建构职务薪酬制度的三大注意事项

1、建构职务务薪酬制制度的三三大注意意事项薪酬制度度是企业业激励机机制的重重要组成成部分之之一。许许多企业业随着规规模的不不断增大大和生产产能力的的不断提提高，原原有制度度面临着着严峻的的考验，普普遍出现现员工抱抱怨不断断增加，工工作积极极性下跌跌，人员员流失越越来越严严重等现现象。这这些现象象或多或或少地表表明企业业激励机机制已经经开始失失效，如如何重新新构建和和丰富企企业的激激励机制制，是企企业在快快速发展展时期必必须面临临的一个个问题。而薪酬酬作为员员工利益益的重心心，是影影响员工工工作质质量、积积极性的的主要因因素之一一。调查查表明，企企业大多多数员工工都会将将“收入”视为“影响择择业的主

2、主要因素素”。因此此，企业业必须建建立一个个合理的的卓有成成效的薪薪酬体制制以提高高员工对对收入的的满意度度和公平平感，实实现充分分的激励励作用。传传统上，一一讲起薪薪酬制度度，我们们想到的的是对薪薪酬的策策略、结结构、水水平、调调整及发发放方式式等因素素的确定定及规范范化。实实质上，薪薪酬制度度不是孤孤立的个个体，它它与企业业的职位位体系、员工的的绩效管管理等因因素是密密切相关关，相互互支撑的的，是衡衡量企业业激励机机制是否否有效的的关键。因此我我们不仅仅需要从从企业薪薪酬制度度的内部部进行调调查改善善，而且且还需要要从系统统的角度度统筹这这三者之之间的关关系，诊诊断企业业在制度度上存在在的

3、弊端端阻碍，使使三者有有效的结结合起来来，真正正地起到到激励的的效果。本文以以建构职职位薪酬酬制度为为例，对对其进行行一定程程度的分分析，提提出一点点关键事事项如下下。一、企企业职位位体系是是否明确确？职位位升迁如如何与薪薪酬调整整相结合合？一个有有效的薪薪酬制度度，需要要有一个个支撑点点。而这这一个支支撑点就就是职位位体系。所以在在制定薪薪酬制度度时，首首先应该该问一问问自己，企企业的职职位体系系是否明明确，是是否有充充分的发发展空间间以满足足员工个个人的职职业规划划？事实上上，大多多数企业业都进行行过工作作分析和和岗位评评价，却却在不同同程度上上忽视了了它的作作用。工工作分析析做完了了，厚

4、厚厚的岗位位说明书书便放置置文件柜柜中，不不再检阅阅更新；岗位评评价做完完了，各各个岗位位的价值值确定了了，便一一评定终终身，再再也不管管岗位职职责的更更新和企企业结构构的变迁迁。有些些企业甚甚至做了了工作分分析和岗岗位评价价比没做做过更糟糟。原因在在哪里？第一，没没有充分分认识到到职位体体系在人人力资源源管理中中的定位位，不是是作为决决定性的的因素在在看待，仅仅仅把它它当作是是一个必必须走的的过程，不不知道它它真实目目的在哪哪里，有有什么用用。第二二，在工工作分析析和岗位位评价方方法上有有所欠缺缺，有的的企业更更是将工工作调查查表发下下去，让让人填完完，再收收上来，不不作任何何的处理理就算完

5、完成任务务了。第第三，职职位体系系确定下下来了，并并没有与与薪酬制制度及其其他制度度有效的的结合起起来，没没有发挥挥应有的的作用。其实，确确定企业业的职位位体系所所采用的的方法也也并不困困难，困困难的只只是人的的思想和和行动。客观合合理地确确定企业业的职位位体系，并并将其与与薪酬制制度结合合起来，是是决定制制度成败败的关键键性动作作。假如企企业已经经通过工工作分析析形成了了系统规规范的职职位说明明书以及及通过岗岗位评价价确定了了各岗位位之间的的薪酬水水平和级级别，那那么还有有一个问问题需要要解决，就就是如何何建构合合理的职职位等级级链，使使得职位位体系与与薪酬制制度、员员工职业业规划密密切结合

6、合起来？这这就需要要企业在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，对对原有职职位体系系根据工工作的不不同性质质进行分分类整理理；从纵纵向与横横向上拓拓宽企业业的职位位发展空空间，规规范职级级或薪级级晋升的的条件要要求，给给员工提提供更多多的升迁迁及加薪薪机会，肯肯定及鼓鼓励员工工在各自自的专业业领域内内对公司司所做出出的贡献献，达到到有效激激励员工工的目的的。例如：A企业根根据自己己的实际际情况将将企业的的职位划划分成M、T、P、F四大类类，每大大类分别别有其特特殊的岗岗位职责责和工作作特征。通过划划分，各各职类人人员可以以在各自自领域内内有着不不同的晋晋升空间间和渠道道；在薪薪酬设计计过程中中

7、，还可可以将同同一职位位的薪酬酬进行分分级，规规范各薪薪级升迁迁所必需需的资历历条件及及要求，使使得员工工不仅能能通过职职位的升升迁而使使收入增增加，也也可以在在职位不不变的情情况下通通过提升升自己的的能力而而在薪酬酬级别上上予以升升迁。二、企业采采取什么么样的薪薪酬策略略？结构构是否合合理？如如何确定定企业各各职级的的薪酬水水平？在合合理确定定的职位位体系后后，企业业便进入入了薪酬酬制度层层面的因因素决策策。首先先需要进进行确定定的因素素是薪酬酬策略。提到薪薪酬策略略，很多多人就会会觉得太太虚，他他们宁愿愿将大部部分精力力投入到到制定薪薪酬的技技术层面面上，很很少会真真正去考考虑这样样一些问

8、问题，如如“薪酬制制度可以以让我们们达到什什么样的的目标？是否有有助于企企业目标标的实现现？”等。其其结果是是，许多多企业赔赔了夫人人又折兵兵，在薪薪酬上花花费了大大量的人人力和金金钱，但但对于企企业的目目标、员员工的激激励却没没有起到到应有的的作用。因此，如如果企业业事先确确定薪酬酬的策略略，再从从技术层层面对薪薪酬制度度进行完完善，就就会起到到事半功功倍的作作用。企企业采取取什么样样的薪酬酬策略，决决定着企企业采取取什么样样的薪酬酬制度。确确定薪酬酬策略后后，企业业接下来来的任务务就是确确定薪酬酬结构、各职级级的薪酬酬水平和和范围等等因素。通过对对企业内内部薪酬酬数据的的调查分分析，我我们

9、可以以从中发发现企业业的薪酬酬结构在在哪些方方面存在在严重不不足，并并有针对对性地采采取措施施予以改改善。例如如B公司通通过建立立的薪酬酬结构图图可以发发现，各各职级平平均薪酬酬水平普普遍低于于职级的的平均值值，各职职级只有有少数部部分员工工能拿到到较高的的薪资，大大多数员员工的薪薪酬都偏偏低，显显示出企企业薪酬酬结构的的不合理理，同一一职级贫贫富差距距过大，且且各职级级的薪资资范围未未得以确确定等等等。薪酬酬制度上上体现的的不公平平严重影影响该公公司的员员工稳定定性。为为了解决决这些问问题，该该公司采采用了以以下的方方法对原原薪酬制制度进行行修正：1 废弃原原有的以以星级划划分职位位的模糊糊

10、做法，采采用新的的职位体体系，与与外部市市场接轨轨；2 依据工工作分析析和岗位位评价的的结果，结结合市场场薪酬数数据与企企业薪酬酬策略，确确定新职职位体系系下的各各职级的的薪酬水水平，并并将同一一职级的的薪酬划划分为AA，B，C，D四级，保保证薪酬酬制度能能结合绩绩效制度度，对员员工进行行持续的的激励；3 规范各各薪级、各职级级之间升升迁的在在资历、能力、绩效等等方面的的条件要要求，确确保薪酬酬制度的的公平公公正性；4 规范公公司薪酬酬的结构构、范围围、核算算方式、调整办办法及发发放作业业，保证证薪酬管管理的制制度化和和有序性性。三、薪薪酬制度度如何与与绩效挂挂钩？薪酬酬与绩效效挂钩有有多种方

11、方式，通通常所见见的有绩绩效工资资、一次次性奖金金、绩效效调薪等等。这些些形式具具有各自自的特点点和适用用范围，选选择哪种种方式取取决于企企业的经经营战略略、经济济状况、岗位特特征以及及企业想想要达到到的目标标。一般情情况下，企企业都会会采取月月度或季季度绩效效工资对对员工当当期内的的工作业业绩进行行奖励；也会在在特定的的时期依依据公司司的经营营情况和和员工的的绩效贡贡献以一一次性奖奖金的形形式对员员工进行行奖励，如如以年终终奖等形形式发放放；企业业还会结结合员工工长期的的绩效表表现对员员工实施施每年一一度或半半年一次次的绩效效调薪，以以稳定员员工长期期为企业业服务的的意愿，更更有效地地激励员

12、员工的工工作热情情。但无论论企业采采取哪种种形式，都都需要一一个完善善的绩效效管理制制度的支支撑。要要想使薪薪酬制度度与员工工绩效有有效地结结合起来来，首要要的工作作是企业业要制定定好各岗岗位的绩绩效奖励励计划，并并将它们们落实下下去，然然后再通通过程序序将其体体现在员员工的薪薪酬上。这一步步是企业业薪酬与与员工绩绩效有效效结合的的基础。其次需需要合理理地确定定各种形形式的绩绩效薪酬酬的比例例或调动动的幅度度，使其其控制在在企业的的计划预预算之内内。这一一步是企企业薪酬酬与员工工绩效成成功挂钩钩的保证证。以绩效效调薪为为例，如如何在企企业的预预算范围围内，既既使调薪薪幅度体体现员工工个人的的绩

13、效水水平，又又使其兼兼顾企业业内部薪薪酬的公公平性呢呢？我们可可以采用用一种简简单易行行的薪酬酬管理工工具-调薪矩矩阵。如如下表所所示。该该表的第第一列为为员工的的绩效考考核等级级分别为为S，A，B，C，D；横列列为某员员工在同同一职位位薪级范范围中所所处的位位置，分分别为低低、中、高三级级（即1/3分位处处以下为为低，1/3分位至2/3分位为为中，2/3分位以以上为高高）；8%是公司司的调薪薪预算幅幅度；X则是绩绩效调薪薪差距，X值的确确定是通通过测算算评估得得出，当当然也会会受到企企业文化化的影响响，比如如若企业业文化崇崇尚竞争争，希望望拉大差差距，则则X相应大大些，若若企业的的文化为为中庸，则X相应小些。举例而言，C公司的年度调薪幅度预算为8%，通过以各职位平均薪资作依据，结合员工的绩效考核结果进行测算评估，确定X值为2.5%。若某员工的绩效等级为A，而其薪资处于中等水平，则该员工的绩效调薪幅度为8%+2.5%=10.5%。这种方式简单易行，既