试论构建我国私营企业经营者的激励与约束机制

1、试论构建我国私营企业经营者的鼓励与约束机制论文摘要：针对我国私营企业在经营过程中对经营者的鼓励与约束问题，本文分析了当前我国私营企业经营者的鼓励现状，运用人力资源鼓励理论，同时比照分析了不同的经营者鼓励机制的缺乏，提出了建立一种灵敏的广义的年薪制，解决目前我国私营企业对经营者的长期鼓励问题。论文关键词：私营企业；经营者；鼓励约束；年薪制一、前言随着社会主义市场经济体制的建立完善，我国私营企业活力勃勃开展起来，其中一些企业迅速完成了资本的原始积累，开始迈向多元化和规模化，并形成一大批私营企业集团。但是引人关注的是，随着企业规模的开展壮大，私营企业的初始创业者由于知识、才能和精力已不再适应新的要求

2、，因此不少企业开始面向社会面向市场寻求拥有专业知识、懂管理、善经营的职业经理人。不可否认，私营企业能迈出这一步是我国建立现代企业制度的一大进步，职业经理人也为私营企业的开展做出了不可磨灭的奉献。但是，随之又出现了新的问题。现代企业制度建立的理论根底是委托一一代理制。在委托一代理制下的一个显著特征便是企业所有者和经营者别离，所有者委托经营者经营管理企业，所有者对企业拥有所有权，经营者对企业拥有经营权，因此双方形成了委托代理关系。但是，由于委托人和受托人都是经济理性人，双方都追求着自己的利益目的，这决定了两者的目的函数存在着差异。同时，由于经营者拥有专业的经营知识和经历，又掌握着企业的信息，处于各

3、种利益原因，委托人在经营管理企业的过程中就存在着道德风险。因此，建立有效的鼓励和约束机制，对经营者施行有效的鼓励和约束，对于企业的长期安康开展显得尤为重要。二、我国企业经营者鼓励的现状民营企业的经营者，担当着企业的重大决策任务，对企业的开展至关重要。但长期以来，我国私营企业对经理人的鼓励缺乏，约束措施不到位。根据中国企业结合会与企业家结合会对我国企业经营者的问卷调查结果显示：6392的被调查者认为影响企业经营者作用发挥的主要原因是鼓励缺乏，积极性没有真正发挥。而据美国哈佛大学大学教授詹姆斯对人力资本的研究说明：假设没有鼓励，一个人的才能发挥不过20一30，假设是以鼓励，那么可以发挥80一90，

4、其中差距大约60。因此，采取有效措施调动经营者的积极性，解决经营者收入与其付出的奉献和担当的责任的不对称的矛盾显得非常必要。三、我国经营者对鼓励形式的期望中国企业经营者调查系统曾对3539位企业经营者进展问卷调查，并于2022年4月在北京召开的“第十届中国企业经营者成长与开展调查发布暨研讨会上公布了调查结果。从调查结果中发现，企业经营者对于“企业经营者鼓励机制的建立的满意程度比较低，表示“不太满意与“很不满意的人数为38，超过表示“很满意和“比较满意的人数为34。大多数企业经营者感到自己承担的责任与风险并没有得到合理的报偿，只有71的人认为自己的责任与风险“全部得到了报酬。中国企业经营者希望采

5、用更能表达企业经营者个人价值与奉献的现代薪酬制度。调查结果还显示，大多数企业经营者认为最有效的鼓励因素是“与业绩挂钩的高收入，选择比重为743，其他鼓励因素依次是“较高的社会地位(329)、“完善的社会福利保障制度(29)、“持有股票期权(209)以及“表彰与奖励(132)。企业经营者不仅重视收入的上下，而且关注收入的形式。年薪制是目前最受企业家经营者们推崇的收入方式，有超过半数的人表示期望采取这种收入方式，有l99和l7的人分别选择“股息加红利与“期权股份。在承受调查的企业中，实际享受到“年薪、“股息加红利与“期权股份的企业经营者并不多，分别只有l77、l7和37，大多数人的收入形式还是月薪

6、或月薪加奖金。这说明企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。四、根据我国经营者的特点建立适宜的年薪制(一)目前存在鼓励形式的缺陷目前，在我国私营企业中已经施行的对经营者的鼓励形式主要有工资制鼓励、奖金制鼓励、股份制鼓励、股票期权制鼓励，但是各种鼓励形式在执行过程中都不同程度的存在一定的问题。工资制难以拉开经理人与一般人员的收入差距，鼓励力度不大；奖金制缺乏长期机制，不利于消除经营者的短期行为；股份制和股票虽可消除以上缺陷，但其施行环境要求高。因此笔者认为构建一种新型的年薪制显得必要而紧迫。(二)建立适宜私营企业的年薪制由于目前我国私有企业规模不一，形式多样，在鼓励形式上，笔者认为

7、应该立一种相对灵敏的形式。为了减少与经营者不同利益指向给企业带来的效率损失，防止经营者的短期行为，建立以利益为核心的经营者年薪制，把经营者的行为所负责任与所得利益联络在一起。其核心内容是：把职业经理人的个人利益与企业牢牢捆在一起，使其收益与企业的长期开展联络在一起，使他们享有部分剩余索取权。从而鼓励和约束经理人尽其努为所有者谋取利益。结合国外年薪制的构造以及我国部分企业施行年薪制的经历，笔者认为，建立一种广义的年薪制比较适宜我国国情，经营者的年薪构成应有以下几项：根本薪金、风险收入、股票期权、股份、津贴、退休金方案以及其它生活福利。1、根本薪金。根本薪金主要根据市场行情和双方的会谈决定，目前我

8、国经理人市场还不完善，会谈是主要形式。企业资方代表根据候选人的经历、以往业绩、知识等，以及企业自身情况与候选人进展会谈。在决定经营者及新的同时，还要结合企业经济效益程度、经营规模、本地区和本企业职工平均收入程度等因素确定，同时靠外部竞争性和企业的承受力。2、风险收入。风险收入是经营者年薪制的重要组成部分，它是对经营者完成短期目的的鼓励，主要用来鼓励经营者进步经营业绩。奖金的数额可以变动，主要由董事会根据当期会计利润预先确定并一次性支付。风险收益的施行，要能给经营的收入带来一定波动，波动小了，对经营者鼓励不强，太大了，促使经营者在追求短期目的。3、股票期权、期股。对经营者的长期鼓励是年薪制的重要

9、组成部分，长期鼓励促使经营者的利益与企业的利益相一致。我国的经营者，相对于其他国家的经营者，持有所在公司的股票比较少，很多公司的e甚至没有持所在公司的股票。让企业的经营者持有所在公司的股票是解决两权冲突的好方式。通过股票期权和期股的方式拥有所在公司的股票是大多数国家企业采取的方式，股票期权根据公司和资本市场的兴隆情况而施行，其股票可以是奖励性质的也可以是低于市场价出售给经营者。4、津贴、退休金方案、额外医疗保险及其他生活福利。企业经营者应享有比一般员工更高的津贴和福利，这是经营者工作特殊性要求的。除法定的养老保险外，还应该为经营者建立退休方案，这是一种长期鼓励。除法定的医疗保险外，应该为经营者

10、建立额外的医疗保险，这也是一种鼓励。五、施行年薪制应注意的问题(一)年薪制各构成部分的权重这些工程的构成权重对年薪制具有决定作用。根据其它国家和地区的施行情况和我国的文化背景。本人认为根本薪酬应占50左右，风险收入应占15左右，股份期权、股份及退休金方案占30左右，其中退休金方案占5左右，津贴、其它生活福利占5左右。但同时又应考虑到经营者的实际情况，不能干篇一律，要灵敏施用。即不同层次的经营者来说，年薪中长期报酬所的占比应与级别上下成正比。经营者职位越高，其年薪中长期报酬比例越大，反之那么反。就同一层级的经营者来说，工作稳定性越强，年龄越大，长期被聘用的经营者，应适当进步根本薪酬在年薪构成中的

11、比例。工作流动性越强，有较大逆向选择性，跳槽较多的经营者，宜在年薪构成中较大幅度的进步长期报酬的比例。(二)根据不同的企业构成灵敏运用年薪制上市公司的年薪构成为：根本薪金+风险收入+股票期权、股份+津贴、退休金方案及其他福利。这样防止了经营者任期内的短期行为，彻底解决了经营者长期鼓励难题；非上市股份公司的年薪制构成为：根本薪金+风险收入+股票+津贴、退休金方案及其他福利；非上市非股份公司的年薪构成为：根本薪金+风险收入+津贴、退休金方案及其他福利。(三)制度保障1、塑造安康向上的企业文化。威廉大内的理论认为：企业是全体员工组成的有机整体，它绝不仅是从事消费经营的经济实体，而且是与每个企业员工命运交互的利益共同体。因此，建立良好的企业文化，使经营者的经济价值观与企业价值观念认同，以企业的目的为自己的目的，以企业的成功为自己的成功。同时，企业文化本身也是最长效的鼓励与约束机制。2、完善企业治理构造，摆脱家族制经营形式的负面影响。中国私营企业所有者应从家族史的形式中走出来，聘用经营者就要充分的授权、放权，不应是所有者与经营者是雇佣与被雇佣关系，以免使经营者“身在曹营心在汉，不能发挥主动性和创造性。3、建立科学的经营者绩效考核体系。建立科学的能反映公司真实情