员工管理流失的宝典

1、人才是企企业发展展的“血液”，“留住人人才”对企业业说至关关重要。本本书旨在在帮助经经理人提提高人力力资源管管理水平平，系统统地讲授授了留住住人才的的途径及及方法，详详细介绍绍了环境境留人，待待遇留人人，工作作留人，制制度留人人，情感感留人等等方面的的知识。深深入剖析析了企业业人力资资源管理理的误区区，提供供了有针针对性的的解决方方案。经经理人从从中了解解到了留留住人才才的各种种途径.第一章控控制人才才流失技能点11 如何何贯彻人人才流失失的控制制原则主题题词留住人人才控制人人才流失失贯彻人人才流失失控制原原则适用用情景当当要遵循循人才流流失的控控制原则则，减少少人才流流失时，查查看此技技能。

2、7 技能能描述控制制人员流流动，降降低人才才流失，必必须遵循循一定的的控制原原则。以以下是一一些主要要的原则则：1差别别待遇原原则企业业对不断断高升的的人才流流失率感感到有必必须进行行控制的的时候，常常常可能能对人才才流失实实行无差差别政策策，这是是由于企企业对人人才流失失的原因因和影响响缺乏充充分或正正确的了了解和掌掌握，且且对人才才流失采采取了不不恰当的的、无效效的甚至至是负效效的政策策和决定定。无差差别的加加薪政策策有时不不但不能能降低人人才流失失率，而而且常常常会由于于缺乏激激励机制制的加薪薪政策而而抑制高高效劳动动者的积积极性，让让他们感感到企业业对他们们不公平平而决定定流出，这这给

3、企业业带来的的负面影影响是极极为严重重的。2效率率原则（11）效率率主要取取决于劳劳动生产产率。当当企业的的劳动生生产率降降低时，企企业人员员应该流流出去；当企业业的劳动动生产率率提高时时，企业业人员应应该流入入。（22）效率率也是指指员工流流动过程程中的效效率。员员工应该该尽量减减少流动动环节中中的停留留。在流流动过程程中，应应提高流流动速度度，争取取在最短短的时间间内流动动到位。这这样对员员工个人人、对企企业、对对社会来来说都有有好处。3适度度原则适度度的员工工流动，是是保持企企业人员员系统更更替、提提高系统统功能的的重要方方式。通通常说来来，企业业内流动动率过小小，会使使企业得得不到新新

4、鲜的血血液，必必然会影影响企业业的活力力。但是是过度的的流动，尤尤其是向向外流动动，对企企业来说说是很大大的损失失。这不不但会增增加企业业的培训训与开发发费用，而而且会干干扰生产产的进度度和秩序序，严重重时会影影响员工工的士气气和情绪绪。因此此，企业业应根据据自己的的具体情情况确定定适度的的员工流流动率。企企业应该该以此为为警戒线线，设置置预警系系统，一一旦企业业的员工工流动率率超过了了该线，企企业就应应该及时时采取措措施进行行控制。4BaaoMii原则企业业的高层层人员、关关键岗位位的员工工往往掌掌握着许许多相关关的jiimi。这这些员工工的流失失，常常常意味着着企业jjimii有泄露露的危

5、险险。这对对处于市市场竞争争中的企企业来说说是一种种巨大的的损失。因因此，企企业必须须加强这这方面的的BaooMi意意识并采采取切实实可行的的措施。（11）签订订BaooMi协协议。企企业可以以通过劳劳动合同同中的约约定条款款，或者者是通过过与职业业机构签签订专门门技术BBaoMMi协议议，通过过法律措措施来维维护企业业的商业业秘密。（22）对于于能够接接触到本本企业jjimii的人员员，应该该视jiimi效效益期的的长短在在当事人人流失前前设置必必要的隔隔离期，即即这些员员工在流流出企业业前的一一定时间间内，必必须脱离离与企业业jimmi的接接触。（33）应该该加强员员工在内内部的流流动，以

6、以减少员员工泄露露jimmi的机机会。（44）必须须防范员员工借企企业的名名义进行行个人活活动。总之之，以上上这些原原则是控控制人才才流失的的基本原原则，职职业经理理人在控控制人才才流失过过程中，必必须遵循循。9 牢记记要点控制制人才流流失，应应该贯彻彻：e 差别别待遇原原则e 效率率原则e 适度度原则e BaaoMii原则4 实践践练习人才才流动往往往会对对企业的的商业秘秘密带来来巨大的的冲击，以以下是一一些具体体的办法法，您还还能再加加上几点点吗？1设置置必要的的隔离期期。2加强强人员的的内部流流动性。3防范范员工借借企业名名义进行行个人活活动。4完善善BaooMi制制度。技能点22 如何

7、何认识人人才流失失原因 主题题词留住人人才控制人人才流失失认识人人才流失失原因适用用情景当当要充分分认识人人才为什什么选择择离开时时，查看看此技能能。7 技能能描述“重视人人才”早已成成为职业业经理人人的口头头禅。但但令人不不解的是是，许多多企业一一边不断断地招人人，一边边听任人人才大量量流失。要要留住人人才，首首先要了了解人才才流失的的原因。一一般来说说，优秀秀人才选选择离开开，可能能有以下下几种原原因：? 对待待遇不满满意一方方面可能能是企业业整体薪薪资水平平失去竞竞争力；另一方方面也可可能是企企业内部部绩效考考评机制制出现问问题，不不能有效效地根据据员工的的个人能能力及所所承担工工作的性

8、性质做出出相应的的薪资安安排。? 缺乏乏工作兴兴趣兴趣趣是最好好的动力力，具有有挑战性性并且能能够充分分发挥潜潜力，是是优秀人人才择业业时重点点考虑的的因素之之一；相相反，一一份枯燥燥乏味的的工作，只只能桎梏梏人的创创造能力力和消磨磨人的斗斗志。工工作乏味味无趣，引引发人才才流失，这这无论对对企业还还是对个个人都是是一种重重大损失失。? 对管管理方式式不满一个个好的管管理文化化，不应应该压制制员工的的创造性性，而应应该鼓励励员工去去做新的的尝试；不应该该禁止员员工自主主决策，而而应该强强调效率率；不应应该对员员工的成成绩视而而不见，而而应该对对这种成成绩适时时给予鼓鼓励。但但是大多多数企业业往

9、往并并非如此此，它们们机构设设置复杂杂，工作作人浮于于事，官官僚习气气十足，办办事效率率低下。在在这种环环境下，一一个优秀秀的人才才很难有有展现才才华的机机会，并并且也不不能得到到经常性性的肯定定。在此此等待晋晋职的时时间如此此之长，人人才便只只好选择择离开。? 缺乏乏个人成成就感缺乏乏个人成成就感也也是很多多优秀员员工辞职职的原因因之一，他他们不能能容忍总总是默默默耕耘却却没有任任何回报报。荣誉誉对于每每一个优优秀员工工来说，既既是必要要的酬劳劳，更是是有效的的激励，可可以使他他们以及及他们的的同事做做得更好好、更出出色。? 对公公司的目目标缺乏乏认同发展展良好的的企业应应该具有有非常清清晰

10、的短短期与长长期商业业目标，并并且经常常安排有有高层和和普通员员工参加加的聚会会。通过过这种交交流，企企业上下下能够达达成一致致目标，并并且逐渐渐取得共共识，从从而拧成成一股绳绳齐头并并进。应该该说，人人才流失失的原因因有许许许多多，而而且是经经过多种种原因共共同作用用造成的的，要留留住人才才，首先先必须充充分了解解人才流流失的原原因，然然后对症症下药。9 牢记记要点人才才流失的的原因有有：e 对待待遇不满满意e 缺乏乏工作兴兴趣e 缺乏乏个人成成就感e 对企企业目标标缺乏认认同瓦莱莱罗能源源公司建立一一种家庭庭和社区区感，使使员工感感到他不不仅是为为一家公公司工作作，还在在为一种种事业工工作

11、。20022年8月，奔奔腾的洪洪水袭击击得克萨萨斯州时时，这家家年收入入80亿美美元的公公用事业业公司立立即投入入行动。有有3名员工工家被洪洪水冲垮垮，公司司为他们们每人捐捐款5 0000美元。公公司的自自愿委员员会组织织小队清清理瓦砾砾。这个个行动本本身并无无什么惊惊人之处处，让人人感动的的是瓦莱莱罗公司司每天都都在做这这样的事事情公益活活动。公公司的使使命书要要求员工工在社区区起带头头作用。公公司已经经得到了了许多环环保奖和和好公司司奖，证证明它是是实实在在在执行行这项使使命的。所所有员工工都参加加“共同关关怀联合合之路”的计划划，捐献献收入的的1%，而而公司为为每一美美元捐款款加上550

12、美分分。多数数员工每每个月为为自愿委委员会与与当地慈慈善组织织合作的的项目工工作两小小时。为为了保证证招聘的的员工适适合这种种支持慈慈善活动动的公司司文化，瓦瓦莱罗公公司对其其雇员进进行的严严格评估估测试中中，包括括候选人人参与社社区活动动的程度度等项内内容。瓦莱莱罗公司司的管理理人员还还注意公公司自己己的社区区他的员员工。如如果一名名员工要要到医院院做手术术，公司司首席执执行官格里希希一定会会同他交交谈或给给他写封封信。以以格里希希为首的的主管们们努力到到公司各各处视察察，在员员工食堂堂吃午饭饭。在一一般情况况下，员员工可以以随时找找他们。格格里希说说：“人是很很聪明的的，他们们知道管管理层

13、是是否真诚诚。”4 实践践练习在人人才离职职之前，职职业经理理人一定定要亲自自和其进进行一次次交谈，做做最后的的挽留。如如果无能能为力，一一定要了了解员工工离职的的原因。要要形成一一个长期期的记录录，统计计人才流流失的原原因，然然后针对对具体的的原因，采采取相应应的措施施，以免免类似的的事情再再度发生生。您可可以根据据下表来来统计人人才流失失的原因因。人才才流失统统计表流失失的原因因时间采取的的补救措措施改进进措施待遇遇方面管理理方面兴趣趣方面企业业文化方方面其他他技能点33 如何何掌握人人才流失失的控制制方式 主题题词留住人人才控制人人才流失失掌握人人才流失失控制方方式适用用情景当当要熟悉悉

14、人才流流失控制制的具体体方式时时，查看看此技能能。7 技能能描述人才才流失控控制与管管理的方方式主要要是从宏宏观上对对人才流流失进行行管理。以以下是加加强人才才流失控控制的一一些基本本方式：1加强强法律约约束目前前员工的的流动基基本处于于自然流流动状态态，具有有很大的的盲目性性，使企企业急需需人才更更加不足足，特别别是国有有企业的的人才向向外资企企业或私私营企业业的流动动，造成成国企大大量人才才的流失失。由此此引起的的商业泄泄密现象象和人才才流动争争议也日日渐增多多。对于于企业来来说，最最严重的的问题是是骨干力力量的流流失而带带来的商商业泄密密和市场场的丧失失。此外外，企业业和流动动者双方方为

15、流动动而产生生的争议议、纠纷纷也日渐渐增多。要改改变这种种状况，保保证企业业员工流流动的合合理，企企业要应应用政府府制定的的相关法法律法规规对其流流动进行行调控。在在员工被被正式聘聘用时，公公司应当当与员工工签定劳劳动合同同，在合合同期内内，企业业不能无无故辞退退员工，员员工也不不能擅自自离开企企业，一一方违约约必须向向另一方方交纳违违约赔偿偿金。2完善善内部管管理为加加强对员员工流动动的管理理与控制制，企业业应从多多方面制制定相关关的章程程对其进进行控制制与管理理。辞职职者必须须向企业业交纳教教育培训训费。企企业应对对员工的的教育培培训进行行投入产出分分析，据据此计算算员工辞辞职给企企业造成

16、成的损失失，以确确定员工工应向企企业交纳纳的教育育培训费费（目前前该做法法经常出出现在国国营企业业，而且且可能会会成为挽挽留人才才的手段段）。3采取取正确态态度（11）鼓励励员工合合理流动动。在有有些情况况下，员员工流动动对企业业也会产产生积极极影响。在在员工流流动收益益大于成成本的时时候，这这样的流流动是应应该鼓励励的。在对对员工流流动的管管理工作作中，除除了控制制员工流流动之外外，还应应该有鼓鼓励员工工流动的的一面。因因此，尽尽管企业业应该控控制员工工流失，但但是却不不能为了了控制而而控制，或或者说为为了达到到控制的的目的，建建立一种种毫无内内容、不不负责任任、阻碍碍员工流流动的制制度。在

17、在控制的的同时，应应该给予予员工相相应的自自由。（22）宽容容的离职职管理。在在人力资资源管理理过程中中，要完完全避免免员工的的流失是是不可能能的，也也是没有有必要的的。尽管管如此，企企业的人人力资源源管理者者仍然应应该尽力力降低员员工的流流失率，对对将要发发生的或或者已经经发生的的员工流流失，应应该采取取恰当的的处理措措施。与未拿拿定主意意的员工工进行谈谈话，引引导他们们考虑一一些企业业存在的的不能从从数量上上看到的的积极因因素，让让他们坦坦诚地说说出决定定流动的的原因。对员工工离职表表现出强强烈的反反应，让让员工感感觉到自自身的重重要性。与与提出辞辞职的员员工进行行坦诚的的谈心。谈谈心时，

18、一一方面要要诚恳地地劝员工工留下来来；另一一方面，要要倾听员员工对企企业的意意见，尤尤其是辞辞职的原原因；同同时还应应该了解解员工打打算去什什么样的的新企业业，以及及为什么么选择这这家企业业。谈话之之后，企企业管理理者应该该对谈话话所获得得的信息息进行分分析，研研究一个个说服员员工留下下来的办办法。与与此同时时，还应应该采取取积极的的行动，解解决员工工所提出出来的困困难，降降低员工工所提到到的辞职职因素的的影响水水平。应该该说，控控制人才才流失的的方式远远不止这这些，职职业经理理人要在在具体的的实践中中不断积积累经验验，才能能达到留留住人才才的目的的。9 牢记记要点控制制人才流流失的方方式有：

19、e 加强强法律约约束e 完善善内部管管理e 采取取正确态态度4 实践践练习控制制人才流流失要建建立在良良好制度度的基础础上，惟惟有如此此，才有有可能既既留住人人又留住住心。以以下是一一些具体体的建议议，您还还有哪些些补充？1良好好的创新新制度和和创新环环境。2高效效的沟通通制度。3完备备的授权权制度。4融洽洽的工作作氛围。技能点44 如何何实施人人才流失失的控制制方法 主题题词留住人人才控制人人才流失失实施控控制人才才流失方方法适用用情景当当要了解解并掌握握控制人人才流失失的基本本方法时时，查看看此技能能。7 技能能描述借助助一些有有效的方方法能够够提高留留人的成成功率，从从而降低低人才的的流

20、失率率。因此此，职业业经理人人要掌握握一些基基本的控控制人才才流失的的方法。1进行行人力资资源规划划（11）从人人才管理理与控制制的角度度来讲，人人力资源源规划要要注意以以下几个个方面：从长长远的目目标与任任务出发发，以企企业未来来的发展展趋势为为依据，力力争使人人力资源源的质量量、数量量和结构构与企业业的软、硬硬件相一一致。在在促使实实现企业业目标的的同时，保保证人才才个人利利益的实实现、满满足与扩扩展。保保证人力力资源的的未来配配备和企企业的发发展前景景及计划划相适应应。（22）规划划应具有有长远意意义，至至少35年不变变，但这这种不变变动不是是绝对的的，应当当在规划划中强调调动态因因素，

21、这这种动态态性主要要表现为为：规划划观念的的动态性性；依据据组织内内外环境境的变化化，制定定和调整整人力资资源全局局规划和和具体规规划的经经常性变变动；执执行人力力资源规规划时要要有灵活活性；具具体规划划措施要要不断地地发展创创新；对对规划操操作的动动态进行行监控。2合理理使用内内部人才才人才才只会对对那些愿愿意承诺诺对人才才尽自身身义务的的企业产产生忠诚诚。如果果一个企企业根本本就不从从内部选选拔人才才，只会会使人才才心灰意意冷失去去对企业业的依赖赖，所以以应注重重内部人人才的使使用：（11）当人人才看到到自己的的工作能能力与业业绩能够够得到肯肯定或报报偿时，工工作会更更为努力力。（22）内

22、部部候选人人已经认认同了本本企业的的一切，包包括企业业的文化化、目标标、缺陷陷，比外外部候选选人更稳稳定、更更不易辞辞职、更更为安全全可靠。（33）使用用内部人人才不需需培训，成成本低。3合理理安排工工作科学学合理地地安排工工作，对对稳定员员工有很很重要的的作用。管管理者要要了解员员工的专专业特长长，让其其做善于于做的事事，并对对其工作作能力做做到心中中有谱，以以便给其其分配合合适的工工作量，使使其能力力得到充充分发挥挥。对工工作成就就感比较较强的员员工，要要善于压压担子，给给其提供供锻炼与与发展的的机会，以以挖掘潜潜力，创创造更大大的成绩绩。员工工的工作作热情越越高，工工作成就就也将越越大，

23、这这样也就就越不可可能离开开企业。4聘用用适合企企业发展展的人才才（11）真实实的职位位预视。真真实职位位预视是是企业增增强招聘聘的真实实性，降降低员工工的流失失率的有有效手段段。真实实职位预预视认为为，只有有给员工工以真实实、准确确、完整整的有关关职位的的信息，才才能产生生一个好好的匹配配结果，增增加员工工的满足足感，并并使员工工对企业业更有信信心，从从而降低低员工流流失率。（22）真正正认同企企业价值值观。企企业文化化具有影影响和规规范企业业内部员员工的思思想和行行为的作作用，引引导人才才在行为为上寻求求一种最最佳的行行事方式式，达到到企业发发展的战战略目标标。要通通过对人人才的招招募、甄

24、甄选、上上岗培训训等程序序，将企企业文化化的核心心价值观观渗透到到人才的的头脑中中，使人人才产生生对企业业的认同同感。要要将企业业的发展展和人才才的发展展紧密地地结合起起来，使使人才的的发展跟跟上企业业的发展展。随着着企业的的发展，要要不断丰丰富企业业文化的的内涵和和外延，使使企业文文化的发发展跟上上社会的的进步，吸吸纳和留留住时代代前沿的的人才。（33）了解解真实信信息企业要要给人才才以真实实的信息息。要向向应聘者者客观介介绍企业业，告诉诉他企业业的优势势、劣势势、存在在的问题题、企业业的发展展目标，以以及在报报酬、福福利方面面哪些事事情是企企业能做做到的，哪哪些做不不到。要了解解员工的的真

25、实信信息，包包括其专专长、离离职原因因、家庭庭、个性性、价值值取向等等。增加加面试环环节，不不要因急急着用人人就图省省事，省省去必要要的环节节。要聘用用到比较较合适的的人才。留留住人才才的前提提是招聘聘到合适适的人才才。经验验表明，聘聘用什么么样的人人才与能能否留住住人才有有重大的的关系。5完善善薪酬制制度企业业工资水水平的差差别是员员工流失失的重要要原因。控控制薪酬酬福利分分配上的的不公平平，虽然然很困难难，但是是对于控控制员工工流失却却是很重重要的。在企企业中工工作表现现如果可可以测量量的话，那那么工资资就是工工作成就就与地位位的体现现。可以以在工资资与工作作表现之之间建立立一种强强烈的刺

26、刺激关系系。可是是许多企企业实施施“一刀切切”的工资资晋升策策略，这这样的结结果使员员工从中中得到工工资与工工作表现现无关的的信息，工工作好的的员工就就会对工工资的上上升幅度度感到不不满，而而且对于于表现不不好的员员工获得得的是同同样的上上升而感感到不满满。工作作表现好好的员工工的反应应有两种种，一是是离开现现在的企企业，二二是降低低自己的的工作表表现。因因此，企企业应该该建立的的是让表表现不好好的员工工离开企企业，或或者建立立促使他他们改善善自己的的工作表表现的薪薪酬制度度，这样样的流失失和改变变有利于于企业的的发展。总之之，控制制人才流流失的方方法有很很多，职职业经理理人在选选择时，一一方

27、面要要注重实实用性；另一方方面更要要进行成成本收益分分析。9 牢记记要点控制制人才流流失的方方法主要要有：e 进行行人力资资源规划划e 合理理使用内内部人才才e 合理理安排工工作e 聘用用适合企企业发展展的人才才e 完善善薪酬制制度今日日集团“以人为为本”的经营营理念体体现在公公司对员员工工作作生产环环境的改改善上。公公司从“乐百氏氏”发展到到“今日”，其规规模和综综合实力力都有了了重量级级的变化化。在此此期间，公公司一方方面兴建建了花园园式厂房房、装修修考究的的办公大大楼，配配备了电电脑等先先进办公公管理设设备，建建起了健健身房、酒酒吧、图图书室、乒乒乓球室室、羽毛毛球馆等等文化娱娱乐设施施

28、；另一一方面还还努力提提高员工工工资福福利待遇遇，兴建建部分员员工宿舍舍楼，筹筹建“今日”生活区区，解决决员工住住房困难难。这些些举措对对解除员员工后顾顾之忧，激激发人才才工作积积极性和和创造性性，保持持人才的的长期稳稳定，起起到了积积极的作作用。今日日集团的的高层管管理者深深知：以以人为本本，发展展企业，关关键要引引入一种种机制，一一种激励励机制，让让员工有有充分发发挥工作作潜能的的积极性性。人的的需求主主要分两两个层次次：物质质需求和和精神需需求。这这两者可可以通俗俗地理解解为大家家经常说说的机会会和钱。员员工们关关心自己己的发展展机会和和收入，今今日集团团也尽量量想办法法，用最最合适的的

29、方式让让员工得得到满足足。但怎怎样把二二者有机机地结合合起来，要要因时而而异，因因人而异异。高层层人员的的收入一一般较高高，对收收入的追追求相对对减弱，而而对机会会的重视视相对增增强；对对生产工工人而言言，关心心收入是是其经济济现状决决定的。因因此，今今日集团团的做法法是，对对生产工工人的鼓鼓励更多多地体现现在收入入上，辅辅之以精精神鼓励励；对管管理人员员多以精精神鼓励励为主，辅辅之以物物质鼓励励。从发发展阶段段来看，创创业初期期多以精精神鼓励励为主，物物质鼓励励为辅；随着公公司的发发展，精精神鼓励励与物质质鼓励并并重。4 实践践练习如何何根据下下图进行行职位设设计，从从而提高高员工的的工作满

30、满意度，降降低员工工流失率率？答题题思路：上图图是进行行职位设设计的一一般工作作流程。当当然，在在具体的的设计过过程中，要要结合企企业的具具体情况况和员工工的实际际需求，才才能提高高员工的的工作满满意度，降降低员工工流失率率技能点55 如何何采取留留住人才才的具体体措施 主题题词留住人人才控制人人才流失失采取留留人措施施适用用情景当当要采取取具体的的留人措措施时，查查看此技技能。7 技能能描述要留留住人才才，就必必须针对对具体的的情况，采采取相应应的措施施，否则则就难以以收到预预期效果果。以下下是一些些具体的的留住人人才的措措施：? 定期期举行集集体活动动通过过聚会、交交谈等多多种形式式，经常

31、常性地了了解员工工的情绪绪、心态态以及对对企业和和工作的的不满，将将有助于于发现人人才流失失的苗头头，并且且在一定定程度上上还能缓缓解员工工与企业业之间的的矛盾。? 完善善业绩考考评政策策制定定企业业业绩考评评政策是是人力资资源部门门的重要要工作内内容之一一。随着着新业务务的不断断拓展和和管理结结构的不不断演进进，企业业的业绩绩考评制制度和相相关的激激励政策策也应该该做适当当的调整整，以便便能够保保证员工工的成绩绩不被埋埋没。? 实施施人员内内部流动动制度出于于大局的的需要或或者某些些历史原原因，工工作安排排不可能能总是尽尽如人意意。但是是如果实实施人员员内部流流动制度度，则可可以有效效解决此

32、此种问题题。员工工可以根根据自己己的兴趣趣爱好以以及特长长，不定定期改变变自己的的工作岗岗位，一一方面可可以经常常保持新新鲜感，增增强和发发挥其业业务能力力；另一一方面员员工了解解企业业业务的更更多环节节，也有有助于建建立一种种有益于于整体的的观念；特别是是可以使使人为的的不当工工作安排排得到纠纠正，最最大程度度地优化化配置人人力资源源。? 提供供更多的的培训更多多的员工工培训意意味着员员工综合合能力的的不断提提高，也也意味着着员工对对企业的的经济价价值更大大的提升升。事实实上，如如果不能能提供丰丰富的培培训机会会，同样样也意味味着减少少了一种种吸引优优秀人才才的因素素；其次次，员工工的潜在在

33、能力比比经验更更重要，如如果总是是企盼从从外部寻寻找业务务能力，将将永远不不会有高高于竞争争对手的的业务能能力，因因为这种种做法忽忽略了已已有员工工蓄积的的宝贵的的潜在能能量，而而且为此此将支付付更大的的人力成成本。? 公平平竞争机机制主要要是在企企业内部部建立健健全各种种必要的的规章制制度，努努力促进进公平竞竞争，使使优秀人人才脱颖颖而出。海海尔集团团在内部部员工中中实行“赛马”制，让让每个员员工都有有工作动动力和压压力，在在“赛马”过程中中增长才才干，经经受锻炼炼。? “黄黄金降落落伞”制度企业业在被收收购与兼兼并时，高高层管理理者很难难找到适适合的位位置，为为对付这这种风险险，美国国不少

34、企企业都制制定“黄金降降落伞”制度。这这种制度度实际上上是一种种特殊的的聘用契契约，通通常包括括一笔为为数可观观的退职职金和其其他特殊殊恩惠。当然然，留住住人才的的具体措措施有很很多，企企业要根根据自身身的情况况和具体体对象选选择合理理的留人人措施。9 牢记记要点留人人的具体体措施有有：e 定期期举行集集体活动动e 完善善业绩考考评政策策e 实施施人员内内部流动动制度e 提供供更多的的培训e 公平平竞争机机制e “黄黄金降落落伞”制度4 实践践练习在美美国硅谷谷的一家家网络终终端公司司，有位位年轻人人乔治。5年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。

35、该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。您认认为这种种留人方方式应该该在什么么样的情情况下采采用？采采用一些些个性化化的留人人方式能能收到什什么样的的效果？答题题思路：这种种留人方方式应该该在被留留对象非非常优秀秀的情况况下采用用。采用用一些个个性化的的留人方方式能够够留住企企业迫切切需要的的、特别别优秀的的人才。关于于这方面面的参考考资料有有:?战战略人力力资源管管理，颜颜士梅著著，经济济管理出出版社，2003年。?人力资源管理方法，陈刚、关焕明著，

36、广东经济出版社，2003年。技能点66 如何何防范员员工跳槽槽 主题题词留住人人才控制人人才流失失防范员员工跳槽槽适用用情景当当要尽可可能地防防范员工工跳槽、控控制人才才流失时时，查看看此技能能。7 技能能描述如何何防止人人才不正正常“跳槽”，这是是当今每每一个企企业都感感到头痛痛的问题题。职业业经理人人应该未未雨绸缪缪，早做做防范，绝绝不可任任人才轻轻易流失失。1认识识员工流流失代价价企业业因员工工流失所所增加的的成本，主主要包括括：（11）公司司投资在在训练离离职员工工上的时时间成本本。（22）离职职员工在在学习期期间公司司所支付付的薪资资。（33）职位位虚设时时所丧失失的商机机。（44）

37、聘请请新员工工所要花花费的成成本和约约谈新员员工要花花费的时时间成本本。（55）训练练新员工工的成本本。（66）在新新员工能能接手前前所支付付的薪资资成本。（77）新员员工的主主管所必必须花费费的指导导成本。（88）新员员工犯错错所可能能引起的的损失成成本。（99）新旧旧交替期期间的混混乱。事实实上，企企业说不不定还可可再加上上十几项项其他的的成本。因因此必须须尽可能能地增加加员工对对企业的的忠诚，以以减少损损失。2分析析员工跳跳槽的原原因（11）专业业不对口口。一个个员工工工作量的的多少并并不能说说明他对对企业的的满意程程度如何何。常常常有人仅仅靠自己己的能力力和遵守守企业的的管理制制度就能

38、能圆满甚甚至超额额完成自自己的定定额，但但内心里里他并不不真正热热爱这份份工作。如如果员工工专业不不对口且且对工作作的热情情不高，那那么就很很可能发发生跳槽槽。（22）下属属与管理理者不合合拍。下下属与管管理者不不合拍的的原因是是很多的的，一般般认为责责任在管管理者。如如果他能能在与下下属不合合拍而发发生冲突突时，显显出自己己的宽宏宏大量，不不去斤斤斤计较下下属，那那么许多多问题是是可以解解决的。作作为管理理者，对对其下属属应该体体谅，而而员工则则应随时时把自己己情绪上上的波动动、工作作中的合合理要求求及时告告诉管理理者，这这是双方方需要沟沟通的事事。当管管理者的的不可能能完全了了解员工工的内

39、心心世界，需需要经常常在一起起进行工工作和思思想交流流。所以以，这是是保持上上传下达达、减少少隔阂的的有效办办法。（33）破格格任用摆摆不平。当当企业招招聘到一一位能力力较强而而又富有有开拓创创新精神神的年轻轻人，并并且公众众舆论认认为此人人日后必必然会成成为某管管理者的的接班人人时，必必须谨慎慎思考：给他什什么样的的职位，怎怎样提拔拔他更好好？如果果在他的的任用问问题上稍稍有大意意，安置置不当，将将会给企企业带来来不必要要的麻烦烦。要么么这位员员工会因因不被重重用而另另寻高就就；要么么会使那那些资历历比他高高、工作作时间比比他长、职职位较低低的人为为此而抱抱怨企业业一碗水水未端平平，厚此此薄

40、彼。（44）忽视视员工学学习。对对于刚刚刚离开学学校到企企业工作作的大学学生、研研究生，若若不加强强管理、注注重早期期培养、委委以重任任的话，在在两三年年内他们们最容易易“跳槽”。他们们年轻有有为，前前程远大大，正是是企业的的希望所所在，并并且已熟熟悉了企企业业务务，如果果让他们们流失，对对企业将将造成重重大损失失。避免免这类事事情发生生的办法法是，把把新来的的员工看看做是企企业的一一笔长期期投资，精精心地培培养他们们。安排排企业有有能力的的主管或或员工帮帮助他们们，让他他们承担担一些力力所能及及的工作作以锻炼炼他们。（55）外面面的诱惑惑。更高高的薪水水，当然然是一般般“跳槽”的最大大原因。

41、但但按照资资料统计计分析，凡凡是为“提薪”与企业业搞僵而而“跳槽”的，大大多数人人的“提薪”都是借借口，他他们一定定是因为为什么感感到心里里不平衡衡了。暂暂且不管管是什么么原因，倘倘若真是是觉得他他是个“人才”，非留留不可，那那么首先先要解决决导致他他们的“不平衡衡”的真正正问题。3采取取相应的的防范措措施（11）增加加亲和力力以减少少员工流流失常与员员工谈话话，倾听听员工的的意见。给员工工调动工工作，增增加其经经历。给员工工成功的的机会。改善员员工工作作条件。与员工工进行社社交聚会会，管理理层人员员为员工工提供社社交机会会。（22）教育育培训，让让员工感感到在企企业有前前途公司在在挑选、录录

42、用员工工的时候候，虽然然进行了了大量的的工作，采采用了考考试、测测试及其其他科学学方法，但但这些新新员工并并不是一一开始就就具备完完成规定定工作所所必需的的知识和和技能，也也缺乏在在企业集集体中同同心协作作的工作作态度。因因此，企企业为使使他们尽尽快掌握握必要的的知识、技技能和应应具备的的态度，应应对他们们进行教教育培训训。同时，企企业是在在一个不不断变动动的经济济技术环环境中生生存和发发展的，企企业员工工的知识识、技能能和工作作态度必必须与这这种不断断变动的的外部环环境相适适应，知知识、态态度需要要不断更更新，技技能需要要不断提提高。9 牢记记要点要防防范员工工跳槽，就就必须：e 认识识员工

43、流流失的代代价e 分析析员工跳跳槽原因因e 采取取相应的的防范措措施某公公司有位位负责销销售工作作的部门门主管，工工作成绩绩在公司司连年都都超定额额，货款款回收率率、利润润都很可可观，确确实算是是公司骨骨干。但但他却对对新闻事事业情有有独钟，希希望有朝朝一日成成为一名名出色的的记者。从从公司角角度出发发，他留留在销售售部门是是最理想想不过的的，但他他却一心心想从事事媒体工工作。此此时，如如果有合合适的机机会，他他一定会会义无反反顾地离离开销售售工作去去从事新新闻工作作。公司司主管经经理于是是采取以以下措施施来留住住人才：让他同同时兼职职做两项项工作。这这样一来来，如果果他确实实才华横横溢，兼兼

44、做两项项工作都都很出色色，不仅仅满足了了他对兴兴趣的追追求，又又为公司司留住了了人才，不不会因人人才流失失而担心心销售额额下降了了。4 实践践练习请您您回答下下列问题题。您所所在的企企业发生生过恶性性的跳槽槽事件吗吗？假如如您的员员工打算算跳槽，您您该怎么么办？答题题思路：首先先认真分分析员工工准备跳跳槽的真真正原因因，如通通过与员员工聊天天或通过过其身边边的人进进行了解解，然后后针对原原因，采采取积极极的措施施：开放放或安排排工作等等。技能点77 如何何消除员员工不安安 主题题词留住人人才控制人人才流失失消除员员工不安安适用用情景当当要稳定定员工的的情绪，让让员工安安心工作作时，查查看此技技

45、能。7 技能能描述工作作中时常常会出现现一些因因素，使使员工心心神不定定；如果果这些因因素是企企业自身身的原因因造成的的，务必必要设法法消除他他们的不不安。否否则，即即使员工工不流失失，也难难以安心心工作。1区分分员工心心态根据据员工对对企业的的忠诚度度，可以以把员工工归纳为为下述四四种类型型：（11）滚石石型：工工作既不不胜任又又不愉快快，对工工作环境境也诸多多不满。在在这种情情况下，很很难安心心工作，以以致骑驴驴找驴，一一有机会会便准备备跳槽。（22）游离离型：认认为工作作环境不不错，但但自己却却不能胜胜任工作作。遇到到有更合合适的工工作机会会，就可可能离职职他去。（33）矛盾盾型：认认为

46、工作作既能胜胜任又感感觉愉快快，而工工作环境境则可能能有不如如意的地地方，因因此去留留参半，出出现矛盾盾心理，时时常犹豫豫不决。（44）稳定定型：认认为工作作既能胜胜任又感感觉愉快快，而工工作环境境也是良良好的，自自然身安安心乐。这这一类型型的员工工，大多多会稳定定下来，不不容易见见异思迁迁。2采取取针对措措施（11）滚石石型的员员工，因因为工作作与工作作环境都都不合适适，因而而身不安安、心不不悦。这这种心态态如果不不改变，就就会成为为不做事事、光捣捣蛋的破破坏分子子，令人人头痛不不已。最好好和他谈谈谈，不不可直截截了当的的指责，而而要和善善地沟通通。先分分析现状状，找出出症结所所在。如如果没

47、有有异议，便便调个部部门试试试。调职职之后倘倘若有所所改变，等等于救活活一个员员工；没没有改变变，则问问问他的的想法，自自愿离职职最好，不不能自愿愿离职，可可以正面面劝导其其离职他他就。（22）游离离型的员员工，认认为工作作环境相相当理想想，可惜惜难以胜胜任，因因此，要要通过培培训提高高工作技技能。工作作的胜任任与否，直直接影响响员工的的工作业业绩及工工作满意意度。员员工的个个别差异异是分派派工作时时必须考考虑的因因素。员员工的特特点如果果适合工工作的特特性，例例如增长长需求较较高的员员工，给给予比较较复杂的的工作，而而增长需需求较低低者，则则不妨调调派比较较简单的的重复性性或标准准化的工工作

48、。（33）矛盾盾型的员员工，往往往觉得得工作还还算理想想，辞掉掉又觉得得很可惜惜。但是是在工作作环境方方面，则则有许多多不如意意的地方方，最重重要的可可能是有有压抑感感，甚至至是感到到怀才不不遇，使使员工觉觉得内心心非常矛矛盾。消除除工作环环境方面面的不安安，可以以按“立刻能能做的，立立刻解决决；过一一段时间间就能改改善的，宣宣布解决决问题的的时间；暂时不不可能的的，说明明困难的的所在”的原则则，逐一一加以改改善或说说明。只只要员工工觉得合合理，就就会消除除不安的的感觉，使使自己改改变心态态，从矛矛盾型转转变为稳稳定型，从从而安心心工作。总之之，只有有消除了了员工的的不安之之后，员员工才会会全

49、身心心地专注注于工作作，为企企业效力力。9 牢记记要点要消消除员工工的不安安，使其其安心工工作，可可以：e 区分分员工心心态e 采取取针对措措施4 实践践练习请按按员工对对企业的的忠诚度度的强弱弱，重新新排列顺顺序。1游离离型2矛盾盾型3滚石石型4稳定定型参考考答案：42213技能点88 如何何避免强强制留人人 主题题词留住人人才控制人人才流失失避免强强制留人人适用用情景当当要避免免因留人人措施不不当而造造成强制制留人时时，查看看此技能能。7 技能能描述企业业领导强强制留人人，往往往是留住住了下属属的人，但但却留不不住下属属的心。因因此，企企业要尽尽可能地地避免强强制性留留人。避避免此问问题，

50、需需要明确确认识：1明确确人才流流动的意意义、作作用和发发展趋势势人才才流动是是人事制制度改革革的必然然趋势，对对传统的的“部门所所有制”、“厂家终终身制”是一个个冲击、一一场革命命。人才才合理流流动有利利于生产产资料和和劳动力力的最佳佳组合，充充分发挥挥人才的的潜在优优势。随随着市场场经济的的调节作作用，人人才流动动将有更更大的自自由度。2明确确强制留留人后果果如果果做了很很多留人人工作，对对方仍然然要走，明明智而现现实的做做法是大大开方便便之门。人人才潜能能发挥不不出来，可可能导致致以下两两方面的的负作用用：（11）个人人消极怠怠工，甚甚至吃里里扒外，把把企业技技术资料料外传。（22）搅乱

51、乱人心，影影响其他他人。3明确确人才出出走动因因对于于执意要要走的人人才还要要弄清其其出走的的真正动动机。是是因为和和领导、同同事关系系紧张，还还是因为为企业机机制差？然后再再做说服服下属的的工作。如如果企业业用人等等方面真真有失误误，可以以坦率地地承认错错误并立立即改正正。任何何企业都都不可能能把所有有事做得得尽善尽尽美，承承认失误误，正好好表示爱爱才的坦坦诚。可可以开导导其眼光光放长远远点，着着眼于企企业未来来，希望望他增强强责任感感、使命命感，与与企业同同舟共济济，共渡渡难关。总总之要对对症下药药，但是是不要激激化矛盾盾，否则则，将适适得其反反。总之之，企业业的工作作重点要要放在如如何增

52、加加企业凝凝聚力上上，而不不是用种种种行政政措施强强制留人人。9 牢记记要点要避避免强制制留人，就就必须：e 明确确人才流流动的意意义、作作用和趋趋势e 明确确强制留留人后果果e 明确确人才出出走动因因合资资企业费费了好大大功夫才才招聘到到的几名名法语翻翻译突然然提出辞辞职，中中方管理理人员坚坚决不同同意，因因为合同同未到期期，放走走几人会会跟走一一大批。问问题反映映到外方方总经理理那里，总总经理批批示很干干脆：“凡是要要走的员员工都应应该同意意他们走走，强制制留人，心心情不会会舒畅，是是做不好好工作的的。”走时总总经理特特意开个个欢送会会，发给给每人2200元元，一张张名片，诚诚恳地告告诉他

53、们们以后有有困难可可以直接接找他，愿愿意回来来也可以以。一席席话把大大家给感感动了，果果然大家家又回到到这家企企业，并并且还引引荐了几几个人。4 实践践练习强制制留人对对企业、对对个人来来说都会会造成很很大的不不良影响响，具体体表现在在：1对企企业来说说，影响响是：2对个个人来说说，影响响是：答题题思路：对企企业来说说，强制制留人的的影响是是低下的的工作效效率，人人心涣散散等等。对对个人来来说，强强制留人人意味着着极高的的机会成成本。技能点99 如何何主动处处理员工工离职 主题题词留住人人才控制人人才流失失主动处处理员工工离职适用用情景当当员工去去意已定定，要主主动地处处理员工工离职时时，查看

54、看此技能能。7 技能能描述当今今社会，人人员的流流动是必必然的。因因此，企企业一方方面要采采取措施施，控制制人才流流失；另另一方面面，当发发生员工工离职时时，要主主动处理理，尽可可能地降降低员工工离职的的不利影影响。1取得得辞职手手续拿到到员工递递交上的的辞职书书后，可可以凭借借辞职书书中的内内容判断断员工离离去的原原因，但但这只能能了解部部分原因因。但无无论如何何，员工工的辞职职书是离离职人员员给企业业留下的的永久记记录，在在管理上上极具参参考价值值，因为为它对员员工离去去的情况况提供了了一个简简明扼要要的说法法。2进行行最后挽挽留在员员工递上上辞职书书后，应应心平气气和地与与他谈一一谈想要

55、要离去的的原因。由由于辞职职书可能能未涵盖盖所有相相关的原原因，有有意想要要离去的的员工总总想有个个机会，谈谈一谈自自己在这这家企业业内的经经验。（11）面谈谈不是挽挽留人员员的最终终办法，但但挽留的的行动却却不可等等到最后后一天才才用，因因为这对对想按计计划离去去的员工工来说会会造成太太大的压压力，挽挽留的效效果肯定定不佳。（22）最好好做好面面谈准备备，一项项经过良良好策划划的周到到的面谈谈，很可可能使企企业在想想要离去去员工的的心目中中留下十十分有利利的印象象。因为为每一位位离职员员工，今今后都有有可能成成为企业业的宣传传大使。3保持持门户开开放（11）让要要求离去去的员工工知道，企企业

56、的大大门对有有用的人人才永远远敞开着着。因为为，虽然然其他企企业有更更好的机机会，但但情况可可能是随随时改变变的，这这位员工工在其他他企业中中得到的的经验，在在原企业业有意再再度借重重时，可可能使宾宾主再聚聚一堂。（22）从企企业离去去的员工工，最有有可能成成为企业业潜在的的客户、合合作伙伴伴，甚至至是竞争争对手，离离职员工工扮演什什么角色色，这完完全取决决于最后后的面谈谈效果。是是增加一一个合作作伙伴，还还是增加加一个竞竞争对手手，应审审势度之之。4避免免负面影影响当一一名优秀秀员工离离开企业业，甚至至出现大大量员工工流失的的情况时时，管理理者通常常会被弄弄得手忙忙脚乱，因因而对其其余员工工

57、放松监监管，这这是管理理不当的的现象。正正确的心心态应该该是：不不论企业业的员工工制度再再完善，优优秀的员员工仍会会经常另另谋发展展，但是是大部分分员工将将固守岗岗位，保保持原来来的工作作态度，优优秀人才才也可随随时聘得得。在这这种平和和的心态态下，妥妥善处理理员工的的离职。善于于处理员员工离职职，不仅仅能够最最大限度度地降低低因员工工离职带带来的损损失和负负面影响响，而且且能够化化不利为为有利，使使离职员员工成为为企业形形象的宣宣传大使使。9 牢记记要点主动动处理员员工离职职，应该该：e 取得得辞职手手续e 进行行最后挽挽留e 保持持门户开开放e 避免免负面影影响4 实践践练习成功功地进行行

58、最后的的面谈是是挽留人人才的最最后措施施：1成功功的面谈谈应该是是：2不成成功的面面谈的影影响是：答题题思路：成功功的面谈谈应该是是听取员员工的真真实想法法，了解解员工离离职的真真实原因因。不成成功的面面谈对企企业的影影响不仅仅仅是流流失了一一个人才才，更有有可能树树立了一一个强大大的竞争争对手。技能点110 如如何避免免员工被被猎 主题题词留住人人才控制人人才流失失避免员员工被猎猎适用用情景当当要避免免企业的的员工被被猎头公公司猎取取时，查查看此技技能。7技能描描述财财富周周刊在一一次调查查中发现现，有许许多的大大企业在在一段时时间失去去了大量量有才能能的人员员，甚至至有一些些企业的的人员跳

59、跳槽率每每年竟高高达300%，企企业损失失巨大。要要避免员员工被猎猎，可以以采取以以下措施施：? 营造造良好企企业氛围围不少少企业希希望通过过发放大大笔大笔笔的奖金金留住现现有的人人才，然然而通过过金钱的的刺激却却未必真真正奏效效。因为为如今的的社会，尤尤其是高高级人才才挣钱非非常容易易，在他他们眼里里钱已经经不再是是第一要要素了，对对他们而而言更为为重要的的是工作作环境。财财富杂杂志曾向向互相竞竞争美国国最佳工工作环境境的1000家公公司的员员工做了了一次“为什么么你留在在现在的的企业”的调查查，结果果答案多多种多样样：如有有先进的的技术、激激动人心心的工作作、在同同一企业业变换职职业的机机

60、会、执执行有挑挑战性的的任务、在在企业内内部有提提升的前前景、工工作时间间灵活。但但是，最最让人吃吃惊的就就是竟然然无人提提到“钱”这个因因素。? 加强强人力资资源信息息安全企业业内部组组织结构构和人员员分布图图应该被被限制在在一个极极小的范范围内，以以避免猎猎头公司司通过这这张图找找到被猎猎对象的的线索。? 建立立防护屏屏障在制制度设计计和薪酬酬设计方方面上，企企业当重重点加强强对核心心员工，特特别是对对企业的的中层管管理或技技术人员员进行屏屏障防护护，使得得外来人人才竞争争者不能能轻易动动摇这批批人。当当然，这这种情况况也会使使企业的的人才运运用成本本大大提提高。? 合纵纵连横加强强与一些