人力资源管理与知识管理关系

1、人力资源经管与知识经管的关系前言：要有效达成知识经管的目的, 各个学者都一致认为优良的人力资源经管乃关键因素之一(Badaracco，1992；Nokana & Takeuchi，1995； Stewart，1997；Davenport & Prusa k，1998；Unrich，1998)。成功的企业知识经管，来自于人力资源经管的良好奠基与支持, 的知识经济体中, 人力资源经管的角色, 已超越传统的雇用关系, 趋向组织变革的推动者及企Chapter 5 人力资源经管与知识经管的关系成功的企业知识经管来自组织的文化和结构，使员工愿意创White Lam (1996)提出人力资源经管导向的观念，

2、认为人力资源经管导向为组织内投入吸引(attract)(retain)(systematic organization effort)。意即为创造长期的竞争优确保、与发展。首先要有效的招募策略以协助吸引人才，并分配人才于适当的位置；其次为增进人才对组织的承诺与确保人才， 并提供具竞争力的报酬与福利制度；最后为创造竞争优势，组织必须投资成本于训练与发展，以增进员工的才能。新经济的趋势同时也代表知识工作者(knowledgeworker)的兴起，Drucker(1999)认为知识工作者的特征为(1)自我经 管；(2)不断创新；(3)不断学习且教案相长；(4)工作的质比量重要；(5)生产工具在两耳之

3、间。他认为知识工作者的创新、学Zack (1999)在史隆经管评论(Sloan Management Review)中，提到知识经管架构存在于下列四个情境中，这些情境能决定知识经管如何影响组织的绩效：策略情境(strategic context)：策略情境谈的是组织织和技术的资源和能力，如此才能提高价值。知识情境(knowledge context)：知识情境是关于织知识的竞争力现有的知识可以视为组织执行策略时必须知的知识如果目前或未来有知识的鸿沟存在知识经管应该以填平这些鸿沟为目标以确实维持策略焦点组织拥有与竞争有关的知识必须评估这些知识的品质和策略价值如果一个企业所拥有的知识多半是基本常识

4、，那么这些知识所能提供的竞争优势，就不如独特而创新的知识。组织情境(organizational context)：组织情境反应组织的职位和结构，包括正式和分正式的，以及影响知识经管的社会文化因素，例如文化、规范、奖励制度和经管哲学。要有效的创造、整理与储存、分享和利用知识，还需要配合某种组织气氛和奖励制度，重视、鼓励合作、信任、学习和创新、同时提供诱因，鼓励参与那些以知识为基础的职务、活动和流程，这是知识经管是否有效的关键。技术情境(technology context)：技术情境是关于哪些信息设备和功能，可以支持知识经管架构。他提到知识经管是10%90%知识经管可以分三个部份来讨论：即科技

5、、制度与人性经管，以科技为基础，而以人性经管为关键。所以科技与制度是组织增进知识经管的基本要件，也就是保健因子(hygiene factors)， 没有它们知识经管将缺乏成效，但即使有了它们，也不一定有高度成效；人性经管则为激励因子(motivators)。换言之，有(2000)究的调查结论，成功的知识经管公司所建立的企业环境，不但孕育出员工追求知识的渴望，也确保知识能不断的运用、散播、及创造。成功企业所采取的特定措施则包括：设立奖励制度、充分沟通、成立跨部门团队、工作轮调、及使工作变得更有趣等相关的人力资源经管制度，以促进知识的运用散播及创造的成效。企业要有创新的人力，就必需培养知识工作者并

6、留住他们。归纳学者对知识经管的观点, 将知识经管的循环，分成四个观察工程。其定义与观察工程的重点，分述如下：知识的吸取：即组织自外部引进知识的动作，涵盖知识的内值活动或产品提供之相关性；知识的来源，包括同业、异业、上下游厂商、学术研究机构等；知识的媒介，包括人员移转、人员交流、及产品流通等。知识的创造：即组织内部与外部知识，透过实做、实验、共动、产品提供的相关性、及其创造知识的活动与过程。知识的整理与储存：指组织将知识应用或创造的结果，透过人员、实体设备、技术文件等方式，累积在组织内。可观察组织中，有哪些知识的整理与储存的方法或机制。知识的移转与扩散：指组织将储存在组织内的知识，透过教育训练、

7、数据库学习、人员交流等方式，使知识移转与扩散的涵盖面更广，有利于知识创造的方法与机制。可观察组织中，有哪些知识移转与扩散的机制，以及如何提升组织知识的层次。移转与扩散四个方面与人力资源经管的关系分述：知识的吸取与人力资源经管的关系知识的吸取是组织去吸收内、外部各种知识来源，如供货商、顾客、竞争者、及内部组织技术知识文件知识或人员知识等a & 5t k。知识的创造的选择性雇用、工作轮调、建立社区感等方式，来增加员工对于知识的吸取( Unrich，1998；Pfeffer，1999；Dessler，19 99)。各学者对知识的吸取与人力资源经管的关系整理如下表：知识的创造与人力资源经管的关系在促进知识的创造，包括跨部门的共同解决问题、从外部收购知识、适应、非正式网络关系、实践区或鼓励创新等活动均需要人力资源策略与制度的配合在有关促进知识创造的人力资源经管包括定义沟通与使命团队工作、选择性雇用、工作轮调、教育训练、建立社区感及实施多激励制度等各学者对知识的创造与人力资源经管的关系整理如下表：知识的整理与储存与人力资源经管的关系知识的整理知识整理与储存所涉及的理论与作法相当多，与人力资源相对应的作法整理如下表。例如在