员工绩效考核实施办法(暂行)

1、人事管理绩效考核绩效考核核第一条考核目目的通过绩效效考核，实实施全员员目标管管理，落落实企业业的战略略规划和和岗位责责任，引引导员工工行为与与公司目目标保持持一致；促进部部门领导导与员工工的沟通通，帮助助员工有有效提高高工作绩绩效，以以充分开开发公司司的人力力资源；公正评评价员工工的工作作表现和和工作实实绩，为为实施奖奖惩、培培训、晋晋升等提提供依据据，提高高员工的的满意度度、忠诚诚度和成成就感。第二条考核原原则1目标标导向原原则 个个人绩效效目标以以公司目目标为导导向，绩绩效评估估以个人人绩效目目标和行行为标准准为导向向。2个性性化原则则 根根据不同同的岗位位和管理理层级，采采用不同同的考核

2、核方法，设设置相应应的评估估项目和和权重。3客观观公正原原则 以以事实为为依据，以以日常管管理中的的考核资资料、工工作记录录为基础础，实事事求是，客客观公正正。4沟通通与反馈馈原则 在在绩效考考核管理理过程中中，考核核者与被被考核者者保持良良好的沟沟通，考考核结果果应与被被考核者者面谈反反馈。第三条适用范范围除公司正正、副总总经理之之外的公公司全体体在册员员工。第四条考核周周期考核分为为季度考考核和全全年度考考核。季季度员工工考核由由各部门门根据各各自情况况制定考考核方法法并组织织实施；季度部部门考核核和全年年度员工工绩效考考核由公公司统一一组织，对对上一季季度考核核工作定定于每季季第一个个工

3、作日日始，二二周内完完成，考考核员工工季度的的绩效目目标完成成情况；全年度度考核定定于每年年12月月15日日起，330天内内完成，考考核员工工全年绩绩效目标标完成情情况、工工作能力力、工作作态度等等综合表表现。第五条考核组组织1公司司设立考考评委员员会。考考评委员员会是公公司绩效效考评工工作的最最高权力力机构，由由公司管管理层、人人力资源源部负责责人及其其他相关关管理人人员组成成。职责包括括： 制定定或调整整公司考考核政策策和规定定； 确定定考核日日程安排排； 受理理员工因因不服考考核结果果而提出出的申诉诉，最终终裁定考考核结果果； 监督督考核工工作的实实施； 对考考核结果果提出相相应处理理意

4、见。2人资资部为绩绩效考核核工作细细化和组组织落实实的工作作部门。3被考考核人直直接主管管职责： 全权权承担对对员工绩绩效考评评工作的的具体实实施； 考核核前的准准备、员员工动员员、相关关说明等等； 填写写考评评表； 提出出绩效改改进意见见，与被被考核人人面谈； 与被被考核人人商定下下一季（年年）度工工作目标标。第六条绩效考考核程序序绩效考核核管理由由绩效计计划阶段段、绩效效辅导阶阶段、考考核及反反馈阶段段组成。1绩效效计划阶阶段-每考考核期初初，直接接主管与与被考核核者就绩绩效目标标达成共共识。2绩效效辅导阶阶段-每考考核期中中，直接接主管就就每一阶阶段目标标完成度度与被考考核者共共同讨论论

5、分析，并并给予及及时的帮帮助与指指导。3考核核与反馈馈阶段-考考核者按按照本考考核办法法的要求求，实施施考核与与反馈。上海电信信数码通通宽带网网络有限限公司绩效考核核流程图图公司下达年度绩效考核指标各部门分解目标任务至下属中心（室）及其主管各级主管确定下属员工工作要项/工作计划/工作任务和绩效目标沟通与辅导工作回顾与分析下发考核表自我评价并上交考核表直接主管一级评价上级主管二级评价中高级管理人员述职人资部汇总，考评委员会核定考核面谈反馈申诉制定提高绩效的改进计划工作情况报公司领导结束第七条考核人人员分类类中高级管管理人员员总经理助助理、网网络运行行总监、工工程总监监、市场场营销总总监、新新业务

6、开开发总监监及公司司各部门门正副经经理。基层管理理岗位公司中心心（室）主主任及主主管。3一般般岗位市场营销销、通信信技术及及一般管管理岗位位人员。第八条考核方方法及考考核内容容1考核核方法：季度考核核：采用用直接主主管评价价的方法法。年度考核核：采用用自我评评价、直直接主管管评价、上上级主管管评价与与考评委委员会核核定相结结合的方方法。其其中年初初与公司司签定绩绩效目标标协议书书的部门门主要负负责人的的业绩考考核以签签定的绩绩效目标标协议书书为依据据；公司司中高级级管理人人员在考考核时要要在考评评委员会会组织的的考绩会会议上进进行述职职。2考核核权重：如被考核核人设定定多个平平行的考考核人，则

7、则考核结结果为所所有考核核责任人人的评价价分值加加权平均均后获得得，其考考评对应应关系及及分值权权重如下下：季度考核核：直接接主管1100%年度考核核：自我我评价不不计总评评分 直接主主管：660% 上级主主管：440% 唯一主主管：1100%3考核核内容：季度考核核内容为为工作业业绩。年度考核核内容包包括工作作业绩、工工作能力力、工作作态度三三个部分分，考核核总分1100分分。工作作业绩评评价依据据岗位职职责和目目标任务务，评价价其完成成情况，占占总分770%；工作能能力评价价按照不不同考核核对象，有有所侧重重，占总总分155%；工工作态度度评价主主要是指指对企业业忠诚度度、工作作责任心心、

8、工作作主动性性等，占占总分115%。第九条考核结结果、参参考比例例及其应应用考核结果果为A、BB、C、DD、E五五个等级级。考核等级级的定义义与比例例：等级定义摘要说明明控制比例例（按部部门考核核结果）ABCA优秀实际绩效效显著超超过预期期计划或或岗位职职责要求求，在计计划或岗岗位职责责要求所所涉及的的各个方方面都取取得非常常突出的的成绩。15%10%5%B优良实际绩效效超过预预期计划划或岗位位职责要要求，在在计划或或岗位职职责要求求所涉及及的各个个方面都都取得比比较突出出的成绩绩。15%15%15%C良好实际绩效效达到预预期计划划或岗位位职责要要求，在在计划或或岗位职职责要求求所涉及及的各个

9、个方面都都取得中中等的成成绩。60%60%60%D尚可实际绩效效基本达达到预期期计划或或岗位职职责要求求，综合合素质与与岗位要要求有一一定距离离。10%1520%E较差连续2年年评定为为末档或或实际绩绩效未达达到预期期计划或或岗位职职责要求求，在很很多方面面或主要要方面存存在着明明显的不不足；或或严重违违反公司司规章制制度。由部门提提出申请请或直接接淘汰。备注： 考核核等级AA、D档档，统计计不足11人按11人计； 部门门考核结结果：AA档占部部门总数数的200%； B档档占部门门总数的的60%； C档档占部门门总数的的20%。3考核核结果的的应用3.1 核发绩绩效奖（薪薪金）的的依据季度考核

10、核、年度度考核结结果分别别作为核核发季度度绩效奖奖（薪金金）、年年度绩效效奖（薪薪金）的的依据之之一。3.2 评先、奖奖励的依依据在年度考考核结果果为“A”人员的的基础上上进行优优秀员工工的评比比，并根根据公司司其它规规定给予予奖励。3.3 晋升和和降职、降降级的依依据考核结果果为“A”的员工工，下一一年度本本职级薪薪资晋升升“A”档；考考核结果果为“B”及以上上的员工工，下一一年度方方可获得得职务晋晋升的资资格；考考核结果果为“D”及以下下的员工工，下一一年度本本职级薪薪资降至至“C”档，并并视情况况决定给给予其降降职、降降级。3.4 人力资资源优化化的依据据公司根据据年度绩绩效考核核结果实

11、实施人力力资源优优化工程程。通过过被考核核者的工工作行为为考核和和评价，分分析其工工作能力力和自我我发展需需求，适适当调整整或转换换工作岗岗位。考考核结果果为“E”者，下下一年度度公司将将不再与与其续签签劳动合合同。3.5 员工培培训的依依据通过针对对性的培培训，帮帮助员工工提升工工作能力力。对考考核结果果为“A”和“B”者，优优先提供供发展性性培训；考核结结果为“D”者，需需制定详详细的工工作业绩绩改进方方案，侧侧重培训训基本技技能。3.6 劳动合合同续签签与依法法解除的的重要依依据。第十条反馈与与申诉1考核核结果应应由直接接主管面面谈反馈馈给被考考核者；反馈时时，被考考核者须须在“考核结结果反馈馈表”上签署署对考核核结果的的意见并并签字。2被考考核者倘倘若不认认同考核核者对自自己的考考核结果果，在与与考核者者沟通后后仍不能能达成共共识的情情况下，须须在三个个工作日日内向考考评委员员会提交交“考核结结果反馈馈表”，说明明申诉理理由。考考核领导导（工作作）小组组需在受受理日起起的五个个工作日日内将处处理结果果反馈给给申诉人人。第十一条条附则则1本办