对于民营中小企业员工离职倾向的实证研究

1、对于民营中小企业员工离任倾向的实证研究论文摘要：本文采用分层逐级回归分析的方法，讨论了民营中小企业员工流失问题，分析了企业构造化变量对民营中小企业员工离任倾向的影响效应。民营中小企业应从加强自身建立和管理做起，改善员工对企业构造化变量的感知效果，通过进步员工组织承诺等途径，降低员工的离任倾向，进而降低员工离任率。论文关键词：民营中小企业：工作满意度：组织承诺：离任倾一、引言随着经济体制改革的逐步深化，中国企业员工离任倾向明显上升。职业流动日趋频繁，并且通常都是从民营中小企业流向大型企业、从国有企业流向外资企业。而民营中小企业的员工流失最为严重，民营中小企业引进人才难，留住人才更难。许多民营中小

2、企业已沦为或正在沦为其他企业员工的实习地和初期培训基地。居高不下的员工离任率给民营中小企业的开展带来了难以估量的损失。引发民营中小企业员工流失的主要因素是什么?弄清这个问题，对民营中小企业留住人才、用好人才，具有非常重要的现实意义。现有员工离任研究大多是检验各种因变量对离任率的解释才能，最有代表性的是prie离任模型该模型的自变量主要包括“企业内部构造变量、“企业外部环境变量和“员工个体特征变量三个方面，因变量直接是员工离任率。本研究在借鉴国内外相关研究的根底上在构造化自变量和离任倾向因变量之间引人组织承诺和工作满意度两个中间变量，并以xx市民营中小企业为样本进展问卷调查讨论民营中小企业员工组

3、织承诺和工作满意度的主要影响因素，进而研究其对员工离任倾向的影响效应。二、理论背景(一)研究背景及理论框架以prieueller(2000)雇员流失模型为根底参考以往同类研究文献，本文结合民营中小企业的详细情况，提出了研究的理论模型，即以企业内部构造化变量为自变量，员工组织承诺和工作满意度为中间变量，离任倾向为因变量员工个体变量和外部环境变量作为控制变量处理。详细模型如图1所示。自变量包括九个企业内部构造化变量：组织公平感、薪酬满意感、晋升时机、培训时机、工作自主权、工作多样性、沟通环境、压力及角色冲突、多方支持。本研究将关注的重点放在构造化变量的九个指标是因为他们是影响企业员工流失的关键指标

4、。组织承诺和工作满意度是本研究在自变量和因变量离任倾向之间引入的两个中间变量。模型中的环境变量是指外部工作时机和寻找工作的难易程度。个体特征变量主要是指个人统计特征变量。包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作经历、月薪、职位等。虽然环境变量和个体特征变量都对员工的流失意图有影响，但由于这些因素难以为组织所控制所以本研究分析时只是将这些变量作为控制变量进展参考。(二)研究变量的含义这里仅对一些主要的变量进展解释。1、组织公平感。程序公平和分配公平是决定员工组织公平感的两个主要方面，程序公平是指组织中的所有员工享受一样权利的程度，分配公平是指组织给予员工的奖惩与该员工业绩相关的程度。有研究显示组

5、织公平感有利于进步员工的组织承诺和工作满意度，进而降低员工的离任倾向。2、工作自主权、工作多样性。工作自主权是指员工个人可以自主安排工作进程和工作方式的程度，工作多样性是指员工在工作中有时机学习应用多种技能的程度。根据工作丰富化理论。自主性的工作和多技能的时机有助于让员工获得工作满意感。从而降低员工的离任倾向。3、组织承诺。组织承诺是指个人对某一组织认同和投入态度的相对强度，包括：(1)对组织目的信仰的承受强度；(2)为组织利益付出额外努力的意愿程度；(3)很希望保持组织成员资格倾向的程度。组织承诺因此被分为价值承诺、努力承诺和留职承诺。对于民营中小企业，组织承诺较工作满意度及其他工作行为变量

6、更能成为员工离任倾向的预测指标甚至也有人将组织承诺作为组织效能的指标。籍其有效预测员工的绩效。4、工作满意度。工作满意度是指某个人在组织内进展工作的过程中对工作本身及其相关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。hakantaylr在大量的工作分析的根底上，提出了关于工作满意度的“技能多样性、任务完好性、任务重要性、工作自主性和工作结果反辣五个核心因素构成学说。5、离任倾向。因变量离任倾向是反映员工离任行为的预测变量。它是指员工想分开本单位的程度。这里的离任指员工个人的自愿性离任即员工主动提出要求中止与组织的雇佣行为。三、数据和计量

7、研究(一)样本选择与问卷设计1、样本来源及问卷设计本研究选取来自某市的四家已通过is认证的民营企业作样根源。四家民营企业都是中小型的。企业的人数大致在100人左右，在公司的工龄都在12年以下，公司产值在2000万元左右，调查时间是2021年9月1日至208年9月20日问卷由各公司人力资源部门帮助发放。采取各公司员工现场无记名填写、现场回收的方式。共发放问卷350份，收回320份，回收率914，剔除数据缺失的22份问卷。有效问卷为298份。问卷的内容分为三个部分：第一部分说明问卷设计、搜集和统计分析，均由研究者自己进展。不显示填写人员的身份，要求大胆客观选择答案，承诺遵守研究事业标准，不外泄样本

8、信息，只以汇总的形式报告统计结果。第二部分为企业内部构造化变量、员工满意度、组织承诺和离任倾向调查，参阅明尼苏达大学心理系djeiss等人开发的明尼苏达满意问卷(sq)。本研究采用李克特式(likert-typesale)5点量表法。5点量表有5个备选答案5432、1分别代表非常同意、比拟同意、一般、不同意和很不同意，并依次记为5分、4分、3分、2分和1分。第三部分那么为员工个人根本情况信息采集。2、变量的测量但凡prieueller(2000)雇员流失模型中已有的变量，均按(handbkfrganizatinaleasureent)中设定的测量维度设计问题进展测量。手册中没有的因变量离任倾向

9、、部分自变量和中间变量，按照(工作评价一组织诊断与研究实用量表?中设定的维度和选择性问题进展测量。总共设计了57个选择性问答题。采集到的有效问卷数据被录入到计算机中，有个别变量存在的缺失数据用相应变量的平均值来代替。特别要说明的是，在对“组织公平和“工作自主权等变量的测度中，问卷的有些题目设置的是一个反向的态度度量所以在相关分析和回归过程分析的数据输入时先将这些数据进展正向化处理。(二)数据分析对回收的问卷数据采用spss115社会科学统计软件包进展分析，主要包括信度及效度检验、相关分析、回归分析。1、信度及效度检验本次问卷调查使用的量表是建立在小样本预试量表的根底上，对量表的部分题项和构造作

10、了修改，因此顺利通过了效度和信度检验。变量测量的信度程度(rnbaha系数)见表1中相关系数矩阵，从因子分析结果来看，量表的rnbaeha系数较大，一般都在060以上，可靠性较高，载荷系数仅组织公平t5一n5、培训时机35一n31低于050，其它各项均高于5，说明题项的有效性好。因子分析的结果说明，量表满足根本的心理测试量指标，测试题项从内容上可以反映出所设想的变量内涵。2、相关分析相关分析是指两类现象在开展变化的方向与大小方面存在一定的关系，反映变化之间联络的严密程度。表2、3、4相关系数表列出了模型所用变量的描绘性统计信息和相关系数，说明影响员工感知的各构造化因素与工作满意度、组织承诺及离

11、任倾向的关系。从表2可以看出，构造变量中薪酬满意、晋升时机、工作多样、角色冲突、多方支持都和因变量离任倾向在0000程度上显著相关。组织公平、培训时机、沟通环境的相关性不是很明显。与员工工作满意度相关的几个变量如表3所示。通过两两相关分析由表3可以看出组织公平和工作满意度在程度上显著相关，工作多样和工作满意度在0000程度上显著相关，角色冲突与工作满意度在0000程度上显著负相关。而工作满意度与薪酬满意、晋升时机、培训时机、多方支持、工作自主、沟通环境的相关性不是很明显(显著性程度不到95)。由表4可知组织公平与组织承诺在0000程度上显著相关，角色冲突与组织承诺在0000程度上显著负相关，工

12、作多样与组织承诺在0000程度上显著负相关工作自主与组织承诺在0037程度上显著相关，沟通环境与组织承诺在0045程度上显著相关。而组织承诺与薪酬满意、晋升时机、培训时机、多方支持的相关性不是很明显(显著性程度不到95)。表5说明了在离任倾向和工作满意度、组织承诺两个因素的相关性中离任倾向和工作满意度、组织承诺在001程度上显著相关。3、回归分析利用回归分析进一步研究变量之间关系的方向，说明因素之间是否存在因果关系。本研究采用一元线性回归分析。(1)将离任倾向作为因变量，将工作满意度和组织承诺作为自变量进展线性回归，对其因果关系进展验证。从表6中我们可以得到回归方程显著，f(2,296)=14

13、781，p=00001，说明模型与数据拟合程度非常好。结果显示，对回归系数的检验到达了显著性程度说明“组织承诺及“工作满意度对“离任倾向的回归显著并把回归方程描绘如下：离任倾向一0093x组织承诺一0267x工作满意度+4409(2)表6将组织承诺作为因变量，将组织公平和工作多样作为自变量进展线性回归，对其因果关系进展验证。从表7中我们可以得到回归方程显著，f(2，296)=819147，p=0000l，说明模型与数据拟合程度非常好。结果显示对回归系数的检验到达了显著性程度，说明“工作多样及“组织公平对“组织承诺的回归显著，并把回归方程描绘如下：组织承诺=1059x组织公平+069x工作多样一

14、0498(3)将工作满意度作为因变量，将组织公平和工作多样作为自变量进展线性回归，对其因果关系进展验证。从表8中我们可以得到回归方程显著，f(2，2,96)=101391，p=000001，说明模型与数据拟合程度非常好。结果显示。对回归系数的检验到达了显著性程度说明“工作多样及“组织公平对“工作满意度的回归显著，并把回归方程描绘如下：工作满意度=0884x组织公平+212x工作多样41283四、结论与启示影响民营中小企业员工离任倾向的因素虽然有环境、个体和组织三大方面，但相对而言，组织因素即构造化变量对员工离任行为的解释程度更大些，且组织的构造化变量易于被企业自身管理控制。对于民营中小企业来说

15、，通过企业自身建立和管理程度的进步，改善员工对企业构造化变量的感知效果，进而进步员工的组织承诺程度和工作满意度。最终到达在人力资源管理中更有效地应对员工离任问题、降低离任倾向和离任率具有非常重要的意义。通过本研究的相关分析和一元线性回归分析，可以看到：1、构造变量中薪酬满意、晋升时机、工作多样、角色冲突、多方支持都和因变量离任倾向在0000程度上显著负相关。2、组织公平和工作满意度在0000程度上显著相关，工作多样和工作满意度在000程度上显著相关，角色冲突与工作满意度在0000程度上显著负相关。3、组织公平与组织承诺在0000程度上显著相关。角色冲突与组织承诺在0000程度上显著负相关工作多

16、样与组织承诺在0000程度上显著负相关工作自主与组织承诺在0037程度上显著相关，沟通环境与组织承诺在0045程度上显著相关。4、在离任倾向和工作满意度、组织承诺两个因素的相关性中，离任倾向与工作满意度和组织承诺在001程度上显著相关说明工作满意度和组织承诺对离任倾向有显著的影响。根据上述数据分析结果可知正向影响民营中小企业员工工作满意度的主要因素有组织公平、工作多样性压力和角色冲突明显破坏员工工作满意度：组织公平、工作多样性、工作自主性和沟通环境的改善可显著进步员工的组织承诺程度而压力和角色冲突明显降低员工的组织承诺；工作满意度和组织承诺的进步明显可以降低员工的离任倾向。考虑到民营中小企业员工组织承诺程度普遍不高的事实，本研究可得到的启示：1、民营中小企业应该注重自身建立进步企业形象。通过改善企业内部程序公平和分配公平、进展丰富多样的工作设计、加强受权以进步员工的自主性、改善沟通环境、减轻员工压