人力资源规划与规范化人力资源管理

1、老生常谈谈-换牌与与转型 第一节课课吗，要要照顾层层次不同同的学习习者。所所以，我我们的“在线课课堂”也必须须用很多多老生常常谈的问问题作为为开场白白，诸如如：什么么是人力力资源管管理？它它与传统统的劳动动人事管管理有什什么不同同？是不不是所有有的企业业都有必必要把“人事劳劳资部”的牌子子换成“人力资资源部”？几个基本本名词什么是是HR？HR(huumann reesouurcee)，译为人人力资源源。什么是是HRMM？HRMM(huumann reesouurcee maanaggemeent)，译为为人力资资源管理理。什么是是HRDD？HRDD(huumann reesouurcee de

2、evellopmmentt) ，人人力资源源开发。什么是是HRIIS？HRIIS (humman ressourrce infformmatiion sysstemm)，人人力资源源信息系系统。人力资源源管理的的“简历”【出生生年月】主持人经过多方调查，终于获得了人力资源管理“准确出生日期”：1985年，全球最负盛名的管理学者之一，美国人力资源管理权威彼德杜拉克（Peter Drucker又译彼得德鲁克）发表了他的著名论文推陈出新的人事管理观传统的人事部门，再见！。这篇文章针对当时一些企业中纷纷出现的，把人事部（department of personal）改名为人力资源部（departmen

3、t of human resources）的“换牌”现象，指出了一个重要的发展趋势；传统的人事管理正面临着一个新的挑战人事管理功能将发生一声深刻的变革。事隔11年后的1996年，世界经济合作与组织（OECD）所作的以知识为基础的经济的报告，也完全证实了杜拉克观点的正确性。由于这篇文章针对这一趋势所做的精辟分析和科学预见，从而被后人公认是一个里程碑式的标志，一场新的人事管理革命已经到来，一个由人力资源管理管理取代传统人事、劳动管理的全新时代已经到来。 这就是现代人力资源管理诞生的标志！【家庭成份】人力资源管理的“父母”到底是谁，主持人一直没有查清楚。不过，找到了几位和它有着密切“血缘”关系的“亲

4、戚”，它们是：“行为科学”：它从对人人性的研研究来寻寻找管理理模式。认为：大多数数工人是是愿意工工作和承承担责任任的，但但需要领领导者给给予信任任，创造造一定环环境，主主张管理理人员要要把工作作重点放放在为员员工创造造良好的的工作环环境上。这一优优良品质质遗传给给了人力力资源管管理。“人力力资本学学说”：人（人的的知识和和技能）本本身是一一种资本本，是一一切生产产要素中中最重要要的生产产要素。它作为为一种生生产能力力，已经经远远超超过了一一切其他他形态的的资本生生产能力力的总和和。主持持人怀疑疑，它是是人力资资源管理理的生母母。“知识识经济”：随着信息息技术的的发展，一一切都在在变。“知识”成

5、了一一种生产产要素，并并且是“唯一不不遵守收收益递减减规律的的生产要要素”，物质质经济时时代的增增长规律律被推翻翻，新的的经济增增长方式式给人们们带来希希望的曙曙光。人人作为“知识”的载体体，更是是受到空空前的重重视。人人力资源源管理肯肯定和它它“有染”！【主要业业绩】人人力资源源管理自自诞生以以来，把把企业管管理界搅搅得地覆覆天翻，制制造了很很多具有有跨时代代意义的的变化：人取代代资本和和机器成成为第一一位的管管理对象象。很多企企业把“人事部部”换牌为为“人力资资源部”。人力资资源管理理不再是是只执行行层，而而是上升升到决策策层，成成为企业业决策的的重要内内容。人力资资源管理理主管成成为企业

6、业的重要要领导和和决策人人之一。企业老老总的候候选人由由50年代代的工程程技术专专家，660年代代的经营营专家，70年代的法律、财务专家发展到90年代的人力资源专家。管理重心开始向人倾斜人，员工成为企业发展的第一要素。管理的重点放到了激励，也就是调动人的积极性、主动性这一方面来。着重于约束的旧式管理演变到“满足人的需要，调适工作环境，使人获得工作乐趣，提升人的职业道德”等。为什么换换牌？人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别人力资源源管理和和传统人人事管理理有很大大区别的的，并非非像某些些人想象象的那样样，是“换汤不不换药”。这个个换牌有有深远的的意义：二者的的区别主主要表现现在以下下几

7、个方方面：在在管理内内容上,传统的的人事管管理以事事为中心心,主要工工作就是是管理档档案、人人员调配配、职务务职称变变动、工工资调整整等具体体的事务务性工作作。而现现代人力力资源管管理则以以人为中中心, 将人作作为一种种重要资资源加以以开发、利用和和管理，重重点是开开发人的的潜能、激发人人的活力力,使员工工能积极极主动创创造性地地开展工工作。在在管理形形式上,传统的的人事管管理属于于静态管管理,也就是是说,当一名名员工进进入一个个单位，经经过人事事部门必必要的培培训后,安排到到一个岗岗位,完全由由员工被被动性地地工作,自然发发展;而现代代人力资资源管理理属于动动态管理理,强调整整体开发发。也就

8、就是说,对员工工不仅安安排工作作,还要根根据组织织目标和和个人状状况,为其做做好职业业生涯设设计,不断培培训,不断进进行横向向及纵向向的岗位位或职位位调整,充分发发挥个人人才能,量才使使用,人尽其其才。在在管理方方式上,传统的的人事管管理主要要采取制制度控制制和物质质刺激手手段;现代人人力资源源管理采采取人性性化管理理,考虑人人的情感感、自尊尊与价值值,以人为为本,多激励励,少处罚罚,多表扬扬,少批评评,多授权权少命令令,发挥每每个人的的特长,体现每每个人的的价值。在管理理策略上上,传统的的人事管管理侧重重于近期期或当前前人事工工作,就事论论事,只顾眼眼前,缺乏长远远,属于战战术性管管理;现代

9、人人力资源源管理,不仅注注重近期期或当前前具体事事宜的解解决,更注重重人力资资源的整整体开发发、预测测与规划划。根据据组织的的长远目目标,制定人人力资源源的开发发战略措措施,属于战战术与战战略性相相结合的的管理。在管理理技术上上,传统的的人事管管理照章章办事,机械呆呆板;而现代代人力资资源管理理追求科科学性和和艺术性性,不断采采用新的的技术和和方法,完善考考核系统统、测评评系统等等科学手手段。在在管理体体制上,传统的的人事管管理多为为被动反反应型,按部就就班,强调按按领导意意图办事事;现代人人力资源源多为主主动开发发型,根据组组织的现现状、未未来,有计划划有目标标地开展展工作。在管理理手段上上

10、,传统的的人事管管理手段段单一,以人工工为主,日常的的信息检检索、报报表制作作、统计计分析多多为人工工进行,很难保保证及时时、准确确,并浪费费人力、物力和和财力;现代人人力资源源管理的的软件系系统、信信息检索索、报表表制作、核算、测评、招聘等等均由计计算机自自动生成成结果,及时准准确地提提供决策策依据。在管理理层次上上,传统的的人事管管理部门门往往只只是上级级的执行行部门,很少参参与决策策;现代人力力资源管管理部门门则处于于决策层层,直接参参与单位位的计划划与决策策,为单位位的最重重要的高高层决策策部门之之一。 HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/2.asp

11、（下一页页）规范化人人力资源源管理-结结构与框框架 为什么要要实行规规范化人人力资源源管理【规规范化是是管理的的第一步步】对于现代代管理来来说，必必须以规规范化为为前提。就象交交通不能能没有规规则，企企业不能能没有规规范和制制度。正正如所谓谓“不依规规矩，不不成方圆圆”。【规范化化是管理理现代化化的标志志】生产技术术的发展展导致生生产领域域的标准准化，管管理科学学的发展展导致管管理的规规范化。规范化化的人力力资源管管理是科科学的、系统的的、环环环相扣的的、严密密的、全全面的，非非规范化化的人力力资源管管理往往往配套性性、全面面性不够够，实施施的时候候，容易易造成浪浪费和混混乱。欲欲效率、欲速度

12、度、欲节节约，欲欲和谐、欲发展展，首先先必须规规范化。【规范化化不是人人力资源源管理的的目标】人力资源源管理必必须规范范化，但但不要只只把规范范化当作作人力资资源管理理的目标标。人力力资源管管理的根根本目标标在于激激励人，培培育人，释释放人的的潜能。一切规规范与制制度都是是建立在在对“人”尊重的的基础上上，都是是为人的的发展而而服务。所以，达达到规范范化是人人力资源源管理的的第一步步，绝不不是人力力资源管管理的最最终目标标。规范化人人力资源源管理的的程序与与方法体体系HRM管管理职能能 人力资源源规划信息处理理技术，预预测与决决策技术术，要素素与指标标设计技技术，统统计与分分析技术术，计划划与

13、规范范编制等等组织设计计职能分解解，机构构设计，机机构职责责规定等等岗位研究究工作分析析技术，岗岗位分析析，岗位位测评，职职（岗）位位说明书书编写，职职（岗）位位规范制制定，工工作（劳劳动）定定额制定定与应用用，劳动动量计量量技术等等工作规范范劳动纪律律（员工工守则）的的制定，规规章制度度的制定定，管理理政策制制定，生生产工艺艺规程制制定，工工作流程程制定等等工时组织织工时制度度规定，工工作轮班班组织，工工时组织织范式的的制度，工工时统计计、计算算、分析析技术等等人员招聘聘招聘广告告撰写，各各类择员员考评技技术，劳劳动合同同文本设设计，公公关交往往技术等等开发培训训员工素质质分析，培培训组织织

14、管理，培培训方法法与模式式的选定定，培训训效益分分析技术术等人员使用用人员选拨拨，人员员配置，职职务分派派，劳务务组织与与计量等等人员考评评人员素质质测评，绩绩效考评评技术，行行为考评评技术，考考评制度度设计，考考评要素素设计，考考评指导导，考评评调查等等员工奖惩惩奖惩设计计，思想想教育，通通晓相关关政策与与法规等等人事调整整劳动合同同变更与与解除，人人员选拨拨与调配配，人员员配置与与组合，职职位调整整技术等等薪酬管理理工资制度度设计，工工资形式式设计，工工资标准准制定，人人工成本本计算，工工资基金金管理，工工资支付付方法设设计，工工资台帐帐管理等等福利管理理福利经费费管理，福福利设置置管理与

15、与经营，福福利制度度设计等等社会保险险各类社会会保险费费计提，通通晓社会会保险法法规等职务安全全卫生职业安全全工程与与管理，职职业卫生生与管理理等劳动关系系通晓劳动动法等相相关法律律，各种种劳动权权益的保保护程序序等职业发展展员工职业业发展路路径设计计，员工工职业发发展指导导等 HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/1.asp （上一页页） HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/3.asp （下下一页）人力资源源规划-规规划什么么和怎么么规划？ 规划什么么根据人力力资源管管理的职职能和方方法体系系框架，一一个企业业的人力力资源管管

16、理规划划应主要要包括以以下项目目： 用人规划划1.11总量规规划1.1.11引进规规划1.1.11.1补补员计划划1.11.1.2招聘聘计划11.1.2排出出规划11.1.2.11退休计计划1.1.22.2辞辞退计划划1.11.2.3 经经济性排排员计划划1.22调整规规划 1.22.1提提职计划划 1.2.22降职计计划 11.2.3内部部调动计计划 效率规划划培训开发发规划薪酬规划划考核规划划保险与福福利规划划怎么规划划【第一步步】信息息的收集集、整理理需要收集集的信息息有：企业自自身整体体状况及及发展规规划：如如产品结结构、市市场占有有率、技技术设备备、资金金情况、经营战战略等。人力资资

17、源管理理的外部部环境：政策环环境：国国家和地地方的劳劳动保障障法规政政策。企企业人力力资源规规划如与与国家政政策相抵抵触，则则无效。劳动力力市场环环境：如如各职种种的工资资市场价价位，供供求情况况等。企业现现有人力力资源状状况：各部门人人数情况况，人员空缺缺或写超超编，岗位与人人员之间间的配置置是否合合理，各部门员员工的教教育程度度，经验验程度，培培训情况况等。【第二步步】决定定规划期期限根据收集集企业经经营管理理状况和和外部市市场环境境，确定定人力资资源管理理规划的的期限：短期规划划不确定定/不稳稳定长期规划划确定/稳稳定组织面对对诸多竞竞争者飞飞速变化化的社会会、经济济环境不不稳定的的产品

18、/劳动需需求 政政治法律律环境经经常变化化管理信信息系统统不完善善组织规规模小管管理混乱乱组织居于于强有力力的市场场竞争地地位渐进进的社会会、经济济环境稳稳定的产产品/劳劳动需求求 政治治法律环环境较稳稳定完善善的管理理信息系系统组织织规模大大规范化化、科学学化的管管理【第三步步】根据据企业整整体发展展规划，运运用各种种科学方方法，制制定出人人力资源源管理的的总体规规划的各各项目的的计计划。【第第四步】人力资源规划不是一成不变的，它是一个动态开放的系统。对其过程及结果必须进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。究竟一

19、个企业的人力资源规划应包括哪些项目，按什么样的程序进行规划工作。要依企业的具体情况而定。至于人力资源规划应如何施行，我们将在“在线课堂”中，陆续对企业人力资源管理中的几项重点工作，如：员工招聘，内部培训、绩效考核、工资福利、员工激励等进行细致的分析。 HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/2.asp （上一页页） HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/4.asp （下下一页）组织设计计-原则、类型与与方法 组织设设计的基基本概念念【什么是是组织设设计】 错误的观观念：组组织设计计= 企企业应该该有哪些些部门 = 企业业应该有有哪些

20、职职务 = 画框图图 正确确的观念念： 组组织设计计=组织结结构设计计+保证组组织结构构正常运运行所需需制度和和方法的的设计【其他相相关概念念】管理幅幅度：一一名领导导者直接接领导的的下级人人员的数数目管理层层次：从从组织最最高一级级管理组组织到最最低一级级管理组组织的各各个组织织等级，或或者是从从最高一一级领导导职务到到最低一一级领导导职务的的各个职职务等级级。如总总厂-分厂厂-车间-班班组（44层）。职权：经由一一定的正正式程序序所赋予予某个职职位的权权力，或或者是职职务范围围内的管管理权限限。直线关关系与参参谋关系系：两类类不同的的职权关关系。直线线关系是是指挥和和命令关关系；参参谋关系

21、系是服务务和协作作关系。专业化化程度：部门分分工的清清晰程度度。组织设计计的原则则【任务目目标原则则】组织设计计要为企企业的战战略任务务、经营营目标服服务，以以能否促促进企业业目标的的实现作作为组织织设计的的标准。【精干高高效原则则】组织设计计要以机机构最精精、人员员最少、管理效效率为高高为准则则。【专业分分工和协协作原则则】分工要合合理，不不能太细细。分工工太细会会引起办办事程序序和管理理的复杂杂化。【指挥统统一原则则】首脑负责责部门间间的协调调；正职职领导副副职；指指挥点要要清晰。直线职职能制组组织统一一指挥性性最强。 【有效管管理幅度度原则】 管理幅度度小，则则层次多多；管理理幅度大大，

22、则层层次少。要在保保证有效效管理幅幅度的前前提下，尽尽量减少少管理层层次。【责权利利相结合合原则】在设计企企业组织织结构时时，必须须考虑到到责、权权、利的的有机统统一。 【集权与与分权相相结合原原则】 集权与分分权实际际上是上上下级的的分工关关系，现现代企业业更强调调分权。【稳定性性与适应应性相结结合原则则】直线结构构稳定性性强，而而矩阵结结构适应应性强。企业要要根据自自身情况况，在稳稳定性与与适应性性相结合合原则指指导下选选择和设设计最合合适的组组织结构构。 【执行与与监督分分设原则则】 直线结构构稳定性性强，而而矩阵结结构适应应性强。企业要要根据自自身情况况，在稳稳定性与与适应性性相结合合

23、原则指指导下选选择和设设计最合合适的组组织结构构。组织结构构的主要要类型【直线结结构】 优点：11.决策策迅速、命令统统一；22.责任任、权限限归属明明确；33.容易易维持组组织秩序序；4.灵活；5.管理理费用低低。缺点点：1.没有横横向联系系；2.权力集集中，易易失误。适用：小型组组织；简简单环境境【职能结结构】 优点：11.发挥挥职能机机构专业业管理作作用；22.减轻轻了直线线主管的的负担；3.管理理者有分分工，易易培养选选拔。缺缺点：11.多头头领导；2.不易易划分权权限，争争权推责责。适合合：医院院、高校校、图书书馆、会会计师事事务所【直线-职职能结构构】 优点：11.命令令统一且且能

24、发挥挥参谋人人员作用用； 22.分工工细、职职责清、效率高高； 33.稳定定性高。缺点：1.部部门可交交流少； 2.直线部部门、参参谋部门门矛盾多多； 33.系统统刚性大大，适应应性差。【事业部部结构】 事业部的的要求： 1.有独立立的产品品和市场场； 22.实行行独立核核算； 3.有有足够的的权利，能能自主经经营。 最高管管理当局局的责任任： 资资金分配配；重要要人事任任免；战战略决策策 优点点：1.最高管管理部门门、事业业部各得得其所； 2.对事业业部经理理锻炼大大； 33.可展展开竞争争； 44.扩大大了有效效控制辐辐度。 缺点：1.管管理人员员需要量量大、要要求高； 2.业权、分权关关

25、系敏感感； 33.易产产生本位位主义； 4.总体资资源利用用效率较较低。【模拟分分权结构构】 特点：分分权单位位模拟核核算、互互相关联联 优点点：解决决了企业业规模过过大、不不易管理理的问题题 缺点点：1 分权不不彻底；22 沟通通效率较较低；33 对干干部素质质要求高高。适用用：大规规模、无无法分解解成事业业部的企企业【矩阵结结构】 优点：11.部门门间配合合好；22.灵活活，适应应力强；3.可可加速工工作进度度；4.人员利利用率高高。缺点点：1.双重领领导；22.对项项目负责责人要求求高；33.临时时性，人人心不稳稳。适用用：大型型协作项项目；因因技术发发展迅速速、产品品品种多多而创新新性

26、强、管理复复杂的企企业组织设计计程序与与方法设计程序序工作内容容1.设计计原则的的确定根据企业业的目标标和特点点，确定定组织设设计的方方针、原原则和主主要参数数2.职能能分析和和设计确定管理理职能及及其结构构，层层层分解到到各项管管理业务务和工作作中，进进行管理理业务的的总体设设计3.结构构框架的的设计设计各个个管理层层次、部部门、岗岗位及其其责任、权力。具体表表现为确确定企业业的组织织系统图图4.联系系方式的的设计进行控制制、信息息交流、综合、协调等等方式和和制度的的设计5.管理理规范的的设计主要设计计管理工工作程序序、管理理工作标标准和管管理工作作方法，作作为管理理人员的的行为规规范6.人

27、员员配备和和训练根据结构构设计，定定质、定定量地配配备各级级各类管管理人员员7.运行行制度的的设计设计管理理部门和和人员绩绩效考核核制度，设设计精神神鼓励和和工资奖奖励制度度，设计计管理人人员培训训制度8.反馈馈和修正正将运行过过程中的的信息反反馈回去去，定期期或不定定期地对对上述各各项设计计进行必必要的修修正（ HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/3.asp 上一页页， HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/5.asp 下一页页）基础性工工作-岗位位分析 工作分析析概述【工作分分析的重重要性】 阐明在公公司内谁谁应该负负责什么

28、么工作 有助于于在职者者了解该该职位的的责任 帮助管管理阶层层分析并并改进公公司的组组织结构构 作为为职位评评价、薪薪资调查查以及建建立薪资资结构的的基础 【工作分分析的用用途】 人力资源源规划 人员招招聘及甄甄选 人人员任用用及配置置 薪资资调查 薪资结结构 员员工培训训及发展展 职业业规划 工作评评价 职职位分类类 绩效效评估 目标管管理计划划 工作作流程分分析 组组织研究究工作分析析项目提提纲：一一般资料料分析工工作规范范分析工工作环境境分析任任职条件件分析【一般资资料分析析】 工作作名称 工作名名称标准准化，按按照有关关职位分分类、命命名的规规定或通通行的命命名方法法和习惯惯确定工工作

29、名称称。 工工作代码码 各项项工作按按照统一一的代码码体系编编码 工工作地点点 【工作规规范分析析】 主要要目的:全面认认识工作作整体 工作任务务分析 明确、规规范工作作行为，如如工作的的中心任任务、工工作内容容、工作作的独立立性和多多样化程程度，完完成工作作的方法法和步骤骤、使用用的设备备和材料料等工作责任任分析 通过对工工作相对对重要性性的了解解，配备备相应权权限，保保证责任任和权力力对应。尽量用用定量的的方式确确定责任任和权力力督导与组组织关系系分析 了解工作作的协作作关系和和隶属关关系。包包括：直直属上级级、直属属属下、该工作作制约那那些工作作，受那那些工作作制约、在那些些工作范范围内

30、升升迁或调调换，协协作关系系等工作量分分析 目的在于于确定标标准工作作量。如如劳动的的定额，工工作量基基准工工作 循循环周期期等 【工作环环境分析析】 工作的物物理环境境 即：湿度度、温度度、照明明度、噪噪音、震震动、异异味、粉粉末、空空间、油油渍等以以及工作作人员和和这些因因素接触触的时间间工作的安安全环境境 工作危险险性、劳劳动安全全卫生条条件、易易患的职职业病、患病率率及危害害程度 社会环境境 包括工作作群体的的人数、完成工工作要求求的人际际效应的的数量、各部门门之间的的关系、工作地地点内外外的文化化设施、社会风风俗习惯惯等聘用条件件 包括工作作时数、工资结结构、支支付工资资方法、福利待

31、待遇、该该工作在在组织中中的正式式位置、晋升的的机会、工作的的季节性性、进修修的机会会等等【任职条条件分析析】 教育培训训情况 受教育、培训程程度，教教育、培培训经历历、学历历、资格格 必备知识识 对使用的的机器设设备、材材料性能能、工艺艺过程、操作规规程及操操作方法法、 工工具的选选择和使使用、安安全技术术、企业业管理知知经 验 完成工作作任务所所必须的的操作能能力和实实际经验验。包括括：过去去从事同同类工作作的工龄龄和业绩绩等；从从事该项项工作所所需的决决策力、创造力力、组织织力、适适应性、注意力力、判断断力、智智力以及及操作熟熟练程度度心理素质质 完成工作作要求的的职业性性向，包包括：体

32、体能性向向，即任任职人应应具备的的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等等；气质质性向、即任职职人应具具备的耐耐心、细细心、沉沉着、勤勤奋、诚诚实、主主动性、责任感感、支配配性、情情绪稳定定性等工作分析析程序提提纲：工工作分析析准备工工作分析析设计工工 作 调 查查 工作作信息分分析编制制工作说说明书【工作分分析准备备】 获得得管理层层的核准准 不论在任任何公司司，在进进行工作作分析之之前一定定要获得得最高管管理阶层层的支持持，而不不应该完完全由人人事部门门唱独脚脚戏。在在和最高高管理阶阶层沟通通时，应应该让他他们了解解工作分分析将可可以使他他们更加加清楚在在做什么

33、么，而且且让他们们知道公公司的人人工费用用的确是是花得很很恰当取得员工工的认同同 员工对工工作分析析的认同同是相当当重要的的，如果果公司的的管理阶阶层没有有做好沟沟通的工工作，告告诉员工工什么是是工作分分析，它它的目的的为何，否否则可能能会导致致负面影影响,因因为,很很多员工工会对为为什么要要做工作作分析感感到困惑惑确认工作作分析目目的 即即确定的的取得工工作分析析资料到到底用来来干什么么？解决决什么管管理问题题 建立立工作小小组 分分配进行行工作分分析活动动的责任任和权限限，以保保证分析析活动的的顺利进进 行 由公司司内部相相关人员员或外请请人员组组成工作作小组 委托人人力资源源管理顾顾问公

34、司司实施 【工作分分析设计计】 选择择有代表表性、典典型性的的工作(职位),以保保证分析析结果的的质量确确定工作作分析项项目和工工作调查查的方法法 制订订工作分分析规范范 包括括：工作作分析的的规范用用语；工工作分析析项目标标准书。 选择择信息来来源 信息来源源有任职职人、管管理者、客户、工作分分析人员员以及有有关工作作分析手手册。选择工作作分析人人员 工作分析析人员一一般由顾顾问公司司专业工工作分析析人员担担任，也也可由本本公司人人员培训训后担任任。工作作分析人人员应具具备一定定的经验验和学历历，保持持调查分分析活动动的独立立性。【工作调调查】 准备工工作调查查提纲和和各种调调查问卷卷 工作

35、作调查提提纲 工工作调查查日程安安排 调调查问卷卷 确定定工作调调查方法法 在多多种调查查方法中中选择对对本次调调查适合合的调查查方法 收集有有关工作作的特征征，以及及所需的的各种信信息数据据 需要要任职人人员就调调查项目目作出如如实的填填写或回回答 信信息要齐齐全、准准确，不不能残缺缺、模糊糊 采用某一一调查方方法不能能将工作作信息收收集齐全全时，及及时用其其他方法法补充收集任职职人员必必需的特特征信息息数据 同时对各各种工作作特征和和任职人人员特征征的重要要性和发发生频率率作出排排列或等等级评估估工作调查查要点 工作调调查前要要做充分分的准备备 召开说明明会、座座谈会等等，使公公司的所所有

36、工作作调查关关系人员员了解工工 作调调查的方方法、步步骤，以以及实施施配合对调查人人员进行行培训 认同 必须使使公司全全体人员员达成对对工作分分析的认认同 突突出工作作调查重重点 一次工作作调查不不可能也也没有必必要将所所有工作作信息都都收集来来，因此此，必须须事先对对本次工工作调查查的重点点加以确确定尽可能减减少工作作量 工工作信息息要齐全全、准确确 【工作信信息分析析】 审核核收集到到的各种种工作信信息 分分析、发发现有关关工作和和任职人人的关键键成分 归纳、总结出出工作分分析的必必要材料料和要素素 【编制工工作说明明书】 将工作作分析结结果，以以文件的的形式表表达出来来，形成成工作说说明

37、书 公司中中固定的的、经常常性的职职位均应应有工作作说明书书 按照照统一的的规格和和要求进进行编制制 工作调查查方法提提纲：观观察 法 访 谈 法 问问 卷 法 方方 法 选 取取【观 察察 法】 观察法是是工作分分析人员员在工作作现场运运用感觉觉器官或或其他工工具，观观察 特特定对象象的实际际工作动动作和工工作方式式，并以以文字或或图表、图像等等形式记记 录下下来，来来收集工工作信息息的方法法。 本本方法的的要点： 取得调查查对象的的信任 不要影影响到工工作的进进行 详详细记录录有关资资料，如如需要努努力的程程度、体体力的消消耗、噪噪音、高高温等。 观察察完成向向工作者者表示感感谢 和和该职

38、位位的主管管讨论观观察的结结果 将将观察的的结果汇汇总整理理【访谈法法】 通过工工作分析析人员与与任职人人员面对对面的谈谈话来收收集工作作信息数数据的方方法。以以较深入入的讨论论来了解解他们做做的什么么工作，为为什么要要做这些些工作,以及如如何来做做这些工工作。可可以是一一对一访访谈或集集体访谈谈。 开始:取取得共识识；先讨讨论范围围较广泛泛而且一一般性的的问题，例例如工作作程序 进行:问一些些特定的的问题 结束:欢迎进进一步交交谈。向向受访谈谈人表示示感谢 建议访访谈的问问题： 你向谁谁报告？ 谁向向你报告告？ 你你在预算算上所负负的责任任如何？（包括括预算金金额及你你的管理理的资产产价值）

39、 你的主主要职责责？ 你你怎么运运用你大大部分的的工作时时间？ 你分配配的工作作从何而而来？完完成的工工作送到到那里或或送给谁谁？ 你你的工作作中最具具挑战性性的是什什么？ 工作之之前必须须完成那那些准备备工作？ 你要要怎样提提高产品品或服务务的品质质？ 你你觉得有有那些工工作是重重要的或或不重要要的？ 工作过过程可以以怎样加加以改善善？ 可可以用什什么不同同的方式式来工作作，以降降低费用用或成本本？ 你必须须遵循什什么原则则、规定定、政策策等以达达成你的的职责？ 在采采取行动动之前，有有哪些决决策必须须请示或或必须通通知你的的部属？ 这个个工作你你的创意意和解决决问题的的能力有有什么样样的挑

40、战战性？ 你和公公司内或或公司外外哪些人人有定期期性的接接触？这这些接触触的原则则为何？ 你的的接班人人在知识识和经验验上必须须具备哪哪些资格格才能完完全地完完成你现现有的工工作？ 请说明明你的工工作所需需要的体体力（如如果会选选的话）。 你如如何回答答“为什什么需要要我这个个职位这这个问题题？【问卷法法】 由任职职人员填填写经过过特别设设计的调调查问卷卷,来获获取工作作信息的的方法. 调查查问卷经经过特别别设计，任任职人员员填写问问卷前，最最好就填填写要领领进行必必要的辅辅导，任任职人员员独立填填写， 调查问问卷的内内容要简简明、扼扼要，不不能过于于复杂、繁琐。【三种方方法的利利与弊】 以上

41、三种种调查方方法在工工作调查查中各有有利弊，因因此，应应根据实实际情况况选择使使用 任任何一种种单一的的调查方方法均不不足以对对工作信信息进行行完全有有效的提提取和收收集，因因此，应应当根据据以上调调查方法法的特点点配套使使用，互互相补充充 观察察法的利利与弊利利适用于大大量标准准化、周周期短的的体力活活动为主主的工作作 直观观弊不适用于于以智力力活动为为主的工工作 不不适用于于周期长长、非标标准化的的工作 不适用用于各种种户外工工作 不不适用于于高、中中级管理理人员的的工作 访谈法法的利与与弊利直接 与与任职人人员双向向交流,了解较较深入 可以发发现新的的、未预预料到的的重要工工作信息息弊回答问题题时可能能有随意意性、即即时性，准准确度有有待验证证 工作作分析人人员的思思维定势势或偏见见影响判判断和提提问 对对任职人人员工作作影响较较大 对对工作分分析人员员的素质质要求高高,工作作分析人人员素质质的高低低将对访访谈 结结果产生生重大影影响 访访谈法不不能单独独使用问卷法的的利与弊弊利可以面面面俱到,收集尽尽可能多多的工作作信息 可以收收集到准准确、规