物业公司员工绩效考核制度

1、物业公司员工绩效考核制度考核的目的通过对各级人员在一按时期内担当职务工作所表现出来的 能力、努力程度及工作实绩进行分析，作出客观评价，把握各级人员 工作执行和适应状况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合 理配置人员，明确各级人员工作的导向。确保公司有效运作。给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇， 以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提升工作效率。考核对象公司总经理、副总经理、总经理助理、管理处经理、部门 经理、部门主管、公司总部操作层员工参加季度和年度考核。管理处操作层员工参加月度和年度考核。考核的用途人员考核的评定结果主要有以下几个方面。合理调整和配置人员。职务升

2、降。提薪、奖励。教育培训、自我开发、职业生涯。考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1月度考核；月度考核的主要内容是本月度的工作业绩、工作能力和工作态度。月度考核结果与本月度的绩效工资直接挂钩。2季度考核：季度考核的主要内容是本季度的工作业绩、工 作能力和工作态度。季度考核结果与本季度的绩效工资直接挂钩。3年度考核：年度考核的主要内容是对本年度的工作业绩、 工作能力和工作态度，进行全面综合考核。年度考核作为晋升、淘汰、 评聘以及奖励工资、培训或其他福利的依据。考核机构、考核时间与考核程序5.1考核机构1考核人员。考核人员负责对所有直接下级人员的考核评定。总经理：董事长。副总经理、总经理

3、助理、管理处经理、部门经理：总经理。部门主管：所属部门经理。4操作层员工：所属部门主管无主管的由部门经理直接考核。2公司行政人事部是其日常执行机构，负责考核的组织、培 训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。3公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使 最终决定权。5.2考核时间月度考核于次月初5日内完成；季度考核于次季度初5日内完成; 年度考核于次年1月15日前完成。5.3考核程序相关考核者对被考核者提出考核看法，管理处操作层员工 考核结果由管理处各部门主管汇总，报管理处经理审核，管理处经理 将审核合格的考核结果报行政人事部审核、备案。总部操作层员工的考核结果由各部门经理汇总

4、，并将考核 结果报行政人事部审核，行政人事部将考核结果报总经理审批，审批 后备案。管理处中层管理人员的考核结果由各管理处经理汇总，并 将考核结果报行政人事部审核，行政人事部将考核结果报总经理审批， 审批后备案。公司副总经理、总经理助理、各部门经理的考核结果由行 政人事部进行汇总，并报总经理审批。由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核 者，并就其绩效和进步状况进行讨论及指导，最后行政人事部将考核 结果归档，同时用于计算绩效工资和奖励工资。5.4月度考核程序月度考核指标确实认依据公司阶段性发展目标和操作层员工岗位使命，直接上级确定 本月考核标准及指标权重，确定后双方各执一份，作为本月度

5、的工作 指导和考核依据。评价月度结束后，次月3日前，考核者从工作业绩、工作能力、工作 态度方面对被考核者进行评价，并与被考核者面谈考核结果，双方确 认签字后，直接上级对被考核者的考核结果进行汇总折算得分，按规 定确定被考核者的综合评定等级，报被考核者隔级上级审核，由隔级 上级转送行政人事部复核。行政人事部将最终审核后的考核结果报总 经理审批，并依据审批结果计算绩效和奖励工资，送财务部。5.5季度考核程序。季度初制订季度目标计划1直接上级于季度首月5日前就季度主要工作任务、考核标 准、指标权重等项内容，与被考核者进行面谈，共同讨论制定任务绩 效目标“直接上级绩效考核评分表中任务绩效部分，确定后双

6、方 各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2考核双方每个月月末就本季度计划任务进行一次回忆与沟 通。计划执行过程中，假设出现重大任务调整，必须重新制定工作任务。 直接上级须及时掌握计划执行状况，明确指出工作中的问题，提出改 进建议。员工自评及述职季度结束后，次季度首月3日前，被考核人对照“岗位说明书 和其相应的任务绩效目标，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进 行自我评价，填写“直接上级绩效考核评分表中的完成状况部分交 直接上级。评价1直接上级就工作绩效与被考核者面谈，共同确认任务目标 完成状况，同时确定下一季度目标。直接上级对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度提 出评价看法，在“直接

7、上级绩效考核评分表中填写考核评分部分内 容。有同级和下级的被考核人员，行政人事部组织其同级和下 级的考核人员提出评价看法，并及时将被考核者的考核结果转送其直 接上级。直接上级对被考核者的考核结果进行汇总折算得分，按规 定确定被考核者的综合评定等级，报被考核者隔级上级审核，由隔级 上级转送行政人事部复核。被考核人隔级上级对考核结果进行审核后转送行政人事部， 由行政人事部进行技术性审核。行政人事部将最终审核后的考核结果 报总经理审批，并依据审批结果计算绩效和奖励工资，送财务部。5.6年度考核程序年度考核程序同5.5。年度考核内容依据各级管理人员所签订的年度“目标责任 书中的相关内容确定年度绩效任务

8、部分。公司全体员工均参加年度考核，所有员工每年度首月10日 前，制定本岗位“绩效考核评分表中的有关项目。年度考核评定要求于下一年度首月15日前完成，并汇总到 行政人事部。5.7考核打分考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下所示。A远超目标100分B达到目标75分C接近目标50分D远低于目标0分5.8结果分级1各类人员日常考核及年终考核打分结果换算为得分。直接 上级依据结果提出考核等级。考核等级分为五级，分别为优、良、中、 基本合格、不合格见下表。优超越岗位常规要求；完全超过预期的达成了工作目标90分以上良完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越8089分中符合岗位常规要

9、求；保质、保量、按时地达成工作目标7079分基本合格基本符合岗位常规要求，但有所不够；基本达成工作 目标，但有所欠缺6069分不合格不符合岗位常规要求；不能达成工作目标60分以下2直接上级依据所管部门人员数作综合合计，确定考核等级。 直接上级在合计分管范围内考核等级时，“优不得超过分管总人数 的35%,“优与“良之和不超过分管总人数的70%。考核结果的使用人员日常考核结果作为年度考核的重要参照因素。季(月)度考核中一次不合格的，年终考核结果不得为优。考核结果对应不同的考核系数。行政人事部依据考核系数 计算绩效工资和奖励工资。考核方法及主体、考核维度、考核权重、考核对象分类(1) 考核方法及主体

10、。考核方法是指针对被考核者所采用的考核方式、考核人员、考核 维度、考核权重，考核人员是指参加对被考核者进行考核的人员。由于在日常的工作中被考核人接触的人不同，了解被考核人工作 业绩、能力、态度的人不同，因此关于不同的被考核者，考核方法和 主体也应不同。(2)考核维度。考核维度主要有绩效维度，指被考核人员通过努力所取得的工作 成果；能力维度，指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特别能 力；态度维度，指被考核人员对待事业的态度和工作作风。每一个主 要考核维度又是由相应的测评子指标组成的，对不同的被考核人采纳 不同的考核维度。绩效维度包括以下内容。任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。周边绩效

11、：体现的是对相关部门服务的结果。管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。态度维度包括以下内容。考勤：是否符合公司规章制度。工作纪律性：工作过程是否服从分配，是否符合公司规章制度。服务态度：在服务过程中对相关人员的态度。合作精神；工作过程中与相关人员的合作状况。能力维度包括以下内容。交际交往能力。影响力。领导能力。沟通能力。推断和决策能力。计划和执行能力。客户服务能力。为了确保对考核者公平、公正的评价，考核者只对被考核者熟悉 并有密切关系的部分进行考核。考核维度制定见“考核维度、权重分 布表。在能力指标中，对不同的被考核人员，其能力指标的内涵也 应不同。考核权重。权重是一个相对的概念

12、，是针对某一指标而言，是指该指标在整 体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人员评价时的相 对重要程度。权重的作用如下。特别重点目标：在多目标决策或多指标(多准则)评价中，突 出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最 优或满意。确定单项指标的评价值；权重作用的实现，取决于评价指标的 评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。考核对象分类。依据物业公司的特性，结合本公司机构设置、人员级别和岗位 职能，不同的考核人员对不同的被考核人员评分的权重不同，见“考 核维度、权重分布表。各类人员的范围如下。总经理：公司总经理。副总经理：公司副总经理、总经理助理。经理

13、：各管理处经理、副经理、各部门经理(副经理)。中层管理人员：各部门主管。操作层：专员、接待员、监控员、收费员、内业、客服助理、 成品保护员、食堂厨师、食堂服务员、司机、安全员、保洁员、修理 员。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理， 一般有以下几类。职务晋升：年度考核为优或者连续两年年度考核为良的员工， 优先列为职务晋升对象。职务降级：年度考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给 予行政降级处理。工资晋升：年度考核评为优或者年度考核连续两次为良的员工 在本工资岗位级别内晋升档次。维持原档：年度考核评为良、中和基本合格的员工维持原工资 岗位级别内档次。降档：季度考核连续两次不合格的员

14、工进行工资降档；年终考 核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的员工进行工资降档。考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参照依据之一。工资年 度调整的具体方案由公司考核委员会依据当年和今后经营状况最终 确定。6对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间 不够6个月或有其他特别原因的，经考核委员会批准可以不参加年度 考核，考核结果视为中。申诉1被考核人对考核结果持有异议，可以直接向行政人事部申 诉。2行政人事部在接到申诉后，1周内必须就申诉的内容组织 检察，并将处理结果通知申诉者。附录：考核评分填表说明第一条“直接上级绩效考核评分表中重要任务完成状况的指 标和权重，在考核初期，由被考核人和

15、直接上级在协商的基础上确认， 行政人事部备案。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商 并填写指标和权重，行政人事部重新备案。其他指标及权重参照被考 核人职位说明填写。完成状况由被考核人在季年度末同直接上级 共同讨论完成状况后由其直接上级评分。第二条考核人在对被考核人评分时必须参照对应的职务说明书 中考核指标描述部分和“直接上级绩效考核评分表中考核项进行 评分。第三条考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含意如下。定量指标说明1经营指标例如物业收费率等。2时间指标例如工程进度、完成某项工作的时间。3质量指标例如合格率、重大安全事故等。4其他类指标例如市场占有率、客户满意度。5定量指标打分说明如下。A：远超出预定指标量。B：达到预定的指标量，提前或按期完成工作。