人力资源(一)09年11月19日串讲整理资料

1、人力资源源（一）009年111月119日串串讲整理理资料单选部分分：人力资源源管理是是世界上上最为重重要的资资源。PP5不可剥夺夺性人力资资源属于于人类自自身所特特有，具具有不可可剥夺性性。P55人力资源源管理的的模式：P111第一种种模式：产业（工工业）模模式（iinduustrriall moode），220世纪纪50年年代之前前，关注注问题主主要包括括工作规规则的建建立、以以资力为为基础的的报酬体体系、雇雇佣关系系、绩效效评估等等（注重重劳工关关系的协协调） 第二种种模式：投资模模式（iinveestmmentt moodell），220世纪纪60-70年年代 ，人人力资源源管理从从以劳

2、工工关系为为重点转转向以人人力资源源的培训训和开发发为重点点，具体体措施包包括给员员工更多多的自主主权，丰丰富工作作内容，终终生雇佣佣，培训训和长期期薪酬。第三种种模式：参与模模式（iinvoolveemennt mmodeel），220世纪纪80-90年年代，强强调团队队合作、对组织织的认同同和承诺诺，管理中中更多地地采用参参与、民民主的方方式。 第四种种模式：高灵活活性模式式（hiigh-fleex mmodeel），220世纪纪90年年代，人人力资源源管理外外我化、灵活的的雇用关关系和多多样的报报酬、福福利方案案等成为为新模式式的主要要内容。人力资源源管理作作为一种种科学的的管理理理论可

3、以以说是近近代工业业革命的的产物。P122人力资资源战略略的类型型：舒勒勒认为人人力资源源战略可可以分成成P1661）累积积型（以以终身雇雇佣为原原则，以以公平原原则来对对待员工工，晋升升速度慢慢；薪酬酬是以职职务及年年资为标标准，高高层管理理者与新新员工工工资差距距不大） 2）效用用型（非非终身雇雇佣制，晋晋升速度度快，采采用以个个人为基基础的薪薪酬）3）协助助型（介介于积累累型和效效用型战战略间，不不仅需要要具务技技术性能能力，同同时在同同事间要要有良好好的人际际关系。） 6、要素素，指一一项操作作或者动动作，是是工作活活动中不不可再分分的最小小单位。P3447、职位位，也称岗岗位，是是指

4、某个个人工作作周期内内个人承承担的一一项或数数项相互互联系的的职责的的集合。一个职职务可能能由一个个或一个个以上的的职位组组成，职职位和个个人不是是一一对对应的关关系。PP358、1）职级级，指同同一职系系繁简难难易程度度、责任任轻重大大小及任任职条件件十分相相似的所所有职位位的集合合。 22）职等等，指不不同职系系之间，繁繁简难易易程度、责任轻轻重大小小及任职职条件十十分相似似的所有有职位的的集合。P3669、工作作分析的的最终产产出表现现为职位位说明书书。职位位说明书书对应两两大部份份：工作作描述和和工作规规范。P36610、工工作分析析应以职位位为出发发点。PP4011、人人力资源源规划

5、是是人力资资源管理理所有活活动的基基础和起起点。PP67112、220世纪纪初，人人力资源源规划的的关注点点主要集集中在生生产工人人，如何何提高工工人的生生产效率率是当时时的热点点。200世纪660年代代，伴随着着科技的的高速发发展以及及组织的的快速成成长，人人力资源源规划的的重点放放在了人人才的供供求平衡衡。 200世纪880年代代，人力资资源规划划强调管管理接班班人计划划，人员员精简计计划、组组织再造造与兼收收/收购购方面。P69913、趋趋势分析析法 （ttrennd aanallysiis）是是通过分分析组织织在过去去若干年年中的雇雇佣趋势势，以此此来未来来的人员员需求。 比率率分析法

6、法 （rratiio aanallysiis）是是根据某某种可变变指标与与所需人人数之间间的比例例关系进进行预测测的方法法。P88414、猎猎头公司司，也称称作高级级管理人人员代理理招募机机构，他他们专门门为雇主主“搜索”和推荐荐高级管管理人才才和关键键技术人人员。PP122215、西西方现代代人员测测评的发发展：西西方发达达国家最最早在教教育和医疗两个个方面对对测量个个别差异异的手段段和测评评技术开开展研究究。19055年法国国心理学学家比奈奈具有历历史性意意义的的的研究结结果世界上上第一个个智力测测验量表表“比比奈西西蒙量表表”诞生生。从此此心理测测验被公公认为测测量个别别差异的的有效工工

7、具，西西方的人人才评价价也从此此更加蓬蓬勃地开开展起来来。19927年年美国学学者斯特特朗编制制出了世世界上第第一职业业兴趣测测验表“斯斯特朗男男性职业业兴趣量量表”PP145516、甄甄别和评评定功能能，这是人人才测评评最直接接、最基基础的功功能。PP147717、系系统误差差，它是是稳定存存在的误误差，直直接影响响到测量量的准确确性，也也就是影影响到测测量的效效度。另一种是是随机误误差，它它是由偶偶然因素素导致的的，它影影响到测测量结果果的一致致性和准准确性，所所以同时时影晌到到信度和和效度。P155018、重重测信度度（是在不不同时间间里对同同一群体体施测两两次，这这两资测测验分数数的相

8、关关系数，就就是重测测系数。重测信信度代表表了测验验成绩能能够应用用于不同同时间的的程度。）P1151119、标标准化的的纸笔测测试 是是一种最最古老而而又最基基本的测测试法。P166020、11）非结结构化面面试 也称称作”非非引导性性面试”、”非指指导性面面试”（它它是指面面试中没没有固定定的面谈谈程序，评评价者提提问的内内容和顺顺序都取取决于测测试者的的兴趣和和现声普普查试者者的回答答。） 2）结构构化面试试也也称作“引引导化面面试”（它它根据对对职位的的分析，确确定面试试的测评评要素，在在每一个个测评的的维度上上预先编编制好面面试题目目并制定定相应的的评分标标准，面面试时，把预先确定的

9、标准化的问题按一定的顺序提问应试者。）P16121、管理评价中心是一套人员测评程度，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。P17522、关关注过程程的绩效效考核注注重员工工的工作作态度和和能力。关注结结果的绩绩效考核核注重工作作的最终终业绩，以工作作结果为为导向，考考核内容容主要集集中在工工作的实实际产出出。P1182-183323、绩绩效考核核最根本本的目的的是为了了实现绩绩效改进进。P118424、绩绩效沟通通，贯穿穿于绩效效考核的的整个过过程。PP189925、绩绩效信息息最重要要的作用用是在绩绩效考核核中所发发挥的基基础性作作用。P199226、图图表评定定法 是考考核绩效效中最简简

10、单也是是最常用用的工具具。P119927、成成熟阶段段（其经经营战略略以维持持利润和和保护市市场占有有率为目目标。基基本工资资处于平平均水平平，奖金金所占比比例较高高，福利利处中等等水平，提提供较有有竞争力力的基本本工资、激励工工资和福福利。）衰退阶段（组织的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。将奖金发放与成本控制相结合，并保持较强的薪酬竞争性，从而获利转移阵地。） 优秀人才的优秀绩效是实现组织的战略目标的关键。P23128、职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计。P23229、衡衡量工作作价值的的典型方方法是工工作评价价。P223730、工工作重要要性排序序法，是最早早最简单单的系统统，

11、是基基于各种种工作的的相对重重要性而而进行的的排序法法。P223831、员员工持股股计划被被称为“静悄悄悄的革命命”。P255632、学学习的定定义，心心理学家家认为，学学习是“由由于经验验而发生生的相对对持久的的行为改改变。”P27033、培培训中，最普普遍、最最常见的的方法。讲授法法P288434、职职业是不不同时间间、不同同组织中中工作性性质类似似的职务务的总和和。P229335、美国著著名人力力资源管管理专家家加里德德斯勒在在其代表表作人人力资源源管理书书中，交交职业生生涯分为为五个阶阶段：11）成长长阶段（从从出生到到14岁岁）。这这一阶段段，个人人通过对对家庭成成员、朋朋友、老老师

12、的认认同及与与他们间间的相互互作用，建立起关于自我的概念，形成了对自己兴趣和能力的基本看法，到这阶段结束时，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。 2）探索阶段（15岁到24岁）。这一时期，个人将认真探索各种可能的职业选择。这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。 3）确立阶段（25岁到44岁）。这是大多数人职业生涯中的核心部分。在这一阶段人们仍然不断地尝试与自己最初的职业选择有所有不同的各种能力和理想。4）维持持阶段（445岁到到65岁岁）。这这一阶段段，一般般都在自自己的工工作领域域中为自自己创立

13、立了一席席之地，大多数精力主要放在保有这一位置上。 5）下降阶段。当临近退休时，人们就不得不面监职业生涯中的下降阶段。这一阶段，要学会接受权力和责任减少的现实，接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友，退休时所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。P303-30536、工工伤保险险实行“无过失失补偿”原则。P3222377、企业业文化是是美国人人在日本本经济的的强大冲冲击之后后开始着着手研究究并兴起起的。PP343338、舒尔茨茨成为人人力资本本理论的的先驱者者，被尊尊称为“人力资资本之父父”。P388039、第第一个把把人力看看作资本本的经济济学家是是亚当斯斯密，在在国富富伦中中，明

14、确确论述了了知识是是投资结结果的思思想，并并将所有有社会成成员“后后天获得得的有用用才能”作作为固定定资本的的一部分分。P3381多选部分分：1、人力力资源管管理是研研究组织织中1.人与人人之间的的关系调调整2.事与事事之间的的关系协协调3.人与事事之间的的匹配适适应。PP52、人力资资源管理理是对人人力资源源1）获获取2）整整合3）保保持4）开开发5）控控制与调调整P553、人力力资源管管理的模模式：1.产业业（工业业）模式式2.投资资模式33.参与与模式44.高灵灵活性模模式P1114、高灵灵活性模模式：11.借助助“外脑”2.聘聘请顾问问3.人人力资源源管理外外包化44.灵活活的雇佣佣关

15、系和和工作时时间5.多样的的报酬和和福利方方案6.权变的的组织结结构和权权力分配配P1225、人力力资源战战略与企企业战略略的关系系类型：1）整整体型2）双双向型3）独独立型PP1666、人力力资源管管理者所所应具备备的能力力：1）经经营能力力2）专专业技术术知识与与能力33）变革革管理能能力4）综综合能力力P2558、早期期的工作作分析主主要是对对于工作作信息进进行定性性描述，随随着工作作分析理理论研究究的进一一步深入入以及相相关学科科的发展展，1.工业心心理学22.应用用统计学学等，220世纪纪70年年代1.结构化化工作分分析问卷卷（PAAQ）2.职职务指向向的功能能性工作作分析（FFJA

16、）P3449、工工作分析析原则有有：1）目目的原则则22）职位位原则3）参参与原则则44）经济济原则5）系系统原则则66）动态态原则 （案例例+多选选）P33910、工工作分析析流程有有：1）准准备阶段段2）收收集信息息阶段33）分析析阶段44）描述述阶段55）运用用阶段66）反饭饭与调整整阶段PP4711、分分析阶段段，是工作作分析的的核心阶阶段（包包括：11、工作作名称分分析 22、工作作规范分分析 33、工作作环境分分析 44、从事事工作条条件分析析）P55012、人人力资源源规划的的原则：1）兼兼顾性原原则 22）合法法性原则则 3）实实效性原原则 44）发展展性原则则P76613、影

17、响响组织人人力资源源需求的的因素有有：1） 组织外外部环境境因素 2）组组织内部部因素 33）人力力资源自自身因素素P80014、马尔科科夫法（MMarkkov）该方法法前题11.组织织内部人人员的转转移是有有规律的的2.且且其转移移概率有有一定的的规则33.如果果根据历历史数据据能够掌掌握各类类人员之之间转移移比率的的概率（称称为移动动率）44.可根根据马尔尔科夫法法模型推推断未来来的人员员分布。P88815、在在完成对对组织人人员需 求和供供给的预预测之后后，一般般会出现现三种人人力资源源供求关关系：11）供求求平衡22）供不不应求33）供大大于求PP9016、人人力资源源供大于于求（采采

18、取的政政策和措措施有：1.、重新安安置；22、裁员员；3、降低人人工成本本）（案例例+多选选）P99217、人人力资源源信息系系统的功功能有：1）为为组织战战略的制制定提供供人力资资源数据据2）为为人事决决策提供供信息支支持3）为为组织人人事管理理效果的的评估提提供反馈馈信息 4）为为其他其其他有关关的人力力资源管管理活动动提供信信息支持持。 PP97118、为为了提高高招募的的有效性性，可以以从以下下几个方方面来考考虑：11）吸引足足够多的的求职者者2）选选择适宜宜的招募募渠道33） 组组建一支支称职的的招募队队伍P100619、对对空缺职职位进行行职位分分析职职位空缺缺原因：1、企企业的状

19、状大和业业务的发发展；22、人员员调整，原原岗位人人员调动动、提升升、免职职、受罚罚等；33、原人人员离退退休或死死亡；44、人员员辞职或或被解雇雇P111120、广广告结构构要遵循循AIDDA四个个原则，即即1.注意意2.兴趣趣3.欲望望4.和行行动。PP117721、内内部招募募候选人人填补职职位空缺缺的优点点和不足： 得到升升迁的员员工会认认为自已已的才干干被企业业承认，因因此工作作积极性性和工作作绩效都都会提高高。内内部员工工比较理理解企业业的情况况，为胜胜任新的的工作岗岗位所需需要的指指导和培培训会比比较少，离离职的可可能性也也比较小小。提提拔内部部员工可可以提高高所有员员工对企企业

20、的忠忠诚度，使使他们在在制定管管理决策策时，能能做比较较长远的的考虑。许多多企业对对人力资资源的投投资很大大，充分分利用现现有员工工的能力力能够提提高企业业的投资资回报。内部提升升（招募募）的不不足之处处11）近亲亲繁殖，不不利于创创新思想想和新政政策的贯贯彻和执执行2）那那些没有有得到提提拔的应应征者可可能会不不满，因因此需要要做解释释和鼓励励的工作作。 33）当新新主管从从同级员员工中产产生时，工工作集体体可能会会有抵触触情绪，这这使得新新主管不不容易建建立领导导声望。4）浪浪费时间间5）如如果企来来已经有有了内部部补充的的惯例，当当企业出出现创新新需要而而急需从从外部招招募人才才时，就就

21、可能遭遭到现有有员工的的抵制，损损害员工工的积极极性。PP1233-1224222、人员员甄选的的方法有有：1）简简历筛选选2）测测试甄选选3）面面试甄选选P112723、人人员录用用的过程程：1）背背景调查查 22）体检检 3）做做出录用用决策44）通知知应聘者者5）签签订试用用合同或或聘用合合同P113524、人人员测评评得以实实施的原原因1.人与人人之间是是存在个个体差异异的，而而某些差差异特征征又具有有相对稳稳定性和和可测量量性2.由于人人们具有有遗传、生活经经历等生生理及社社会生活活方面差差异3.表现在在人们个个性特点点、能力力、兴趣趣及价值值观4.人的某某些素质质又具有有相对稳稳定

22、性55.心理理特征又又能够通通过行为为表现出出来P114925、测评的的类型按按测评目目的和用用途分为为：1）选选拔性测测评22）配置置性测评评3）开开发性测测评4）断断性测评评5） 鉴定性性测评PP154426、选拔性性测评基基本原测测：（1、公公正性；2、差差异性；3、准准确性；4、可可比性）P15427、测评的指标体系1.测评内容2.测评要素2.测评指标4.评分标准P15828、压力面试是在第二世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应：1.在这类面试过程中，面试官带有攻击性，不断给求职者施加失败的压力，使他们产生防御行为，再观察他们在压力下的应变能力。2.然后，

23、面试官再设法使气氛恢复到原来的平静状态，以使对方恢复自信。3.同时，也可以继续观察对方的应变能力。P16830、通通常用于于人事测测评的心心理测验验主要包包括下面面几类：1）人人格测验验22）智力力测验3）能能力倾向向测验4）其其他心理理素质测测验（如如兴趣测测验、价价值观测测试、态态度测评评等。）P17031、从从心理学学的角度度来看绩绩效的特特点有：）导导向性）反馈馈性）惧惧怕性PP185532、 绩效效考核的的原则：1、“三三公”原原则 绩效效考核必必须以客客观事实实为依据据，公平平、公正正、公开开地对员员工的绩绩效做出出评价。2、有有效沟通通原则、全员参参与原则则、上上级考核核与同级级

24、考核并并用原（案案例+多多选）PP185533、确定考考核者有有：1）上上级评估估 2）自自我评估估3）下下级评估估4）同同事评估估 5）顾顾客评估估。6）二二级评估估与小组组评估 P199434、平平衡记分分卡 ，是是美国哈哈佛商学学院卡普普兰和诺顿教授授提出的的一种建建立在客客户基础础上的计计划和程程序提升升系统，旨旨在推动动组织的的变革。它的核核心思想想就通过过）财财务（ffinaanciial）客户（customers）3）内部经营过程（internal business progress）4）学习与成长（learning and growth）四个方面指标之间相互驱动的因果关系（ca

25、use-and-effect-links）展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的目标。P20835、衡衡量一个个绩效管管理系统统是否有有效到少少可以从从四个方方面考虑虑：（绩绩效管理理效果评评估）1）信度度2）效效度3）可可接受度度4）完完备性PP218836、薪薪酬的作作用：11）补偿偿劳动消消耗 22）吸引引和留住住人才33）保持持员工良良好的工工作情绪绪4）合合理配置置人力资资本 PP226637、薪薪酬管理理的原则则：1）公公平性原原则2）竞竞争性原原则3）激励励性原则则4）从从实际出出发的原原则 PP227738、薪薪酬的组组成部分分包括：1）基基本工资资 2

26、）绩绩效工资资3）激激励工资资4）福福利P222839、影影响一个个组织薪薪酬体系系设计的的因素分分为：11）战略略 2）职职位3）素素质4）绩绩效5）市市场（简答+多多选）PP220040、资资质的构构成包括括：1）知知识（知知）2）能能力（能能）3）态态度（愿愿）P223241、常常见的薪薪酬模式式有：11）职位位工资制制2）技技能工资资制3）绩绩效工资资制4）计计时工资资制5）计计件工资资制P224642、技技能工资资制优缺缺点：优优点：11、使员员工注重重自身资资质的提提升，使使组织能能适应环环境的多多变，组组织的灵灵活性变变强。22、不愿愿在行政政管理岗岗位上发发展的员员工可在在专业

27、领领域深入入下去，同同样获得得好的待待遇，对对组织来来说留住住了专业业人才。缺点：11、不易易界定和和评价资资质，管管理成本本高。22、无法法对已达达技能顶顶端的人人才进一一步激励励。 PP249943、整整体薪酬酬激励计计划主要要的方式式：1）以以节约成成本为基基础（11.斯坎坎伦计划划2.拉克克计划）2）以以分享利利润为基基础（11.收益益分享计计划2.利润分分享计划划3.员工工持股计计划4.股票期期权计划划5.其他他的计划划：风险险工资计计划、平衡衡记分卡卡P252244、培培训的内内容有：1）职职业技能能2）职职业品质质P266545、培培训内容容应对不不同员工工培训重重点有所所不同（

28、培培训内容容的针对对性）：1）上层层管理者者的职者者是对整整个企业业管理全全面负责责 2）基基层管理理人员在在企业中中处于桥桥梁位置置，向下下要传达达上层管管理者的的意图，执执行上层层管理者者的命令令；对上上又要代代表员工工的利益益，表达达他们的的愿望，要要首重培培养他们们管理技技能和有有效工作作的方法法。 33）各类类专业人人员有自自己的业业务活动动范围，培培训他们们的大局局观，促促进不同同专业人人员间的的协调与与合作。 4）一一般员工工是企业业的主体体，是各各项工作作的实际际操作者者。应根根据工作作说明书书和规范范要求，培培训他们们的操作作技能，以以保证工工作任务务的顺利利完成。P2667

29、46、员员工培训训的基本本程序是是：）培培训需求求分析）制定定培训计计划）设计计培训课课程）培培训效果果评估PP273347、培培训需示示分析的的方法有有：）任任务分析析）绩绩效分析析）前前瞻性培培训需求求分析48、培培训效果果可通过过几个指指标进行行评估：1）反反应2）学学习3）行行为4）成成果 PP282249、帕帕森斯的的人与职职业选择择理论：提出了了职业选选择三要要素：11）了解解自己的的能力倾倾向、兴兴趣爱好好、气质质性格特特点、身身体状况况等个人人特征。2）分分析各种种职业对对人的要要求，以以获得有有关的职职业信息息。 33）上述述两个因因素的平平衡，即即在了解解个人特特征和职职业

30、要求求的基础础上，选选择一种种适合个个人特点点又可获获得的职职业。PP297750、职职业适宜宜性分析析要从两两方面进进行：11）获取职职业信息息2）个个性分析析P299851、霍霍兰德的的人格分分为六种种基本类类型：1、实实际型，22、研究究型，33、艺术术型，44、社会会型，55、企业业型，66、传统统型P330152、员员工福利利的特点点：1）集集体性 22）均等等性 3）补补充性 44）有限限性 5）补补偿性 66）差别别性P331653、强强制性福福利可分分为：11）社会会保险22）休假假制度PP318854、社社会保险险包括的的内容：1）养养老保险险2）失失业保险险3）医医疗保险险

31、4）工工伤保险险又称职职业伤害害保险55）生育育保险PP318855、领领取条件件：享受受失业保保险待遇遇须同时时具备三三个条件件，1）所所在单位位和本人人按规定定履行其其缴费义义务满11年2）非本本人意原原失业33）已办办理失业业登记并并有求职职要求P322156、基基本原则则和覆盖盖范围：1）低低水平22）广覆覆盖P332157、自自愿性福福（企业业福利）的的种类：1）企企业年金金2）人人寿保险险3）住住院、医医疗和伤伤残保险险4）教育育资助55）生活活福利PP323358、“三层次次”说：11.机器器设备、生产经经营的产产品是外外层的物物质文化化2.领领导制度度、人际际关系是是中层制制度

32、文化化3.员员工的价价值观念念、行为为规范是是内层精精神文化化。P334559、企企业文化化的形式式：1）企企业哲学学2）企企业价值值观3）企企业精神神4）企企业道德德5）企企业目标标6）企企业制度度7）企企业形象象8）企企业环境境9）企企业文化化活动110）企企业公共共关系111）企企业人际际关系112）企企业的文文化载体体P344860、企企业文化化对企业业管理的的作用（功功能）11）区分分功能2）导导向功能能3）约约束功能能4）凝凝聚功能能5）激激励功能能6）辐辐射功能能P355261、人人力资本本与物质质资本的的区别：1）物物质资本本体现在在物身上上，表现现为建筑筑物、设设备、原原材料

33、等等；人力力资本体体现在人人身上，表表现为人人的才干干、知识识、技能能和经验验等非物物质的东东西。2）物质质资本往往往是一一次性投投资，并并可预期期收益；人力资资本则是是长期投投资，是是不易预预期收益益的。33）物质质资本投投资构成成企业的的物质资资产，其其成本在在一个周周期内或或若干年年内按比比例逐年年折旧收收回；人人力资本本不易计计算其数数额，无无法预期期人力投投资成本本收回的的年限。4）物物质资本本归企业业主占有有；人力力资本归归劳动者者个人所所有。55）物质质资本体体现在一一系列物物上，人人们可以以随意加加工、改改造、使使用；人人力资本本体现在在人身上上，离开开了人就就谈不上上人力资资

34、本，因因此企业业主要以以人为本本。6）物物质资本本投资的的成本直直接由投投资费用用构成；人力资资本投资资的成本本除直接接费用外外，还包包括机会会成本。P377962、人人力资源源保障成成本包括括：1）劳劳动事故故保障成成本2）健健康保障障成本3）退退休养老老保障成成本4）失失业保障障成本P338763、人人力资源源离职成成本包括括：1）离离职补偿偿成本2）离离职前低低效成本本33）空职职成本PP388864、人人力资源源成本的的计量方方法有：1）历历史成本本法2）重重置成本本法3）机机会成本本法P3389简答部分分：1、人力力资源的的发展历历史，从从其产生生到现在在经历了了四个主主要的发发展阶

35、段段 P1121）初级级阶段：以劳动动关系改改善和劳劳动效率率提高为为中心 ，这个个时期人人力资源源的理论论来源是是早期的的工业心心理学和和以泰勒勒为代个个的古典典科学管管理学派派 ，较较多关注注劳工关关系、工工业关系系、雇佣佣关系、劳动管管理、人人力管理理和人事事管理等等。 2）人事事管理阶阶段：以以工作为为中心，强强调人对对工作的的适应，主主要以工工作为中中心展开开，工作作分析、心理测测验、绩绩效考核核、职业业生涯、管理开开发等成成为主题题。 3）人力力资源管管理阶段段：人与与工作的的相适应应，强调调工作为为人服务务，人是是最大的的资本和和资源。 4）战略略人力资资源管理理阶段：人力资资源

36、管理理提升到到企业战战略的高高度，把把人力资资源与公公司的总总体经营营战略联联系在一一起，是是20世世界后期期企业人人力资源源管理的的重要发发展，人人力资源源成为整整个企业业管理的的核心。 2、人力力资源管管理的发发展趋势势P2111）人力力资源管管理全面面参与组组织的战战略管理理过程。 企业业必须通通过制定定并实施施战略规规划来谋谋求生存存，并进进一步争争取繁荣荣和发展展。2）人力力资源管管理中事事务性职职能的外外包和人人才租凭凭。通过过业务外外包的形形式来改改善人力力资源管管理系统统，提高高人力资资源管理理的有效效性。3） 直直线管理理部门承承担人力力资源管管理的职职责 4）政府府部门与与

37、企业的的人力资资源管理理方式渐渐趋一致致 3、工作作分析的的意义PP371）为人人力资源源管理各各项功能能决策提提供基础础。 2）通过过对人员员能力、个性等等条件的的分析，达达到”人人尽其才才”的效效果。3）通过过对工作作职责、工作流流程的分分析，达达到”人人尽其才才”的效效果。4）通过过对工作作环境、工作设设备的分分析，使使人与物物相互配配合，相相互协调调。5）科学学评估员员工的绩绩效，有有效地激激励员工工。4、功能能性工作作分析法法（怎样样进行？）P554美国劳工工部工作作分析程程序，核核心是对对于每一一项工作作都按任任职者和和信息、人、物物三者间间的关系系来进行行等级划划分。 功能性工工

38、作分析析法，以以美国劳劳工部工工作分析析程序为为基础。 功能性工工作分析析法与美美国劳工工部工作作分析程程序的区区别：功功能性工工作分析析法不仅仅是依据据信息、人、物物三方面面来对工工作进行行分类，还考虑到到以下四四因素：1、在在执行工工作进需需得到多多大程度度的指导导；2、在执行行工作时时需运用用的推理理和判断断能力应应到什么么程度；3、完完成工作作所需具具务的数数学能力力；4、执行工工作时所所要求的的口头及及语言表表达能力力。 5、工作作丰富化化（管理理人员如如何使员员工的工工作得以以丰富化化？）PP621）任务务组合22）建构自自然的工工作单位位3）建立员员工客户关关系4）纵向的的工作负

39、负荷5）开通信信息反馈馈渠道6、人力力资源规规划的作作用主要要表现在在P7221）是组组织战略略规划的的核心部部分2）是组组织适应应动态发发展需要要的重要要条件 3）是各各项人力力资源管管理实践践的起点点和重要要依据4）有助助于控制制人工成成本5）有助助于调动动员工的的积极性性 7、组织织外部人人力资源源信息的的内容有有P9771）组织织所在地地区的经经济发展展状况和和其所处处行业的的各种信信息2）劳劳动力市市场信息息3）技技术信息息4）政策策法规信信息8、 为为使组织织的人力力资源规规划能充充分体现现弹性，适适应未来来环境，就就做好以以下工作作（建立立弹性人人力资源源规划的的意义）P1001

40、）评估估2）核核心人力力资源33）预备备性支援援人员44）临时时人员储储备计划划9、人员员测评的的功能和和作用P1147-P1448功能1）甄甄别和评评定功能能2）诊诊断和反反馈功能能3）预预测功能能作用1） 配置人人才资源源2）推推动人才才开发33）调节节人才市市场 10、人人员测评评的指标标体系PP15771）测评评的内容容2）测评的的内容的的操作化化11、测测评内容容常用的的维度有有P15571）身体体素质：强度，速速度，耐耐力，灵灵活性。2）心理理素质：智力，个个性，观观念。3）文文化素质质：结构构，水平平，品行行。4）技能能素质：种类，技技能，效效果。5）能能力素质质：种类类，水平平

41、，效果果。12、管管理评价价中心（什什么是管管理评价价中心？）P1175管理评价价中心是是一套人人员测评评程度，而而不是具具体的工工具。用用管理评评价中心心进行人人员测评评通常需需要两三三天的时时间。在在这期间间，被试试者组成成一个小小组，由由一组测测试人员员对他们们进行包包括心理理测验、面试、多项情情景模拟拟测验在在内的一一系列测测评，测测评结果果是在多多个评价价中心系系统观察察的基础础上综合合得到的的。 13、评评价中心心所测的的要素包包括P11751）管理理技能22）人际际技能33）认知知能力 4）工工作与职职业动机机5）个个性特征征6）领领导能力力 7）绩绩效特征征14、绩绩效考核核全

42、过程程包含计计划、实实施、结结果应用用三部分分内容PP1866计划： 确定工工作要项项-确定定绩效标标准 实施： 绩效辅辅导-考考核实施施-绩效效面谈反反馈 应用： 结果用用于人力力资源各各环节-绩效效改进计计划 15、绩绩效考核核过程尽尽量避免免这些问问题的发发生，有有以下几几点可注注意P22131）要弄弄清楚在在绩效评评价过程程中容易易出现的的问题，有有意识地地加以避避免2）正确确地选择择绩效评评价工具具3）要慎慎重挑选选考核者者并对考考核者进进行相关关培训4）排出出一些外外部因素素对绩效效评价的的影响。 16、影影响一个个组织薪薪酬体系系设计的的因素分分为P2229(要点自自行补充充)1

43、）战略略 2）职职位3）素素质4）绩绩效5）市市场 17、薪薪酬体系系设计PP23441）薪酬酬调查22）确定每每个职位位的相对对价值33）将类似似职位归归入同一一工资等等级4）确定每每一工资资级别表表示的工工资水平平工资资曲线55）确定薪薪酬浮动动幅度66）设计等等级重叠叠7）管理薪薪酬体系系18、薪薪资调查查的目的的P23351）对类类似组织织中类似似的职位位报酬情情况进行行调整，然然后根据据市场价价格直接接确定工工资。2）将数数据用于于基准职职位，并并根据每每个职位位在组织织中的相相对价值值确定工工资水平平。3）为确确定福利利方案收收集有关关养老金金、保险险、休假假等相关关信息。 19、

44、职职位工资资制优缺缺点P2247优点：11、同岗岗同酬，内内部公平平性较强强。2、职位晋晋升，薪薪级也晋晋级，调调动了员员工努力力工作以以争取晋晋升机会会的积极极性。缺点：11、如员员工长期期得不到到晋升，尽尽管工作作越来越越出色，其其收入难难有提高高，将影影响其工工作积极极性。22、缺乏乏竞争性性、灵活活性、不不利于保保留和吸吸引人才才。 20、社社会学习习理论PP2722榜样影响响是社会会学习理理论的核核心，人人们发现现榜样对对个休的的影响包包括的过过程：）注意意过程）保保持过程程）动动力复制制过程）强化化过程从学习理理论的讨讨论中获获得的启启发：）实践践的机会会，）榜榜样的示示范）及及时

45、的反反馈和强强化 21、职职业生涯涯管理中中组织的的任务PP3055）招聘聘时期的的职业生生涯管理理2）进入组组织初期期的职业业生涯管管理3）中、后后期的职职业生涯涯管理22、员员工福利利的作用用P32251）增加加企业招招募的优优势，吸吸引企业业外部优优秀人才才2）减轻轻员工税税赋的负负担，增增加员工工实际收收入3）加强强核心员员工的留留任意愿愿4）树立立良好企企业形象象，传递递企业文文化和价价值观23、员员工福利利计划与与管理PP32661）员工工福利计计划的设设计2）员工工福利管管理员工福利利计划的的主要内内容：11）明确确企业向向员工提提供福利利的目的的2）明明确福的的具体内内容 33

46、）确定定提供福福利的水水平4）提提供差异异化的福福利5）确确定福利利成本的的承担方方式。24、弹弹性福利利计划的的优点和和缺点P3337弹性福福利计划划的优点点：1）对企企业来说说，将不不再被福福利（固固定的福福利）套套牢，且且企业能能够根据据自身情情况控制制福利成成本的支支出情况况（固定定的资金金投入），同同时，企企业可将将节省下下来的一一部分钱钱作为业业绩奖励励，回报报员工，此此外，由由于每一一种福利利都标注注了金额额，可使使员工了了解福利利的价值值与成本本间的关关系，便便于进行行成本管管理。而而员工的的自主选选择也减减轻了福福利策划划人员的的工作负负担。2）对员员工来说说，弹性性福利计计划富有有灵活性性和自由由选择性性，使员员工拥有有了权利利和有价价值的感感觉，注注重员工工参与也也激起了了员工采采用弹性性福利计计划的兴兴趣。（优点：弹性福福利计划划从本质质上改变变了传统统福利体体质，从从一个固固定福利利方案转转变为固固定的资资金投入入方案，这这一变化化，意味味着企业业将不再再被福利利（固定定福利）套套牢，而而且能够够根据自自身情况况控制福福利成本本的支出出情况（固固定的投投入），同同时，企企业可将将节省下下来的一一部分钱钱作为来来绩奖励励，回