酒店经理级别绩效考核课件

1、 PAGE 4 11 页内部通启MEMORANDUMTO致: 各相关部门Date20117-4FM由: 行政人事部Ref:RS-07-15Cc抄送： 总经办Page12Sub 事由:度假村经理级别管理人员绩效考核方案绩效考核，就是依据肯定的标准,接受科学的方法，对员工的品德、工作绩效、力量和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成果和潜力的管理方法.其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息,为员工的酬劳、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作供应科学的依据。一、绩效考核的目的管理的精髓其实就是这样一条最简洁明白不过却往往被人遗忘的道理:你想要什么，就该嘉奖立企业的价值观，为员工的职

2、业进展指明方向。出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与方案.而提升公司管理水平。二、考核机构 总经理任组长：负责召集考评会议,对整个度假村的考评结果具有最终考评权;总经理助理:负责具体考评工作的实施及来宾类数据的收集；稽查部:负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集；财务部：负责财务类指标的按时收集；行政人事部:负责员工类、成长类数据的按时收集;各部每月应有方案的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1 日前，交至人事行2）考核小组的职责:对整个度假村考核结果负责,并对考评结果具有最终考评权；负责平衡各部门绩效分数；处理争议和申诉，由考核小组最终裁定；确定各绩效等级的薪酬

3、系数；对被考评人的行为及结果进行测定,并确认;负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导；三、考核对象四、考核指标度假村部门经理（正职/主持工作的副经理）四、考核指标大致可以分为五大类:财务类、来宾类、员工类、营运/执行类、成长类指标:营收指标:保证度假村年度经营目标的实现.GOP成本率执行：加强成本把握。人均劳动效率：提高生产效率和经营效率。存货额度能耗（顾客和员工）指标：客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，度假村应以目标客户和目标市场为方向，关注于是否满足核心顾客需求。主要考核的指标：客户管理：目标市场占有率：相对竞争对手员工流失率/核心员工流失率（接班人方案方案执行)客户投诉流失客户开

4、拓/离职面谈 营运/执行类指标：营运/执行类指标是衡量为实现度假村价值增长的重要营运操作把握活门的主要年度目标，同时应当留意指标数量不应太多，一般不要超过5方案制订及完成责任事故/平安生产营销主题活动策划、执行设施设备保养方案、执行 学习与成长类指标：学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业进展等保持度：培训满足度 五、考核周期（信息传递）员工技能抽查合格率五、考核周期六、绩效工资计算与考核等级评定以自然月为考核周期。六、绩效工资计算与考核等级评定绩效工资工资总额40工资系数考核等级S（超群级）A（优秀级） B（较好级）C（一般级）E（很差级）级）考核得分90分及以上8985分8480

5、分7975分7565分65 分以下工资系数1。201.101。000。900。800。60D （较差S精彩、无可挑剔(超群级D （较差A满足、不负众望(优秀级。B-称职、令人安心(较好级).C-一般、有待提高（一般级。D有问题、需要留意（较差级).(很差级)。七、考核结果的反馈与沟通统一报行政人事部备案；员工的实际工作表现经过考核小组的考察与测评得出结果后,一般由被评价者的上级或人事行政部,通过正式面谈的形式,面对面地将结果向被评价者供应反馈，听取其反应、申诉。式向评价者进一步了解相关状况，然后再依据座谈结果向被评价者供应反馈,从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来进一步达成双方的共识。表

6、一:温泉部考核表八、各部门考核表（附后)表一:温泉部考核表考核对象：职务:姓名：考核周期:年月测评指标考核指标 关键指标(KPI)目标值实际值 实得分备注说明财务类总收入（5）GOP（5）当月预算指标当月预算指标30能耗费用率 （10） 当月估计指标物料低值费用率小于或等于当月估计指可得10分,5的（估计指标）,（10）当月估计指标扣两分,以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。来宾类15%员工类15来宾满足度（10）客户维系（5）员工满足度(5)关键员工流失（5）90%30 条意见8051）1 1 分80%为依据,80，每降5%扣一分。主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员

7、工面谈记录(5）,次月每旬一次第三月半月一次离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；营运/ 30%平安事故（10)工作完成状况（5） 按月工作方案例会交办工作完成状况（10)质检综合测评（5） 元(含）5 分；5001000 元扣3 100-500 2 分;1001 分;1 0 分；第 第 PAGE 60 11 页10培训完成状况(6)按月培训方案员工受训率（4）按员工总人数1 分特殊嘉奖涉及来宾表扬、员工突出事迹、重要建议等考核成果总得分考核确认签字：表二：餐饮部考核表温泉部经理：总经理：表二：餐饮部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期：年月（KPI）总收入（5）毛利率（5)财务类测评指标

8、目标值当月预算指标当月预算指标测评值 实得分备注说明5*(实际值/测评目标值）小于或等于当月估计指可得10分30（10） 当月估计指标物料低值费用率当月估计指标（10）扣两分，以此类推，每5为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。来宾类来宾满足度（10） 9010=90以上（51）15员工类15客户维系(5）员工满足度(5）关键员工流失（5)30 条意见80%1 1 分80%80%,每降5扣一分。2;员工1(优秀员工等同领班)员工面谈记录（5）周一次，次月每旬一次，第三月半月一次;离职90以上得分，以下不得分；营运/执行类30成长类平安事故（10）工作完成状况（5)按月工作方案（10)质检综合测评

9、（5) 5 分;5001000 3 2 分；100 1 分;1 0 分；10培训完成状况（6） 按月培训方案2 0 分；第 第 PAGE 109 11 页员工受训率（员工受训率（4）按员工总数 分最高上限 10 分,行政人事部、财务部、营销部、特殊嘉奖涉及来宾表扬、员工突出事迹、重要建议等稽查部等提名，总经理审批，每例可加 110分;考核成果总得分考核确认签字：表三：房务部考核表餐饮部经理：总经理：表三：房务部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期:年月两分，直至扣完。来宾满足度（10)90%10=90两分，直至扣完。来宾满足度（10)90%10=90%以上（51）客户维系（5）员工满足度（5）

10、30 条意见80%1 1 分总收入(5)GOP（5)测评指标目标值当月预算指标当月预算指标测评值 实得分备注说明实际得分实际值测评目标值）财务类30能耗费用率 （10） 当月估计指标物料低值费用率当月估计指标（10）小于或等于当月估计指可得10分大于当月指标的，超出不足 5%的（估计指标)，扣两分,以此类推,5为一个等级，每等级扣来宾类15%员工类15关键员工流失(5）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工面谈记录周一次次月每旬一次第三月半月一次离职必谈；面谈率 90%以上得分，以下不得分； 5 分；5001000 元营运/执行类30平安事故（10)工作完成状况（5） 按月工作方案例会

11、交办工作(10）质检综合测评（5）3 100-500 2 分；100 1 分；1 分,0 分；成长类10培训完成状况（6） 按月培训方案员工受训率(4)按员工总数2 0 分；4 分；80%3 分；702 分；601 分特殊嘉奖 涉及来宾表扬、员工突出事迹、重要建议等10 稽查部等提名,总经理审批,每例可加 1-10 分；第 第 PAGE 110 11 页考核成果考核成果总得分考核确认签字：表四:行政人事部考核表房务部经理：总经理：表四:行政人事部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期:年测评指标目测评考核指标 关键指（KPI)实得分备注说明标值值财务类2510员工类25总收入(5)GOP（5）人

12、力资源成本率(15）各部满足度(10）员工满足度（5） (15)（5）当月预算指标当月预算指标当月估计指标90%80实际得分5（酒店预算完成值）小于或等于当月估计指可得15分5%扣两分，直至扣完。10=905%1）,80,每降5扣一分。班)已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次； 离职员工面谈（5） 100%5%1 分,至直扣完/执行类20%平安事故（10)工作完成状况（5） 按月工作方案（5）质检综合测评（5） 元(含）5 分;5001000 元扣3 100-500 2 分；100 1 分；1 0 分；成长类（5)1 次以培训签到表和培训评估表为据20

13、员工受训率 （5） 按参与总人数5 分;10%1 分培训整体评（10)70的满足率特殊嘉奖 涉及来宾表扬、员工突出事迹、重要建议等51最高上限 10 稽查部等提名，总经理审批，每例可加 1-5 分；考核成果考核确认签字：总得分第 第 PAGE 114 11 页表五：财务部考核表行政人事部经理：总经理:表五：财务部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期：年测评指标目考核指标 关键指标（KPI)总收入（5）GOP（5）标值测评值 实得分备注说明实际得分5*（酒店预算完成值)财务类30%（10） 当月估计指标物料低值费用率当月估计指标（5）小于或等于当月估计指可得10分扣两分，以此类推，每5%为一个等

14、级，每等级扣两分，直至扣完。应收账款(10)后勤保障 各部满足度(10) 类15客户维系(5)当月估计指标90%30 条意见51 分11 1 分员工类15员工满足度（5）（10）8080%80%，每5%1 分。主管321(优秀员工等同领班已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月员工面谈记录（5）每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次； （5）/ 执 工作完成状况(5)按月工作方案行类30（10）选购到位率(10)901 0 分；5%1 0 分成长类10培训完成状况（6） 按月培训方案员工受训率（4）按员工总数2 0 分； 1 分特殊嘉奖 涉及来宾表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限 10 稽

15、查部等提名，总经理审批,15 分；考核成果总得分考核确认签字：表六：营销部考核表财务部经理:总经理：表六：营销部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期:年月考核指标 关键指标（KPI)目标值测评值 实得分备注说明总收入（15）当月预算指标实际得分5（酒店预算完成值）财务类30来宾类25员工类5GOP（5）宣扬费用率(5）应收账款 (5） 来宾满足度（5）客户维系（20）员工满足度（5）关键员工流失（3)员工面谈记录（2）员工违纪（5)当月预算指标当月估计指标当月估计指标90100 条意见8001。0为递减)11 0。5 分以部门员工总数的 80为依据,低于 80%，每降5%1 分.班）已转正员工

16、每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次； 1 分/3 分/人次； 行类 35%成长类5工作完成状况（5） 按月工作方案例会交办工作(5）预订到店率（10） 90%团、会跟踪总结100%（10）培训完成状况（3)按月培训方案员工受训率（2）按员工总数1 0 分； 5%1 分，直至扣完1 0 分；1002 分；801。5 分;701 分；60%0.5 分最高上限 10 特殊嘉奖 涉及来宾表扬、员工突出事迹、重要建议等稽查部等提名,110 分；考核成果考核确认签字:总得分表七：工程部考核表考核指标 关键指标(KPI）表七：工程部考核表考核指标 关键指标(KPI）测评指标

17、测评值 实得分备注说明考核对象：职务：姓名：考核周期：年月第 第 PAGE 115 11 页目标值财务类30总收入（5）GOP（5）当月预算指标当月预算指标实际得分5（酒店预算完成值)能耗费用率 (10）当月估计指标小于或等于当月估计指可得能耗费用率 (10）当月估计指标小于或等于当月估计指可得10分修理费（10）当月估计指标扣两分,5为一个等级，每等级扣两分，直至扣完.各部满足度（10）9010=90%以上（5%1）员工类15员工满足度（5）80关键员工流（10)1 分.已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月员工面谈记录（5）每周一次，次月每旬一次,第三月半月一次；离职必谈；面谈率90%以

18、上得分，以下不得分；平安事故 (10） 平安事故 (10） 2 分;100 1 分；员工违纪（5）1 分/3 分/人次；工作完成状况（5)按月工作方案（10）1 分,0 分；修复率（10）905%1 分培训完成状况（3）按月培训方案1 分,0 分； 元（含）5 分；5001000 元成长类5员工受训率（2)按员工总数1002 分；801.5 分；701 分；600。5 分特殊嘉奖 涉及来宾表扬、员工突出事迹、重要建议等考核成果 总得分考核确认签字：表八：保安部考核表工程部经理：总经理：表八：保安部考核表最高上限 10 稽查部等提名，总经理审批，每例可加 1-5 分；考核对象：职务：姓名：考核周期：年月考核指标 关键指标（KPI）目标值测评值 实得分备注说明第 第 PAGE 117 11 页财务类10后勤保障总收入(5）GOP（5）当月预算指标当月预算指标实际得分5*（酒店预算完成值)10员工类15 行类 55各部满足度（10） 90员工满足度（5）80关键员工流（10)员工面谈记录（5）(