农业科技公司人事规章制度管理标准概述

1、开封市鑫杞农业科技股份有限公司企业标准XQ HRZH0012016人事制度治理标准2016-9-25公布 2016-10-01实施开封市鑫杞农业科技股份有限公司公布前 言XQ HRZH0012016人力资源部治理手册是开封市鑫杞农业科技股份有限公司企业治理标准体系人力资源部系列标准之一。本标准由开封市鑫杞农业科技股份有限公司人力资源部提出，由开封市鑫杞农业科技股份有限公司人力资源部归口治理。本标准经开封市鑫杞农业科技股份有限公司人力资源部起草，开封市鑫杞农业科技股份有限公司总经理侯俊岭批准。本标准要紧起草单位：开封市鑫杞农业科技股份有限公司。本标准要紧起草人：郭飞。本标准于2016年09月25

2、日公布，2016年10月01日起实施。人力资源治理手册目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc9071391 第一章手册的目的 PAGEREF _Toc9071391 h 2 HYPERLINK l _Toc9071392 第二章人力资源部的工作职责 PAGEREF _Toc9071392 h 2 HYPERLINK l _Toc9071393 第三章招聘工作 PAGEREF _Toc9071393 h 4 HYPERLINK l _Toc9071394 第四章新职员入司工作流程 PAGEREF _Toc9071394 h 10 HYPERLINK l _Toc

3、9071395 第五章职员转正考核工作流程 PAGEREF _Toc9071395 h 12 HYPERLINK l _Toc9071396 第六章职员内部调动工作流程 PAGEREF _Toc9071396 h 13 HYPERLINK l _Toc9071397 第七章职员离职 PAGEREF _Toc9071397 h 15 HYPERLINK l _Toc9071398 第八章劳动合同 PAGEREF _Toc9071398 h 19 HYPERLINK l _Toc9071399 第九章薪资制度 PAGEREF _Toc9071399 h 22 HYPERLINK l _Toc907

4、1400 第十章考勤治理 PAGEREF _Toc9071400 h 24 HYPERLINK l _Toc9071401 第十一章职员福利 PAGEREF _Toc9071401 h 28 HYPERLINK l _Toc9071402 第十二章绩效治理 PAGEREF _Toc9071402 h 28 HYPERLINK l _Toc9071404 第十三章违纪处分 PAGEREF _Toc9071404 h 29 HYPERLINK l _Toc9071405 第十四章培训与进展 PAGEREF _Toc9071405 h 32 HYPERLINK l _Toc9071406 第十五章职

5、业生涯进展 PAGEREF _Toc9071406 h 34 HYPERLINK l _Toc9071407 第十六章人事档案治理 PAGEREF _Toc9071407 h 353第一章 手册的目的公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：构筑先进合理的人力资源治理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发职员，使职员与企业共同成长。保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。公司人力资源部是负责制订及实施有关

6、人力资源政策和程序的部门。本手册将依照实践的进展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎职员和各部门提出修改意见。人力资源部的工作职责(HRZH003)核心职能：作为公司人力资源的治理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算，调动职员积极性，激发职员潜能，对公司持续长久进展负责。工作职责：制度建设与治理制订公司中长期人才战略规划；制订公司人事治理制度，公司人事治理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。核定公司年度人员需求打算、确定各部门年度人员编制打算；定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；协同公司其它部门制定各类工作治理标

7、准制定公司各种人力资源治理指引制定公司各种人力资源相关治理制度指导、协助职员做好职业生涯规划。机构治理配合相关部门，做各部门选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等治理；制订公司机构、部门和人员岗位职责；公司及各部门高级治理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理；人事治理职员招聘、入职、考核、调动、离职治理。公司后备治理人员的选拔、考察、建档及培养；公司治理人员和职员的人事档案、劳动合同治理；协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；提供各类人力资源数据分统计及析；治理并组织实施公司职员的业绩考核工作。薪酬福利治理制定薪酬结构及标准指引,制订并监控公司系

8、统薪酬成本的预算；核定公司职职员资；制订公司职员福利政策并治理和实施;办理公司人员各种社会保险福利手续。5 劳动治理学习国家各项劳动法规及了解劳动治理信息协助公司劳动合同的制定为公司提供劳动咨询协助公司处理劳动纠纷公司人员劳动合同的签定及劳动纠纷处理办理公司人员离职及解除合同手续6 绩效考核治理协同决策层制定公司高级治理人员考核方法协同其它部门制定各部门人员考核方法办理公司人员试用期满考核、合同期满续聘考核手续协同各部门办理人员异动考核手续组织各部门对人员进行月度/季度考核7 培训进展治理公司年度培训打算的制订与实施；监督、指导公司各部门的教育培训工作；制订公司年度教育培训经费的预算并进行治理

9、和使用；开发培训的人力资源和培训课程。8 其他工作制订公司职员手册；定期进行职员中意度调查，开发沟通渠道；协调有关政府部门及业内单位关系；联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源治理信息；公司人事治理信息系统建设与维护；招聘治理标准（HRZP001）1 目的 为了规范开封市鑫杞农业科技股份有限公司（以下简称公司）职员招聘工作流程，健全人才选用机制，提高招聘效果，满足公司的快速、持续进展需要，特制定本标准。2 范围 本标准规定了招聘原则、招聘打算制定、招聘申请提出、招聘渠道治理、人员筛选及录用审批等。本标准适用于公司各类人员的招聘和录用治理。3 招聘原则3.1 公开招聘、平等竞争、先内后外

10、原则。3.2 严格的定岗定编与合理储备人才相结合原则。3.3 注重学历，但不唯学历；承认经验，但不唯经验。3.4 少而精原则。可招可不招时尽量不招；可多招可少招时尽量少招。4 职责4.1 人力资源部职责：负责公司经理级以下（非财务、采购）人员的招聘实施。4.2各用人部门职责：负责及时分析本部门用人需求并报综合治理部，配合人力资源部做好相关面试及录用工作。5 招聘打算制定5.1招聘依据人力资源部指导各部门编制各岗位人员的工作标准，确定部门组织架构图、部门岗位编制，并及时更新，作为人员招聘的差不多依据。5.2年度招聘打算5.2.1各用人部门以公司战略目标、进展规划和工作任务为动身点，结合目前岗位定

11、编人数并预测年度可能出现的人员流淌情况，综合分析，提出人力资源需求，填写年度职员招聘打算表。5.2.2人力资源部对用人部门的招聘需求进行审核并汇总，制作年度招聘打算汇总表，并提出招聘渠道、招聘实施时刻等具体规划，作为年度招聘工作的指导打算，报总经理审批后由综合治理部存档备案。5.3月度招聘打算5.3.1各用人部门招聘治理人员必须提出招聘申请，人力资源部按招聘申请表中对岗位、招聘周期、人数等招聘需求进行分析汇总，每月制定月度招聘打算，包括招聘岗位、人数、期望到位时刻、岗位要求、拟招聘途径等，经董事长审批后实施招聘。6 招聘申请提出6.1招聘申请提出（缺岗）6.1.1经理、副经理的招聘由分管副总提

12、出，经总经理董事长审批后，由人力资源部实施招聘。6.1.2副经理以下人员的招聘由部门负责人提出，营运副总审核，经总经理审批后，由人力资源部实施招聘。6.1.3职员、其他类职员依照部门工作需求情况分析可直接提出招聘申请，由所在部门负责人审核后经营运副总批准后实施招聘。6.2招聘申请提出（增编） 用人部门增加新的岗位或编制人数，应上报人员增补申请表，并及时修订部门组织架构图、部门岗位编制、工作标准，经营运副总审核，董事长批准后实施招聘。6.3要求所有岗位的招聘录用，均需有正规程序审批过的人员增补申请表作为招聘依据。7 招聘渠道治理7.1招聘网站治理 人力资源部依照时期内招聘网站使用效果，对“招聘网

13、站”进行简历筛选、职位公布、职位更新。 人力资源部招聘岗位专人负责保管“招聘网站”密码，并负责应聘本公司需求岗位简历等相关信息的查询、筛选等工作。7.2现场招聘会治理7.2.1人力资源部依照月度招聘打算，及外部相关现场招聘信息，及时选择参加适合本公司需求的现场招聘会。7.2.2在参加招聘会前应制定招聘方案，包括招聘岗位、数量、费用、参加人员等，经总经理审批，按财务流程办理借款手续，组织相关单位人员参加或托付相关单位参加。7.2.3招聘结束一周内应上报招聘评估报告，汇报招聘效果，并将相关资料及时反馈用人部门。7.3媒体招聘广告公布 职员、其他类职员招聘以当地、批量招聘为主，人力资源部可依照公司招

14、聘现状在当地电视等媒体公布招聘信息，并与相关院校建立合作关系。7.4内部招聘7.4.1为满足职员职业进展需要，当公司出现内部空缺岗位时，首先考虑采纳内部招聘的方式补缺。各级治理人员应支持职员的职业进展。7.4.2人力资源部应依照空缺岗位情况及时公布内部招聘信息。7.4.3职员依照个人职业规划，可提出岗位变动申请，包括个人简历、应聘岗位、对新岗位认识和工作思路等，由综人力资源部依照岗位空缺情况，安排面试。7.4.4人力资源部按新职员面试方法或档案资料分析、调查等方法对候选人进行筛选，确定人选后按调岗相关流程办理调岗手续。7.4.5内部应聘条件：1）入职时刻达到六个月以上，且本岗位工作四个月以上，

15、不鼓舞频繁换岗。2）绩效考评成绩在良好以上，不鼓舞绩效差的职员换岗。注：组织调动不受此限制。8 人员筛选、录用8.1初步筛选 8.1.1人力资源部从选定的招聘渠道获得简历后，依据招聘时刻进度和岗位要求等，进行简历的筛选和审查，分析应聘者材料中隐含信息，评估应聘者，确定初试人选，并通知面试时刻。8.1.2对距公司距离较远或其他专门情况，由用人部门或相关专业人员和应聘人员先进行电话沟通，初步确定符合应聘岗位需求的人员，进一步沟通后再确定面试时刻。8.1.3关于重要的技术和治理职位，由人力资源部组织进行背景调查。8.2初试 8.2.1初试由人力资源部负责。8.2.2填写应聘人员信息登记表，按工作标准

16、要求交验相关证件，对相关信息进行审核。8.2.3向参加初试的应聘人员介绍公司企业文化、企业理念（配宣传资料）、用人政策等。8.2.4对有意向加入公司的应聘人员进行价值观、基础能力等相关测试，针对不同岗位选取相应的测评方法。8.2.5初试合格后由人力资源部安排应聘者复试。8.3复试 8.3.1复试由人力资源部组织，以用人部门面试为主，面试方法可采纳小组面谈、笔试、现场模拟等方式进行，要紧侧重于专业技能的考察。8.3.2职员、职能部门以笔试和现场模拟为主，治理人员和专业技术人员采纳小组面谈、笔试为主，现场模拟为辅相结合。8.3.3如采纳面谈，面谈小组必须由2人以上组成，由人力资源部组织，并指定一名

17、主考官。面试考官可选择应聘者的直接上级、间接上级或岗位相关的技术、业务骨干，或与本岗位联系紧密的人员，高级治理及技术人才的面试应邀请外部专家参加，以保证面试的客观、全面。8.3.6面试人员需在面试过程中认真、客观地填写面试评价表，并明确提出面试结果及建议岗位。8.4录用审批时期 8.4.1人力资源部将面试评价进行汇总、分析，提出录用意见，按公司聘用审批权限，经相关领导审批后录用。8.4.2各部门经理、副经理，经营运副总审核，总经理批准同意后录用。8.4.3主管级以下治理人员由部门同意，人力资源部审核，营运副总审批后录用。8.4.4职员、其他类职员由部门负责人审核，人力资源部审批后录用。8.4.

18、5经理（副经理）级及以上人员被录用后，于入职后下达任命书，并在相应范围内公布。8.5录用通知8.5.1通过录用审批后的人员，由人力资源部发出录用通知，并明确岗位、待遇等内容。用人部门不得自行安排职员到职事宜。8.5.2面试结果的通知应在复试后一周内完成，面试不合格的由人力资源部电话婉辞，或在面试时向应聘人员讲明：在规定时刻内没有收到公司录用通知即视为没有被录用。8.5.3人力资源部对未通过面试，或因某种缘故不能按公司要求时刻前来工作者，其简历按应用价值区分，有保存价值的存入综合治理部人才储备库，以备今后查阅。9 入职办理流程9.1新进职员报到应办理的手续 9.1.1交验学历证明、身份证及其岗位

19、要求的其它证件的正本。并交付全部证件的复印件一份；原单位任职证明、解除劳动关系证明；近期免冠彩色照片二张。9.1.2人力资源部为其建立职员人事档案；应届毕业生能够将自已的人事档案挂靠公司指定的人才交流中心托管，具体按人事档案治理流程执行。9.1.3签订劳动合同及其他相关协议。9.2用人部门接收新职职员作 9.2.1人力资源部开具新职员入职通知单，并到部门报到，条件同意时由人力资源部带领新职员到所在部门报到。人力资源部在确定新职员报到时刻后应提早告知用人部门，用人部门负责做好办公用品等预备工作。9.2.2用人部门负责人指定专人协助新进职员安排行政事务和上岗前预备工作，使新职员能尽快适应工作岗位。

20、 10 试用期限和转正10.1职员、其他类职员试用期为一至三个月，治理、技术职员试用期为三个月，应届毕业生试用期为六个月（三个月为见习期）。10.2试用期转正参照人员转正（晋升）审批表执行。11 新职员培训参照培训治理标准执行。附表人员增补（招聘）申请表新职员入职通知单应聘人员面试录用审批表流程图：绘制组织结构图，为各职位做工作讲明，制定当年公司人员编制打算绘制组织结构图，为各职位做工作讲明，制定当年公司人员编制打算外部选聘：依照职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘按权限批准招聘（附录）在

21、公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时刻重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按治理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部通知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部依照职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表 外部选聘：依照职位选

22、择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时刻重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按治理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部通知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘

23、人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部依照职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表新职员入司工作流程目 标：将新职员顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。职员被录用初期通常是最重要的时期，正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应，并为今后的工作效率打下基础；向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新职职员作的跟进与评估，为转正提供依据。人力资源部在新职员进入前应聘人员的录用决定由总经理或行政总监签署后，人力资源部负责通知职员报到。新职员报到日，人力资源部依照新职员入职手续清

24、单（见附录1）为其办理相关事项。由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。通知新职员报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。行政部门在新职员入职一周内为其办好公司邮箱地址。职员所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。 人力资源部办理入职手续填写职员履历表（附录2）。发放向新职员介绍公司情况及治理制度的新职员入职告知书（附录3），使其具备差不多公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。按照新职员入职手续清单逐项办理入职手续。与新职员签署劳动合同。确认该职员调入人事档案的时刻。向新职员介绍治理层。带新职员到部门，介绍给部门

25、总监。将新职员的情况通过E-mail、QQ或微信向全公司公告。更新职员通讯录。 由部门办理部分人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。由直接经理向新职员介绍其岗位职责与工作讲明。部门应在例会上向大伙儿介绍新职员并表示欢迎。 入职培训由人力资源部定期组织新职员培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。不定期进行由公司治理层进行的企业进展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 满月跟进新职员入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：要紧了解其直接经理对其工作的评价；新职员对工作、直接经理、公司等各方面的看

26、法。具体见：满月跟进记录（附录4） 转正评估新职职员作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。职员对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该职员的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。 人力资源部（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录职员职业进展规划阅读新职员入职告知书（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录职员职业进展规划阅读新职员入职告知书签订劳动合同书介绍相关人员通知公司按照新职员入职手续清单办理入职手续更新职员通讯录流程图：新职员进入前公司总经理或行政总监签署录用决定新职员进入前公司总经理或行政总监签署录用

27、决定签订工作通知书确认座位、电话、职员代码、邮箱告知新职员报到时带照片与毕业证书原件确认上班时刻并通知相关部门经理（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，讲明工作（四）入职培训（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业进展历程企业文化与理念（五）满月跟进（五）满月跟进（六）转正评估（六）转正评估职员转正考核工作流程目标：转正是对职员的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。转正对职员来讲是一种确信与认可，转正考核流程的良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己及工作的机会，关心职员自我提高。3

28、一般职员的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。 人力资源部 2016.12.01流程图：考核不合格，延长试用期或终止试用每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人依照职员转正考核表自评，并写评语4日前，被考核人将职员转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该职员进行面谈，其考核意见应得到职员的认可，未经认可的意见由部门总监协调7日前，部门总监依照职员及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准20日前，人力资源部依照部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告

29、考核不合格，延长试用期或终止试用每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人依照职员转正考核表自评，并写评语4日前，被考核人将职员转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该职员进行面谈，其考核意见应得到职员的认可，未经认可的意见由部门总监协调7日前，部门总监依照职员及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准20日前，人力资源部依照部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告职员内部调动工作流程工作目标通过人事调整，合理使用组织的人力资源。达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，

30、提高工作绩效和工作中意度。调整公司内部的人际关系和工作关系。工作政策职员在聘用期内，公司可对职员的岗位作出下列变动：外派依照公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。调岗因机构调整或业务需要，或为符合职职员作能力和进展意向，公司可安排职员调岗。借调因业务上的需要，公司可把职员借调到其他单位。待岗当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。工作程序外派人力资源部或派出部门依照任职要求选派适当人选，填制人事变动表(附录)，并附职务讲明书，报人力资源部审核。人力资源部依照职务讲明书的要求，进行审核并

31、提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派职员发出内部调整通知单。外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。派出部门应在外派人员任期满前30天，或依照工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门依照工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按职员调整审批程序办理职务/岗位调整手续。延长任期 可依照实际工作需要延长外派任期。调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及职员本人均可提出调岗。公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，

32、取得调出与调入部门经理的同意后，填制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。职员提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照职员聘用审批程序办理。人力资源部向职员和有关部门发出内部调整通知单。借调 由公司或拟借调单位的治理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。用人部门或人力资源部填制人事变动表，相关部门会签后，报公司总经理批准。人力资源部发出内部调整通知单。待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表

33、”，清晰讲明待岗理由，交人力资源部，并按干部治理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。人员内部调整的审批权限： 公司经理、总监、人力资源部和计财部负责人的内部调整由公司总经理批准。公司一般职员的内部调整由运营总监和行政总监批准。 人力资源部 2016.12.01流程图：部门负责人不批准职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人不批准职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该职员的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该职职员作，则按离职流程办理

34、。职员办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给职员内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人依照工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中） 部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该职员的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该职职员作，则按离职流程办理。职员办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给职员内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人依照工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、职员所在部门、

35、相关部门、职员共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）职员离职治理标准（HRZP003）1 范围本标准规定了离职的分类、申请及审批流程、交接流程、工资结算等流程。本标准适用于开封市鑫杞农业科技股份有限公司（以下简称公司）对职员的离职治理。2 职责2.1人力资源部负责副总以下职员的离职治理。3 离职的分类3.1离职包括辞职、辞退、开除、自动离职。3.2辞职：因职员个人缘故辞去工作。3.3辞退：职员因各种缘故不能胜任其工作岗位或公司经营策略需裁员的。3.4开除：严峻违反规章制度或违犯国家法律法规造成恶劣阻碍者的。3.5自动离职：职员连续旷工

36、3日或一月累计旷工4日以上的视为自动离职。4 离职申请、审批流程4.1辞职程序4.1.1职员应于辞职前至少一个月填写职员离职报告向其所在部门负责人或直接上级提出辞职申请。4.1.2职员所在部门负责人或直接上级就职员提出的辞职申请，需与职员进行积极的沟通，对绩效良好的职员努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件的可能性。4.1.3经沟通无效，由部门负责人或直接上级将职员辞职申请初步审批后报送人力资源部审核。4.1.4人力资源部有责任与辞职职员进行沟通，沟通无效后，专门情况由人力资源部决定可提高审批级不。4.1.5人力资源部应依照离职面谈情况分析职员辞职缘故，及时制定改进措施。4.2开除、辞退程序4.

37、2.1由职员所在部门负责人或直接上级填写职员离职审批表，并注明辞退缘故和打算辞退职员时刻，报送人力资源部。 4.2.2人力资源部对辞退申请进行审核，并与拟辞退职员及其所在部门负责人或直接上级进行沟通。4.2.3经沟通后，人力资源部提出具体意见，专门情况由人力资源部决定可提高审批级不；开除职员必须经营运副总审核，总经理批准。4.2.4辞退职员申请获准后，由人力资源部通知职员本人办理离职手续。4.2.5辞退职员应提早一月通知其本人；开除职员应即时办理相关手续，专门情况可由保安监督执行。4.3自动离职程序4.3.1职员连续旷工3日或一月累计旷工4日以上的，由其所在部门负责人或直接上级申请，经人力资源

38、部审核，报总经理审批，即视为自动离职。人力资源部负责通知部门负责人或直接上级代为办理离职手续。4.3.2依照职员因擅自离开公司而阻碍工作正常进行所带来的损失，可对其进行100-500元的扣罚，因财务或物品交接不清造成的损失在未发工资中扣除；造成严峻后果的，公司通过法律手段追究法律责任。5 离职谈话5.1 职员辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：5.1.1 .审查其劳动合同；5.1.2. 审查文件、资料的所有权；5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度；5.1.4. 审查其掌管工作、进度和角色；5.1.5. 阐明公司和职员的权利和义务。 记录离职谈话清

39、单，经职员和谈话经理共同签字，并分存公司和职员档案。5.2职员辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：5.2.1. 收回职职员作证、识不证、钥匙、名片等；5.2.2. 审查职员的福利状况；5.2.3. 回答职员可能有的问题；5.2.4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经职员和谈话经理共同签字，并分存公司和职员档案。5.3. 辞职职员因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。5.4其他5.4.1人力资源部应于劳动合同到期前一个月通知职员续签合同，合同到期职员不同意续签者按辞职手续办理，合同到期公司不同意续签者按辞退手续办理。5.4.2试用期间公司及职员任何一方提出解除劳动关系

40、，可提早三日提出并办理离职手续。6 交接手续办理流程6.1 职员辞职/辞退申请获准后，由人力资源部通知职员领取职员离职申请表。6.2 辞职职员的工作、文件及岗位长期使用物品的交接，按职员离职申请表要求，应由部门负责人或直接上级指定接替人接收，如未定接收人时，由所在部门负责人接收。监交人由部门负责人或直接上级担任，并对交接内容的完整性等承担责任。6.3 工作交接内容要紧包括：6.3.1 职位所从事的工作及流程；6.3.2 目前工作的进展程度。6.4 文件交接内容要紧包括：6.4.1 公司的项目文件性资料与电子版资料；6.4.2 公司的治理文件；6.4.3 职位所涉及保管的文件性资料（纸张与电子版

41、）；6.4.4 保管的公司各种证件与资质。6.5物品交接内容要紧包括6.5.1 公司办公用品；6.5.2 公司分配使用的电脑、U盘、软盘等办公设备；6.5.3 个人职位所涉及的公司物品等。6.6 辞职职员按程序做好交接后，将签批完整后的职员离职申请表报送至人力资源部审核备案，由人力资源部为其计算考勤并核算工资。6.7在职员离职时，因审核不严或过失所造成的文件资料及物品丢失、泄露公司机密、所借款项不能追回等事件，对部门负责人或责任人扣罚50元的处罚，造成损失者依照责任大小承担相应责任。7 工资结算7.1交接手续办理完毕者，其工资等待遇的计算至其正式离职日。7.2离职职职员资按公司薪酬相关制度，按

42、公司正常发薪日期和方式发放，离职职员拖欠未付的公司借款、罚金等在工资中扣除，不足部分由离职职员补齐。8 报告和记录职员离职审批表 工作交接表 人力资源部 2016.05.01流程图(HRZP004)：收到辞职信或提早一个月发出解除劳动通知书收到辞职信或提早一个月发出解除劳动通知书办理离职手续按公司干部治理权限进行审批安排离职面谈，填写离职面谈记录由直接经理确定最后工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入职员档案办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：

43、资料交接工作交接应收款人力资源部：Email办理离职手续按公司干部治理权限进行审批安排离职面谈，填写离职面谈记录由直接经理确定最后工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入职员档案办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款人力资源部：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除劳动合同1.政策1.1中华人民共和国劳动法1.2地点政府主管部门法规及企业现行规章制度。1.3合同期限：经理级以上人员签署13年期限合同；其他人员可依照情

44、况签署1年期限合同，无专门情况的合同期前13六个月为试用期。2程序2.1合同签订2.1.1公司在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”2.1.2职员进入公司报到之日同意岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务讲明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。2.1.3公司出资培训、招（接）收的人员，差不多按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。2.1.4在合同履行过程中，公司对出资培训的

45、职员应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2.2合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等缘故，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，能够变更原合同的相关条款。2.3合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。2.4合同解除 2.4.1有下列情形之一，甲方公司能够即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严峻违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严峻失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方

46、商业秘密，给甲方造成严峻损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；2.4.2有下列情形之一，乙方能够即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的；2.4.3有下列情形之一，甲方能够解除合同，但应提早三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严峻困难，征求过工会和职工意见的；2.4

47、.4职员提出解除劳动合同：提出辞职的职员，应提早30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职职员进行面谈，并作出回复。部门经理以下的辞职职员由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与职员进行面谈，并填写 面谈记录表；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。由辞职者持职员离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、

48、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具 解除聘用关系通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。流程图职员进入公司同意岗前培训，了解合同条同意岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不同意离开公司不同意离开公司同意同意签订劳动合同岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同变更劳动合同 双方协商不成，由地点 合同未到期，双方协商一致，支付合 双方协商一致劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。不服仲裁、诉讼 终止 续订薪资制度治理标准（HRXC001）1 .总 则按照公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。2.原则2.1按照各尽

49、所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。2.2结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。2.3以职员岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职员酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。2.4构造适当工资档次落差，调动公司职员积极性的激励机制。3.年薪制3.1适用范围。3.1.1. 公司董事长、总经理、副总经理；3.1.2. 董事、财务总监、董秘是否适用，由董事会另行决定。3.2工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪

50、=基薪提成薪水（经营利润提成比例）3.2.1. 基薪按月预发，依照年基薪额的1/12支付；3.2.2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。3.3实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。3.4年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。3.5年薪制须由董事会专门作出实施细则。4.正式职职员资制4.1适用范围。公司签订正式劳动合同的所有职员。4.2工资模式。采纳结构工资制。职职员资=基础工资岗位工资工龄工资绩效工资津贴4.2.1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。4

51、.2.2. 岗位工资。（1） 依照职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2） 公司岗位工资分为 （5类18级）的等级序列，见正式职职员资标准表，分不适用于公司高、中、初级职员。4.2.3. 工龄工资。（1） 按职员为企业服务年限长短确定，鼓舞职员长期、稳定地为企业工作；（2） 年功工资依照工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3） 年功工资标准见正式职职员资标准表。4.2.4. 效益工资。（1） 依照各部门工作任务、经营指标、职员职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、专门业绩、贡献相联系；（3） 绩效工资在工资总额中占30

52、左右，也可上不封顶；（4） 绩效考核标准见正式职职员资标准表。4.2.5. 津贴。（1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2） 各类津贴见公司补贴津贴标准。4.3.关于岗位工资。4.3.1. 岗位工资标准的确立、变更。（1） 公司岗位工资标准经董事会批准；（2） 依照公司经营状况变化，能够变更岗位工资标准。4.3.2. 职员岗位工资核定。职员依照聘用的岗位和级不，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；4.3.3. 职员岗位工资变更。依照变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。4.4.关于绩

53、效工资。4.4.1. 绩效工资的核定程序。（1） 由财务部向人事部提供各部门完成利润的经济指标数据；（2） 由行政部向人事部提供各部门职员的出勤和岗位职责履行情况记录；（3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职员定量或定性的工作绩效，确定每个职员效益工资的计算数额；（4） 考核结果和绩效工资打算经公司领导审批后，予以发放。4.4.2. 绩效工资的发放，与岗位工资一同发放。4.5.关于工龄工资。4.5.1. 职员1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；4.5.2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束之日起算。4.6其他注意事项。4.6.1. 各类假期依据公司请假治理

54、方法，决定工资的扣除；4.6.2. 各类培训教育依据公司培训教育治理方法，决定工资的扣除；4.6.3. 职员加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4.6.4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额；4.6.5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级；4.6.6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的专门贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。5.非正式职职员资制5.1 适用范围： 订立非正式职员劳动合同的临时工、离退休返聘人员。5.2工资模式： 简单等级工资制。见非正式职职员资标准表。5.3人事部需会同行政部、财务部对非正式职员的工作业绩、

55、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。5.4非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。6.附 则6.1公司每月支薪日为10日。6.2以上工资均为含税工资，依照国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。6.3本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。考勤治理1.工作时刻工作日：六天/周工作时刻： 冬季：8:3017:00 夏季：8:3018:00休息日：每周一天节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行。依照国家规定或行业专门情况，公司可对作息时刻进行适当调整。2.考勤打卡制度2.1职员每天应在上午8

56、:30往常，冬季下午17:00，夏季18:00以后打卡，职员于规定上班时刻后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时刻前15分钟内打卡者为早退；超过上述时刻未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。2.2职员考勤不同意托付他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发觉替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。2.3迟到、早退一次扣除当事人当月全勤，并绩效扣分5分。2.4代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发100元/次。3.加班3.1职员加班需按治理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不

57、计加班3.2实行定时工作制的职员在每个工作日8：00往常或18：30以后、节假日的工作时刻计为加班时刻。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时刻的不计为加班3.3加班时刻一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿4.休假种类4.1婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；4.2丧假：职员处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；4.3产假和打算生育假：女职员生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生

58、育，男职员可享受15天护理假；4.3.1女职员怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；4.3.2女职员育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时刻1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。4.4探亲假：职员入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。4.4.1无配偶职员探望父母，每年给假一次，假期20天；4.4.2有配偶职员探望父母，每四年给假一次，假期20天（入司满二年后方可提出申请，此后，按职员入司时刻计算，每满四年给假一次）；4.4.3职员探望配偶，每年给假一次，假期30天。4.5年度休假：职员入司满一年的，可享受年度休假

59、。4.5.1法定工龄满15年者，每年享受5天年度休假；4.5.2法定工龄满610年或司龄满5年者，每年享受10天年度休假；4.5.3法定工龄满1120 年或司龄满10年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受15天年度休假；4.5.4法定工龄超过20年或司龄超过10年者，每年享受20天年度休假。4.6公假：4.7事假：4.8病假：4.9工伤假：5.职员假期薪资治理5.1病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50；病假累计超过30天的，一天扣发日工资的90；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；5.2事假薪资：事假一天扣发日工资100；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；5.3旷工薪

60、资：旷工每小时扣20元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；5.4迟到、早退一次扣除当事人当月全勤奖，并扣发绩效5分；5.5遇法定节假日安排到岗值班的，经人力资源部核定，予以调休流程图：年初人力资源部核定职员年休假天数年初人力资源部核定职员年休假天数职员填报休假申请职员填报休假申请各部门于每月底领下月考勤卡、统计表各部门于每月底领下月考勤卡、统计表按权限进行逐级审批按权限进行逐级审批每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表按人力资源部备案按人力资源部备案人