方法。任务分分析不同同于其他他分析的的方法在在于，任任务分析析具有临临时性、随意性性强、专专家意见见占主导作作用等特特点。关于任任务分析析的具体体做法。目前，一一种称之之“能力素素质模型型”的工具具在人力力资源管管理中，尤尤其是培培训与发发展中应应用广泛泛。该模模型也主主要是在在进行了了工作分分析与个个体绩效效分析之之后设计计的，主主要分为为基本能能力素质质模型与与扩展能能力模型型。发应用工具具箱 表4-33：组织织分析的的要点方向 主要要分析要要点企业的战战略目标标外部环环境将会会发生什什么变化化？ 组织的的战略将将相应产产生什么么变化？战略变变化后对对企业内内部

15、的各各类管理理与技能能要求提提出了哪哪些新的的要求？对培训训有什么么新的要要求？企业的资资源未来一一段时间间内企业业内组织织架构方方面将产产生什么么新的变变化？将有哪哪些岗位位会有新新员工入入职？将将在什么么时候入入职？培培训的适适宜时机机是何时时？有哪些些岗位的的员工将将升职？应安排排什么培培训帮助助他们尽尽快适应应新角色色或新岗岗位？未未来一段段时期内内将有哪哪些员工工调换工工作岗位位？是否否需要我我们准备备？企业的环环境软环境境：是否否存在影影响技能能实施的的因素？如果有有，都具具体有哪哪些因素素？这些些因素是是如何影影响技能能实施的的？可以以在多大大程度上上被改变变？硬环境境：企业业内

16、部是是否有足足够的费费用与器器材支持持培训？企业高高层是否否愿意在在培训场场地、器器材、讲讲师等方方面继续续投资？表4-66：个体体绩效分分析的主主要内容容企业层次次 员工工层次组织结构构设计是否否了解工工作内容容与绩效效标准？岗位设计计 是否胜胜任现有有工作？各岗位职职责 是是否愿意意从事该该工作？各岗位的的主要工工作任务务 企业理理想的工工作绩效效与受训训者之间间的工作作绩效是是否有差差别？在在哪些方方面有差差别？各岗位的的基本任任职要求求 受训者者个人认认为绩效效达不到到预期目目标的原原因是什什么？各岗位的的基本素素质要求求 受训训者个人人认为需需要哪些些方面的的培训？各岗位的的理想工工

17、作绩效效 受训训者是否否有强烈烈的培训训动机？各岗位的的培训计计划与执执行情况况 受训训者期望望通过培培训达到到的目标标。（个体绩绩效培训训需求分分析检查查表，另文发发放请参参阅）表4-77：任务务分析的的内容任务分析析的内容容 具体说说明关键工作作 关键工工作主要要分析企企业或员员工完成成工作任任务所应应具备的的知识、技能、工作绩绩效状况况。工作标准准 工作作标准主主要分析析企业或或工作任任务的发发展以及及这些工工作对员员工在知知识、技技能、态态度或行行为等方方面的要要求。员工实际际水平与与任务 员员工实际际水平与与任务之之间的差差距，主主要分析析员工现现之间的差差距 有水平平（包括括知识、

18、技能等等方面）与与企业工工作任务务发展所所需水平平之间的的差距。 表4-88：任务务分析的的程序基本流程程主要内内容第一步 所需要要执行的的任务与与要待执行行或完成成的任务务是什么么？求 执行该工工作任务务的频率率；完成该该项任务务需要的的时间；该工作作任务对对业绩的的重要性性；该工作作任务的的难度；完成任任务的标标准是什什么？完成任任务需要要具备什什么技能能与素质质要求？什么样样的人选选将是最最合适的的？第二步 分析准准备执行行这些任任务谁将去去执行或或完成任任务？需要谁谁在该任任务中扮扮演什么么角色？他们目目前的技能或或素质是是否满足足要求？如果不能满满足要求求，具体体在哪些些方面不不能满

19、足足要求？培训或或外聘将将分别发发挥多大大作用？第三步 分析关关键控制制点，拟拟订 该任务务将经过过哪些关关键过程程得以实实施并完完成？关键控控制点是是什么？我们将将怎样去去开展培培训以满满足完成成任务的的要求？表4-99：任务务分析的的方法方法 说说明设定衡量量标准 对于于各个任任务，要要从执行行频率、重要性性、难度度等多个个方面进进行评定定，设计计评分标标准，以以便综合合衡量是是否需要要培训。借助于专专家意见见 由于任任务分析析中主观观因素比比较重，因因此，借借助于专专家的意意见进行行任务分分析是比比较重要要的。关于关键键任务 由于于岗位工工作的任任务繁多多，分析析其中的的关键任任务可以以

20、提高任任务分析析的效率率和质量量。一般般说来，岗岗位中的的重点任任务项目目，都是是培训所所应该关关注的内内容。第三节 需求求分析的的信息来来源表4-110：培培训需求求分析信信息来源源直接信息息 有助助于需求求分析的的其他信信息来源源 工作角角色 突发事事件报告告工作过过程 公公司计划划、政策策、方案案工作难难题 访谈谈失败率率任务表表 失失误频率率任务困困难点 规章制制度任务重重要性 抱怨和和意见旷职状状况质量控控制报告告市场调调研报告告表现评评估观察情情况测试工作分分析第四节需需求分析析的步骤骤表4-111：培培训需求求分析的的基本步步骤熟悉公司司组织结结构；熟悉公司司财务状状况；熟悉公司

21、司的组成成和员工工；设计合适适的调查查方法来来帮助确确认培训训需求；确认是培培训需求求还是管管理问题题；决定培训训还是维维持现状状不变；为弥补差差距设计计培训；开展、进进行培训训；评估培训训结果；10、对对比培训训后确认认的问题题与原有有确认问问题；11、如如有必要要调整和和修正培培训课程程。第五节 培训需需求的调调查技术术在进行培培训需求求调查中中，正确确地应用用相关技技术（或或称为方方法）可可以提高高需求调调查的有有效性，同同时讲师师也可以以通过需需求调查查，与受受训者进进行前期期的接触触。调查培培训需求求主要采采用的技技术（或或方法）包包括了观观察法、问卷调调查法、访谈法法、督导导法等四

22、四种。培训需求求调查的的基本原原则见表表4-112。表4-112：培培训需求求调查的的基本原原则原 则则 说明确保一定定的样本本量 一一定的样样本量可可以确保保培训需需求的公公允性。讲师本人人应该参参与 经验验表明，通通常情况况下，企企业的培培训需求求是模糊糊的，或或者需求调查查 说说是不明明确的。讲师应应该参与与具体的的需求调调查并从从多方面面获取信信息。需求的调调查应该该全 也有人人将此称称为之“3066度需求求调查”，意思思指为了了获得全全方面开展展 面的的、客观观的基本本信息，讲讲师（有有时是培培训主管管协助相相关工作作的开展展），不不仅需要要针对于于受训者者开展需需求调查查，也要要根

23、据具具体情况况，面向向受训者者的上级级、企业业内部协协作部门门、外部部客户、最终用用户展开开调查（当当然，由由于工作作量较大大，这需需要根据据具体情情况具体体分析是是否有必必要进行行。）保密与客客观原则则保密与客客观原则则是确保保受训者者真正敞敞开心扉扉与讲师师坦诚沟沟通的主主要原则则，否则则，讲师师将难以以发现问问题的本本质并明明确培训训的作用用。所以以，讲师师应该从从调查开开始时就就向受训训者说明明保密的的原则并并获得他他们的支支持，在在整个需需求调查查过程、甚至于于培训结结束后讲讲师也要要对相关关调查资资料保密密。第六节 明明确培训训内容大量的研研究表明明，针对于于企业的的培训，主要从从

24、五个方方面开展展,即专专业知识识、工作技技能、思思维、观观念与心心理,详见表表4-221。表4-221：培培训内容容类型培训内容容的类别别 说说明专业知识识专业知知识是从从事本职职工作所所应该掌掌握的理理论体系系和知识识储备。对于企企业而言言，专业业知识不不仅包括括那些显显而易见见的知识识，例如如本企业业相关产产品知识识，也要要了解那那些非显显性的知知识，如如该产品品所具有有的特性性能够为为消费者者带来的的利益点点（如提提供舒适适的生活活体验等等）专业知知识也应应该包括括对竞争争和竞争争对手的的正确认认识和了了解，如如谁是我我们现在在的和潜潜在的竞竞争对手手、他们们的产品品或服务务具有什什么特

25、征征、他们们是如何何认识这这些特征征的、这这些特征征能够为为消费者者带来什什么样的的利益点点、我们们如何看看待他们们的产品品等等；专业知知识也应应该包括括企业的的主要客客户知识识。这包包括了客客户的主主要介绍绍、做生生意的风风格、主主要负责责人的个个人资料料和与本本公司的的历史交交易数据据。工作技能能工作技技能培训训的目标标是强化化受训者者将知识识转化为为生产力力的能力力，例如如，沟通通技巧、销售开开启的技技巧、谈谈判、异异议处理理等都是是企业销销售人员员所应该该具备的的工作技技能。思维培训训思维培培训的主主要任务务是使受受训者的的固有思思维得以以创新、改进。观念培训训对个人人而言，观观念是长

26、长期生活活、工作作经历的的沉淀，人人的行动动会遵循循其观念念而形成成一定的的惯性和和习惯；观念培培训的主主要任务务是使受受训者持持有的与与外界环环境不适适应的观观念得以以改变，这这就包括括了企业业核心价价值观、存在的的社会价价值、企企业文化化等一系系列“软件”；观念的的培养不是一一朝一夕夕可以完完成的，也也不是通通过简单单的讲座座就可以以影响员员工的，这这需要企企业切实实将经营营理念贯贯彻于日日常工作作中；对受训训者观念念的培训训也就是是提升个个体对组组织与外外部环境境适应性性的过程程。心理与潜潜能开发培训训现代教教育理论论认为，普普通人只只能应用用自己全全部能力力的5%8%，还有大量量的潜力

27、力没有开开发出来来，这些些潜能的的开发主主要依靠靠院校后继续教教育与培培训完成成；心理培培训的主主要任务务是开发发受训者者的潜能能，其主主要目的的是通过过心理的的调整，引引导他们们依靠自自己去开开发自己己的潜能能。第二部分分 培训计计划的制制定培训计划划是最具具体化、对执行行有实际际指导意意义的计计划性文文件。制制定培训训计划的的过程也也是企业业的培训训主管（或或组织者者）理顺顺思路、系统思思考如何何组织培培训活动动的过程程。第一节培培训计划划的要素素培训计划划要素内内容主要要包括：1、培训训项目名名称2、必要要性与培培训目标标说明3、培训训对象4、主要要培训课课程大纲纲5、培训训期间与与地点

28、6、培训训频率7、培训训使用器器材与使使用说明明8、培训训完成标标准9、培训训使用资资源说明明10、培培训费用用预算第二节年年度培训训计划的的制定年度培训训计划的的制定原原则年度培训训计划作作为企业业常规性性开展培培训活动动所遵循循的计划划，应该该充分体体现以下下的原则则，见表表5-77。表5-77：年度度培训计计划的基基本原则则原 则说明系统性所谓系系统性，是是指在制制定年度度培训计计划时要要求使用用系统的的方法；计划的的制定者者需要考考虑，为为了顺应应业务的的要求，应应该在合合适的时时间、合合适的场场所开展展有合适适的培训训活动；如针对对于某耐耐用消费费品公司司的市场场部员工工，每年年产品

29、销销售的旺旺季集中中在9月月至次年年的2月月，新口口若悬河河的推出出也集中中在该22阶段，因因此，相相关的系系统培训训活动可可以安排排如下：7月份份进行新新产品发发布会的的相关培培训，88月份进进行新产产品上市市管理的的培训，110月份份要为年年度计划划的制定定做准备备，因此此可以进进行营销销审计与与年度计计划制定定方面的的培训。全面性制定的的培训计计划要尽尽可能全全地考虑虑企业各各个部门门、各个个岗位、潜在培培训对象象的需求求；培训计计划的制制定要在在考虑不不同的工工作任务务、不同同的培训训对象与与不同的的培训需需求之后后制定，该该计划应应成为企企业培训训工作开开展的指指导工具具与具体体实施

30、计计划。有效性企业的的培训计计划必须须能够针针对于企企业的培培训需求求而设计计，并通通过培训训的实施施解决相相关问题题。它包包括了三三层含义义：首先，培培训计划划必须能能够针对对于企业业的现实实情况，立立足于企企业的实实际所需需要的知知识、技技能、思思维等；其次，培培训计划划的设计计必须充充分关注注培训需需求分析析中发现现的各类类问题；最后，培培训计划划的实施施必须高高效、对对工作绩绩效产生生积极影影响。标准化由于培培训计划划的编制制需要多多方面的的参与，因因此，需需要有系系统的规则统统御该计划划的编制制；这些系系统的规规则包括括整个编编制流程程的设计计、职责责的计划划制定过过程中应应该有大大

31、量正式式的规则则来提升升整体培培训计划划编制的的标准化化与水平平。年度培训训计划的的制定流流程1、年度度培训计计划制定定的方法法这四种方方式是不不同部门门、不同同级别人人员进行行培训需需求分析析与计划划制定所所经常采采用的方方式，通通常是配配合使用用。年度度培训计计划制定定的方法法见表55-8表5-88：计划划制定方方法原 则说明培训计划划会议培培训计划划会议通通常由培培训管理理部门（如如培训部部、人力力资源部部）牵头头召开，由由各个职职能部门门参与计计划编制制的人员员参加，主主要就年年度培训训计划制制定的时时间表、要点等等详细内内容进行行规划、说明，即即通过该该种方式式说明培培训计划划的制定

32、定标准并并控制培培训计划划制定的的节奏。部门沟通通 部门门沟通主主要在各各个职能能部门内内进行，主主要由该该部门内内负责计计划编制制的人中中与本部部门内各各级人员员进行沟沟通，从从而分析析、确定定基本的的培训需需求。领导决策策领导决决策是通通过企业业的高级级管理人人员界定定分析需需求的方方法。一一个人的的级别越越高，就就越能从从较好的的视角来看待待面临的的问题，便便于从系系统而非非问题本本身发现现根源所所在。专业人员员决策 由对培培训工作作、培训训课程体体系与员员工能力力素质了了解的专专业人员员确定最最终培训训需求与与最终计计划。2、年度度培训计计划制定定的基本本流程年度培训训计划制制定流程程

33、的基本本要素和和关键控控制点见见表5-9和表表5-110。表5-99：培训训计划制制定流程程的基本本要素要 素说说明流程的范范围从流程程的角度度来看，年年度培训训计划的的制定与与之后的的跟进工工作主要要由培训训管理部部门（如如培训部部、人力力资源管管理部）发发起的，流程主要包括培训管理部门按照企业的整体战略，结合过去相关培训工作的总结与各职能部门提交的培训需求，制定次年度的培训计划，并据此指导企业内部培训工作的开展。控制目标标确保该该计划成成为企业业培训活活动的指指导性文文件，加加强各部部门之间间的协作作性；确保该该计划能能够满足足企业的的战略目目标与经经营需求求，成为推动企企业发展展的推进进

34、器；主要涉及及的部门门 （以以集团公公司为例例）集团战略略发展部部集团人力力资源部部门所辖辖之培训训部各分公司司人力资资源部各各分公司司职能部部门A各分公司司人力资资源部各各分公司司职能部部门B各分公司司人力资资源部各各分公司司职能部部门C各分公司司人力资资源部各各分公司司职能部部门D表5-110：年年度培训训计划的的关键控控制点步骤1由集团团人力资资源部作作为总协协调部门门，与集集团战略略发展部部、各分分公司人人力资源源部、分分公司经经理、分分公司各各职能部部门A、B、CC、等相相关部门门进行协协商，共共同制定定次年度度的培训训计划；2由集团团人力资资源部负负责制定定年度培培训计划划的编编制

35、指南南（包包括基本本原则、方针、注意事事项、时时间进度度、实施施细则手手册与年年度培训训计划的的基本结结构），并并就过去去一年培培训工作作的开展展情况进进行基本本的总结结；3由人力力资源总总监牵头头，召集集集团战战略发展展部、集集团人力力资源部部、各分分公司人人力资源源部、各各分公司司经理参参加培训训计划会会议，就就年度培培训计划划制定的的原则、方针、注意事事项等问问题进行行讨论，确确定年度度培训计计划制定定的工作作安排与与分工，同同时就过过去一年年中培训训工作的的得失进进行总结结，提出出今后相相关工作作开展工工作的基基本工作作方向与与建议；4各分公公司职能能部门在在各分公公司人力力资源部部的

36、协助助下，就就次年度度的培训训需求进进行分析析、总结结，由各各分公司司人力资资源部负负责提交交分公司司的初步步培训计计划；5 集团团人力资资源部对对各分公公司人力力资源部部提交的的培训计计划予以以审核、总结，制制定年度度集团的的整体培培训计划划；6 人力力资源总总监审核核集团人人力资源源部提交交的年度度培训计计划初稿稿，根据据集团战战略对培培训计划划的目标标、开展展形式、分配的的资源等等内容提提出修改改意见，并并以会议议的形式式与各相相关部门门的负责责人和具具体参与与人员商商讨和确确定；7 集团团人力资资源部根根据会议议意见进进行修改改，交由由人力资资源总监监审核、批准。3、制定定年度培培训计

37、划划时需要要考虑的的问题清清单完整的年年度培训训计划应应该包括括四方面面的内容容： = 1 * GB3 全面的的培训需需求分析析、 = 2 * GB3 对过去去培训工工作的总总结、 = 3 * GB3 具体的的培训计计划与预预算、 = 4 * GB3 监督与与控制方方法。年度培训训计划制制定前的的问题检检查清单单第一部分分：全面面的培训训需求分分析（说明：全面的的培训需需求分析析应该从从企业战战略、外外部环境境、各职职能部门门与员工工四个层层次进行行。）1.1企企业战略略（说明：在企业业战略层层面，需需要解决决的问题题主要是是明晰公公司发展展战略对对人力资资源与培培训提出出的要求求，具体体的工

38、作作如下）1.1.1公司司战略明明晰了解企业业战略构构思的目目的是明明确培训训可能在在其中发发挥的作作用（是是推动变变革，还还是完善善基础知知识体系系）。为为此，应应当重点点了解这这样的一一些问题题。为了达达成企业业的战略略目标，企企业是否否考虑过过采用何何种手段段完成人人才与知知识的储储备？企业是是否考虑虑过培训训在推动动战略实实施中的的作用？具体的的想法是是什么？为什么么？1.1.2次年年度经营营计划分分析（说明：明确企企业在次次年度的的经营目目标，分分析企业业实施该该计划可可能遇到到的难点点与重点点，进而而确定哪哪些问题题可以通通过培训训加以解解决。为为此，应应该提出出这些重重点问题题）

39、该（某一一具体）目目标制定定的依据据是什么么？达成成的可能能性有多多大？为为什么？该目标在在实施中中可能遇遇到的困困难是什什么？为为什么？该目标在在实施中中的重点点工作有有哪些？为什么么？针对于这这些难点点与重点点，企业业是否考考虑了具具体的解解决途径径？有哪哪些具体体的解决决途径？第一部分分：全面面的培训训需求分分析这些解解决途径径中有哪哪些是需需要借助助于外部部力量（如如咨询公公司）进进一步完完善的？有哪些些是可以以通过培培训加以以解决的的？为什什么？ 对于于这些通通过培训训可以解解决的问问题，应应该有什什么样的的培训内内容和培培训方法法才能确确保组织织目标的的实现？1.1.3年度度人力资

40、资源计划划分析（说明：进行年年度人力力资源计计划分析析的目标标是为了了明确现现有员工工的自我我发展需需求、人人力资源源调整如如晋升、增员、岗位轮轮换等带带来的培培训需求求以及培培训管理理体系进进一步完完善的必必要性。）为此此，应该该提出的的重点问问题包括括： 目前前企业基基本的组组织结构构是怎样样的？ 在次次年度为为了顺应应经营业业务的发发展要求求，将会会在组织织结构的的哪些方方面进行行调整？ 幅度度有多大大？ 是否否为每个个新增、调整的的岗位或或人员设设计了培培训课程程？具体体有哪些些方面的的培训课程？公司目目前的培培训管理理机构是是怎样设设计的？具体有有什么职职责？ 为了了保证次次年度培培

41、训课程程的顺利利实施，应应设立什什么样的的培训管管理体系系？有哪哪些职责需要要进一步步完善？1.2外外部环境境（说明：对外部部环境分分析的目目标主要要是为了了了解行行业环境境变化、竞争对对手的变变化、替替代品分分析和客客户构成成与渠道道变化对对培训产产生的需需求。）1.2.1行业业环境的的分析（说明：对行业业环境的的分析主主要从国国家立法法、消费费习惯、主要产产品技术术发展趋趋势、新新技术在在本行业的应应用等方方面进行行。如国国家变更更污气排放放的标准准将势必必带来产产品的更更新换代代，这会会对企业业的产品品研发能力力提出新新的要求求，应该该通过招招募、培培训等多多种手段段尽快掌握握新技术术并

42、转化化为生产产力。） 国家家立法对对本行业业的经营营有什么么特别的的规定？目前企企业是否否能够达达到这方方面的要要求？如如果达不不到，为为什么？对经营营会有什什么具体体地影响响？有多多大的影影响？ 国内内外是否否具有相相关的行行业最佳佳实践（企业）？这些企企业是如如何运做做的？有有哪些地地方可以以值得本本企业借借鉴？顾客或或潜在顾顾客的消消费习惯惯是否发发生了变变化？如如果有，本本企业需需要进行行哪些调调整以适适应这些些变化？本行业业产品的的更新周周期是多多久？第一部分分：全面面的培训训需求分分析本行业业产品技技术的发发展趋势势是什么么？企业业是否有有后续的的产品研研发能力力？这些些能力是是否

43、足以以支持企企业建立立或维持持其竞争争地位？以上这这些问题题中有哪哪些需要要通过培培训加以以解决？1.2.2竞争争对手的的变化（说明：有时竞竞争对手手的变化化也是催催生企业业培训的的因素。例如，在在时间已已经成为为竞争优优势的情情况下，如如果竞争争对手采采用新的的管理方方法或技技术提高高了物流流效率，则则本企业业也要考考虑是否否需要采采取跟进进策略并并进行相相关的内内部培训训。）企业的的主要竞竞争对手手有谁？竞争对对手进行行了哪些些方面的的改进以以提高其其竞争力力？这些改改进对终终端市场场产生了了什么影影响？对对我们的的经营业业务产生生了（或或可能会会产生什什么影响响？这些改改进的可可取之处处

44、是什么么？不足足之处是是什么？为什么么？我们应应该采取取什么样样的策略略和行动动来应对对竞争对对手的变变化？这些策策略和行行动应该该如何落落实在本本企业的的实际工工作中？应该通通过什么么手段在在企业内内加以贯贯彻、推推行？培培训可以以在哪些些方面发发挥作用用？该行业业有哪些些潜在的的竞争对对手，他他们将何何时正式式进入该该市场参参与竞争争？他们们的进入入会对我我们有什什么影响响？我们们应该怎怎么应对对竞争？1.2.3替代代品分析析（说明：替代品品是指目目前或未未来可以以取代本本行业现现有主流流商品的的产品，替替代品既既可以是是现有商商品的更更新换代代，也可可以是全全新的、创新型型的产品品。由于

45、于产品的的研发能能力是为为企业创创造持续续性竞争争优势的的必要条条件之一一，因此此，及时时、准确确把握本本行业的的技术发发展趋势势，了解解新技术术在本行行业的转转化是基基础的工工作之一一。通常常，该工工作由企企业的战战略发展展部门与与技术研研发部门门共同负负责。值值得关注注的问题题是，企企业通过过什么样样的途径径为自己己创造并并保持该该方面的的优势，这这就会对对培训的的需求产产生影响响。）目前该该行业的的主要技技术发展展趋势是是什么？商品化化的程度度如何？有哪些些替代品品（目前前、将来来）将成成为我们们最大的的威胁？这些威威胁将怎怎样具体体影响我我们业务务的开展展？为了对对应替代代品的竞竞争，

46、我我们应该该采取什什么样的的准备活活动（技技术开发发、引进进、合作作、储备备）？我们将将通过招招募还是是合作、培养现现有人员员的形式式完成我我们的准准备？如果以以合作、培养的的形式开开展，我我们应该该怎样去去做？做做什么？达到什什么程度度？第一部分分：全面面的培训训需求分分析1.2.4客户户构成与与渠道的的变化（说明：客户构构成与渠渠道的变变化也是是培训需需求产生生的外部部驱动力力之一。承接前前例，如如果竞争争对手采采取了新新技术，客客户会以以此为标标准向其其它合作作伙伴提提出相关关的要求求，竞争争会驱使使企业进进行相关关的工作作改进，在在这种情情况下，培培训会成成为与此此相关的的衍生工工作。

47、）我们的的主要客客户有哪哪些？这些重重点客户户在次年年将进行行哪些方方面的内内部改革革以提高高整体经经营水平平？这些内内部改革革对本企企业的业业务有何何影响（正正面、负负面）？为了对对应客户户方的调调整，本本企业应应该采取取什么行行动？哪哪些行动动需要以以培训的的形式完完成？目前客客户对本本企业的的产品、质量、服务与与人员素素质是否否满意？在哪些些方面我我们做得得比较好好？在哪哪些方面面我们需需要改进进？1.3各各职能部部门（说明：对各职职能部门门进行分分析可以以帮助了了解企业业在实际际运营层层面的培培训需求求。具体体的工作作可以分分为三个个基本步步骤：明明确公司司目标与与本部门门对该目目标的

48、贡贡献（即即本部门门的任务务），分分析本部部门目前前的实际际水平与与为达成成该目标标所需要要技能的的差距所所在、评评估本部部门本年年度培训训效果、确定本本部门所所需要的的培训项项目。）本部门门是否清清晰地了了解并在在内部传传达了公公司的战战略与次次年度经经营目标标？本部部门将肩肩负什么么任务以以达成该该目标？为达成成这些目目标，本本部门需需要进行行哪些方方面的内内部准备备（如人人力资源源、技能能、知识识等）？本部门门本年度度需要改改进的工工作有哪哪些？为为什么需需要改进进？有哪哪些方面面的工作作需要通通过培训训加以解解决？现有人人员的实实际水平平与岗位位要求水水平是否否有差距距？差距距具体体体

49、现在哪哪些方面面？是否否可以通通过培训训弥补这这方面的的差距？为达成成次年度度计划，在在知识、技能等等方面是是否还需需要进行行哪些方方面的储储备才能能胜任工工作？这这些储备备应如何何按照时时间、迫迫切性与与重要程程度来排排列？本部门门本年度度有哪些些人员参参加了哪哪些方面面的培训训？效果果如何？为什么么？本部门门希望在在次年度度开展哪哪些方面面的培训训？在什什么时间间开展？为什么么？期望望达成什什么目的的？本部门门希望今今后培训训在哪些些方面得得以改进进？第一部分分：全面面的培训训需求分分析1.4员员工（说明：对员工工进行分分析的目目标是促促使员工工自我反反省，结结合他们们的职业业发展期期望树

50、立立主动、自学的的学习氛氛围。员员工分析析的基本本程度是是明确学学习目的的、分析析个人发发展需要要、提出出培训要要求。）希望学学习哪些些方面的的技能？为什么么要学习习这些方方面的技技能？对个人人未来三三年职业业发展的的基本考考虑是什什么？如如何达成成这些目目标？为为了达成成这些目目标，尚尚需要哪哪些努力力？员工工将如何何根据自自己的目目标安排排自己的的行动？以上的的培训将将以何种种形式（脱脱产学习习、在职职学习等等）完成成？具体体的时间间？经费费与负担担的形式式？第二部分分：培训训专项职职能本部分内内容可以以参阅企企业培训训现状诊诊断问卷卷（另另文提供供，请大大家阅读读）。第三部分分：具体体的

51、培训训计划与与预算公司可可以利用用的内部部培训资资源目前前有哪些些？在未未来的一一年，还还可以培培养哪些些人作为为内部讲讲师？公司希希望在未未来一年年培养哪哪些内部部人员？是否存存在培训训后离职职的风险险？如何何控制这这些风险险？公司未未来可以以使用的的培训经经费大约约有多少少？这些些费用是是如何进进行管理理的？培训费费用的使使用有哪哪些限制制条件？第四部分分：监督督与控制制方法公司的的培训工工作具体体有哪个个部分负负责？有有哪些部部门经常常参与该该类工作作？公司内内哪些员员工的离离职率高高？他们们离职的的原因是是什么？公司将将重点培培养的员员工有哪哪些？他他们对公公司是否否有什么么意见？在过

52、去去的培训训中是否否使用了了培训效效果评估估，考试试等方式式作为强强化培训训效果转转化的手手段？在在未来一一年中将将进行哪哪些方面面的改进进以使其其更加完完善？上面这些些检查清清单中的的问题全全部回答答完毕之之后，培培训经理理就可以以有的放放矢开始始进行制制定年度度培训计计划了。具体思思路见图图5-22。图5-22： 年年度培训训计划的的定模型型公司发展战略对人力资源与培训的要求：公司战略明晰；次年度经营计划分析；年度人力资源计划分析。外部行业环境变化对工作技能的要求：行业环境的分析；竞争对手的变化；客户构成与渠道变化。员工个人：明确学习目的；分析个人发展需要；提出培训要求。各职能部门：明确公

53、司目标；分析差距；本部门本年度培训效果的年终评估；确定部门需要的培训项目。确定次年度培训的中心目标与任务编制年度培训计划与费用预算执行员工个人：本年度培训工作总结；本年度培训效果评估；本年度培训工作面临的课题点与建议对策。 评估修修正综上所述述，完整整的年度度培训计计划从培培训需求求分析开开始，从从企业战战略、外部环环境、各职能能部门、员工四个个层次进进行的分分析可以以基本确确定培训训需求的的范围，确定次年度培训的中心目标与任务，对培训专项职能进行的分析可以总结经验与不足，以便在次年做到锦上添花。从这五个方面入手，企业就可以制定一份周详的年度培训计划了。4、年度度培训计计划示例例前面介绍绍了年

54、度度培训计计划制定定的基本本模型与与需要考考虑的问问题,在在此,我我们提供供了一个个年度培培训计划划的例子子,来说说明以上上的这些些原则与与模型是是怎样应应用的。表5-112：年年度培训训计划示示例公司司年度培培训计划划第一部分分：培训训需求分分析与目目标确定定一、企业业战略对对培训的的要求1. 公公司战略略中对培培训职能能的界定定2. 次次年度经经营计划划分析（1）次次年度的的经营目目标阐述述（2）达达成目标标的关键键成功因因素分析析（3）达达成目标标的重点点、难点点分析（4）培培训在达达成经营营目标方方面的贡贡献3. 年年度人力力资源计计划分析析（1）组组织机构构的调整整带来的的培训需需求

55、分析析（2）内内部岗位位调整（晋晋升、新新募、岗岗位轮换换）带来来的培训训需求二、外部部环境变变化对培培训的需需求1.行业业环境分分析（1）国国家立法法或相关关规定对对培训的的需求（2）本本行业主主要技术术发展趋趋势（3）新新技术在在本行业业、本企企业的应应用2.竞争争对手变变化（1）本本企业重重要竞争争对手（2）他他们采取取什么样样的措施施提高其其竞争力力（3）这这些措施施对市场场或终端端产生了了什么影影响？（4）我我们应该该采取什什么对策策来适应应竞争？（5）需需要通过过培训解解决的工工作3.客户户构成与与渠道的的变化（1）本本企业主主要的客客户（2）这这些主要要客房在在经营管管理方面面最

56、新的的动向分分析（3）这这些最新新动向本本企业的的业务的的影响（正正面、负负面）（4）这这些主要要客户对对目前本本企业产产品、质质量、服服务、人人员工作作方面的的改善建建议三、企业业内部各各职能部部门培训训需求1.部门门A（1）本本部门本本年度培培训效果果总结（2）本本部门次次年度经经营目标标（3）部部门次年年度主要要工作（4）需需要通过过培训完完善的工工作（5）需需要通过过培训完完成的技技能2. 部部门B（1）本本部门本本年度培培训效果果总结（2）本本部门次次年度经经营目标标（3）部部门次年年度主要要工作（4）需需要通过过培训完完善的工工作（5）需需要通过过培训完完成的技技能3. 部部门C（

57、1）本本部门本本年度培培训效果果总结（2）本本部门次次年度经经营目标标（3）部部门次年年度主要要工作（4）需需要通过过培训完完善的工工作（5）需需要通过过培训完完成的技技能四、次年年度培训训的中心心目标与与任务1. 次次年度培培训的中中心工作作2. 次次年度培培训工作作的基本本任务第二部分分：本年年度培训训专项职职能分析析一、本年年度培训训工作总总结1.本年年度培训训计划的的整体执执行情况况分析2.部门门培训计计划执行行情况分分析3.岗位位培训计计划执行行情况分分析二、本年年度培训训效果评评估1.本年年度主要要的培训训课题与与项目名名称2.各课课题培训训效果分分析三、本年年度培训训工作的的经验

58、与与教训1.本年年度培训训管理工工作方面面的经验验与教训训2.本年年度培训训方案方方面的经经验与教教训3.本年年度培训训计划方方面的经经验与教教训4.本年年度培训训课题与与内容方方面的经经验与教教训四、次年年度培训训工作面面临的课课题点与与建议对对策第三部分分：次年年度培训训计划与与相关费费用预算算一、关于于年度培培训的基基本安排排月度部门对象预计人数培训课题讲师费用预算1月1月2月2月3月4月4月5月6月7月8月8月9月10月11月12月二、内部部培训讲讲师培养养计划第四部分分：次年年度培训训计划实实施关键键问题一、关键键问题一一二、关键键问题二二三、关键键问题三三四、关键键问题四四第五部分

59、分：培训训工作分分工与职职责划分分一、培训训管理体体系的基基本组织织结构二、工作作分工与与职责划划分三、培训训工作的的评估要要点与关关键指标标第三节 培训资资源通常，成成熟的培培训机制制是建立立在那些些注重培培训、培培训职能能贯彻于于各部门门日常工工作中的的企业之之中。这这就带来来了一个个新的问问题：培培训管理理部门应应该如何何系统规规划、综综合开发发种类培培训资源源（尤其其是公司司内部的的培训资资源）的的问题。培训资资源的综综合使用用也是促促使企业业完成向向学习型型组织过过渡、促促进团队队合作意意识与管管理意识识升级的的重要方方式之一一。按照培训训讲师的的来向，企企业可以以使用的的培训资资源

60、主要要包括了了内外两两部分；从企业业当前对对培训资资源使用用的情况况，培训训资源可可以分为为即期资资源与远远期资源源。对培培训资源源的有效效管理可可以确保保企业更更合理地地进行费费用的投投入与人人力资源源的开发发。适当地开开发内部部资源可可以降低低课程采采购费用用，也可可以激发发内部员员工相互互学习、适时总总结经验验。但是是，值得得注意的的是，培培训课题题的专业业化分工工趋势目目前已经经显现无无疑企业业的培训训管理部部门应该该在综合合考虑员员工的能能力素质质要求与与公司目目标等多多方面的的基础上上综合考考虑内外外部资源源的搭配配。按照培训训讲师的的来向，企企业可以以使用的的培训资资源主要要包括