人力资源规划专题讲座

1、人力资源规划专题讲座 张丽华 教授 博导中国人民大学劳动人事学院 个 人 简 介 1983年获物理学学士、后获心理学和管理学硕士，博士毕业于大连理工大学系统工程与管理专业；曾在美国新泽西州立大学从事博士后研究，美国哥伦比亚大学高级访问学者。擅长的研究领域：企业领导学、组织变革与人力资源策略管理、跨文化冲突与管理、管理案例研究与教学。对国企组织变革长期跟踪研究的成果，受到国际同行的关注。获资助多次出访法国、美国、新加坡、台湾；并应邀赴加拿大、香港高校讲学。曾经在军队和企业工作多年并在政府部门挂职，有较丰富的实践和管理经验。在学术研究中注重理论联系实际被聘为北京大学光华管理学院案例库专家委员会委员

2、，担任国家经贸委上海经理学院，中国农业大学、华南理工大学、河北工业大学、华北电力大学、深圳大学的管理学院兼职教授。为企事业单位提供管理咨询项目专注于传统产业转型时期的人力资源管理策略，包括了长春一汽集团、为华电电力投资公司、新疆屯河股份公司、大连热电集团、河北宝硕股份、大连石化、深圳华为、远东集团、齐鲁石化物流公司、金山石化实业总公司、麦格天宝科技集团、秦皇岛渤海在线、央视体育推广有限公司。 人力资源管理的科学基础现代管理的两大重要的学派:管理科学学派：把自然科学的最新研究成果用于管理，如控制论系统论信息论计算机科学等。行为科学学派：把心理学、社会学、人类学等 研究与人类行为 有关学科的研究成

3、果用于管理。 人力资源管理归类于与行为学派*泰勒： 科学管理的实质是在劳资双方心理状态上发生了一场彻底的革命。理论应用于实践的主要目标：最大限度的调动员工的工作积极性，雇主力求以最低的经济投入获得劳动力这一生产要素的最大产出。实践中行为学帮助提高企业生产力，主要是通过改进组织结构，完善管理政策，优化管理方法，解决人力资源领域问题，尽管整个改善活动的主体是员工，但主要依赖资方的意愿和态度。 雇主视角的人力资源管理（行为科学）理论实践激励理论建立团队有效领导企业文化选聘甄别培训绩效晋升薪酬理论应用于实践的主要目标：促进平等无歧视就业；在雇员受雇于公司整个过程，从受雇到雇佣关系结束（退休、辞职、裁员

4、与解雇），这种管理过程，因追求效率和机会平等而引发的矛盾，能够受到雇主和政府的重视，力求双赢，最终促进企业和个人发展目标的实现。 雇员视角的人力资源管理（工会与劳动关系）理论实践劳工运动劳动立法雇佣关系工会谈判歧视劳动标准最低薪酬失业保障理论应用于实践的主要目标： 关注产业发展趋势，对劳动力市场现象的微观分析（劳动力市场、劳动力需求、供给人力资本理论、工资原理），劳动经济的宏观分析（劳动就业和失业），协调雇主和工会与集体谈判，雇员的社会保险。政府视角的人力资源管理（劳动经济）理论实践就业与失业劳动力市场工资原理分析数据预测劳动力需求就业趋势工资指数 内 容 概 要雇员视角的人力资源管理政府视角

5、的人力资源管理雇主视角的人力资源管理基本的理论基本的技能个体行为 群体行为 组织行为 领导行为识人用人培养人激励人招聘晋升培训考核就业与市场收入与分配劳动与社会保障 产业民主劳动立法集体谈判人力资源管理在我国实践中的新趋势 在建设和谐社会的今天，为了创造更加和谐的雇佣关系，促进组织的可持续发展，政府、雇主与雇员，三方协商正在成为趋势。一个美国学者的话21世纪的人，其一生至少要 面临五次重大的改行。科学技术的高速发展 新知识领域的出现新经济的发展趋势 新社会结构和价值人事管理 与 人力资源管理学历 -学识 -专业 -专长-经历-经验-工龄-业绩 -年龄-潜能 - 企業国际化HRM的影響工作機會增

6、加對人員素質和國際化程度要求更高人才市場化進程加快人才培訓要求更高人才流動性更強中國人才資源配置重大變化求職和流動更爲邊界市場機制更加完善求職觀念更加靈活素質和能力的要求更高市場的調控能力提高人力资源的管理的基本功能1 获取 招聘委派2 整合 指导 内化价值观3 保持和激励 奖酬和满意感4 控制与调整 评估与绩效考核5 开发 培训 发展工作绩效奖酬激发动机满意感努力工作角色感知工作条件能力与特质考核评价薪酬设计薪酬公平性伯特尔-洛勒尔激励模式行为的激励模式公共组织与私营组织现代社会组织可以按照其价值导向、性质及功能分为公共部门和私营部门公共部门以公共权力为基础，以谋取社会公共利益为己任，依法管

7、理社会公共事务，提供公共物品，维护公共秩序，组织社会价值的分配。私营部门是产权明晰、以赢利为目的的营利性组织。公共部门的组织按照提供物品（服务）的不同，可分为公共行政组织和公共事业组织，前者以提供各类公共物品以已任，后者以准公共物品为主，我们平时所说的政府组织主要指前者，包括领导机关、职能机关、监督机关等，是纯粹的公共部门。 政府组织的基本特点 第一，基本职能是管理社会公共事务第二，公共管理基于公共权力的应用第三，政府组织掌握和运用的是公共资源第四，为社会提供公共物品第五，政府行为的价值取向是公共利益第六，政府主体是各级政府工作人员竞争性企业的特点 第一，竞争性企业的资产，归企业所有者所有，其

8、产权和所有者权益非常明确第二，竞争性企业为社会所提供的产品，属于非公共物品，具有可分割性和排他性，可以通过市场竞争确定其价格第三，行为价值取向是利益最大化。第四，主体是雇主和雇员两个不同利益群体 企业战略与人力资源规划的关系 -以某上市公司为案例 基本经营战略 文化战略 人力资源战略低成本低价格经营战略官僚式企业文化 吸引战略独创性产品经营战略发展式企业文化 投资战略高品质产品经营战略家族式企业文化 参与战略人力资源战略与企业经营战略的整合昆西的企业文化分类发展式文化特点: 为强调创新与创业，企业组织比较松弛与非规条化，企业强调不断成长和创新。市场式文化特点: 为强调工作导向及目标完成。企业重

9、视准时将产品推出和完成各类生产目标。家族式文化特点: 为强调人际关系，企业就像一个大家庭，员工彼此帮忙，忠心与传统皆为重要价值观。官僚使文化特点: 为规章至上，员工凡事皆有规章可循，企业重视结构和正规化，稳定和恒久性乃重要观念。昆西的企业文化分类灵活性（Flexibility） 家族式文化 发展式文化 (Clan Culture） (Developmental Culture)内向性 外向性(Internal) (External) 官僚式文化 市场式文化 (Bureaucratic Culture) (Market Culture) 稳定性(Stability)竞争策略与企业文化廉价竞争策略

10、需要员工的稳定性和可靠性，官僚式文化式最佳的相应文化。创新产品策略要求员工的创新能力，发展式文化为最理想的模式。高品质产品策略要求员工见的合作、沟通、信任，因此家族式文化最为理想。三种只是主导文化都要辅之以市场式文化。人力资源管理制度战略性议题（Schular（1998）规划（ planning）正式VS. 非正式；短期VS. 长期；明显的工作分析VS. 不明显的工作分析；简单化的工作VS. 丰富化的工作；员工低度参与VS. 员工高度参与雇用 (staffing)内部资源VS. 外部资源 ；专才VS. 通才 ； 单一晋升渠道VS. 多重晋升渠道； 明确的标准VS. 不明确的标准；有限的组织社会

11、化VS. 广泛的组织社会化； 封闭程序VS. 开放程序考核 (appraising)行为的标准VS. 结果的标准 ； 员工低度参与VS. 员工高度参与 ；短期标准VS. 长期标准； 个人VS. 团队薪酬 (compensating)底薪低VS. 底薪高 ；内部公平VS. 外部公平 ；很少补贴VS. 很多补贴 ；固定薪酬设计VS. 弹性薪酬设计 ；低度参与VS. 高度参与、阶层制VS. 高参与式 ；没有诱因VS. 很多诱因、短期的诱因VS. 长期的诱因 ； 没有员工保险VS. 高员工保险培训( training)与开发 ( & development)长期VS. 短期 ；低度应用VS. 高度应用

12、 ；强调生产量VS. 强调工作品质 ；没有计划的VS. 有计划的 ； 个人导向VS. 团队导向、低度参与VS. 高度参与 人力资源策略吸引策略(Inducement)投资策略(Ivestment)参与策略(Involvement)企业竞争策略企业文化廉价竞争官僚式文化创新性产品发展式文化高品质产品家族式文化人力资源管理作业招聘员工来源晋升梯阶工作描述外在劳动市场狭窄、不易转换详尽、明确内在劳动市场广泛、灵活广泛两者兼用狭窄、不易转换详尽、明确绩效评估时间性观念行为 / 结果导向个人/小组导向短结果导向个人导向长行为与结果小组导向短结果导向两者培训内容应用范围局限的知识和技巧应用范围广泛的知识和

13、技巧应用范围适中的知识和技巧薪酬公平原则基本薪酬归属感雇用保障对外公平低低低对内公平高高高对内公平中高高1。人力资源管理策略和作业的关系 2、人力资源规划的要点：人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。人力资源规划是一个过程，是组织人力资源需求与供给实现平衡的过程，是企业人力资源的现状与理想状态（战略追求目标）差距缩小的过程。制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源