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文档简介

1、Word 应聘时，工作经验这道槛该怎么迈？ 刚来深圳的打工者和应届高校生好像被冷落了。记者在人才市场上发觉，用人单位聘请启事中写明要“工作阅历”的，几乎达到了百分之百。不少企业纷纷表示，决不招收无阅历的生手。由于生手只会些干巴巴的“理论”，动手力量太差，培训成本太高。 我们喜爱聘请在校期间不“安分”的同学 “我们公司一般不招没阅历的应届毕业生，肯定要招时就招那种在校期间不安分的同学。”某大型民企人力资源部经理黄先生说：“那种一边读书，一边到单位里去社会实践的高校生，学校的老师或许会说他们不务正业，但我们喜爱，由于他或者她至少知道了企业和社会是怎么回事，适应起来就要快多了。而那些在学校里安分守己

2、的好同学学到的只是干巴巴的理论，根本不知道企业需要他们做什么。他们进了企业，至少要有个一年半载才能找到感觉。这样的员工在企业的头几年，多半是白白养了，还要有人教他们，等他们翅膀硬了，说不定又要跳槽了，铺张了企业的资源，增加了成本，谁又情愿把自己的企业变成刚刚毕业的高校生的培训基地呢？” 实践力量肯定在课堂之外？ 某律师事务所负责人郑律师说：“我们需要适应工作的新人，并不是说，让他们一来就干得特别精彩，而是盼望他们能知道怎样在工作中不断学习。”他介绍说，律师事务所平常有不少快毕业的同学来实习，说想学点实际阅历，他就把事务所里以往的案卷搬出来给他们看，但这些实习生几天时间竟然把全部的案卷都“看”完

3、了，这让郑律师很惊讶-自己从事这么多年的律师工作，每个案卷也都要半天才能看完，每次都能学到许多东西。这些同学看得虽然快，但看完后却一问三不知，对案卷为什么要这么写，法官为什么要这么判等都看不出其中的门道。由于对于案件的感性熟悉太少了，这些案卷中隐含的各种阅历和教训，实习生们大多视而不见。郑律师认为，高校毕业生缺少的不是办案的阅历，而是学习的力量。而培育学习力量的过程理应在学校里完成，现在却要用人单位来担当，用人单位当然不情愿，所以干脆都不要应届毕业生。 郑律师说，国外的同学也不是成天泡在律师事务所里。老师教学的时候，都用最新的案例供他们分析，坐在教室里他们也能时刻把握外面审理、判决的案件，并在

4、导师的指导下对案件进行分析、讨论，从中总结阅历。同学毕业的时候，对社会上的“行情”已经很了解了，就不会像国内同学那样有种似乎与世隔绝的“书生气”，而是很快地就进入了角色。 不聘无阅历者是短视行为 也有相当多公司对不聘无阅历者持否定看法。安普瑞侃公司的人力资源及行政总监包政就明确地说：“不聘用没有阅历的人是一种短视行为。由于从企业的立场来看，聘用一个工作阅历丰富的新人是无可厚非的；但完全不接受没有工作阅历的高校生却是一种短视行为，这只能说明企业没有更多的精力来培育新的人才，而站在企业人的视角上，应当允许新员工有一个渐进的学习过程，这样才能不断激发其潜能，假如只盼望从别人已有的工作阅历中拿来用，将会影响企业本

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