大二下组织行为学重点

1、2022/9/6 是机体种种外显动作和活动的总和。行为是可以观察的、可以解释的、可以预测和可以控制的。人的行为具有如下特征：1、受一定动机和目的的驱动2、受个人特征影响3、受环境或情境的影响4、具有一定的可塑性什么是行为 第一节 个性与行为一、个性的概念（一）定义 用以描述一个个体所具备的独特心理特质的总和，它是影响个体行为的、相对稳定的、而又有效区别于其他个体一系列个人特征。 包括个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合，包括气质、性格、完成任务的潜力、需要、动机、价值观、自我意识和态度等等。 个性与人格 心理学上的个性与日常生活中的个性2022/9/6 （三）个性的结构与内容

2、一般认为，个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构系统，主要由个性心理和个性倾向性特征组成。 1、个性心理特征 是指个体心理活动中经常的、稳定的和典型的心理活动特点，包括气质、能力、性格等。 2、个性倾向性特征 是指个体对社会环境的态度、行为带有积极意识倾向性的特征。 （1）兴趣 （2）需要 （3）动机 （4）态度 （5）价值观等 二、气质与行为（一）气质的概念 是全部心理活动动力特点的总和，是与个人神经过程的特性相联系的心理特征。 气质的自然属性。 是心理过程的强度、速度、稳定性和心理活动的指向性等方面的特点。 气质无好坏之分。 四个基本特征的不同组合形成了不同的气质类型。粘液质：神经过程强

3、，均衡，不灵活，内倾。抑郁质：神经过程弱，不均衡，不灵活，内倾。多血质：神经过程强，均衡，灵活，外倾。胆汁质：神经过程强，不均衡，不灵活，外倾。（二）气质的类型 按血型（A型B型AB型O型）的划分 三、性格与行为什么是性格？ 是指个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 性格是个性心理特征的核心部分，是一个人区别于其他人的集中表现。 性格与气质的关系。性格的结构性格的态度特征性格的意志特征 性格的理智特征性格的情绪特征不具有典型意义 2022/9/6 表现人对现实的态度的性格特征。人对现实的态度体系是性格的重要组成部分，主要表现为处理各种社会关系方面的性格特征： 如处理个人、团队、社会的关系，

4、主要有善交际、 富于同情心、为人正直、诚实等； 对待劳动、工作的态度，主要有勤劳或懒惰，认真 或马虎，细致或粗心，富于首创精神或墨守成规， 节俭或浮华等； 对待他人和自己的态度等，主要如谦虚或傲慢，自 信或缺乏自信等。性格的态度特征性格的意志特征 主要指人在对自己行为的自觉调节方式和水平方面的特点。按照调节行为的依据、水平和客观表现，性格的意志特征可分为四个方面： 表明一个人是否具有明确的行为目标并使行为受社会规范约束的意志特征； 表明人对行为自觉控制的水平的意志特征； 在紧急或困难条件下表现出来的意志特征； 表明人对待长期工作的特点的意志特征。性格的理智特征 人们表现在感知、想象和思维等认知

5、方面的个体差异被称为性格的理智特征。性格的情绪特征 主要可以分为情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境四个方面： 情绪的强度方面的特征表现为一个人受情绪的感 染和支配的程度以及情绪受意志控制的程度； 情绪稳定性的特征表现为一个人情绪的起伏和波 动的程度； 情绪的持久性特征表现为情绪对人的身体和生活 活动所存留的久暂性质； 主导心境方面的特征是指不同的主导心境在一个 人身上的稳定表现如何。 是通过人格心理学家的理论构想以及对个性文献的分析归类，经实证研究获取基于科学概念的个性维度。比较典型的是考斯塔和麦格雷的五因素模型： 外倾性(extraversion) 神经质(neuroticism)。

6、宜人性(agreeableness) 责任心(conscientiousness) 经验开放性(openness to experience)。三、“大五”人格模型五维度人格模型外倾性积极情绪、好交际的、热情神经质焦虑、自我意识和脆弱随和性守信、正值、温柔经验开放性想象力、行动、想法责任意识有能力、有条理、自我约束14大五人格理论维度具体表现外倾性外倾性的个体喜欢交际、善于言谈、武端自信；内倾性的个体则比较矜持、安静和羞怯；随和性随和性高的个体性情随和、与人合作、值得信任；随和性低的个体则比较冷淡、难相处、不信任他人、敌对；责任意识责任意识高的个体富有责任感、可靠、始终如一、成就取向；责任意识

7、低的个体易转移注意力、不可靠；神经质神经质高的个体紧张、焦虑、没有安全感；神经质低的个体平和、热情、有安全感；经验开放性开放性高的个体富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性；开放性较低的个体则相对比较保守，喜欢待在熟悉的环境中。第三节 影响组织行为的人格特质一、人格与工作匹配理论 美国学者霍兰德对人格与工作的匹配问题进行了深入的研究。他认为，一个人的人格跟他所从事的行业是否匹配，决定着他的工作满意度和离职倾向。霍兰德提出了6种人格类型及与之相匹配的职业。 实际型 研究型 常规性 艺术型开拓型社交型 职业人格类型拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观

8、察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型开拓型社交型职业性向及职业类型分类霍兰德个性分类及其相应的职业实际型：机械操作工、装配工和生产线工人等。研究型：经济学家、新闻撰稿人和科研人员等。社交型：咨询人员、临床心理学家和教师等。常规型：会计、档案保管员和公司部门经理等

9、。开拓型：律师、房地产经纪人、商场经理和企 业家等艺术型：画家、音乐家、小说作者和室内装潢人 员等。实际型研究型传统型艺术型开拓型社交型个性与职业匹配模型2022/9/6二、控制点 个体认为内部（自己）原因或外部（情境或其他）原因决定结果的一般性信念，叫做控制点（Locus of control）。 外控型的人更容易将自己的失败归于外因，因此更容易产生抱怨，对工作的满意度较低，对工作环境较为疏远，工作的投入度也相对较低；而内控型的人在同样情况下往往将自己的成绩归为自己的作为，对工作投入度较高，满意度也较高。2022/9/6三、自尊 自尊（self-esteem）是个体对自我价值的一般性认识。

10、从管理角度来看，低自尊者更注重取悦别人，因此，他们很少站在不受欢迎的立场上，且在培训中低自尊者也更容易受益；而高自尊者往往在不利的工作条件下，如高工作压力、冲突等环境下，能够不受其他因素的干扰，工作满意度更高。2022/9/6四、自我效能感 自我效能感（self-efficacy）是指个体对于自己能否完成任务的信念。 当面对工作难题时，高自我效能者会加倍努力，积极迎接挑战；而低自我效能者则可能会减少或者放弃自己的努力水平。相关研究也证实，相比较低自我效能者来说，高自我效能者在可能会更好的完成工作任务，效率也更高些。 2007 Prentice Hall Inc. All rights rese

11、rved.自我效能感自尊 指的是个人喜欢或不喜欢他自己的程度。个体对于自己有能力完成任务的一种信念 (例如“我知道我行!”)提高目标实现的可能性不要与自尊混淆: 24 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.提高自我效能感的四个方面 (班杜拉)过去的成功经验替代榜样口头说服唤醒25七、A型人格、B型人格与C型人格A型人格1、运动、走路和吃饭节奏很快；2、对很多事情的进展速度感到不耐烦；3、总是试图做两件以上的事；4、无法处理休闲时光；5、着迷于数字，以每件事情中自己获益多少来衡量成功。 B型人格1、从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感。2

12、、认为没有必要表现或讨论自己的成就或业绩，除非环境要求如此。3、充分享受休闲和娱乐，而非不惜一切代价表现自己的最佳水平；4、充分放松而不感到内疚。 C型人格1、待人过度友善，表面上是个好好先生，可内心却愤世嫉俗；2、表面上处处牺牲自己为别人着想，但内心却极不情愿；3、情绪抑郁，好生闷气，不表达任何复兴情绪；4、过分敏感，生活中极小的事情便可使其忐忑不安总是处于焦虑、紧张的情绪状态之中；5、遇到苦难，起初因畏惧不尽全力去克服，拖到最后却又要做困兽之争；6、屈从权威、害怕竞争，企图以逃避的方式来达到虚假的心理平衡。2022/9/6核心自我评价自尊 控制点神经质 一般自我效能感2022/9/6八、自

13、我监控 自我监控（self-monitoring）是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。 高自我监控者比低自我监控者更倾向于关注他人活动，行为也更具灵活性，因此也能更好的适应工作生活中的不同角色要求，避免角色的冲突。低自我监控者则很难调节自己的行为，他们倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。2022/9/6自我监控 指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者绩效评估得分更高更容易成为领导者组织忠诚度不高2022/9/6九、自恋 自恋者的特征主要表现为：自我优越感强，坚信自己值得别人无条件的关注和帮助；受到挫折又会倍感抑郁和绝望。 自恋者过分强调他人对自己的关注和

14、帮助，导致他们往往要求被爱，而不懂得为他人付出，与人相处方面存在障碍。虽然自恋者认为自己是比同事更优秀的领导，但他们的上司往往对他们工作效果的评价往往比较低，尤其是在乐于助人方面。2022/9/6自恋自恋的人 具有宏大的自我重要感 希望获得更多的称羡 有权力感 自大 被评价为工作上低效2022/9/6 每一种工作都对从事该工作的能力水平具有一定的要求，管理者在安排人员时，应尽量使职工本身所具有的能力与实际工作的要求相匹配，这就是能职匹配原则。（二）能力与量才为用1、能职匹配原则2022/9/6 是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整

15、体反映。 是个体组织和解释它（他或她）感觉印象的过程。 可能与客观现实差距很大。 是研究个体心理和行为的前提。（二）知觉2022/9/6知觉的特点知觉的选择性知觉的理解性知觉的整体性知觉的恒常性34社会知觉 是对人的知觉，是指个体对自我、对他人、人际关系和社会角色等的知觉。根据美国心理学家布鲁纳的观点，社会知觉具体分为： 对他人的知觉，主要通过面部表情、言语表情、体态与动作、行为方式和背景信息来实现。 人际知觉，主要包括对自己与他人关系的知觉、对他人与他人关系的知觉二方面。 对社会角色的知觉，主要包括：对自我角色的知觉、对他人角色的知觉和对角色期待的知觉三个方面。 自我知觉。2022/9/6自

16、我知觉 是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，使自己的行为能更好地适应外界环境的要求，主要包括对自己态度、情绪、能力等方面的知觉。 自我知觉的重要性：人贵有自知之明。 自我知觉与社会知觉的关系：二者在心理活动中紧密联系；自我知觉往往在社会知觉中进行，而在社会知觉中必然发生自我知觉。2022/9/6二、社会知觉中的若干效应首因效应 第一印象。定势效应 成见。 晕轮效应 一种以点概面的思想方法。知觉防卫 对不利消息的视而不见或加以歪曲。宽大效应 更多地做出积极的、肯定的评价。 2022/9/6投射效应 以己度人的思想方法。对比效应 受其他人影响。 近因效应 最后印象。期

17、望效应 预先的期望会抑制对人的认识。后视偏差 事后诸葛亮。 2022/9/6五、归因偏差 归因理论假设人的归因活动总是按照理性的、有逻辑的方式进行。然而，人的归因行为并非总是纯粹理性的，也不符合严密的逻辑，这就使人对行为的归因出现偏差。归因偏差主要表现为：基本归因错误。人在对他人的行为作出客观评价时，倾向于过分低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。2022/9/6 基本归因错误，又叫对应偏差，是指人们在解释他人行为时，夸大行动者个人因素、低估环境因素的现象。 其产生的原因有： （1）人们相信个体能对自己行为负责，所以多以内因来解释人的行为，而忽略外因的影响。 （2）情景中的行动者比情

18、景中的其他因素更突出。所以，人们更容易注意行动者，而忽略背景因素和社会因素。2022/9/6自我服务偏见。个人对自己的行为进行归因时，常常把成功的原因归于自己的能力和努力，把失败的原因归于外部因素。忽视一致性信息防御偏差 自我贬损文化差异2022/9/6自我服务归因偏差 这一归因偏差是指人们把功劳归于自己，把失败归于外因的倾向。在日常生活中，人们常把失败归于运气不好、他人拆台等，以摆脱责任、免受责备。这种做法有利于个体的心理平衡。二、动机 动机(motive)的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 1、始发机能； 2、

19、选择和导向机能； 3、强化机能 正强化和负强化。 三、需要、动机与行为（一）需要和动机 需要转化为动机的三个条件：1、需要达到一定强度；2、外部刺激；3、需要对象（特定目标）的确定。2022/9/6（二）动机与行为 人的行为总是由一定的动机引起的。动机和行为的复杂关系具体表现在：1、同一行为可出自不同的动机。 2、同一动机可以引起多种不同的行为。3、动机的相加和相减作用。4、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。6、特殊情况下，平时受到抑制的动机可以支配行为。一、价值观的概念 第二节 价值观概述（一）定义 （1）从信念角度：价值观是引导个体或社会

20、认为某些具体的行为操守或人生终极追求，比与之相反的行为操守或人生终极追求更可取的某种持久信念。 （2）从态度角度：价值观是后天形成的，并通过社会化培养起来的，对世界上存在的万事万物的认识以及对其所持有的对万事万物的态度。价值观的含义是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。 是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，决定人们的期望和目标，它是指导人们行为的准则。 人们对客观事物的评判涉及三种价值：实用价值、审美价值和道德价值。2022/9/6 价值观对人的行为的影响 1、动力作用； 2、标准作用； 3、调节作用； 4、定向作用。2022/9

21、/6（二）价值观的特点1、特定主体性2、相对稳定性3、社会历史性4、是个性倾向性特征的核心因素2022/9/6米尔顿罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷，它包括两种价值观类型： 终极价值观，指一种期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生来实现的目标，包括18项具体内容。 工具价值观，指偏好的行为方式或实现终极价值观的手段，也包括18项具体内容。价值观的分类2022/9/6态度与价值观的联系和区别态度是个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度不同于价值观，它不像价值观那么稳定；也不像价值观那样黑白分明，态度可以落在非常赞成和非常不赞成的连续体中的任何一点。卡茨总结了态度在工作

22、过程中的四大功能：适应功能；自我防卫功能；表现价值功能；认识或评价功能。（二）态度的构成认知成分，指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。情感成分，指人对事物的好恶、带有感情色彩和情绪特征。这是关键部分，我们平时讲的态度主要指情感成分。意向成分，指人对事物的行为准备状态和行为反应的倾向。 三个成分之间有时是协调一致的，有时也是不一致的。三、态度的类型 工作参与 也称为工作投入，用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织成员身份的一种心态。 (情感承诺,持续承诺,规范承诺) 工作满意度 是指

23、由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。53（二）组织承诺1、定义 指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。最早由美国社会学家贝克提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。现代研究主要从三个途径：（1）交换的途径；（2）情感的途径；（3）整合的途径。（三）工作投入与组织公民行为工作投入是组织行为学中较新的概念，指的是一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他所从事的工作。组织公民行为是目前非常流行的概念，被定义为：“个体的行为是自主的，并非直

24、接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。”组织公民行为是员工对组织具有整体积极性贡献的行为。组织公民行为的维度二因素模型 利他和遵从。五因素模型 利他、责任感、运动员精神、善意知会和公民美德。七因素模型 助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民美德和自我发展。（三）工作倦怠工作倦怠是近年来组织行为学领域有关工作压力研究中关注的一个重要课题，主要是指个体由于长期处于工作压力之下而产生的一些负性的认知和情感反应。一般从三大类典型症状上来描述工作倦怠：（1）情感耗竭，是工作倦怠最主要的表现，是指个体感到自己有限 的心里资源过度透支，产生一种过渡疲劳

25、、心力交瘁的感觉。（2）人格解体，是工作倦怠在人际交往方面的表现，是指以冷淡、 疏离、刻薄甚至冷漠的态度对待工作中的服务和交往对象，而 且情绪容易激动、易怒、对人不耐烦或缺乏情感投入。（3）个人成就感降低，是工作倦怠在自我评价方面的特点，是指个 体对自己往往产生消极评价，通常是在工作方面，感到自己无 能、缺乏成就感。戈尔曼的情绪智力理论 戈尔曼在1995年出版的情感智力一书中较系统地论述了情绪智力的内涵、生理机制、对成功的影响及情绪智力的培养等问题，初步形成了他自己的情绪智力的理论体系和基本观点。此时，他将他的情绪智力研究内容划分为五个方面，包括自我意识、自我管理、自我激励、移情、处理人际关系

26、，也称五因素理论。 戈尔曼1998年开始提出情绪胜任力（emotional competence）的概念，把情绪胜任力定义为“以情绪智力为基础，是人们在工作中取得优异的成绩，通过习得而形成的能力”。并且与情绪智力加以区分，他认为情绪智力本质上是一种潜能，而情绪胜任力是以情绪智力为基础的一种习得的能力，反映人们通过学习、掌握技能以及把这种智力应用到具体情景中的能力。 情绪智力自我意识 自我管理 自我激励 移情 处理人际关系 当某种情绪刚一出现的时候便能觉察该情绪，它是情绪智力的核心。调控自我的情绪，使之适时适地适度。这是一种服从于某目标而调动、指挥情绪的能力。移情是在情感的自我觉知基础上发展起来

27、的又一种能力，是最基本的人际关系能力。人际关系艺术就是调控他人的情绪反应的技巧。主要是社会胜任与不胜任，以及与之相关的技能。擅长处理人际戈尔曼1995年的情绪智力结构2022/9/6三、组织中的情绪管理（一）情绪性工作的含义 情绪性工作（情绪劳动）是指人在工作的人际交往过程中所表现出令组织满意的情绪，如乘务员、丧葬顾问和医生在工作中所表现出来的特有情绪。 情绪性工作的纬度：表现纬度与感受纬度。（二）情绪管理的方法参照群体是指这种群体的标准、目标和规范成为人们行动的指南，成为人们要努力达到的标准，又叫标准群体和榜样群体。功能： 为群体成员提供可比较的行为体系； 规范社会行为和工作行为。 积极参照

28、群体和消极参照群体 实际参照群体和想象的参照群体群体结构- 角色 角色 人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。角色认同 在一种角色当中，态度与实际行为保持一致。角色知觉 个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。62角色期待 在某个特定情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。角色冲突 当一个个体同时扮演多个角色或者扮演一个角色时，所发生的矛盾和冲突。心理契约 在雇主和员工之间，存在一种不成文的协定，包括管理层对员工的期待，以及员工对管理层的期待。群体结构- 角色 63第二节 群体行为基础一、群体行为的概念与特征（一）概念 是指群体中的成员在其个人特征和群体环境

29、因素共同影响下所产生的行为，简单说，就是个体成员在群体中表现出来的行为活动。 群体行为既不是每个成员的个体行为效果，也不是群体内所有成员行为的简单相加，而是反映群体成员在群体中的行为活动。 （二）特征1、社会协同倾向：指群体作为由多个个体组成的系统，会产生超过个体效能总和的整体效能。2、社会助长倾向：指个体活动效率因群体中其他成员的影响而出现提高的现象。3、社会致弱倾向：指个体活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱的现象。4、社会惰化倾向：指个体与他人共同工作时比自己单独工作时付出的努力更少的倾向。又称“社会逍遥”。原因： （1）对群体缺乏责任心 （2）分配上的平均主义 （3）不公平感觉

30、（4）职责不清5、社会标准倾向：指个体在群体中认知会趋向于同一标准，从而形成群体标准，自发地调节控制成员的行为。2022/9/6减少社会逍遥的条件群体规模比较小群体成员之间关系亲密群体成员之间彼此信任，相信别人同自己一样努力个人的行为效果可以被鉴别出来工作本身具有挑战性，个人自发地产生参与意识（二）从众行为 1、定义 当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，在群体压力之下，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为，与群体标准保持一致，组织行为学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”(comformity)。凝聚力及其影响因素凝聚力：群体就是群体吸引其成员的程度影响群体凝聚

31、力的因素成员在一起的机会成员间的相似程度（背景、个人目标）共同的外部威胁加入群体的难度群体规模小参与式的领导风格鼓励成员合作的奖励体系共享成功经验（二）群体决策的内容 美国行为学家迈尔将决策的内容分为四种典型的决策问题：A/Q型：这类决策是与下级的个人利益密切相关，但与组织的利益无重大影响的决策。这类问题对认可水平要求高，而对决策质量要求不高。因此，最好用下级民主讨论、协商解决的办法，提高下级的认可水平。Q/A型：这类问题与组织利益关系密切，而与下级的利益无直接联系。因此，这类问题对决策质量要求高，而对认可水平要求较低，主要应由领导者和有关专家进行决策，以确保决策质量。2022/9/6（三）群

32、体决策中存在的问题1、群体思维 指群体对于从众的压力使群体对不寻常的，少数人的或不受欢迎的观点得不到客观的评价。群体思维是伤害许多群体的一种疾病，它会严重损害群体绩效。表现： （1）把假设的意见合理化，成员喜欢强化假设而不顾事实； （2）决策中出现不同意见时，试图文饰自己的错误坚持自己的观点； （3）对怀疑多数人共同意见的人施加压力； （4）持不同意见者为了与多数人一致而保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，以避免意见交锋； （5）造成一致通过的错觉，认为弃权或缺席者就是赞成。 2、群体转移 是指群体决策的时候,在讨论可选择方案的过程中，群体倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占

33、上风（形成保守转移），但在大多数情况下，容易向冒险转移。 2022/9/6第三节 非正式群体及其行为一、非正式群体的概念 （一）定义 非正式群体是指人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的非正式联合体。特点： （1）没有正式明文规定； （2）较强的群体凝聚力和行为一致性； （3）不稳定的群体结构； (4) 自然形成的群体领导者或核心人物； （5）不成文的群体规范。2022/9/6三、正确对待非正式群体（一）非正式群体的积极作用 1、非正式群体构成了一个有效的总体系统。 2、非正式群体能够减轻管理工作的负担。 3、非正式群体能够创造一种令人满意的稳定运行的工作团体。 4、非正式

34、群体具有为管理人员拾遗补缺、取长补短的作用，从而使其制定出合适的计划来。 5、非正式群体能够起到“安全阀”的作用。 2022/9/6（二）非正式群体的消极作用 1、非正式群体维护团体价值观与生活方式的功能，使非正式群体具有一种使团体过分维护现有生活方式和在变革面前采取僵化态度的倾向。 2、非正式群体容易引发角色冲突问题。 3、非正式群体沟通功能往往造成谣言的流传。 2022/9/6（三）对待非正式群体的正确态度 1、接受并理解非正式群体。 2、采取行动时要注意引导非正式群体发挥积极作用。 3、在正式群体与非正式群体的利益发生分歧时，要适当考虑非正式群体成员的利益。 4、注重培育合作的非正式群体

35、，但不应当使其居支配地位。 5、正确影响非正式群体的群体规范，使其规范符合正式群体管理工作的需要。 6、重视非正式群体中核心人物的作用。（三）对待非正式群体的正确态度 1、接受并理解非正式群体。 2、采取行动时要注意引导非正式群体发挥积极作用。 3、在正式群体与非正式群体的利益发生分歧时，要适当考虑非正式群体成员的利益。 4、注重培育合作的非正式群体，但不应当使其居支配地位。 5、正确影响非正式群体的群体规范，使其规范符合正式群体管理工作的需要。 6、重视非正式群体中核心人物的作用。（二）群体沟通的含义组织中的群体成员运用一定的媒体相互交流信息、传递感情的过程。特点：1、群体沟通的内容具有复杂

36、性，既有一般信息的 交流，也有思想、感情、态度和观点的交流。按照 费斯廷格的观点，群体沟通至少包括传递信息和沟 通感情二个方面。2、群体沟通可以改变双方的关系，有二种趋势：一是 趋向密切；二是趋向疏远，甚至敌对。3、群体沟通受多种因素的影响。1. 调整信息流2. 利用反馈3. 简化用语4. 积极倾听5. 控制情绪6. 创造良好的沟通氛围 解决有效沟通障碍的途径第二节 群体冲突 一、群体冲突的含义冲突的含义很广，它包括人们内心的动机斗争，即内心的冲突，也包括人们之间的争论、争吵等。从管理心理学的角度来看，冲突被理解为两种目标的互不相容和互相排斥。具体而言，包括三点： 冲突是互动的关系行为； 冲突来自互不兼容性； 冲突是一种主观的感受。冲突的破坏性与合理性鲇鱼效应。在一个组织中，群体冲突主要表现为个人的心理冲突、群体中个人之间的冲突和群体与群体之间的冲突三个方面。二、个人的心理冲突接近接近型冲突：指一个人同时要达到两个相反的目标，由于两个目标是背道而驰的，不可能同时达到，在这种情况下会引起内心的冲突。回避回避型冲突：当一个人面临两个要同时回避的目标时所产生的心理冲突。接近回避型