集团员工关系管理制度

1、博洛尼集集团员工工关系管管理制度度第一章 总总 则第一条 总述述为规范公公司的员员工关系系管理工工作，创创建和谐谐的劳资资合作关关系，特特制定本本制度。第二条 目的的员工之间间、员工工与公司司之间的的关系，是增强强团队凝凝聚力、向心力力、战斗斗力的重重要环节节。融洽洽、和谐谐的员工工关系，会在团团队中形形成互相相帮助、协调开开展工作作的良好好氛围，从而不不断提高高员工满满意度，加强员员工参与与公司管管理，提提高横向向和纵向向的沟通通效率，促进团团队整体体工作效效率与合合作意识识的提高高，达到到使公司司能在市市场中保保持良好好竞争优优势的最最终目的的。第三条适用范范围公司所有有在职员员工，包包括

2、试用用期员工工、临时时工。第二章管理理内容第四条 员工关系系管理做做为人力力资源管管理的一一个子项项目，在在公司里里将发挥挥其独特特的管理理效用。员工关关系管理理的内容容至少应应包括：劳动关系系管理：劳动合合同管理理、劳资资纠纷管管理、满满意度调调查以及及人事异异动管理理；员工活动动管理：组织各各种员工工活动、发起并并组织各各种员工工协会、对协会会经费的的管理；沟通机制制的建立立：员工工访谈、家属沟沟通、员员工申诉诉；员工关怀怀：重大大事件时时的慰问问、节假假日时的的祝福；心理辅导导与疏导导：在条条件允许许的前提提下，设设置专人人不定期期对员工工的心理理进行辅辅导，缓缓解职场场压力与与家庭矛矛

3、盾带来来的心理理隐患。第五条员工关系系的管理理应该是是每一位位管理者者的职责责，其专职职管理岗岗位为人人力资源源部员工工关系组组。第六条员工关系系每期所所做的满满意度调调查，除除作为各各部门改改进管理理的依据据外，还还是各部部门绩效效考核中中的一个个固定考考核指标标，具体体见绩绩效管理理制度。第三章 劳劳动合同同管理第七条 劳动合同同是公司司与所聘聘员工确确定劳动动关系、明确双双方权利利和义务务的协议议,凡公公司员工工都必须须按规定定签订劳劳动合同同。第八条所有新进进人员必必须在入入职300天内签签订劳动动合同，劳动合合同的签签订时间间为员工工上岗时时间，签签订范围围为上月月所有新新进人员员与

4、原合合同到期期需续签签人员。合同期期一般为为两年，个个别岗位位需要延延长合同同期的由由总部人人力资源源部审定定执行。第九条调动人员员在办理理调动手手续时，调出公公司负责责收回原原劳动合合同，调调入公司司负责签签订新的的劳动合合同。第十条人力资源源部在员员工劳动动合同期期满前11个月,通知员员工本人人及用人人部门领领导,由由双方协协商是否否续聘，并将结结果及时时通知人人力资源源部。任任何一方方不同意意续签劳劳动合同同的，人人力资源源部将按按照规定定提前三三天通知知另一方方结果，并按规规定办理理不续签签的人事事手续；双方同同意续签签劳动合合同的，人力资资源部负负责在合合同到期期前与员员工签订订新的

5、劳劳动合同同。第十一条条员工在试试用期可可以随时时提出解解除劳动动合同，非试用用期内要要求解除除劳动合合同的应应提前330天申申请，从从事财务务、档案案、技术术和担任任部门负负责人的的员工离离职应根根据劳动动合同约约定提前前30天提提出，经经批准同同意后方方可办理理离职手手续。第十二条条双方出现现劳动纠纠纷时，由人力力资源部部员工关关系组根根据劳动动合同与与员工实实际表现现，代表表公司处处理劳动动纠纷。第四章 员工工活动的的组织与与协调第十三条条人力资源源部员工工关系专专员与各各部门中中选拔出出一到二二位员工工，共同同组建员员工活动动小组，负责组组织各种种活动小小组，如如篮球组组、足球球组、英

6、英语交流流组、公公益活动动组等，目的是是增强员员工之间间、部门门之间的的联系，增进友友谊，创创建健康康向上的的工作氛氛围，引引导积极极合作的的团队精精神。第十四条条活动时间间：小型活动动（如篮篮球赛、羽毛球球赛等），每季季度一次次；中型活动动（如春春游、部部门聚餐餐等），每半年年一次；大型活动动（如年年会、员员工拓展展活动等等），每每年一次次。第十五条条小型活动动经费来来源：（1）员员工日常常违纪罚罚款；（2）活活动小组组成员自自愿筹款款。中型、大大型活动动经费由由公司提提供。第十六条条员工工关系专专员负责责向公司司申请或或筹集员员工活动动经费，并按计计划对活活动经费费进行管管理与控控制。第五

7、章 员员工内部部沟通管管理第十七条条公司施行行“入职指指引人”制度，由部门门评选出出部门的的核心骨骨干人员员担任本本部门入入职指引引人。入职指引引人的职职责主要要以下几几个方面面：1、帮助助本部门门新员工工熟悉部部门运作作流程，保持与与人力资资源部劳劳动关系系专员的的沟通，反馈新新员工的的工作状状态和工工作表现现； 2、主动动为新员员工解答答疑难，帮助新新员工处处理各类类事务；3、转正正前对新新员工做做出客观观的评价价，以此此作为新新员工的的转正依依据之一一；第十八条条员工的内内部沟通通主要分分为正式式沟通与与非正式式沟通两两大类，正式沟沟通包括括以下几几个方面面：1、入司司前沟通通：为达到“

8、以企业业理念凝凝聚人、以事业业机会吸吸引人、以专业业化和职职业化要要求选拔拔人”之目的的，在招聘聘选拔面面试时须须将企业业文化、工作职职责等进进行客观观描述。人力资资源部招招聘专员员负责完成成对公司拟引引进的一一般职位位的“入司前前沟通”，人力力资源部部负责人人、各部部门负责责人与分分管副总总完成对对中高级级管理人人员、技技术人员员的“入司前前沟通”。同时，进进入公司司的新员员工（总总部员工工），由由人力资资源部招招聘专员员负责引引领新员员工认识识各部门门入职指指引人，介绍公公司相关关的沟通通渠道，后勤保保障设施施等，帮帮助新员员工尽快快适应新新的工作作环境。2、岗岗前培训训沟通：对员员工上岗

9、岗前必须须掌握的的基本内内容进行行沟通培培训，以以掌握公公司的基基本情况况、提高高对企业业文化的的理解和和认同、全面了了解公司司管理制制度、知知晓员工工的行为为规范、知晓自自己本职职工作的的岗位职职责和工工作考核核标准、掌握本本职工作作的基本本工作方方法，从从而比较较顺利的的开展工工作，尽尽快融入入公司，度度过“磨合适适应期”。3、试用期期间沟通通：（1）为为帮助新新员工更更加快速速的融入入公司，度度过“磨合适适应期”，应尽量给给新员工工创造一一个合适适、愉快快的工作作环境。（2）由由人力资资源部、新员工工所属直直接和间间接上级级与新员员工进行行沟通。人力资资源部负负责人主主要负责责对管理理人

10、员进进行试用用期间的的沟通；管理人人员以外外的新员员工沟通通、引导导，原则上上由其所所属上级级及人力力资源部部招聘主主管负责责。（3）沟沟通频次次要求： A、人人力资源源部： 新员工工试用第第一个月月：至少少面谈22次（第第一周结结束时和和第一个个月结束束时）； 新员工工试用第第二、三三个月（入司后后第二、三个月月）：每每月至少少面谈或或电话沟沟通1次。 B、新新员工的的入职指指引人和和所属直直接上级级：可以以参照人人力资源源部的沟沟通频次次要求进进行。（4）除除面谈、电话等等沟通方式式外，人人力资源源部须在在每月的的最后一一个星期期组织新新员工座座谈会进进行沟通通。4、转正正沟通：（1）根根

11、据新员员工试用用期的表表现，结结合绩绩效管理理制度进行转转正考核核，在转正申申请表上做出出客观评评价。（2）沟沟通时机机： A、新新员工所所属直接接上级：进行新新员工转转正评价价时，并并且形成成部门意见。 B、人人力资源源部：在在审核员员工转正正时，并并且形成成职能部部门意见见。5、工作作异动沟沟通：（1）为为了使员员工明确确工作异异动的原原因和目目的、新新岗位的的工作内内容、责责任，更更顺利的的融入到到新岗位位中去，同时以以期达到到员工到到新岗位位后更加加愉快、敬业的的工作之之目的。（2）沟沟通时机机： A、人人力资源源部：在在决定异异动后正正式通知知员工本本人前三三天内。 B、异异动员工工

12、原部门门直接上上级：在在接到人人力资源源部的员员工异动动决定通通知后立立即进行行。 C、异异动员工工新到部部门直接接上级：在异动动员工报报到上岗岗之日，相当于于新员工工的入职职引导和和岗前培培训沟通通。6、离职职面谈： （1）本着善善待离职职者原则则，对于于主动离离职员工工，通过过离职面面谈了解解员工离离职的真真实原因因以便公公司改进进管理；对于被被动离职职员工，通过离离职面谈谈提供职职业发展展建议，不让其其带着怨怨恨走；诚恳的的希望离离职员工工留下联联系方式式，以便便跟踪管管理。 （2）沟通时时机： 第一次次：得到到员工离离职信息息时或作作出辞退退员工决决定时； 第二次次：员工工离职手手续办

13、清清楚准备备离开公公司的最最后一天天。 （3）离职面面谈责任任人：原原则上由由人力资资源部和和员工所所属部门门负责人人共同组组织： A、第第一次离离职面谈谈：对于于主动提提出辞职职的员工，员工直直接上级级或其他他人得到到信息后后应立即即向其部部门负责责人和人人力资源源部员工工关系专专员反映映，拟辞辞职员工工部门负负责人应应立即进进行离职职面谈，了解离离职原因因，对于于欲挽留留员工要要进行挽挽留面谈谈，对于于把握不不准是否否挽留的的应先及及时反馈馈人力资资源部以以便共同同研究或或汇报，再采取取相应措措施。对对于主管管级以上上的管理理干部主主动辞职职的，得得到信息息的人应应先将信信息第一一时间反反

14、馈人力力资源部部负责人人以便决决策。对对于企业业辞退的的员工，经理级以以下员工工由员工工所在部部门负责责人进行行第一次次离职面面谈；主主管级以以上员工工（含主管管级）由由人力资资源部组组织进行行第一次次离职面面谈。 B、第第二次离离职面谈谈：对于于最终决决定同意意离职的的员工，由人力力资源部部进行第第二次离离职面谈谈。主管管级以下下员工由由人力主主管进行行离职面面谈；主主管级以以上员工工（含主主管级）由人力力资源部部经理及及以上负负责人进进行离职职面谈。第二次次面谈可可以采取取离职员员工填写写离职职员工面面谈表的相关关内容方方式配合合完成。第二次次面谈应应技巧性性让离职职员工自自愿留下下联系方

15、方式，以以便跟踪踪管理。（4）离离职原因因分析：离职原原因分析析每月应应定期进进行1次次，由员员工关系系专员负负责完成成，报人人力资源源部经理理和分管管领导，以便改改进人力力资源管管理工作作。第十九条条 非正式沟沟通通过过以下几几种形式式：1、每季季度的最最后一个个星期五五下午由由人力资资源部组组织高层层管理人人员与各各部门基基层代表表的畅谈谈会，每每期畅谈谈会参加加的基层层代表原原则上是是各部门门员工轮轮流参加加，畅所所欲言，将自己己对公司司的想法法、意见见及不满满反映给给高层领领导。2、为了了解管理理中存在在的问题题，每季季度进行行一次员员工调查查，员工工须填写写员工工满意度度调查表表，内

16、内容包括括员工对对直接上上级的满满意度、工作的的建议、对其他他部门的的意见等等。人力力资源部部在调查查后的一一周内，将调查查内容整整理成文文，逐级级报送给给公司领领导阅示示。3、在公公司有重重大联欢欢性活动动时，邀邀请员工工家属一一起参加加，使员员工家属属了解公公司、熟熟悉公司司并支持持员工的的工作。4、设立立员工意意见箱，采取匿匿名形式式，各抒抒己见。意见箱箱由人力力资源部部员工关关系专员员负责，每周整整理一次次，将意意见反馈馈给相关关领导。5、人力力资源部部员工关关系专员员每周收收集一次次职工论坛坛中相关关内容，上报部部门经理理，以便便及时了了解员工工动态。6、除正正式沟通通中的各各类面谈

17、谈外，人人力资源源部员工工关系专专员还须须不定期期对公司司员工进进行访谈谈，重点点是各部部门核心心员工、技术骨骨干的访访谈，内内容包括括员工现现阶段工工作、生生活方面面遇到的的困难、压力、心理负负担。第六章 员工工关怀管管理第二十条条员工关怀怀管理的的目的是是增进员员工对企企业的归归属感与与认同感感，是指指企业在在员工遭遭遇重大大困难时时，对员员工给予予精神关关怀或者者物质帮帮助的一一种管理理过程。第二十一一条逢重要节节假日，如中秋秋、春节节等，人人力资源源部员工工关系组组将根据据公司情情况，给给予外派派员工以以及核心心员工适适当的慰慰问与祝祝福，让让员工心心有所系系。第二十二二条员工生日日，

18、由集集团人力力资源部部发放祝祝福卡片片，部门门购买生生日蛋糕糕为员工工庆祝生生日第二十三三条员工工个人或或家庭遭遭遇重大大困难时时，员工工关系组组除代表表公司送送达慰问问与关怀怀外，另另根据公公司领导导审批情情况，给给予不同同程度的的物质协协助。第二十四四条员工关怀怀的经费费一部分分来源于于公司拔拔出的初初始基金金，另一一部分经经过协商商抽取部部分集团团工会经经费，作为补充充初始基基金，形形成互助助基金。此基金金的管理理与发放放由员工工关系组组制订规规则并报报公司领领导审批批后执行行。员工申诉诉管理第二十五五条员工申诉诉管理的的主要目目的是尽尽量减少少员工因因在工作作中可能能受到的的不公正正、不恰恰当的处处理而产产生的不不良情绪绪。第二十六六条员工工申诉的的主要范范围包括括：对工工作安排排不接受受、对考考核结果果有异议议、对上上级处理理结果不不认同等等。第二十七七条申诉程序序如下：员工向直直