试论人力的价值计量问题

1、试论人力资源的代价计量题目摘要为顺应知识经济条件下社会对人力资源信息的必要，人力资源统计的内在将更为富厚，不但要从数目、种类、布局等方面举行统计，还必要以人力资源代价来反响人力资源的现实本质程度。关键词人力资源知识经济人力资源代价一、人力资源代价的计量是人力资源统计的难点人力资源之以是成为当代经济的一个紧张经济要素，是由于它是作为知识的载体参与消费历程。与其他物质资产比拟，人力资源是一项最具活力的资产，是一种奇特的有代价的经济资源。要对人力资源举行有用的办理，不但要把握人力资源总量以及分类的人力资源数目等实物量指标，为了更好地反响人力资源的现实本质程度，同时也便于举行普及的综合，还应设置代价量

2、指标，重要是从投入和产出角度盘算人力资源本钱和人力资源代价。人力资源与实物资产比拟，较明显的区别是，实物资产对财产制造的孝敬在于代价转移，而人力资源的孝敬重要在于代价制造。因此，对实物资产的投入每每陪同着相应的实物资产的代价增值，并终极可以相应地转换为财产增长，而人力资源那么否那么，这是由人力资源的特性决定的。企业与劳动者签署了劳动条约，只是在特按时期内获得了对劳动者的操纵权，并不拥有全部权，而人是有主不雅能动性的，人在处置惩罚任何事项时，主不雅上都存在着积极与悲观、作为与不作为的选择。这就导致了企业对人力资源操纵的不完全性。企业可以通过一纸条约逼迫职员“出工，却无法包管其“着力。别的，纵然企

3、业员工尽职尽责，其潜力的发挥，不但与其本人的本质有关，同时还受到其他如人际干系、事情气氛、企业办理方法等诸多因素的影响，同一小我私家才对差异企业所做出的孝敬是差异的，而差异企业对同一人才代价的评价每每也不一样，并且人力资源制造经济效益是人力资源与天然资源、本钱、信息和情况资源结互助用的产物，这些特性就决定了人力资源代价具有很大的不确定性。以是说，人力资源代价的计量是人力资源统计的难点。二、人力资源代价及其计量要领人力资源代价是指可以或许把持非人力资源的小我私家或群体，为其经济构造制造将来经济效益的本领。“小我私家代价说以为人力资源代价应以个报答研究单元，持这种说法的来由是，企业人力资源代价是各

4、部分小我私家代价的总和，谋划结果的优劣每每与小我私家的事情履历和向导本拥有关，人力资源的投资、开拓和办理也是以个报答底子的；而“构造代价说以为人力资源代价应以构造群体为研究单元，持这种说法的来由是，人力资源代价是指人在构造中的代价，小我私家作为构造的成员之一，脱离了构造就无法权衡其代价，并且构造的代价不必然即是小我私家代价之和，其干系取决于构造办理的有用性、小我私家把握知识的彼此作用以及知识布局等因素。现实上，我们稍加阐发不丢脸出，两种说法并不抵牾。一方面，人力资源小我私家代价是组成人力资源群体代价的底子，要使企业人力资源团体代价增大，就必需器重对每一个职工小我私家的人力资源投资、开拓、办理和

5、利用；另一方面，人力资源的代价受到企业办理方法的影响，只有在好的构造办理方法下，通过和谐共同，小我私家代价得到充实发挥，才气使人力资源总体代价到达最大。因此，人力资源团体代价的研究必需创立在人力资源小我私家代价研究的底子之上。人力资源代价具有很大的不确定性，但要对其举行代价计量仍旧是大概的。这不但表如今有关人力资源投资的本钱是完全可以客不雅计量的，并且，随着对当代经济增长理论与模子的深化研究和和日趋美满，也为人们客不雅估算人力资源在经济运动中的孝敬提供了技能支持。我们可以只管去除主不雅因素的影响，对其代价举行计量。影响人力资源代价的最为客不雅、最根本的因素应该是“人的本质，它既包罗不易改变的诸

6、如智商、品性等天赋因素，又包罗随着知识的增长和履历的积聚而渐渐进步的后天因素，它代表了人的潜力，是相对不变的。但“人的本质险些无法量化，我们只能通过不雅察其表示、以“人的孝敬这一能不雅察到的量来对人力资源的代价举行计量。如今，从大的方面来看，人力资源代价计量要拥有钱币计量法和非钱币计量法，此中的钱币计量法又包罗人为报答折现法、调解将来收益折现法、随机报答模子、经济代价法以及将来超额利润折现法等五种计量模子见上表。除上述要领外，理论中最早对人力资源代价举行大范围测算的是天下银行。世行接纳的测算要领属于剩余法。起首，估算核算时点社会生齿的均匀保存剩余年限，将生齿按性别和年事段分组，以各组生齿数为权

7、数，对各组生齿的均匀保存剩余年限举行加权算术均匀；其次，估算核算时点的社会生齿在其保存剩余年限中所能赚取的将来收入贴现值；再次，估算人力资源的代价，即从第二步盘算的贴现值中扣除人造资产制造的代价和地皮本钱代价的现值。三、结论与讨论由于钱币计量的范例化和所具有的综合性能，使得钱币计量要领比力受器重。但综不雅上述种种要领，都或多或少地存在必然的范围性。要创立一个美满的模子来计量人力资源代价，必需对影响人力资源代价的因素举行深化研究。起首，知识经济期间，知识是任何经济举动的主线，人力资源代价是以知识为底子的，人力资源代价的凹凸极大地相干于劳动者所把握知识的数目、程度及利用服从；其次，情况的变更也会使人力资源代价产生差异，这里的情况因素重要指社会文化情况和内部情况；再次，劳动者知识的发挥和利用还极大地受到企业办理方法的影响。差异的办理方法会带来人力资源代价的明显差异。在精良的办理机制下，职工同心协力，可以带来1+12的效应。假设向导无方，职工没有积极性，只能导致人力资源的贬值和白费。别的，还要思量小我私家的性情、爱好、康健程度等因素的影响。因此，综合上述因素，人力资源代价的最正确计量模子应将人力资源代价作为知识，情况和企业办理形式的函数，予以钱币化计量；对付如性情、爱好、康健程度等难以钱币化的特别因素，辅之以需要的非钱币化的说明，力图全面完备地反响人力资源代价。总之，人力资源代价的计