考查平时成绩课件

1、考查平时成绩课件考查平时成绩课件课程介绍课程性质：专业方向课程课程目的：完善学生专业知识体系，使学生能够独立完成培训项目的设计和实施。课时：32课时课程介绍课程性质：专业方向课程课程设计思路情景模拟项目设计教材与课件培训需求分析确定培训目标制定培训计划实施培训项目培训效果评估巩固提高掌握知识明确要领完成任务效果评价课程设计思路情景模拟项目设计教材与课件培训需求分析确定培训目本门课程学习内容培训需求分析设计培训内容实施培训制定培训计划培训效果评估反馈培训与开发基础知识本门课程学习内容培训需求分析设计培训内容实施培训制定培训计划讲授内容培训与开发概论需求分析项目设计项目实施效果评估需求优先级选择培

2、训技术选择培训师资料获取课程开发设定目标培训计划日程培训或开发项目的实施结果解析实施评估设计评估方案确定评估标准讲授内容培训与开发概论需求分析项目设计项目实施效果评估需求优教学目的熟悉实践中人们对培训与开发的观念了解培训与开发对组织和员工带来的影响形成正确的员工培训与开发的观念了解员工培训与开发的历史和发展趋势Training moves you forward教学目的熟悉实践中人们对培训与开发的观念Training m实践中人们对培训与开发的观念了解培训与开发对组织和员工带来的影响教学重点教学难点形成正确的员工培训与开发的观念Training moves you forward实践中人们对培

3、训与开发的观念教学重点教学难点形成正确的员工培一、人们对培训与开发的观念 父子两住山上，每天都要赶牛车下山卖柴。老父较有经验，坐镇驾车，山路崎岖，弯道特多，儿子眼神较好，总是在要转弯时提醒道：“爹，转弯啦！” 有一次父亲因病没有下山，儿子一人驾车。到了弯道，牛怎么也不肯转弯，儿子用尽各种方法，下车又推又拉，用青草诱之，牛一动不动。 到底是怎么回事？儿子百思不得其解。最后只有一个办法了，他左右看看无人，贴近牛的耳朵大声叫道：“爹，转弯啦！” 牛应声而动。 牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活。一个成功的人晓得如何培养好的习惯来代替坏的习惯，当好的习惯积累多了，自然会有一个好的人生。 Trai

4、ning moves you forward一、人们对培训与开发的观念 父子两住山上，每天都要赶牛故事二在森林的一片空地上，一只羚羊正在教一群小羚羊如何练习跑步，它告诉小羚羊，衡量跑不快慢的标准就是：一旦有狮子向我们袭来的时候，你不要跑得比最后的一只羚羊还慢就没事了，因为狮子最先抓住的是跑在雅阁群最后一面的那只羚羊。同样，在森林的另外一片空地上，一只狮子也在教一群小狮子练习跑步，它告诉小狮子，衡量跑的快慢的标准就是：一旦我们去追赶一群羚羊的时候，你一定要跑得比最前面的狮子还要快，因为只有这样，才能保证你能得到羚羊。Training moves you forward故事二在森林的一片空地上，一

5、只羚羊正在教一群小羚羊如何练习跑按照这样的培训方式，请推断一下羚羊和狮子的最终命运。Training moves you forward按照这样的培训方式，请推断一下羚羊和狮子的最终命运。Trai观念一、培训是浪费金钱第五条 培训是一项投资，原则上公司每年按照工资总额的0.5-1%作为员工培训预算。培训预算专款，由人力资源部组织各部门讨论后于每年年初提出，经总经理批准后执行。 选自某公司员工培训管理规定实际情况：该公司去年销售收入12亿，薪酬总额6000万元，预计培训费用3060万元，实际支出3万元。Training moves you forward观念一、培训是浪费金钱第五条 培训是一项投

6、资，原则上公司每年国内很多企业都在搞培训，如果公司没有这样的制度，有时候很难吸引优秀人才加盟，但花费那么多的钱去做员工培训，又觉得是浪费金钱。国内很多企业都在搞培训，如果公司没有这样的制度，有时候很难吸摩托罗拉大学是摩托罗拉公司的培训机构，在全球有14分分校，每年教育经费支出在1.2亿美元以上，约占整个公司工资支出的4%。摩托罗拉在中国的大学成立于1993年，一部分是在天津生产基地的培训中心，另一部分是在摩托罗拉北亚总部北京的一所写字楼里。1997年摩托罗拉大学在中国提供了共27000学日的培训课程，包括170种不同的科目，其中150门课是用普通话讲授的。摩托罗拉的经济账：在3年内每投入1美元

7、的培训费用，就会产生30美元的价值。另附有企业凝聚力和品牌价值的提升。美国政府曾提出，企业用于教育的资金占工资总额的比例不应低于1。5%，摩托罗拉的比例却高达3。6%。摩托罗拉大学是摩托罗拉公司的培训机构，在全球有14分分校，每观念二、企业培训，员工收益投资员工培训，最大的受益者使员工而非企业？假如企业不投资员工培训，结果观念二、企业培训，员工收益投资员工培训，最大的受益者使员工而企业不培训的后果1.限制员工的成长和技能的提升，员工解决问题的能力难以得到提高，企业整体效率受到影响，最终企业的效益也会降低。2.企业不培训直接招聘需要的人才。（1）人才难觅，招聘成本高昂（2）直接招聘员工的忠诚度不

8、高（3）招聘到的人与企业文化不一定吻合。企业不培训的后果1.限制员工的成长和技能的提升，员工解决问题企业培训的后果企业通过培训师员工能力提升的过程也是员工为企业做贡献的过程好的培训系统可提高员工的忠诚度经过培训，多数员工离开，说明企业内部管理出了问题企业培训的后果企业通过培训师员工能力提升的过程也是员工为企业观念三 员工流失了，还培训吗？“培养他们，他们会来”“培养他们，他们会去”松下电器公司是培育人才的公司，并兼做电器商品生意。松下幸之助 通用电气被称为培训人才的黄埔军校，他培养了世界500强20%以上的CEO，相当于哈佛大学输送的人才比例。观念三 员工流失了，还培训吗？“培养他们，他们会来

9、”松下电器寻找培训后员工流失的缘故实现双赢，加强人力资源管理。寻找培训后员工流失的缘故我们的总结1.如果：企业未来收益-企业培训投入-员工流失损失0，说明企业应该去投资员工培训2.建立全新的培训观念：A.竞争的核心是人才的竞争，培训可以帮助企业培养人才；B.培训师一项重要的人力资源工作；C.培训应由“要我培训”转向“我要培训”，注重开发、利用员工的人力资源价值；D.培训费用应该是一项战略性投资E.培训重在绩效我们的总结1.如果：企业未来收益-企业培训投入-员工流失损失考核方式考核方式：考查平时成绩（40分）=出勤+平时成绩+期中成绩期末成绩（60分）考核方式考核方式：考查二、培训与开发的发展史

10、（一）西方国家培训的历史 16世纪1.早期的学徒培训 2.早期的职业技术教育3.工厂学校的出现4.培训的职业化二、培训与开发的发展史（一）西方国家培训的历史 16世1.早期的学徒培训16世纪，经营家庭用品的店铺，一对一，师傅带徒弟1562年，英国办法学徒制法规，统一在全国实行7年制的学徒制1601年，英国颁布济贫法案，规定贫民子弟都应接受技艺训练1.早期的学徒培训16世纪，经营家庭用品的店铺，一对一，师傅2.早期的职业技术教育1809年，美国戴维德.克林顿在纽约建立第一所私人职业技术学校1917年，美国国会通过史密斯休斯法案 6年酝酿，认可了职业技术教育的价值，并同意建立职业教育基金，用于农业

11、贸易、经济发展、工业和教学等领域的培训项目。2.早期的职业技术教育1809年，美国戴维德.克林顿在纽约建3.工厂学校的出现工业革命之后二战爆发前（1939年）为满足工人熟练掌握操作技术，工程师、机械师和机修师来设计、制造和维修机器的需要，工厂自行建立机修和机械培训机构1872年，美国建立第一个有文字记载的工厂学校1872年，查尔斯.艾伦 四步骤指导方法：演示、讲解、操作、检验。又称工作指导培训（JIT）3.工厂学校的出现工业革命之后二战爆发前（1939年）4.培训职业化二战爆发在大型组织和工会中实施新型培训计划：适应非军工产品工厂生产战备品需要4.培训职业化二战爆发5.20世纪50年代至今的培

12、训情况知识经济发展的需要，迎来人力资源管理的新时代（1）技能培训（2）管理能力培训5.20世纪50年代至今的培训情况知识经济发展的需要，迎来人（二）中国有组织的员工培训的历史改革开放20世纪80年代初期，建立和完善社会继续教育与培训体系20世纪80年中后期，国家大力支持国有企业的岗位培训20世纪90年代初期，中国的工商管理培训开始起步20世纪90年代中后期，企业自主培训全面展开，形成工商管理为中心，各种短期培训为辅助、成人继续教育为配套的培训格局。21世纪，与国际培训接轨（二）中国有组织的员工培训的历史改革开放（三）中外培训对比1.培训意识国内：改善员工绩效的手段；国外：满足企业发展与员工事业

13、发展的必要手段2.培训对象国内：局限在企业内部员工国外：拓展到价值链的上游厂商和下游厂商，乃至用户（三）中外培训对比1.培训意识（三）中外培训对比3.项目设置国内：强调员工的服从国外：鼓励员工个性发挥，从员工的意愿出发设计培训项目4.体制设置国内：多数依附于人力资源部门，是成本中心国外：有独立的培训部门，是独立核算的实体，也是利润中心5.管理方式国内：经费由企业调拨，受企业决定性影响国外：培训部门服务于企业总体目标，并根据员工需要做出调整。（三）中外培训对比3.项目设置三、培训与开发在人力资源管理中的地位1.科学管理之父泰勒 科学管理的要素包括：科学的工时研究、科学地挑选和培训工人、新的工资制

14、度和职能管理原则 泰勒主张：细致研究公认的个性特征，发觉工人的潜能，有针对性地为其提供系统的训练、帮助和指导，为其提供合适的工作。在工人培训方面，科学的工时研究将所发现的科学或规律转化为一系列非常具体的操作规律。三、培训与开发在人力资源管理中的地位1.科学管理之父泰勒（一）培训与开发在人力资源管理中的地位2.梅奥“霍桑实验”-人际关系学3.1960年，麦格雷戈，X理论、Y理论4.20世纪60年代 舒尔茨 人力资本理论5.70年代，麦克利兰“胜任力”理论与模型（一）培训与开发在人力资源管理中的地位2.梅奥“霍桑实验”-四、现代培训的发展趋势（一）培训组织的多样性1.企业大学进一步发展2.产学结合3.培训职能部分外包（二）以胜任力为导向的培训胜任力模型或冰山模型，行为、知识技能、动机、价值观等（三）从战略高度进行领导力的开发四、现代培训的发展趋势（一）培训组织的多样性四、现代培训的发展趋势（四）以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训（五）培训的技术支持手段更加先进计算机辅助学习多媒体教学Elearning在线学习非在线学习3G手机上网（六）培训内容注重国际化与本土化的结合四、现代培训的发展趋势（四）以学习型组织为导向的持续学习和