高校图书馆人力管理之人本管理

1、高校图书馆人力资源管理之人本管理摘要高校图书馆实现可持续开展关键在于图书馆人力资源的开发利用。本文阐述了图书馆人力资源管理的重要性和人本管理的内涵,提出了以人为本的人力资源管理新形式。关键词高校图书馆；人力资源管理；人本管理高校图书馆是学校科研效劳的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性消费要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存开展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,可以充分

2、调动馆员的主观能动性和工作积极性,到达提升高校图书馆效劳层次、效劳程度和效劳才能,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的开展。1人本管理的内涵人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的才能、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最适宜的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工可以在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而进步工作效率、增加工作业绩，为达成组织开展目的作出最大的奉献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分

3、调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员可以甘愿奉献,努力做到读者至上、效劳第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,进步图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。2倡导“以人为本的管理形式人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调才能、交融才能、判断才能和想象才能。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业开展中的根底性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩大。

4、2.1树立全新的管理理念先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本的管理那么是图书馆自身事业开展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识构造、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反响。在此根底上,指导者还必须改变传统的思维形式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理为主,以“管为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分表达馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本的理念,为读者提供高效、快捷的深层次效劳。2.2建立

5、馆员素质培训终身制知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的才能,因此促进馆员知识的更新和技能的进步,努力把图书馆建立成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进展培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进展培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续开展提供坚强的根底保障。2

6、.3优化人力资源构造合理配置人才图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置形式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速开展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的开展。它无视了为读者效劳的宗旨,不是“以人为本,而是“以书为本、“以方便管理为原那么。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进展优化组合,通过互补增值效应到达1+12的效果,进步图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄构造、专业构造、学历构造,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。

7、即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建立职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与效劳工作。这种分类管理的方法是施行人事制度改革的一个新举措,可以做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高程度的专业技术队伍,可以保证在做好读者效劳工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的开展。2.4建立完善的鼓励机制亚布拉罕马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永久主题,也是进步效率和效益的关键环节。而鼓励正是激发人才积极性和创造

8、性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目的,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用鼓励方法,鼓励他们最大限度地发挥其专长和潜力。2.4.1目的鼓励目的是人的行为所期望的结果,是吸引、鼓励、造就员工的重要手段,是实现组织目的的重要保障,是实现人力资源可持续性开展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受的研究认为,假如能把个人职业目的和组织目的达成一致就一定会出现“共赢的场面。图书馆应将本馆开展远期目的和个人近期目的相结合,帮助每个馆员理解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目的、规划职业生

9、涯,并为他们搭建实现职业目的的可靠平台。这样就能在实现大目的的同时使馆员个人目的得到满足,从而显现目的鼓励的双赢作用。2.4.2竞争考核鼓励岗位竞争为馆员创立了展示才能的舞台,可以在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的时机。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新才能和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我开展,发奋向上的活力；通过竞争，还可防止“因人设岗和论资排辈等不良现象,使真正有才能的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面开展。考核制度那么是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质鼓励的主要根据。一方面不仅能通过设置以实现组织目的为目的的考

10、核工程科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,指导者可以找出各岗位存在的差距,改良工作方法,进步其管理程度,从而实现“以人为本,到达图书馆和馆员双赢。2.4.3物质鼓励在高校图书馆管理中,假如物质鼓励运用得当,可以起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、进步工作效率的作用。一是可以通过传统的物质鼓励形式即货币鼓励,不断进步才能工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这局部奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工才能挂钩,同组织目的挂钩,以保障多劳多得。二是可把一局部资金投放

11、到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的鼓励手段,对于成就感强烈、关注个人开展的馆员来说是很具有吸引力和鼓励作用的。2.4.4精神鼓励精神鼓励制度是“人本管理的纽带与桥梁。指导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆气氛,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造的工作气氛。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心安康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员可以心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续开展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理的