组织行为学第六章

1、PAGE PAGE 55组织行为学第六章（专题6）激 励一，目的与要求通过本专题的学习，考生应当掌握以下内容：组织中激励的性质；强化激励励的技巧巧；激励方面面的理论论观点；激励技巧巧的应用用；二，本章章知识脉脉络。激励的性性质激励的定定义；基本原理理；激励理论论的四种种类型；激励的四四大理论论需要理论论；认知理论论；强化理论论；社会学习习理论；激励实践践 如何何将员工工粘合在在一起； 工工作设计计和工作作满意；第一节激激励的性性质本节包括括激励的的定义；基本原原理；激激励理论论的四种种类型共共三个问问题。一、激励励和激励励理论 ()激励的的含义重重点掌握握激励有多多种含义义。从静态上上看，激激

2、励是指指能够激激发人们们长期努努力工作的内内在的动动力因素素，是激激发行为为、指明明行为方方向和强强调坚持持某种行行为的力力量，即即激励等等于激励励因素。从动态上上看，激激励是指指通过不不断满足足员工的的需要来来调动其其积极性性的方法法，是启启动、激激发、指指导和维维持某种种行为的的内在的的心理过过程，即即激励等等于一种种通过满满足需要要、引导导员工行行为，进进而实现现组织目目标的一一种管理理方法。 (二二)激励励理论 激励励理论指指激发和和调动员员工积极极性以达达成企业业目标的的一种理理论，是是后期行行为科学学中关于于个体行行为研究究的理论论之一。对施加激激励者而而言，激激励是研研究人的的需

3、要，激发人人的动机机，调动动人的积积极性，促其实实现群体体目标的的过程。对感受受激励者者而言，激励是是一个人人感到某某种行为为能满足足自己需要要的价值值，从而而积极自自觉地投投身工作作的状态态。 二、激激励理论论的基本本原理 (一)简述激励励理论的的基本观观点重点点激励理论论是研究究如何调调动人的的积极性性的理论论。该理理论的基基本观点点是，人的行为为是有一一定动机机的，而而动机来来自人的的需要；通过对不不同需要要的满足足、引导导或者限限制，达达到调动动人的积积极性的的目的。概括地讲讲就是，需要引引起动机机，动机机引导行行为，行行为实现现目标，通过对对需要的的影响，达到对对行为的的控制。图6一

4、II激励过过程图 (二)简述激励励理论中中所涉及及的三个个要素：努力的的行为，需要，组织目目标重点点在激励理理论中涉涉及努力力、需要要和组织织目标三三要素，这些因因素对人人的动机机和行为为将产生生重要影影响。 1努努力的行行为 努力的的行为是是指为实实现某一一目标所所进行的的有关活活动。 2需需要需要是指指使特定定的结果果具有吸吸引力的的一种状状态。 3组组织目标标组织目标标是指组组织要达达到的预预期成果果。需要注意意的是：激励的的定义中中隐含着着个体需需要必须须和组织织目标相相一致的的要求。否则，虽然个个体也表表现出高高努力水水平，但但与组织织利益背背道而驰驰，这样样一种努努力将是是没有价价

5、值的。例如，一些员员工常常常在上班班时与同同事闲聊聊，这种种做法虽虽然满足足了其社社交需要要，但对对组织目目标的实实现并不不一定有有价值。 (三)简述激励励一绩效效模型重重点 激励一一绩效模模型有两两种表现现形式，即模型型(一)和模型型(二)。 1激励励一绩效效模型(一) “激励励一绩效效模型(一)”表示了了绩效与与能力、激励之之间的关关系，如如下面的的公式所所示： 模型(一)：绩效=f(能能力，激激励) 公式表表明，工工作的成成绩和效效果，是是能力和和激励两两个变量量乘积的的函数。也就是是说，人人的工作作绩效取取决于他他的能力力和激励励水平(即积极极性)的的高低。能力固固然是取取得成绩绩的基

6、本本保证，但是，不管能能力多强强，如果果激励水水平不到到位，就就难以取取得好的的绩效。 2激励一一绩效模模型(二二) 在模模型(一一)中，忽视了了外部的的机遇和和工作条条件，因因此，在在模型(一)中中还应当当加上机机会(表表示机遇遇和工作作条件)这样一一个变量量，于是是得到激激励一绩绩效模型型(二)，公式式如下： 模型(二)：绩效=f(能能力，激激励，机机会) 该模型型表明，绩效不不但受到到能力、激励的的影响，还受到到机会的的影响。即便一一个人受受到良好好的激励励，并有有较强的的能力，如果不不具有基基本的工工作条件件或者应应有的机机遇，也也难以取取得工作作成效。 三、激激励理论论的四种种类型2

7、0世纪纪30年年代以后后，西方方行为科科学家进进入了后后期行为为科学研研究阶段段，提出出了各种种激励理理论，大大体可归归纳为内内容型激激励理论论的四种种理论、行为改改造型激激励理论论、过程程型理论论和综合合型激励励理论等等类型。 (一)内容型型激励理理论。包包括四种种分理论论马斯洛洛需要层层次理论论，生存、关系、成长需需要理论论，成就需需要理论论，双因因素理论论， 该类理理论主要要研究所所需要激激励的主主要方面面，也即即激励的的内容。主要理理论有： 1马马斯洛需需要层次次理论 该理论论认为，人的需需要有55个层次次，即生生理需要要、安全全需要、社交需需要、尊尊重需要要、自我我实现需需要。认认为

8、需要要是人类类内在的的、天生生的、下下意识存存在的，而且是是按先后后顺序发发展的、满足了了的需要要不再起起激励作作用，等等等。 2.生存、关系、成长需需要理论论 生存存、关系系成长需需要理论论，又称称ERGG理论，是奥尔尔德弗于于19669年提提出的，该理论论修正了了马斯洛洛的论点点，认为为人的需需要由生生存、关关系和谐谐和成长长3个层层次组成成，需要要的级序序并非严严格，可可以越级级，有时时也可有有一个以以上的需需要，各各人需要要的取向向也不尽尽相同。 3成就需需要理沦沦 该理理论由麦麦克利兰兰提出，认为人人的需要要由成就就、权力力、情谊谊3个层层次组成成，成就就需要的的高低对对一个人人、一

9、个个企业、一个国国家的发发展成长长，起着着重要作作用。 4双因素素理论 该理理论由赫赫兹伯格格在19966年年提出，他把有有关因素素分为满满意(激激励)因因素和不不满意(保健)因素两两类，故故称为双双因素理理论。 (二)行为改改造型激激励理论论。包括括挫折理理论，强化理理论，归因理理论。 这类理理论认为为激励的的目的是是为了改改造和修修正人的的行为，其代表表性理论论观点有有： 1，挫折理理论 挫折理理论认为为人在追追求目标标受挫后后，可能能会产生生6类行行为：坚坚持、合合理解释释、对抗抗、放弃弃、改变变方法、改变目目标。这这6类行行为有规规律地发发生，是是一定因因素影响响的结果果。 2强强化理

10、论论 强化理理论是由由斯金纳纳提出的的用强化化办法来来控制人人的行为为的一种种理论。该理论论认为，行为的的后果对对人有利利时，这这种行为为就会在在以后重重复出现现；不利利时，这这种行为为就会减减弱或消消失，因因此报酬酬(肯定定的强化化)比惩惩罚(否否定的强强化)更更有效。 3归归因理论论 归因理理论又称称认知理理论，认认为不同同的归因因会直接接影响人人的工作作态度和和积极性性，进而而影响工工作行为为和绩效效。对过过去成功功或失败败的归因因，会影影响将来来的努力力状况和和期望水水平。人人们对自自己的成成败都会会做出如如下4种种归因，即努力力程度、能力大大小、任任务难易易、运气气与机遇遇，其中中，

11、努力力程度和和运气与与机遇属属不稳定定因素，能力大大小和任任务难易易属稳定定因素。 (三)过程型型激励理理论，包包括期望望概率模模式理论论 该类理理论重点点是研究究动机的的形成和和行为目目标的选选择，其其中较有有影响的的有： 1期期望概率率模式理理论 该理论论又称为为期望理理论，是是研究人人的期望望与行为为积极性性关系的的一种理理论，由由弗鲁姆姆于19964年年提出。该理论论认为，激励水水平=目目标效价价期望望概率。 2公公平理论论 亚当斯斯认为，人的公公平感来来自一种种社会比比较，当当某人感感到他投投入到工工作的努努力与工工作所带带来的报报酬的比比，与他他人的投投入产出出比相等等时是公公平的

12、，否则就就是不公公平的。激励的的强弱不不取决于于报酬的的多少，而主要要取决于于是否公公平。当当出现不不公平时时，人们们会寻求求并采取取很多手手段予以以补偿。 (四)综合型型激励理理论 波特和和劳勒提提出一种种综合型型激励模模式，以以帮助管管理者了了解员工工在接受受激励中中主要考考虑的环环节及其其心理发发展过程程。第二节 激励励理论本节是本本章学习习的重点点，共探探讨需要要理论（包括马马斯洛的的需要层层次理论论，麦克克利兰的的成就需需要理论论，赫兹兹伯格的的双因素素理论，奥尔德德弗的EERG理理论，泰泰罗的科科学管理理激励理理论），认知理理论（包包括期望望理论。综合激激励理论论，公平平理论，目标

13、制制定理论论，归因因理论）强化理理论，社社会学习习理论四四个理论论，内中中涉及知知识很多多，需要要刻苦学学习掌握握。一，需要要理论（一）马马斯洛需需要层次次理论重点1，该理理论的基基本假设设：该理理论认为为，（1）人人要生存存，他的的需要能能够影响响他的行行动，只只有未满满足的需需要能够够影响行行为，已已经满足足了的需需要不能能够影响响他的行行为；（2）人人的需要要按重要要性和层层次排成成一定的的次序，从基本本需要到到复杂需需要；（3）人人的某一一级需要要得到最最低限度度满足后后，才会会追求高高一级需需要。2，人的的需要有有5个层层次，即即生理需需要、安安全需要要、社交交需要、尊重需需要、自自

14、我实现现需要。A生理需需要：是是指个人人生存的的需要，如吃、喝、穿穿、住等等。B安全需需要：包包括心理理上与物物质上的的安全保保障，如如不受盗盗 窃窃、威胁胁，预防防危险事事故，职职业有保保障，有有社会保保险和退退休基金金 等等。C社交需需要：人人是社会会的一员员，需要要友谊和和群体的的归属 感，人际交交往需要要彼此同同情、互互助和赞赞许。D尊重需需要：包包括要求求受到别别人的尊尊重和自自己具有有内在的的 自自尊心。内部尊尊重因素素有自尊尊等；外外部尊重重因素有有地位、认可和和 关关注等。C自我实实现需要要：一种种追求个个人能力力极限的的内驱力力，包括括 成成长、发发挥自己己的潜能能和取得得成

15、就。3，马斯斯洛把55种需要要分为高高层次的的和低层层次的。生理需需要和安安全需要要是较低低层次的的需要；社会需需要、尊尊重需要要和自我我实现需需要是较较高层次次的需要要。区分分这两个个层次需需要的前前提是：较高层层次的需需要从内内部使人人得到满满足，较较低层次次的需要要从外部部使人得得到满足足(例如如，通过过报酬、工会合合同、任任职期得得到满足足)。4，马斯斯洛需要要层次理理论对激激励的指指导意义义。该理论认认为：需需要是人人类内在在的、天天生的、下意识识存在的的，而且且是按先先后顺序序发展的的、满足足了的需需要不再再起激励励作用，个体顺顺着需要要层次的的阶梯前前进；要激励某某人，需需要知道

16、道该人现现在处于于需要的的层次，然后去去满足这这些需要要及更高高的需要要。5，对该该理论的的评价得到广泛泛的认可可，尤其其被从事事实际工工作的管管理者接接受。 (二二)麦克克利兰的的著作成就就需要理理论重点点20世纪纪50年年代，美美国哈佛佛大学的的心理学学家麦克克利兰提提出了成成就需要要理论。该理论论的基本本观点是是，在人人的生存存需要得得到基本本满足的的条件下下，人的的最主要要的需要要有三种种，即成成就需要要、权力力需要和和归属需需要。1简述述成就需需要强烈烈的人所所具有的的三个特特点重点 成就需需要是指指追求卓卓越，实实现目标标，争取取成功的的内驱力力。一些些人具有有获得成成功的强强烈动

17、机机，他们们追求的的是个人人成就而而不是成成功的报报酬本身身。他们们有一种种使事情情做得比比以前更更好或更更有效率率的欲望望，这种种内驱力力就是成成就需要要。成就就需要强强烈的人人一般具具有以下下几个特特点：(1)喜喜欢能发发挥其独独立解决决问题能能力的工工作环境境。(2)他他们既敢敢于冒一一定的风风险，又又能以现现实的态态度对待待冒险。 (3)他们强强烈要求求对其工工作有明明显的和和不断的的反馈。 麦克利利兰认为为，有一一半成功功的机会会往往最最能激励励人们去去取得成成就，任任务成功功的概率率太低或或太高都都不太吸吸引人，不会激激励人们们去取得得成就。害怕失失败是整整个争取取成就努努力中的的

18、个因因素，避避免失败败的倾向向会使人人放弃可可能达到到成功的的活动，因而具具有抑制制的性质质，不少少人往往往由于逃逃避失败败而放弃弃成功的的努力。追求成成就的行行为取决决于三个个因素：第一，动机强强弱(如如害怕失失败)；第二，期望大大小(如如失败的的可能性性)；第第三，刺刺激性价价值(如如失败的的损失程程度)。至于外外部因素素，如报报酬的作作用，只只是在取取得成功功的激励励力量与与逃避失失败的抑抑制力量量相等的的情况下下，即二二者相互互抵消时时才会体体现出来来。 成就需需要强烈烈的人往往往具有有高度的的内在工工作激励励，事业业心特别别强，外外在激励励对其作作用相对对较小，只要能能为他们们提供合

19、合适的工工作环境境，使他他们发挥挥自己的的能力，他们就就会感到到莫大的的幸福。因此，这样的的人对任任何企业业、任何何国家都都是非常常重要的的。 2简简述高权权力需要要的人具具有的特特点重点点 权力需需要是影影响和控控制其他他人的欲欲望。具具有高权权力需要要的人喜喜欢承担担责任，努力影影响其他他人，喜喜欢处于于竞争性性和重视视地位的的环境。与有效效的绩效效相比，他们更更关心威威望和获获得对其其他人的的影响力力。具有权力力需要的的人，往往往在追追求着领领导职位位；他们们往往是是健谈者者，还常常常是好好议论的的人；他他们性格格坚强，敢于发发表意见见，头脑脑冷静和和敢于提提出要求求；他们们爱教训训别人

20、，并喜欢欢公开讲讲话。 3简简述高归归属感需要的人人所具有有的特点点重点掌掌握归属需要要是指建建立友好好和亲密密的人际际关系的的欲望。有高度度归属需需要的人人通常从从受到别别人喜爱爱中得到到乐趣，并往往往避免被被社会集集体所排排斥而带带来的痛痛苦。作作为个人人，他们们既能关关心并维维护融洽洽的社会会关系，欣赏亲亲密友好好和理解解的乐趣趣；也能能随时抚抚慰和帮帮助处境境困难的的人，并并且乐意意同别人人友好交交往。上述三种种需要者者的思维维与行为为特征如如表61所示示。不同需要要者的思思维和行行为特征征表需要类型型典型的思思维特征征典型的行行为特征征成就型经常琢磨磨如何把把事情做做好，超超过别人人

21、；经常常想干些些与众不不同的事事情；经经常想达达到或者者超过某某个高标准；经经常考虑虑个人的的前途、发展等等问题。愿做冒险险程度适适中的事事；树立的目目标虽然然比较实实际，但具有一一定难度度；想方方设法了解自自己的工工作成绩绩或进展；做做事积极极、主动动、力求创新新；更愿愿与专家家而非朋友共共事。需要类型型典型的思思维特征征典型的行行为特征征权力型经常想采采取果断断有力的的行动；经常考考虑帮助助别人或或给人提提供支持持和忠告等等；经常常考虑如如何提高高自己对对别人的的影响力力和控制制整个局局面的能力力；经常常考虑别别人行动动的后果果，别人人的评价价和反映映；经常常评价自自己的社社会地位位、声望

22、望和名誉等。参与组织织的决策策制定；搜集和和炫耀带带有较高高地位的的物件；通过说说服、帮帮助或支支持笼络络他人；追求官官位；千方百计计搜集、掌握并并且运用用那些能能控制别别人的资资料和信信息。归属型经常考虑虑如何与与人建立立和保持持深厚而而牢固的的友谊；经常考考虑如何何取悦别人人；视集集体活动动为社交交的好机机会；经经常担心心别人与与自己闹闹矛盾。广交朋友友；常与与人谈知知心话、常给人人写信或或者打电电话等；愿与人人共处而而非孤身身一人；更愿与与朋友而而非专家家共事；喜欢获获得别人人的表扬；经常附附和或者者迎合别别人，愿愿意给别别人以同同情和安慰慰。 (三)赫兹伯伯格的著著作一一一双因素素理论

23、双因素理理论是美美国心理理学家赫赫兹伯格格19666年在在工作作与人性性一书书中首创创的“激激励因素素一保健健因素理理论” 1双双因素理理论的主主要观点点重点掌掌握 该理论论把企业业中的有有关因素素分为满满意因素素和不满满意因素素。满意意因素指指的是可可以使人人得到满满足和激激励的因因素，即即激励因因素。不不满意因因素指的的是如果果缺少它它容易产产生意见见和消极极的因素素，即保保健因素素。这两两种因素素，影响响着员工工的工作作态度。 (1)保健因因素。保保健因素素与工作作条件和和工作环环境有关关，其内内容包括括公司的的政策与与管理、督导、工资、同事关关系和工工作环境境等方面面。经过过反复调调查

24、，发发现使员员工感到到不满的的都属于于工作环环境或工工作关系系方面的的问题。如果这这些方面面的条件件得不到到改善，会产生生不满；如果改改善这些些情况，可消除除不满情情绪，能能维持原原有工作作效率，但不能能激励个个人有更更好的表表现或提提高生产产率。 (2)激励因因素。激激励因素素是指适适合个人人心理成成长的因因素，内内容包括括成就、赞赏、工作本本身、责责任感、上进心心等。激激励因素素以工作作为核心心，也就就是说，激励因因素是在在工作进进行时发发生的，由于在在工作时时能得到到满足，所以在在工作时时就有可可能调动动内在的的积极因因素。因工作本本身得到到的报酬酬称为内内酬，发发自于员员工内心心的激励

25、励称为内内激。所所谓内酬酬是指在在工作进进行过程程中所得得到的满满足感，它与工工作任务务同步。人们常常说，“乐在其其中”，就是指指的内酬酬和内激激。 研究表明明，不是是所有的的需要得得到满足足都能激激励起人人们的积积极性，只有那那些被称称为激励励因素的的需要得得到满足足时才能能调动积积极性。缺乏保保健因素素时，将将带来强强烈的不不满，但但保健因因素得到到满足时时，并不不能带来来强烈的的激励作作用。 (3)双因素素理论的的验证。双因素素理论是是根据赫赫兹伯格格与他的的同事访访问匹兹兹堡地区区2000名工程程师与会会计人员员时所收收集的资资料进行行研究的的。结果果发现人人们对工工作不满满意的，是对

26、工工作环境境不满；对工作作满意的的，是满满意工作作本身。后来赫赫兹伯格格及其同同事又对对各种专专业的和和非专业业性的组组织进行行了多次次调查，结果发发现保健健因素基基本上属属于环境境因素，而激励励因素存存在于工工作本身身，因此此进一步步证实了了双因素素理论。(4)双双因素理理论与需需要层次次理论的的比较。赫兹伯伯格的双双因素理理论与马马斯洛的的需要层层次论颇颇相似，参看教教材2886页上上面的图图表，(5)简简述双因因素理论论与传统统观在满意方方面的比较重重点掌握握。传统的观观点是：由满意意到不满满意，或或者说要要么满意意，要么么不满意意；而双因因素理论论的观点点是，有有激励因因素，员员工感到

27、到满意，没有激激励因素素员工感感到不满满意；没没有保健健因素，员工感感到不满满意；有有了保健健因素，员工没没有感到到不满意，（也不会会感到满满意）。 该理论论认为管管理者努努力消除除工作中中的不满满意因素素，可能能带来平平静，到到不一定定有激励励。赫兹兹伯格把把政策，监督，人际关关系，工工作环境境，工资资等称为为保健因因素。当当具备这这些条件件时，员员工没有有不满意意，但也也不会感感到满意意。因此此，在工工作中要要强调成成就，认认可，责责任，晋晋升等这这些激励励因素。2，人的的两种类类型激励励型与生生存型。-重重点掌握握迈尔斯提提出了激激励生存存理论。把人分分为激励励型与生生存型两两种类型型。

28、生存型的的人一般般是外向向的，对对外界反反应极敏敏感也极极保守，对工种种或工作作质量兴兴趣低；激励型的的人是内内向的，自我满满足，相相信自己己可以发发展，较较少受环环境的影影响，对对工作热热情，要要求工作作质量高高，从职职业中获获取经验验。迈尔斯认认为，一一个人的的个性属属于激励励型或生生存型，是比较较长久性性的，但但是也可可受所处处环境的的影响而而改变。如果企企业单纯纯注重改改善物质质环境、社会地地位、文文娱活动动、安全全以及经经济上的的生存需需要，忽忽略了成成就、责责任、成成长和赞赞赏等激激励因素素，虽然然改善生生存因素素的费用用不断上上升，但但不能提提高生产产效率。如果同同时注重重两项因

29、因素，提提供激励励条件并并满足生生存的需需要，便便会大大大提高生生产效率率。 3双双因素理理论的评评价 激励一一保健理理论在实实际工作中有有一定的的应用，但存在在一定争争论。批批评意见见如下：一般性性掌握。 (1)赫兹伯伯格运用用的程序序受到方方法论的的限制。当事情情满意时时，人们们倾向于于把功劳劳记在自自己身上上；相反反，把失失败归于外外部环境境因素。 (2)赫兹伯伯格研究究办法的的信度值值得怀疑疑，既然然评价者者必须对对同答结结果做出出解释，那么，他们有有可能用用一种方方法来解解释这个个回答，却用不不同的方方法来解解释另一一个相似似的回答答，这就就可能使使调查结结果失真真。 (3)这个理理

30、论在一一定范围围内是有有效的，它可以以解释工工作满意意度，它它不是一一个真正正的激励励理论。 (4)没有对对满意度度进行整整体的测测量，也也就是说说，一个个人可能能讨厌他他的工作作的一部部分，但但仍认为为工作是是可以接接受的。 (5)这个理理论与以以前的研研究结论论不一致致，激励励一保健健理论忽忽视了环环境变量量。(6)赫赫兹伯格格假设满满意和生生产率之之间有一一定关系系，但是是他所用用的研究究方法只只考察了了工作满满意度，没有考考察生产产率。为为了使研研究有参参考意义义，人们们必须假假设满意意和生产产率之间间有密切切关系。 尽管有很很多批评评意见，赫兹伯伯格的理理论仍然然广泛流流传，并并且大

31、多多数管理理者都熟熟悉他的的观点。 (四)奥奥尔德弗弗的著作作EERG理理论重点点掌握 耶鲁大大学的奥奥尔德弗弗于19969年年在人人类需要要新理论论的经验验测试一文中中修正了了马斯洛洛的论点点，提出出了 EERG需需要理论论。该理理论的基基本观点点是，认认为人的的需要不不是分为为5种而而是分为为3种：生存存的需要要，包括括生理与与安全的的需要。相互互关系和和谐的需需要，包包括有意意义的社社会人际际关系等等。成成长的需需要，包包括人类类潜能的的发展、自尊和和自我实实现。奥奥尔德弗弗的需要要论，简简称为EERG理理论。 1，马斯洛洛需要层层次理论论与ERRG理论论之间的的联系一一般掌握握。 ER

32、GG理论的的第一种种生存需需要涉及及满足基基本的物物质生存存需要，包括马马斯洛所所讲的生生理需要要和安全全需要。第二种种需要是是相互关关系，即即维持重重要的人人际关系系的需要要。要满满足社会会的和地地位的需需要就要要和其他他人交往往，这类类需要和和马斯洛洛的社会会需要和和尊重需需要中的的外在部部分相对对应。最最后，奥奥尔德弗弗提出了了成长需需要，即即个人发发展的内内部需要要，包括括了马斯斯洛的尊尊重需要要的内在在部分和和自我实实现需要要的一些些特征。两种需需要理论论之间存存在着联联系。 2 ，ERGG理论与与马斯洛洛需要层层次理论论的三个个不同点点重点马斯洛认认为以上上需要是是人们天天生就有有

33、的，而而奥尔德德弗经过过大量调调查证明明，这些些需要不不完全是是天生的的。马斯洛洛仅仅提提出了“满足上升升”原理理，而EERG理理论同时时提出了了“挫折折倒倒退”原原理。马马斯洛的的需要层层次论是是建立在在“满足上升”的基础础上的，认为一一个人会会滞留在在某一特特定的需需要层次次直到这这一需要要得到满满足。EERG理理论不仅仅体现了了“满足足上上升”理理论，而而且也提提出了“挫折倒退退”理论论。认为为较高的的需要得得不到满满足时，即遭到到挫折时时，人们们把欲望望放到较较低的需需要上，并且满满足低层层次需要要的愿望望会更加加强烈。例如，无法满满足社会会交往的的需要可可能会带带来对更更多的工工资或

34、更更好的工工作条件件的需求求，所以以受挫可可以导致致倒退到到较低层层次的需需要。ERGG理论认认为需要要层级并并不一定定如此严严格，而而且是可可能越级级的，有有时将有有一个以以上的需需要并存存。马斯斯洛的需需要层次次是一个个严格的的阶梯式式序列；ERGG理论却却不认为为必须在在低层次次需要获获得满足足后才能能进入高高层次的的需要。例如，甚至在在生存和和相互关关系需要要没有得得到满足足的情况况下，一一个人也也可以为为成长而而工作，或者33种需要要同时起起作用。 总之，ERGG理论像像马斯洛洛的理论论一样，认为较较低层次次需要的的满足会会带来满满足较高高层次需需要的愿愿望；但但是同时时也认为为多种

35、需需要作为为激励因因素可以以同时存存在，并并且，满满足较高高层次需需要的努努力受挫挫会导致致倒退到到较低层层次的需需要。(五)泰泰罗的著著作科学管管理的激激励理论论 1，科学学管理的的激励思思想重点点在西方企企业管理理发展史史上，泰泰罗是科科学管理理理论的的创始人人，被称称为“科学管管理之父父”。他提提出了以以严格管管理、物物质刺激激、工作作标准化化为特征征的激励励理论。2，该理理论在调调动员工工积极性性方面的的主要观观点是：重点物质利益益是激励励员工的的主要手手段人是经经济的人人。在严格监监督下，员工才才会积极极工作人是是机械的的人。制定工作作定额与与操作规规程计划与与执行分分离。计件工资资

36、制报酬同同完成定定额情况况相联系系。员工与顾顾主之问问要有合合作精神神把把“蛋糕糕”做大大。2谈谈谈对物质质激励(金钱激激励)的的看法重重点 值得强强调的是是，虽然然金钱不不是激励励员工积积极性的的惟一手手段，但但由于在在目前生生产力条条件下，劳动仍仍然是谋谋生的手手段，因因此物质质利益的的满足仍仍然是激激励员工工的一种种重要手手段。 当我们们讨论“胡萝卜卜加大棒棒”的激激励方法法时，金金钱作为为一种激激励因素素是永远远也不能能忽视的的。无论论采取固固定工资资、计件件工资(按一定定质量水水平生产产的件数数所取得得的报酬酬)、奖奖金、优优先认股股权、公公司支付付保险金金等物质质方面的的激励手手段

37、，还还是在做做出成绩绩而给予予精神鼓鼓励，金金钱总是是重要的的因素。而且，应当认认识到，“金钱钱往往比比金钱本本身有更更多的价价值”，因为金金钱可能能还意味味着地位位或权力力。经济学家家和绝大大多数主主管人员员倾向于于把金钱钱放在高高于其他他激励因因素的地地位。然然而，行行为科学学家则倾倾向于把把金钱放放在次要要地位。也许这这两种看看法都不不完全正正确，应应当具体体情况具具体把握握。把金钱作作为激励励工具应应当注意意以下几几点：(1)金金钱激励励的有效效性将因因人而异异。金钱钱对那些些扶养一一个家庭庭的人来来说，要要比那些些已经“功成名名就”的的、在金金钱的需需要方面面已不再再是那么么迫切的的

38、人重要要得多。金钱是是获得最最低生活活标准的的主要手手段，虽虽然这种种最低标标准随着着人们日日益富裕裕而有提提高的趋趋势。 (2)在在实际管管理工作作中，金金钱主要要是维持持因素，而非主主要的激激励因素素。在大大多数工工商企业业和其他他企事业业中，金金钱实际际上是用用来作为为保持一一个组织织机构配配备足够够人员的的手段，而并不不作为主主要的激激励因素素。(3)应应当把金金钱报酬酬同贡献献相联系系。(4)在在金钱报报酬超过过预期时时，才有有较大的的激励作作用。 本问题题探讨的的是需要要理论；包括马马斯洛的的需要层层次理论论，麦克克利兰的的成就需需要理论论，赫兹兹伯格的的双因素素理论，奥尔德德弗的

39、EERG理理论，泰泰罗的科科学管理理激励理理论五个个分理论论问题。二、认知知理论 该理论涉涉及认知知评价理理论，期期望理论论；综合合激励理理论，公公平理论论，目标标制定理理论，归归因理论论六大理理论(一)认认知评价价理论 1认认知评价价理论的的含义重点(1)认认知评价价理论认认为，当当组织中中出现了了有“外外部报酬酬”对良良好的个个人绩效效进行奖奖励时，该个体体从事自自己喜欢欢做的工工作的内内部奖励励就会减减少。如如果我们们给予一一个从事事自己感感兴趣工工作的人人“外部部奖励”时，会会导致他他对任务务本身的的兴趣降降低，并并有可能能对得到到外部奖奖励的任任务感兴兴趣。(2)这这种理论论有一个个

40、假设：内部激激励因素素(如成成就、责责任和能能力)独立于于外部激激励因素素(如高高工资、晋升、和谐的的上下级级关系和和愉快的的工作环环境)二二者互不不影响。在200世纪660年代代末，一一名研究究者提出出，以前前对工作作努力采采取内部部奖励，它是由由工作内内容本身身的乐趣趣而产生生的；现现在更多多地采用用外部奖奖励，如如工资，这种外外部奖励励的引入入可能会会降低动动机的总总体水平平。这种种观点被被称为认认知评价价理论。这种理理论的主主要意义义与组织织中人们们获得报报酬的方方式有关关。 2外部部激励转转变为内内部激励励的原因因一般掌掌握 研究表表明，通通过强化化外部激激励因素素，可以以将外部部激

41、励转转化为内内部激励励，其主主要原因因是被激激励的对对象将失失去自己己行为的的控制能能力，致致使以前前的内部部激励消消失了。更进一一步，外外部奖励励的取消消会带来来一个人人关于他他对为什什么从事事某一项项工作的的因果关关系的看看法的变变化，即即从外部部解释转转变为内内部解释释。例如如，语文文老师的的要求你你每周读读一本小小说，你你会把自自己的阅阅读行为为归于外外部原因因。但是是，课程程结束后后，对读读小说产产生了兴兴趣，成成为自觉觉行为，自然会会说：“我喜欢欢读小说说，因此此我仍旧旧每周读读本。”这就是是由外部部激励转转变为内内部激励励的一个个例子。 3对对该理论论的评价价一般掌掌握 研究表表

42、明，外外部奖励励和内部部奖励的的相互依依赖关系系确实是是一种客客观事实实，但从从整体来来看，该该理论对对员工激激励的影影响可能能远没有有我们以以前所认认为的那那样大。其原因因是： (1)验证该该理论的的许多研研究是以以学生为为对象的的，而不不是以受受雇的组组织员工工为对象象。在现现实中，当外部部奖励被被取消时时常常意意味着这这个人不不再是组组织的一一分子。(2)事事实表明明，非常常高的内内部动机机水平可可以抵制制外部奖奖励的不不良影响响。在另另一个极极端情况况下，单单调乏味味的工作作的外部部奖励好好像可以以提高内内部激励励水平。因此，这这个理论论对工作作组织的的应用性性是有限限的，因因为大多多

43、数低层层次的工工作实质质上并不不是令人人满意到到能够带带来很高高的内部部兴趣，只有许许多管理理职位和和专业职职位可提提供内部部奖励。认知评评价理论论可能与与那些既既不十分分单调也也不十分分有趣的的组织工工作相适适应。 (二)维克多多-弗鲁鲁姆的著著作期望理理论 期望理理论在119644年由美美国心理理学家弗弗鲁姆在在他的著著作工工作与激激励一一书中提提出。该该理论是是一种通通过考察察人们的的努力行行为与其其所获得得的最终终奖酬之之间的因因果关系系来说明明激励过过程，并并通过选选择合适适的行为为达到最最终奖酬酬目标的的理论。这种理理论认为为，当人人们有需需要，又又有达到到目标的的可能性性时，积积

44、极性才才高。激激励水平平取决于于期望概概率和目目标效价价的乘积积。 1，简述期期望理论论模式重重点 激励水水平=期期望概率率目标标效价 激励水水平是指指动机的的强烈程程度，被被激发的的动机的的大小，即为达达到高绩绩效而做做出的努努力程度度。这种种激励后后来又被被分为外外加性激激励和内内在性激激励两类类。期望概率率是根据据以往的的经验进进行的主主观判断断，是指指一定行行为能导导致某种种结果的的概率。这种主主观概率率要受到到每个人人的个性性、情感感、动机机的影响响，因而而人们对对这种可可能性的的估计也也不一样样。 目标标效价是是指人们们对某一一目标(奖酬)的重视视程度与与评价高高低，即即主观上上认

45、为的的奖酬的的大小。比如前前面讲的的两个都都想报考考研究生生的人，他们二二人对能能否考取取的重视视程度也也不相同同，甲采采取无所所谓的态态度，他他想早点点工作，所以考考研究生生的效价价较低，而乙则则很重视视，渴望望能考上上，有较较高的效效价。 2期望理理论所涉涉及的三三种关系系 重点点掌握这个理论论着眼于于3种关系系；(1)努努力与绩绩效的关关系。(2)绩绩效与奖奖励的关关系。(3)奖奖励与满满足个人人目标(需要)的关系系 (1)努力与与绩效的的关系。人总是是希望通通过一定定的努力力来达到到预期的的目标。如果个个人主观观认为通通过自己己的努力力达到预预期目标标的概率率较高，就会有有信心，就可能

46、能激发很很强的工工作力量量。但是是如果他他认为目目标太高高，通过过努力也也不会有有很好的的绩效时时，就会会失去内内在的动动力，导导致工作作消极。 (2)绩效与与奖励的的关系。人总是是希望取取得成绩绩后能够够得到奖奖励。这这种奖励励是广义义的，包包括提高高工资、多发奖奖金等方方面的物物质奖励励，也包包括表扬扬、自我我成就感感、提高高个人威威望等精精神方面面的奖励励，还包包括诸如如晋升等等这种物物质与精精神兼而而有之的的奖励。如果在在取得成成绩之后后，能够够获得相相应的奖奖励，就就有可能能产生更更大的工工作热情情，否则则就可能能没有积积极性。(3)奖奖励与满满足个人人目标(需要)的关系系。人总总是

47、希望望自己所所获得的的奖励能能满足自自己某方方面的需需要。然然而，由由于人们们在年龄龄、性别别、资历历、社会会地位和和经济条条件等方方面都存存在差异异，他们们对各种种需要所所要求得得到的满满足程度度就不同同。因而而对于不不同的人人，采用用同一种种方法给给予奖励励所能满满足的需需要程度度将不同同，能激激发出来来的工作作动力也也就不同同。 3期望理理论的应应用一般般掌握 期望望理论较较好地反反映了人人的行为为的心理理机制，它对于于解决管管理中的的奖惩手手段的科科学化，产量、质量等等工作目目标的合合理化，对于改改进管理理工作、提高管管理工作作的激励励力量等等，都具具有很高高的实用用价值。该理论论在实

48、施施激励方方面提供供了下列列启示： (1)管理者者不要泛泛泛地抓抓一般的的激励措措施，而而应当抓抓被多数数组织成成员认为为效价最最大的激激励措施施。 (2)设置某某一激励励目标时时应尽可可能加大大其效价价的综合合值，如如果每月月的奖金金不仅意意味着当当月的收收入状况况，而且且与年终终分配、工资调调级挂钩钩，则将将大大增增大效价价的综合合值。 (3)适当加加大不同同人实际际所得效效价的差差值，加加大组织织希望行行为和非非常希望望行为之之问的效效价差值值。如只只奖不罚罚与奖罚罚分明，其激励励效果大大不一样样。(4)适适当控制制期望概概率和实实际概率率。期望望概率既既不是越越大越好好，也不不是越少少

49、越好，关键要要适当。 (三)波特和和劳勒的的著作综合合激励理理论1， 综综合激励励理论在在19668年由由波特和和劳勒提提出，是是将作为为激励论论的外在在激励和和认知派派激励论论的内在在激励综综合起来来的一个个新的激激励模式式。该模模式以“努力一一成绩一一报酬一一满意”这一链链条为基基础，形形成了一一个完整整的体系系。重点点掌握2，（一一般掌握握）该模模式中，努力程程度(激激励的强强度和发发挥出来来的能力力)主要要取决于于报酬的的价值和和取得报报酬的概概率，同同时受到到个人做做这项工工作的能能力(知知识和技技能)和和他对所所做工作作的理解解(对目目标、所所需进行行的活动动和有关关任务的的认知程

50、程度)的的影响。这些因因素将对对工作成成绩带来来影响，而工作作成绩又又可以带带来内在在报酬(诸如成成就感和和自我实实现感等等)和外外在报酬酬(诸如如工作条条件的改改善、地地位的提提高等)。实际际得到的的这些报报酬(实实际报酬酬)同预预期的报报酬相比比较，如如果个人人认为是是公平的的话，将将导致满满意。而而满意的的程度又又将反过过来影响响到对报报酬价值值和取得得报酬概概率的重重新认识识。 波特和和劳勒认认为，如如果激励励和劳动动结果之之间的联联系减弱弱，那么么员工就就会丧失失信心。为此管管理者要要经常关关心在激激励和劳劳动结果果之间是是否出现现了联系系减弱的的信号，同时要要设法增增加新的的刺激，

51、以增强强劳动报报酬同劳劳动成果果之间的的联系。 (四四)公平平理论重点 公平平理论是是美国的的斯达西西亚当当斯于119566年提出出来的，是关于于在社会会比较中中探讨个个人所作作的贡献献与他所所得的奖奖酬之间间是如何何平衡的的一种理理论。该该理论侧侧重于研研究工资资报酬的的合理性性、公平平性对员员工积极极性的影影响，所所以，公公平理论论也叫社社会比较较理论。 1公公平理论论的基本本观点重重点 公平理理论的基基本观点点是，当当一个人人做出了了成绩并并取得报报酬后，他不仅仅关心自自己所得得报酬的的绝对量量，而且且关心自自己所得得报酬的的相对量量。因此此，他要要进行种种种比较较来确定定自己所所得报酬

52、酬是否合合理。比比较的结结果将直直接影响响他今后后工作的的积极性性。公平平就能激激励人，不公平平就不能能激励人人。激发发动机的的过程，也就是是人与人人进行比比较的过过程。 2在公平平理论中中参照对对象的选选择重点点 在公公平理论论中，员员工所选选择的与与自己进进行比较较的参照照对象是是一个重重要的变变量，我我们可以以划分为为三种参参照类型型：“他他人”、“制度度”和“自我”。所谓谓“他人人”是指指组织中中从事相相似工作作的其他他个体，诸如朋朋友、邻邻居和同同行等；所谓“制度”是指制制度规定定的薪酬酬标准，诸如员员工通过过口头、报纸杂杂志等渠渠道获的工资资标准和和劳动合同中中对薪酬酬的规定定等；

53、所所谓“自自我”就就是同自自己曾经经获得的的报酬相相比较。如果将将上二述述的二三三种参照照类型进进一步归归纳，可可以将与与参照对对象的比比较归结结为纵向向比较和和横向比比较两种种情况。 (1)纵向比比较。即即自己现现在得到到的报酬酬与自己己过去得得到的报报酬相比比。如果果现在所所得的报报酬与过过去所得得报酬相相当，一一般不会会产生不不公平感感；如果果比过去去所得报报酬低了了，就会会产生不不满情绪绪，从而而影响工工作的积积极性；如果现现在所得得的报酬酬比过去去所得的的报酬多多，人们们不会因因此产生生不公平平感，但但也不觉觉得自己己多拿了了报酬，从而主主动地多多做工作作。 (2)横向比比较。这这是

54、公平平理论的的主要部部分，即即自己与与工作资资历、工工作状况况等方面面基本类类似的其其他人相相比较，通常用用自己的的投入报报酬比率率与他人人的投人人报酬比比率来衡衡量。所所得报酬酬包括工工资、奖奖金等物物质的东东西，所所谓投入入是指个个人的知知识、经经验、能能力、努努力、贡贡献等。横向比比较会出出现三种种可能，如教材材2988页表622所示。 在表662中中，A代代表某员员工，BB代表参参照对象象。如果果员工感感到自己己的比率率与他人人相同，则为公公平状态态；如果果感到二二者的比比率不相相同，则则产生不不公平状状态。也也就是说说，他会会认为自自己的收收入过高高或者过过低。这这种不公公平感出出现

55、后，员工会会设法去去纠正这这种状态态。 3简述员工工应对不不公平的的办法重点 根据亚亚当斯的的公平理理论，当当人们面面临不公公平时，尤其是是因当收收入投投入比值值过低引引起不公公平时，他们在在心理上上将会产产生紧张张、不安安和不平平衡，在在行为或或心理上上将会设设法采取取如下措措施，以以减少自自己心理理上的不不公平感感： (1)自我安安慰。即即从心理理上用认认识机制制降低不不公平感感。例如如改变对对自己或或他人的的付出量量与所得得量的判判断，因因为原先先的判断断可能存存在偏差差。 (2)改变比比较或参参照的对对象，以以获得主主观上的的公平感感，即所所谓的“比上不不足，比比下有余余”。 (3)采

56、取一一定的行行为，给给比较对对象施加加一定的的影响以以改变其其实际付付出或所所得。如如在领导导面前说说别人的的坏话，想法降降低别人人声誉或或使领导导降低别别人的好好感，以以减少其其所得量量。或者者干扰别别人的工工作，制制造人际际矛盾，使其消消磨更多多的时间间和精力力，以增增加其付付出量。 (4)采取一一定的行行为，实实际改变变自己的的付出和和所得。例如减减少投入入量，本本来工作作比较努努力积极极，现在在不积极极或消极极怠工，或者设设法提高高所得量量，发牢牢骚，给给领导施施加压力力要求增增加工资资报酬。 (5)摆脱目目前的分分配关系系。例如如要求调调离单位位，选择择一个收收入更高高、条件件更好的

57、的工作等等。 4，条条件公平平与程序序公平一般掌掌握 从历史史上看，公平理理论着眼眼于分配配公平，即个人人可见的的报酬数数量的分分配公平平。但实实践表明明，公平平研究还还应当涉涉及条件件公平和和程序公公平等范范畴。 (1)条件公公平。条条件公平平是说，员工不不但从分分配上寻寻求公平平，同时时从组织织的其他他报酬分分配(条条件)中中寻求公公平。例例如，有有证据表表明，高高社会地地位的工工作头衔衔往往同同宽敞、装饰豪豪华的办办公室相相联系，这里的的办公条条件在一一些员工工的公平平方程中中可能起起到产出出的作用用。 (2)程序公公平。程程序公平平是指用用来确定定报酬分分配的程程序的公公平性。证据表表

58、明，分分配公平平比程序序公平对对员工的的满意感感有更大大的影响响，相反反，程序序公平更更容易影影响员工工对组织织承诺、对上司司的信任任和流动动意图。所以管管理者需需要考虑虑分配的的决策过过程的公公开化，应遵循循一致的的和无偏偏见的程程序，以以使员工工在程序序上增加加公平感感。通过过增加程程序公平平感，员员工即使使对工资资、晋升升和其他他个人产产出不满满意时，也可能能以积极极的态度度看待上上司和组组织，并并可能会会减少怨怨言。 5公平理理论给管管理者带带来的启启示一一般掌握握 公平理理论提出出的基本本观点是是客观存存在的，作为管管理者应应从这里里得到一一些有益益的启示示： (1)要求公公平是任任

59、何社会会普遍存存在的一一种社会会现象。管理者者在工作作任务的的分配、工作绩绩效的考考核、工工资奖金金的评定定以及待待人处事事等方面面，能否否做到公公正合理理，既是是衡量工工作水平平高低的的重要标标志，又又是保证证企业安安定、人人际关系系良好、员工积积极性充充分发挥挥的重要要因素。 (2)人的工工作动机机不仅受受绝对报报酬的影影响，而而且更重重要的是是受相对对报酬的的影响。人们在在主观上上感到公公平合理理时，心心情就会会舒畅，人的潜潜力就会会充分发发挥出来来，从而而使组织织充满生生机和活活力。这这就启示示我们管管理者必必须坚持持“各尽尽所能，按劳分分配”的的原则，把员工工所做的的贡献与与他应得得

60、的报酬酬紧密挂挂钩。只只有打破破平均主主义，才才能调动动员工的的积极性性。 (3)管理者者必须研研究现阶阶段人们们产生不不公平感感的主要要因素。通过准准确把握握这些因因素和原原因，可可以使自自己处于于主动的的地位，以便在在解决问问题中提提高自己己的管理理水平。 (五五)目标标制定理理论重点点掌握 目标标制定理理论在220世纪纪60年年代末由由爱德温温-洛克克提出，该理论论认为指指向一个个目标的的工作意意向是工工作激励励的主要要源泉，因为目目标告诉诉员工需需要做什什么以及及需要做做出多大大努力。 1目目标制定定理论的的基本观观点重点掌掌握目标制定定理论的的基本观观点，可可以概括括为以下下三个方面