员工招聘途径-传统通用行业招聘途径

1、第五章 员员工招聘聘学习目标标：学完本章章之后，你你应该能能够：1.理解解精心组组织员工工招聘的的重要性性2.掌握握招聘的的工作流程程及每个个工作步步骤的操操作。3.根据据岗位需需求合理理地选择择招聘的的渠道和和招聘方方式4.运用用人员测测评与选选拔方法法进行人人才甄选选5.掌握握招聘面面试的技技巧【开篇案案例】华为招聘聘的7大大原则深圳华为为是中国国最具影影响力的的通信设设备制造造厂商，是是中国电电信市场场的主要要供应商商。华为为的成功功与其科科学的人人才战略略是密不不可分的的，从华华为的招招聘原则则便可见见一斑。自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后

2、期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。为实现招聘效益的最大化，华为制定了一套详细的招聘原则。原则1：最适合合的，就就是最好好的在华为，所所谓“合适”，一方方面是企企业目前前需要什什么样的的人？这这是“软”素质，由由企业文文化决定定的，这这主要侧侧重考察察应聘者者的兴趣趣、态度度、个性性等；另另一方面面是岗位位需要什什么样的的人？这这是“硬”条件，人人力资源源部门通通过工作作分析明明确该岗岗位的人人需要具具备的学学历、年年龄、技技能、体体能等，这这侧重于于考察应应聘者的的能力、素素质等。原则2：强调“

3、双向选选择”华为在招招聘时，会会平等、客客观地与与应聘者者交流，双双向考察察，看彼彼此是否否真正适适合。而而绝不像像有些企企业，为为吸引应应聘者，故故意美化化、夸大大，对企企业存在在的问题题避而不不谈，以以致应聘聘者一旦旦进入企企业就会会产生失失落感甚甚至上当当受骗的的感觉，挫挫伤工作作积极性性。原则3：坚持条条条都要要有针对对性的招招聘策略略企业选人人的目的的是为了了尽快填填补职位位的空缺缺还是为为企业发发展储备备人才？华为会会针对不不同的招招聘目的的制定有有针对性性的招聘聘策略。原则4：招聘人人员的职职责=对对企业负负责+对对应聘者者负责华为的招招聘人员员都要树树立“优秀合适，招招进一名名

4、不合适适的人才才是对资资源的极极大浪费费”的观念念。原则5：用人部部门要现现身考场场招聘不只只是人力力资源部部的工作作，而是是上至CCEO，下下至部门门主管所所有人的的工作。华华为的招招聘是用用人部门门和人力力资源部部一起完完成的。华华为认为为，用人人部门对对招聘的的配合和和支持程程度直接接决定了了招聘的的成败。原则6：设计科科学合理理的应聘聘登记表表华为的招招聘表格格经过科科学的设设计，基基本能反反映出应应聘者的的所有情情况，大大大降低低了面试试的时间间。原则7：人才信信息储备备就是给给企业备备足粮草草在招聘过过程中，常常会发现现一些条条件不错错的人才才，因为为岗位编编制、用用人计划划等因素

5、素限制无无法现时时录用，华华为会将将这类人人才的信信息纳入入企业的的人才信信息库，不不定期地地与之保保持联系系，一旦旦将来出出现空缺缺或企业业发展需需要，即即可招入入麾下，既既提高了了招聘速速度也降降低了招招聘成本本。资料料来源：文丽娟娟. 华华为的人人力资源源管理. 海天天出版社社，20007.由案例可可知，华华为对员员工招聘聘工作十十分重视视，招聘管管理非常常规范，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？这将是本

6、章讨论并解决的问题。第一节 员员工招聘聘概述一、招聘聘的含义义及其前前提招聘（rrecrruittmennt）是是指企业业依据岗岗位需求求，通过过科学的的测评与与选拔获获取人力力资源的的过程。一一般分为为招募、选选拔和录录用三个个环节。招招募是指指企业通通过适当当的方式式和渠道道发布空空缺职位位的信息息，尽可可能地吸吸引潜在在胜任者者来应聘聘岗位的的过程。选选拔是运运用人才才甄选的的技术方方法，对对所有的的应聘者者进行识识别与比比较，挑挑选出与与企业需需求相匹匹配的人人员。录录用包括括与企业业选中的的人才协协商用工工条件、签签订劳动动合同、安安排入职职培训以以及正式式安排工工作岗位位等工作作。

7、成功的招招聘活动动必须以以人力资资源规划划和工作作分析为为前提。人力资源规划是对企业人员需求和供给进行分析、预测的过程。只有做好人力资源规划，才能准确的回答企业是否真的需要招人，具体是哪些岗位需要招多少人，可以避免盲目招聘而导致人才的浪费和人员配置的冗余。因此，人力资源规划是招聘工作“量”的前提。由工作分析而得出的每个工作岗位的任职资格是拟招聘岗位对人员素质、能力、工作经验等方面的要求依据，也是人员选拔的标准。因此，工作分析是招聘工作“质”的前提。二、招聘聘的意义义（一）企企业获取取人力资资源的主主要途径径企业从创创建到发发展，人人力资源源的状况况都处于于不断变变化之中中。随着着企业发发展阶段

8、段的不同同，面临临的竞争争环境的的改变，竞竞争战略略的调整整，企业业对人力力资源的的需求也也会发生生变化。企企业需要要在不同同时期获获取不同同的人力力资源。无无论是从从外部补补充新的的员工，还还是在内内部进行行人力资资源的再再配置，都都需要通通过规范范的招聘聘程序来来更好的的满足企企业对人人力资源源的需求求。因此此，人员员招聘是是企业一一项经常常性的工工作，是是获取人人力资源源的主要要途径。（二）确确保录用用人员的的质量，提提高企业业核心竞竞争力 现代企企业竞争争的实质质是人力力资源竞竞争，有有效的招招聘才能能确保录录用人员员的质量量，一方方面直接接关系到到高质量量的人力力资源的的形成，另另一

9、方面面直接影影响企业业人力资资源管理理其他环环节工作作的开展展。高素素质的员员工才能能保证提提供高质质量的产产品和服服务，有有竞争力力的产品品必然是是有创造造力的员员工或团团队开发发的，企企业的核核心竞争争力归根根结底是是人力资资源的竞竞争力。（三）促促进业人人力资源源的合理理流动 招聘是是促进企业业人力资资源流动动的一个个重要因因素。有有效的招招聘系统统能促进进员工通通过合理理流动找找到适合合的岗位位，更好好的调动动员工的的积极性性、主动动性和创创造性，使使员工的的能力得得以充分分的发挥挥。有效效的招聘聘系统是是企业人人力资源源的动态态调节机机制，能能在企业业内部形形成良性性竞争和和人员的的

10、“优胜劣劣汰”，在一一定程度度上促使使在岗员员工主动动适应岗岗位需求求的变化化。（四）企企业宣传传的有效效途径 在招聘聘过程中中，企业业利用各各种渠道道和各种种形式发发布招聘聘信息，除除了吸引引更多的的求职者者，还能能让外界界更好的的了解企企业。有有些企业业以高薪薪、优厚厚的待遇遇和精心心设计的的招聘过过程来表表明企业业对人才才的渴求求和重视视，显示示企业的的实力。招招聘对于于企业而而言，在在招收到到所需的的各种人人才的同同时，也也是企业业通过招招聘工作作的运作作和招聘聘人员的的素质向向外界展展现企业业良好形形象的重重要途径径。（五）企企业履行行社会责任任的必经经过程提供就业业岗位是是企业必须

11、须承担的的社会责责任，招聘是是企业履履行这一一社会责责任必经经过程。在在招聘中中坚持公公开、公公平、公公正的原原则既是是对企业业负责，也也是对社社会负责责。公开开招聘信信息，公公正科学学地选拔拔人才，保保障求职职者公平平就业的的权利，既既是企业业应尽的的社会责责任，也也是国家家相关法法律法规规的明确确要求。三、招聘聘的原则则（一）人人岗匹配配原则招聘工作作常见的的误区就就是盲目目追求高高学历、高高素质的的“优秀”人才。所所谓“优秀”应该是是能力和和素质与与应聘岗岗位的任任职要求求匹配，才才是企业业的最佳佳选择，因因此人岗岗匹配是是招聘工工作中遵遵循的最最为重要要的原则则。人岗岗匹配具具有两层层

12、含义，一一是岗位位要求与与任职者者的知识识、技能能、能力力等素质质相匹配配；二是是工作报报酬与工工作动机机相匹配配。（二）信信息公开开原则 需需要公开开的招聘聘信息通通常包括括：空缺缺职位名名称、入入职要求求、选拔拔程序、薪薪酬待遇遇等。招招聘信息息公开有有利于求求职者全全面了解解应聘职职位的情情况，做做出理性性选择。特特别是当当企业进进行内部部招聘时时，公开开招聘信信息能更更好的对对招聘的的过程进进行监督督，防止止不公正正的现象象发生，提提高员工工的信任任感和公公平竞争争的意识识。（三）平平等竞争争原则对所有应应聘者应应一视同同仁，刻刻意制造造各种不不平等的的限制，或或在招聘聘过程中中徇私舞

13、舞弊，既既影响企企业形象象，又影影响录用用员工的的质量，直直接损害害企业利利益。科科学而客客观的考考核方法法是平等等竞争的的保证。有有些企业业靠直觉觉、经验验和印象象来选人人，有较较大的主主观片面面性，难难保招聘聘的公平平性。只只有遵循循平等竞竞争的原原则，以以严格的的标准，科科学的考考核方法法对候选选人进行行测评，根根据测评评结果确确定人选选，才可可以创造造一个公公平竞争争的环境境，选出出真正适适合企业业的人才才。（四）双双向选择择原则招聘是一一个双向向选择的的过程。企企业要选选择能够够胜任某某岗位工工作，为为企业创创造价值值的员工工，而个个人则是是在寻找找一份报报酬公平平，能够够体现其其个

14、人价价值的工工作。双双向选择择能够实实现人力力资源的的最优配配置。在在招聘工工作中，有有些企业业为了吸吸引人才才，不是是事实求求是的介介绍企业业情况，而而是刻意意美化或或夸大其其辞，承承诺一些些无法兑兑现的待待遇，在在这种情情况下，求求职者一一旦到工工作岗位位正式任任职，容容易产生生较大的的心理落落差，反反而会消消极怠工工，甚至至离职，导导致招聘聘工作的的失败。（五）效效益最佳佳原则招聘的效效益是指指投入与与产出的的关系。投投入是指指招聘成成本，包包括发布布招聘信信息的广广告费用用，对应应聘者进进行审查查、甄选选的费用用，录用用安置候候选人的的费用。产产出是指指通过招招聘工作作，最终终录用员员

15、工的数数量、质质量及新新员工在在工作岗岗位创造造的工作作业绩。所所谓效益益最佳原原则是指指投入最最少的招招聘成本本获取适适合职位位的最佳佳人选。在在实际工工作中，没没有绝对对的最佳佳，但以以效益最最佳原则则来管理理招聘工工作，对对企业获获得竞争争优势具具有重要要意义。四、招聘聘的影响响因素（一）外外部影响响因素1国家家的法律律法规。国家的的法律法法规对企企业的招招聘活动动与对象象选择进进行了限限制和约约束。我我国劳劳动法规规定了所所有劳动动者都享享有平等等就业和和选择就就业的权权利。企企业在招招聘过程程中，如如因应聘聘者的民民族、性性别、宗宗教信仰仰等原因因而给予予其不平平等的对待，都都属于就

16、就业歧视视，是违违法行为为。 我我国20008年年开始实实施的劳劳动合同同法规规定了个个人与组组织必须须通过签签订劳动动合同来来确立劳劳动关系系。如果果企业未未按规定定与招聘聘的员工工签订劳劳动合同同也是违违法行为为。作为为企业人人力资源源部门负负责招聘聘的工作作人员，必必须熟知知影响招招聘的国国家各项项法律法法规，才才能确保保企业的的招聘行行为合法法。2.宏观观经济形形势。一般而而言，宏宏观经济济形势良良好，就就业率高高，招聘聘岗位较较多，招招聘活动动较频繁繁。反之之，宏观观经济出出现危机机，企业业对经济济形势不不乐观，投投资信心心不足，会会减少招招聘岗位位，甚至至停止招招聘。政政府对宏宏观

17、经济济的调控控，也会会在很多多方面影影响企业业的招聘聘活动。政政府投资资所涉及及的行业业或政府府转移支支付所购购买的产产品和服服务，在在很大程程度上影影响着劳劳动力市市场需求求职位的种类和和数量。3劳动动力市场场的供求求状况。当企业业通过外外部招聘聘来获取取人才，劳劳动力市市场的供供求状况况会直接接影响招招聘的效效果，企企业也应应根据不不同类型型人才的的供求状状况实施施相应的的招聘策策略。如如企业所所需人才才在劳动动力市场场供小于于求时，企企业吸引引求职者者会比较较困难，应应加大宣宣传或通通过提高高待遇来来吸引更更多的人人才。相相反，劳劳动力市市场供大大于求时时，企业业招聘会会相对容容易，可可

18、选择的的范围更更大。如如某企业业在人才才市场上上需招聘聘20名名技术人人员，仅仅有100人递交交了申请请材料，而而一个文文秘岗位位有二十十余人申申请，对对两个招招聘职位位的不同同情况，企企业应采采用不同同的招聘聘策略来来达到招招聘的目目的。4竞争争对手。在招聘聘活动中中，竞争争对手也也是一个个重要的的影响因因素，一一方面，同同为某一一行业的的竞争企企业，对对人才需需求的相相似度较较高，容容易形成成争夺人人才的局局面，另另一方面面，应聘聘者也往往往会在在同类企企业中进进行比较较后做出出选择。如如谷歌、微微软、雅雅虎、百百度这些些IT企企业不仅仅在互联联网市场场上竞争争激烈，在在人才争争夺上也也是

19、剑拔拔弩张。每每年111月初，它它们都会会在知名名高校开开展各种种形式的的校园招招聘活动动，争相相抢夺优优秀人才才，而一一名技术术实力不不俗的应应届毕业业生也往往往可以以收到几几家公司司的录用用通知书书。因此此，企业业在招聘聘过程中中，取得得与竞争争对手的的比较优优势非常常重要。相关链接接Googgle的的校园招招聘：用用演讲来来打动人人心20055年111月，浙浙江大学学可以容容纳约112000人的永永谦小剧剧场里人人山人海海。此时时在校园园BBSS中，原原本免费费的入场场券已经经被求购购者们竞竞拍到了了4500元一张张的高价价。会场场附近出出现了220多名名警察维维持秩序序，5000多名名

20、未能进进场的学学生观众众甚至和和警察发发生了冲冲突。这这并不是是崔健校校园演唱唱会的现现场，而而是李开开复的演演讲现场场。当李李开复把把这些照照片发回回Goooglee总部，连连他的老老板都惊惊愕不已已。他们们很难理理解的一一点是：在中国国的大学学生心中中，李开开复不仅仅是一个个卓有成成绩的商商界人士士，或者者是最创创新公司司的代言言人，根根本而言言，他是是一个比比尔盖茨与与戴尔卡内基基的结合合体，他他在让大大学生们们看到了了技术的的未来的的同时，意意识到自自己也能能获得同同样的成成功。这是李开开复为GGooggle在在中国成成立中国国工程研研究院招招聘至少少50名名新人，而而在全国国 500

21、 多所所高校进进行的2200 多场演演讲，帮帮其宣传传Goooglee，积累累良好口口碑。正正是其演演说的独独特价值值，每次次Goooglee校园宣宣讲会后后，都会会收到成成百上千千封简历历。甚至至在微软软人才库库之一的的上海交交通大学学，一些些曾经在在微软亚亚洲研究究院实习习过的学学生也主主动应聘聘Goooglee中国工工程研究究院的职职位。李开复的的个人魅魅力加上上Goooglee的企业业文化，这这令许多多技术高高手在面面对Goooglle时很很难用理理智战胜胜情感。一一位北大大硕士毕毕业生收收到了微微软亚洲洲研究院院的录取取信并且且准备去去那里开开始实习习，但一一封Goooglle的录录

22、取信改改变了这这一切。在在他反复复思量了了一周后后，微软软失去了了一位新新员工。“我的选择可能说不出什么理由来。我虽然知道微软的种种好处，但是觉得如果不选Google的话，我会寝食难安！”资料料来源： HYPERLINK t t20006-001-118（二）内内部影响响因素1企业业形象和和自身条条件。影响企企业形象象的因素素有：企企业的发发展前景景、行业业的竞争争地位、企企业文化化、薪酬酬待遇等等。企业业的形象象越好，越越能吸引引应聘者者，有利利于招聘聘工作的的进行。因因此，一一些形象象良好的的企业如如联想、海海尔、宝宝洁等往往往是求求职者的的首选。另另外企业业的规模模、地理理位置、管管理水

23、平平、发展展阶段等等企业的的自身条条件也在在一定程程度上影影响着招招聘活动动的开展展。2职位位的性质质。拟招聘聘职位的的性质直直接决定定了招聘聘什么样样的人，通通过何种种渠道进进行招聘聘等招聘聘工作中中最重要要、最基基础的要要求，该该职位的的基本情情况和任任职资格格条件也也是求职职者最为为关注的的信息。3招聘聘的成本本预算。企业往往往会根根据招聘聘职位的的重要性性、招聘聘的数量量以及自自身的经经济实力力制定招招聘的成成本预算算。企业业的招聘聘预算会会影响招招聘信息息发布的的渠道、招招聘的方方式、选选拔流程程的设计计、招聘聘工作人人员的数数量和职职位的高高低等。企企业的招招聘活动动必须考考虑成本

24、本和效益益，在成成本约束束的条件件下，招招聘到最最合适的的人才，就就是实现现了招聘聘效益的的最大化化。4企业业用人政政策。企业的的用人政政策不同同，对员员工的素素质要求求不同，相相应的招招聘方式式也会有有差异。如如宝洁公公司认为为素质比比专业知知识更重重要，因因此，宝宝洁公司司在选择择应届毕毕业生时时，更倾倾向于学学生干部部。松下下公司则则认为非非常优秀秀的人员员眼高手手低，难难以管理理，或者者跳槽率率高，770分的的求职者者是被认认为是最最“适合”的人才才。五、招聘聘的工作作流程招聘工作作是一项项复杂、完完整、连连续的程程序化操操作过程程，只有有规范而而科学的的招聘流流程才能能保证招招聘的质

25、质量，达达到招聘聘的效果果。一般般而言招招聘工作作可分为为招募、选选拔、录录用、评评估四个个阶段。这这四个阶阶段的具具体步骤骤如图55-1不同意用人部门产生人员增补需要工作分析制定招聘计划人力资源部门审核主管部门审批同意发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料应聘者申请资格审查、初选笔试、面试运用各种测评方法体检、背景调查适应性培训试用正式录用招聘评估招聘准备招募选拔录用图5-11 招聘流流程图六、招聘聘的渠道与方方法（一）招招聘的渠渠道企业进行行员工招招聘的渠渠道一般般有两种种，即内内部招聘聘和外部部招聘。内部招聘聘（Innterrnall Reecruuitmmentt）是指指在企业业内部通通

26、过晋升升、竞聘聘或人员员调配等等方式，由由企业内内部的人人员来弥弥补空缺缺职位。企企业内部部招聘和和人才选选拔机制制的确立立，有利利于员工工的职业业生涯发发展，留留住核心心人才，形形成人力力资源内内部的优优化配置置，内部部招聘是是企业人人才招聘聘的一个个重要渠渠道。外部招聘聘（Exxterrnall Reecruuitmmentt）是指指从企业业外部获获取符合合空缺职职位工作作要求的的人员来来弥补企企业的人人力资源源短缺，或或为企业业储备人人才。当当企业内内部的人人力资源源不能满满足企业业发展的的需要时时，应选选择通过过外部渠渠道进行行招聘。这两种招招聘的渠渠道各有有其优点点和缺点点，具体体如

27、表55-1所所示。表5-11 内部部招聘和和外部招招聘的优优缺点比比较内部招聘聘外部招聘聘优点：组织对候候选人的的能力有有清晰的的认识候选人了了解工作作要求和和组织鼓励高绩绩效、有有利于鼓鼓舞员工工士气更低的成成本优点：更大的候候选人选选择空间间会把新的的技能和和想法带带入组织织比培训内内部员工工成本低低降低徇私私的可能能性激励老员员工保持持竞争力力，发展展技能缺点：会导致“近亲繁繁殖”状态会导致为为了提升升的“政治性性行为”需要有效效的培训训和评估估系统可能会因因操作不不公或心心理因素素导致内内部矛盾盾缺点：增加与招招聘和甄甄选相关关的难度度和风险险需要更长长的培训训和适应应阶段内部员工工可

28、能感感到自己己被忽略略新的候选选人可能能并不适适应企业业文化增加搜寻寻成本资料来源源：（AAusttralliann）Maaterr Huumann Reesouurcee Guuidee 20002,p.1198, thhe gglobbal laww fiirm内部招聘聘和外部部招聘都都是企业业行之有有效的招招聘渠道道，具体体如何选选择并无无定论，应应根据组组织战略略、职位位类别、外外部环境境变化以以及组织织在劳动动力市场场上的相相对位置置等因素素综合权权衡。（二）内内部招聘聘的方法法1工作作布告（JJob Posstinng）工作布告告是在西西方国家家企业管管理实践践中产生生，是组组织内

29、部部招聘比比较常见见的方法法。最初初的做法法是在企企业布告告栏发布布有人员员空缺的的工作岗岗位的信息，符符合条件件的员工工都可以以“投标”，再在在竞标者者中进行行挑选。这这种方法法起初主主要适用用于蓝领领阶层，随随着管理理理念的的发展变变化，其其应范围围也扩大大至技术术岗位和和管理岗岗位。工工作布告告给员工工提供一一个公平平选择工工作岗位位的机会会，能使使企业内内最合适适的员工工有机会会从事该该工作，有有利于调调动员工工的积极极性，更更符合“人性化化管理”理念。但但这种方方法若采采用不当当，会使使企业内内部缺乏乏稳定，影影响落选选员工的的工作积积极性和和工作表表现。2主管管推荐主管对本本部门员

30、员工的工工作能力力有较为为全面的的了解，只只要主管管人员客客观、公公正地评评价并推推荐员工工，而不不是为了了提拔他他们的“亲信”而错过过了优秀秀的候选选人，这这种方法法不失为为一种好好的招聘聘方式。由由于主管管推荐很很难不受受主观因因素的影影响，多多数员工工会质疑疑这种方方式的公公平性，他他们会认认为，正正是这种种不公平平的对待待，使他他们丧失失了可能能的晋升升机会，影影响其工工作积极极性。部部门主管管会比较较认同这这种方法法，当他他们有权权挑选或或决定晋晋升人选选时，他他们会更更关注员员工的工工作细节节和潜在在能力，会会在人员员培养方方面投入入更多的的精力，同同时也会会促使那那些正在在寻求晋

31、晋升机会会的员工工努力地地争取更更好的工工作表现现。3信息息化的职职业生涯涯管理 为为员工进进行职业业生涯的的设计，通通过建立立电子化化的“员工档档案”，实现现员工职职业信息息的计算算机管理理。“员工档档案”包括员员工的工工作经历历、教育育程度、优优点和缺缺点、特特殊才能能、参加加过的培培训、计计划参加加的培训训、人才才培养的的方向、可可能晋升升的职位位等与员员工职业业发展相相关的信信息。当当出现职职位空缺缺时，计计算机系系统能够够迅速搜搜索到符符合条件件的候选选人。利利用这种种方法能能在一定定程度上上保持内内部员工工的稳定定，留住住企业的的核心人人才。4竞聘聘上岗 竞竞聘上岗岗是我国国国有企

32、企业人事事制度改改革过程程中用到到的管理理岗位人人员选拔拔的方法法，在我我国国有有企业、事事业单位位和公共共部门组组织中应应用较广广。竞聘聘上岗的的原理是是：具有有一定学学历和一一定经历历的人群群均可能能具备胜胜任某一一岗位职职务的能能力，谁谁是这一一岗位的的最适合合者，必必须通过过公开竞竞聘的方方式，从从这一组组人群中中挑出最最适合、最最匹配的的人，使使职得其其才，才才得其用用。竞聘上岗岗的主要要操作步步骤：（11）发布布竞聘公公告，内内容包括括竞聘岗岗位、职职务、岗岗位说明明书、竞竞聘条件件、报名名时间、地地点、方方式等。（22）对申申请者进进行初步步筛选，剔剔除明显显不符合合要求的的应聘

33、者者。（33）组织织与竞聘聘岗位需需要相关关的测试试，包括括知识测测试、技技能测试试、心理理测试等等。还可可组织竞竞聘上岗岗演说和和民意测测试。（44）组织织专业的的“考官小小组”进行综综合全面面的面试试。（55）辅以以一定的的组织考考核，对对应聘者者以往的的工作业业绩、实实际的工工作能力力、群众众对其的的认可度度等进行行考核，按按一定的的比例（如如1：33）推荐荐给决策策者。（66）按德德、才、能能、识、体体进行全全面衡量量，做出出录用决决策。（77）公布布决定，宣宣布任命命。（三）外外部招聘聘的方法法1发布布招聘广广告通过媒体体广告向向社会公公开招聘聘人才，是是应用最最为广泛泛的招聘聘方法

34、。广广告招聘聘可以迅迅速地传传达企业业的招聘聘信息，还还可以帮帮助企业业建立良良好的企企业形象象。招聘聘广告的的内容一一般包括括：（11）广告告标题。如如 “XX公司司招聘”、“高薪诚诚聘”等。（22）公司司简介。包包括公司司的全称称、性质质、主营营业务等等，需简简明扼要要。（33）招聘聘岗位。包包括岗位位名称、任任职资格格、工作作职责、工工作地点点等。（44）人事事政策。包包括公司司的薪酬酬、社会会保障、福福利待遇遇、培训训等有关关政策。（55）联系系方式。包包括公司司地址、电电话、传传真、网网址、电电子邮箱箱地址、联联系人等等。（66）其他他注意事事项。为吸引更更多的求求职者的的关注，招招

35、聘广告告应满足足“AIDDA”（Atttenntioon-IInteeresst-DDesiire-Acttionn）的设设计原则则。A能引引起求职职者对广广告的注注意（AAtteentiion）；I能激起起求职者者对工作作的兴趣趣（Innterrestt）；DD能激激发求职职者申请请工作的的欲望（DDesiire）；A鼓励求求职者积积极采取取行动（AActiion）。 可选择的的广告媒媒体主要要有广播播电视、报报纸、杂杂志和互互联网等等。在选选择媒体体时应考虑各种种媒体的的优缺点点及媒体本本身承载载信息的的传播能能力、受受众群体体等因素素（如表表5-22）。表5-22 四种媒媒体类型型发布招

36、招聘广告告的优缺缺点比较较媒体种类类优 势缺 陷广播电视视招聘信息息让人难难以忽略略可传达到到一些并并不很想想找工作作的群体体创造的余余地大，有有利于增增强吸引引力自我形象象宣传昂贵只能传送送简短的的信息缺乏永久久性为无用的的传播付付费报纸广告大小小弹性可可变传播周期期短可以限制制特定的的招募区区域分类广告告为求职职者与供供职者提提供方便便有专门的的人才市市场报竞争较激激烈容易被人人忽略没有特定定的读者者群印刷质量量不理想想杂志印刷质量量好保存期长长，可不不断重读读广告大小小弹性可可变专业性杂杂志可将将信息传传递到特特定的职职业领域域传播周期期较长难以在短短时间里里达到招招募效果果互联网广告制

37、作作效果好好信息容量量大，传传递速度度快可统计浏浏览人数数可单独发发布招聘聘信息，也也可以集集中发布布信息过多多容易被被忽略不适应于于不具备备上网条条件，或或没有计计算机使使用能力力的群体体资料料来源：王丽娟娟，员工招招聘与配配置，上上海，.复旦大大学出版版社，220033.员工工推荐员工推荐荐被认为为是一种种快捷而而高效的的人才招招聘方法法。有研研究表明明，员工工推荐的的求职者者一般比比通过其其他方式式招聘到到的人员员表现更更好，而而且在公公司的工工作时间间更长。对对于公司司而言，员员工推荐荐的方式式既可以以节省招招聘广告告的费用用或职业业介绍机机构的中中介费，还还可以招招募到忠忠实而优优秀

38、的员员工；对对员工而而言，如如推荐成成功可以以获得公公司设立立的物质质奖励，能能够显示示出该员员工对公公司发展展的关注注和参与与。但是是如果推推荐过程程受到“徇私”、“任人唯唯亲”等不良良因素的的干扰，会会影响招招聘的公公平性。特特别是人人才录用用以后，因因工作推推荐的关关系在公公司内部部形成一一些非正正式群体体而影响响工作的的正常开开展，对对企业的的管理产产生十分分不利的的影响。企企业的应应用经验验表明，使使用员工工推荐的的方法的的企业应应建立了了完善而而严格的的人才选选拔机制制，企业业内部管管理较为为严谨，有有好的人人际氛围围，特别别是企业业的人数数规模以以5000人以上上为宜。就业业服务

39、机机构和猎猎头公司司就业服务务机构和和猎头公公司是企企业借助助外部组组织进行行招聘的的方法。就就业服务务机构根根据举办办方的性性质可分分为公共共就业服服务机构构和私人人就业服服务机构构。公共共就业服服务机构构是由政政府举办办，向用用人单位位和求职职者提供供就业信信息，并并帮助解解决就业业困难的的公益性性组织。如我国各地市人事局下设的人才服务中心。随着人力资源流动的频繁，我国也出现了大量的私人就业中介机构。除提供与公共就业机构相同的服务职能外，更侧重于为企业提供代理招聘的服务，也就是招聘外包的解决方案。作为专业的就业中介机构，其人才招募的成本更低，招聘效率更高，选拔方法更为科学和专业，而且作为第

40、三方，能更好的坚持公开考核，择优录用的原则，公正地为企业选择人才。这种方法的主要局限在于，就业服务机构不是企业本身，如不能正确地了解企业的人才需求，而录用了不合格的人才，企业仍需支付中介费用，提高招聘的成本却达不到应有的效果。选择好的就业服务机构并建立长期的合作关系，在招聘过程中企业适当参与并监督，是克服上述缺陷的有益措施。猎头公司司是人力力资本市市场细分分的产物物。这种种源于西西方国家家的招聘聘方式，近近年来也也成为我我国不少少企业招招聘高级级管理人人员时的的首选。但但因其高高额的收收费，一一般为所所推荐人人才年薪薪的300%，只只能是有有足够的的招聘经经费预算算的情况况下，为为企业非非常重

41、要要的职位位招聘时时的选择择。校园园招聘当企业需需要招聘聘财务、计计算机、工工程管理理、法律律、行政政管理等等领域的的专业化化工作的的初级水水平的员员工，或或为企业业培养和和储备专专业技术术人才和和管理人人才，校校园招聘聘是达到到以上招招聘目的的的最佳佳方式。企企业走入入高校，面面对的是是大量素素质较高高，条件件相当的的求职者者。这个个群体的的求职者者充满活活力，富富有激情情，可塑塑性强，对对第一份份工作十十分重视视并充满满期待。企企业应针针对校园园求职者者的这些些特点设设计人才才挑选的的流程。有有调查表表明，校校园招聘聘的求职职者比社社会招聘聘的求职职者更重重视企业业形象，招招聘者的的态度是

42、是否热情情，招聘聘过程是是否严谨谨、规范范，都是是影响他他们职业业选择的的重要因因素。 企业一一般在每每年的110月开开始做校校园招聘聘计划，111月份份与各高高校就业业指导部部门联系系，让其其协助发发布招聘聘信息，并并商定面面试时间间，在第第二年的的1月底底之前完完成招聘聘工作，确确定人选选，但录录用人员员要到77月份才才能正式式上岗。期期间可以以安排11-2个个月的实实习和培培训。在在整个过过程中，要要熟悉招招聘应届届毕业生生的流程程和时间间限制，特特别应该该加强与与高校就就业指导导部门的的联系，办办理好接接收应届届毕业生生的相关关人事手手续。由由于毕业业生往往往面对多多家企业业的挑选选，

43、特别别是出类类拔萃的的人选，很很可能同同时被多多家企业业录用，违违约是比比较常见见的现象象，也是是校园招招聘成本本较高的的原因之之一。在线线招聘（OOn-llinee Reecruuitiing）也称网络络招聘。随随着互联联网的普普及，在在线招聘聘因其不不受地域域和时间间的限制制，且高高效、快快捷、费费用低，信信息传播播范围广等等优势，成成为目前前企业普普遍采用用的招聘聘方式。在线招聘聘的方式式主要有有两种。第第一种方方式是在在公司的的主页设设置专门门的栏目目发表招招聘信息息。有些些企业的的网页还还提供在在线申请请功能，求求职者可可以直接接在网页页上填写写职位申申请表，并并可以通通过电子子邮件

44、获获得回复复。还有有些企业业利用网网络的视视频功能能，进行行在线面面试，减减少企业业和求职职者双方方的招聘聘支出。第第二种方方式是通通过专业业的人才才招聘网网站。专专业的网网站信息息集中，访访问量大大，一般般是由专专业的就就业服务务公司举举办，除除发布招招聘信息息外，还还可提供供人才测测评，代代理招聘聘等其他他服务。我国常见见的人才才招聘网网站有：各地市市人才网网，中国国国家人人才网 HYPERLINK n n前程无无忧 HYPERLINK htttp:/m htttp:/m，智联联招聘网网 HYPERLINK htttp:/wwww.zhaaopiin.ccom htttp:/wwww.zh

45、aaopiin.ccom，中华英英才网 htttp:/wwww.cchinnahrr.coom ，潇湘人才网 HYPERLINK 等。七、招聘聘计划的的制定招聘计划划（reecruuitmmentt pllannningg）是根根据企业业的人力力资源规规划，在在工作分分析的基基础上，通通过分析析与预测测组织岗岗位空缺缺及合格格员工获获得的可可能性，所所制定的的实现员员工补充充的一系系列工作作安排。一份完整的招聘计划通常包括如下内容：（1）人员需求。即确定招聘的职位、人数和基本要求；（2）信息发布时间和渠道；（3）招聘经费预算；（4）招聘工作小组成员；（5）招聘工作时间表等。图5-2是XX公司员

46、工招聘计划书范例。相关链接接XX公司司员工招招聘计划划书一、人员员需求职务名称称人员数量量基本要求求行政专员员3本科以上上学历；一年以以上行政政管理相相关工作作经验市场专员员4计算机或或市场营营销相关关专业办公室秘秘书2中文、行行政管理理、文秘秘等相关关专业二、信息息发布时时间和渠渠道1XXX报 110月99日2XXX人才就就业网 100月9日日三、招聘聘小组成成员名单单：组长：张张X（人力力资源部部经理）对对招聘活活动全面面负责成员：曾曾X（人力力资源部部薪酬专专员）具具体负责责应聘人人员接待待、应聘聘资料整整理 李李X（人力力资源部部招聘专专员）具具体负责责招聘信信息发布布、面试试、笔试试

47、安排 各各用人部部门主管管人员一一名四、招聘聘预算XX报广广告信息息费 40000元元X人才网网信息费费 5500元元其他开支支 5000元合计：50000元元五、招聘聘工作时时间表9月200日：撰撰写招聘聘广告9月211日9月222日：进行招招聘广告告版面设设计9月233日：与与报社、网网站进行行联系10月110日10月月30日日：收集集整理应应聘者资资料、对对资料进进行筛选选11月44日：通通知应聘聘者面试试11月110日：初试11月115日：复试11月220日：向通过过复试的的人员通通知录用用12月11日： 新员工工上班XX公司司人力资资源部 年年 月 日第二节 人员测测评与选选拔 人人

48、员测评评是指在在一定的的时间内内，采用用科学的的方法，收收集被测测人员在在活动领领域中的的表征信信息（行行为事实实），然然后对被被测人员员素质做出出价值判判断的过过程。人人员测评评的过程程是“测”与“评”相结合合的过程程。“测”是“评”的基础础，“评”是“测”的延续续。人员员选拔是是指运用用人员测测评的技技术和方方法，对对应聘者者的素质质进行测测试和评评估，从从中挑选选出企业业所需人人员的过过程。人人员选拔拔是整个个招聘工工作最重重要的环环节，是是决定招招聘成功功与否的的关键。一、人员员测评的依据 人员素质质是人员员测评与与选拔的的依据。需需要对应应聘者的的哪些素素质进行行测评，取取决于该该素

49、质与与员工工工作表现现的关系系，也就就是员工工是否具具备该项项素质，或或应达到到何种水水平，才才能确保保其能够够达到目目标工作作岗位的的要求；或者具具备哪些些素质的的人员能能比不具具备这些些素质的的，更能能在工作作岗位中中创造好好的绩效效。一般可将将人员素素质划分分为生理理素质、心心理素质质、知识识素质三三大方面面，图55-2体现了了人员素素质的基基本构成成。人员素质生理素质心理素质知识素质体质体力精力能力价值观人格智力、职业能力、创造能力等动机、态度、兴趣、价值取向等认知、情绪、意志等社会化知识工作知识经验、基础知识、常识等专业知识、专业基础知识、相关知识等图5-22 人人员素质质结构模模式

50、图生理理素质。是影响响人的活活动方式式、能力力和效率率的生理理基础，包包括体质质、体力力和精力力。体质质即身体体的质量量，表现现为人体体的健康康水平、抵抵抗疾病病和适应应外界环环境的能能力；体体力是指指有效从从事某项项活动的的机体能能力；精精力是指指从事行行为活动动的耐紧紧张程度度和耐久久力。生生理素质质是决定定能否胜胜任工作作的基本本条件，一一般以医医学手段段测量为为主。心理理素质。是影响响人的事事业发展展与成功功的关键键因素，包包括个人人能力、价价值观和和人格特特征等。能力力是顺利利完成学学习和工工作并直直接影响响效率的的基本心心理素质质；价值值观是依依据自身身的社会会经验而而形成对对事物

51、重重要性的的价值判判断，价价值观会会影响人人们选择择工作的的动机、工工作态度度和工作作兴趣；人格是是指在认认识、情情绪、意意志等活活动中所所表现出出来的心心理特征征。心理理素质的的测评包包括：智智力测评评、职业业能力的的测评、人人格特征征测评等等。知识识素质。是人们们直接和和间接经经验的总总和。根根据知识识素质与与工作的的关联性性和影响响程度分分为社会会化知识识和工作作知识。社社会化知知识是指指在日常常生活中中积累的的常识、经经验等，与与工作间间接相关关。工作作知识是是指与直直接相关关的专业业知识和和专业基基础知识识，是完完成工作作必须具具备并对对工作绩绩效产生生重要影影响的知知识构成成。知识

52、识素质的的测评包包括对人人员已掌掌握的知知识的深深度、广广度和灵灵活运用用程度。可可以通过过笔试、面面试或实实际操作作等方式式进行测测评。二、人员员选拔的的标准与与步骤（一）人人员选拔拔的标准准由工作分分析而得得到的每每一个工工作岗位位的任职职资格是是人员选选拔的基基本标准准，在具具体实施施招聘时时，需要要细化这这些标准准，建立立完整的的人员选选拔的评评价标准准体系。素素质模型型被认为为是能够够体现组组织、工工作任务务或具体体工作岗岗位对人人员素质质要求标标准的有有效工具具。素质模型型（coompeetenncy moddel），又称称胜任力力模型，是是指为了了完成某某项工作作，达成成某一绩绩

53、效目标标，要求求任职者者具备的的一系列列不同素素质要求求的组合合，其中中包括不不同的动动机表现现、个性性与品质质要求、自自我形象象与社会会角色特特征以及及知识与与技能水水平等。素素质模型型通常由由4-66项素质质要素构构成，应应选取与与工作绩绩效最密密切相关关的内容容，以此此作为人人员选拔拔的标准准，意味味着通过过人员素素质与岗岗位要求求的最佳佳匹配来来实现岗岗位绩效效的最大大化。表表5-33例举了了某管理理职位素素质模型型。表5-33 某管管理职位位素质模模型素质维度度描 述等级要求求成就导向向为自己所所管理的的组织设设立目标标，提高高工作绩绩效的动动机与愿愿望A.6级级以上主动性超越工作作

54、的基本本要求，抓抓住机遇遇或为未未来可能能的问题题与机会会做好准准备A.3级级以上信息收集集了解情况况，洞察察局势，并并判断未未来潜在在的某些些机会，具具体体现现为系统统的信息息汇总、多多渠道的的资讯搜搜寻以及及各种亲亲自感受受外部信信息的举举动A.2级级以上团队合作作给他人以以信任与与认可，特特别会就就一些与与他人有有关，并并产生影影响的事事务组织织他人共共同商议议与处理理A.4级级以上培养人才才对下属提提供建设设性的反反馈意见见，在下下属遇到到困难后后给予安安慰与鼓鼓励；通通过各种种指导、建建议或从从事某个个职位的的工作等等支持手手段与方方式培养养下属A.3级级以上领导能力力为团队设设立绩

55、效效目标；在更宽宽泛的组组织层面面上维护护所在团团队的利利益；同同时为团团队成功功赢得必必要的资资源与支支持等A.2级级以上演绎思维维系统地分分析某一一情况或或信息的的含义，理理清因果果关系，对对可能的的困难进进行估计计，并提提前计划划解决的的办法等等A.3级级以上归纳思维维发现他人人没有发发现的某某种联系系或模式式，洞察察到他人人没有注注意到的的各种矛矛盾或差差异，同同时能够够迅速把把握问题题的关键键，并采采取行动动A.2级级以上专业知识识技能掌握所需需的专业业知识与与技能是是从事管管理类工工作的基基本要求求A.4级级以上影响力擅长运用用良好的的个人及及社会影影响力，树树立个人人在组织织中的

56、权权威A.6级级以上关系建立立在与同僚僚建立与与保持联联系，定定期拜访访客户、与与客户形形成定期期良好的的互动交交流等A.3级级以上自信对自身能能力表现现出自信信，同时时乐意接接受各种种挑战性性的工作作；在必必要时能能够向上上级直接接提出质质疑或对对其行为为进行挑挑战A.2级级以上资料料来源：彭剑锋锋，人力力资源管管理概论论，上上海，复复旦大学学出版社社，20003.相关链接接胜任力及及胜任力力模型理理论19733 年，美美国哈佛佛大学的的著名心心理学家家 MccCleellaand 在美美国心理理学家杂杂志上发发表了测测量胜任任力而非非智力（“Testing for Competency R

57、ather Than Intelligence”）的文章，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他指出，“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就。”而应该用胜任力测试代替智力和能力倾向测试。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端，掀起学术界对胜任力研究的狂潮。美国心理理学家SSpenncerr认为胜胜任力模模型的构构成应包包括三个个方面的的概念：深层次次特征、因因果关系系和效标标参考。深深层次特特征是指指个体潜潜在的特特征能保保持相当当长一段段时间，并并能预示示个体在在不同情情况和工工作任务务中的行行为或思思考方式式，其基基本层面面为深层层的动机机、

58、特质质、自我我形象、态态度或价价值观，浅浅层的知知识和技技能。因因果关系系指胜任任特征能能引起或或预测行行为或绩绩效。一一般来说说，动机机、特质质、自我我概念和和社会角角色等胜胜任特征征能够预预测行为为反应方方式，而而行为反反应方式式又会影影响工作作绩效，可可表述为为意图-行为-结果。效效标参考考是指胜胜任特征征能够按按照某一一标准，预预测效标标群体的的工作优优劣。SSpenncerr根据他他的理论论建立了了胜任力力模型的的理论模模型冰山模型型。根据Sppenccer的的理论，胜胜任力模模型是由由六个层层次的胜胜任力类类别构成成的，不不同的层层次的胜胜任力类类别具有有不同的的特点，对对一个人人

59、未来可可能绩效效的影响响也不同同，所以以其应用用角度不不同，在在企业人人力资源源管理系系统各个个模块中中所发挥挥的作用用也不相相同。但但从总体体上来说说，胜任任力模型型能够与与人力资资源管理理系统相相融合，有有助于提提升人力力资源管管理各个个模块的的管理效效率和管管理效果果。胜任任力模型型的研究究源于个个人与岗岗位的匹匹配程度度，因而而应用于于招聘的的胜任力力模型是是其与人人力资源源管理系系统融合合的基础础，同时时也具有有其本身身的特点点。每一一类胜任任力对个个人绩效效的影响响方式都都不同，有有浅层次次的影响响，也有有深层次次的影响响；有短短期的影影响，也也有长期期的影响响，有的的能够间间接对

60、绩绩效产生生影响，有有的则是是影响高高绩效的的关键因因素。胜胜任力理理论认为为冰山表表面的技技能与知知识对个个人工作作绩效是是浅层次次、短期期的、间间接的影影响，而而越往冰冰山下部部的品质质、特征征是对个个人绩效效深层次次的、长长期的、直直接的影影响，应应更加引引起管理理者的关关注。资料来源源：Sppenccer Jr.L MM, SSpenncerr S M. Commpettencce aat wworkk: MModeels forr suuperriorr peerfoormaancee .NNew Yorrk: Johhn WWileey&Sonns, Incc., 19993（二）