人力资源管理方案

1、 国盾管理实施方案PAGE PAGE 9国盾管理理实施方方案国盾管理理的现状状与问题题分析1.1现现状与问题：1、价值值观不统统一，没没有形成成支撑业业务发展展的企业业文化； 2、没没有形成成有战斗斗力的团团队，无无法完成成公司目目标； 3、各各种机制制和制度度不健全全，没有有规范； 4、职职责不清清晰，工工作不能能协调运运作； 5、没没有建立立“多劳多多得”薪资体体系； 6、没没有建立立激励员员工的绩绩效管理理体系； 7、员员工没有有感受到到公司目目标实现现和个人人目标的的关联，存存在撞钟钟心态。1.2管管理的指指导思想想与原则则以实现人人岗匹配配、各司司其职、挖掘潜潜能、和和谐工作作为管理

2、理的核心心目标；以构建“行”的核心心价值观观的文化化体系为为核心工工作。构建国盾盾管理体体系的关关键点2.1 统一价价值观只有统一一思想方方可保证证步调一一致；只只有步调调一致，才才能保证证实现公公司的目目标，才才能提高高企业效效益，使使企业永永葆活力力。2.2 建立核核心团队队团队成员员之间就就共同价价值观和和某些原原则达成成共识，明明确团队队的目标标、价值值观及指指导方针针，使团团队成员员相信并并且愿意意通过努努力工作作去实现现团队和和个人价价值。唯唯有建立立健全的的团队，企企业才能能在市场场竞争中中立于不不败之地地。团队队管理的的结果是是有限的的人力资资源产生生更高的的工作效效率。2.3

3、 明确职职责和工工作内容容2.4 设计富富有竞争争力的薪薪资体系系 2.55 使用用科学规规范的绩绩效管理理 2.66 开发发持续提提高员工工能力的的培训体体系 2.77 建立立支撑公公司业务务发展的的员工发发展规划划 2.88 健全全机制和和制度 2.99和谐的的员工关关系的建建立国盾管理理体系的的工作目目标3.1总总体目标标：人岗匹配配、各司司其职、挖掘潜潜能、和和谐工作作3.2分分解目标标：3.2.1 统统一公司司价值观观，建立立“行”文化3.2.2 建建设国盾盾核心团团队3.2.3 明明确部门门、岗位位职责和和工作流流程3.2.4 启启用富有有竞争性性的薪资资体系3.2.5 标标准化的

4、的绩效管管理模式式的运用用3.2.6 员员工培训训体系的的建设和和培训实实施3.2.7 员员工发展展规划体体系的建建立和实实施3.2.8 健健全公司司各项机机制和制制度3.2.9 和和谐的员员工关系系的建立立3.2.10 招聘符符合任职职条件的的员工4、分解解工作目目标的实实施方案案分解目标标一：统统一公司司价值观观1、现状状与问题题1、公司司提倡的的价值观观没有系系统的整整理成文文，形成成标准，不不知道统统一什么么； 2、员员工的价价值观和和公司所所提倡的的价值观观的理解解有较大大偏差，甚甚至是不不理解和和背道而而驰； 3、没没有对符符合价值值观的员员工予以以给于精精神、物物质上的的激励和和

5、鼓励，树树立榜样样； 4、没没有对符符合价值值观的员员工和各各种事情情进行多多种形式式的宣传传和报道道，没有有形成舆舆论氛围围； 5、员员工没有有感受到到按照公公司价值值观去做做的好处处，缺乏乏改变的的动力； 6、员员工没有有感受到到没有按按照公司司价值观观去做的的惩罚，缺缺乏压力力； 7、企企业中权权力越大大者对价价值观的的影响就就越大，所所以统一一价值观观的重点点是公司司的高管管层，其其中包括括老板。对高管管层的标标准是要要高于一一般员工工。目前前还没有有建立这这样的标标准；策略2.1 统一公公司价值值观，建建立“行”文化标标准2.2 建设国国盾核心心团队的的“行”文化的的具体标标准2.3

6、 在明确确部门、岗位职职责中制制定针对对不同岗岗位的价价值观要要求2.4 将价值值观的要要求作为为薪资定定级的依依据之一一2.5 在绩效效管理中中将价值值观作为为考核指指标2.6 在员工工培训体体系的增增加对价价值观的的培训2.7 在核心心员工发发展规划划中增加加价值观观的培养养2.8 对价值值观利用用各种形形式进行行宣传和和学习2.9制制定价值值观宣传传、检查查、奖惩惩制度来来保证统统一价值值观的实实施效果果3、分解解工作指指标（将将策略转转化成工工作指标标）4、计划划和责任任部门 如何何实施： 学习习、 宣宣贯、培培训、考考试 执行行、修正正、检查查、奖惩惩分解目标标二：建设国国盾核心心团

7、队现状与问问题 1、有组织织无团队队，尤其其是没有有形成核核心领导导团队 2、对实现现公司目目标所需需团队的的重要性性理解不不够深刻刻 3、对于如如何形成成团队的的方法和和要求的的理解不不够深刻刻 4、组织成成员之间间目标是是否可以以达成一一致有分分歧 5、组织成成员就工工作思路路和工作作方式是是否可以以达成一一致 6、组织缺缺乏平等等、开放放、坦诚诚的沟通通氛围 7、组织成成员之间间缺乏信信任、补补位的氛氛围 8、组织缺缺乏形成成团队的的团队精精神 9、没有根根据组织织成员的的特点和和组建团团队的需需要进行行角色定定位策略2.1 统一公公司价值值观，建建立“行”的团队队文化氛氛围 22.3

8、明确不不同团队队成员的的职责和和工作内内容 22.4 针对核核心团队队制定可可以成为为老板的的薪资体体系 22.5 针对不不同层级级的团队队成员使使用不同同的绩效效管理方方式 22.6 针对不不同层级级团队员员工制定定培训计计划 22.7 针对不不同层级级的员工工制定发发展规划划 22.8 组织各各种形式式的团队队活动加加强团队队成员之之间的了了解、理理解 22.9健健全公司司核心团团队成员员招聘、选拔机机制和制制度分解工作作指标计划和责责任部门门分解目标标三：明明确部门门、岗位位职责和和工作流流程部门职责责没有最最终明确确、清晰晰；岗位工作作职责、内容没没有明确确；部门、岗岗位编制制没有确确

9、定；岗位对应应的级别别没有清清晰；岗位工作作标准没没有明确确的指标标；没有确定定岗位权权限；岗位任职职条件、能力要要求不明明确； 8、没有部部门、岗岗位工作作流程。分解目标标四：启启用富有有竞争性性的薪资资体系 1、现现状与问问题 1.11没有依依据岗位位价值进进行设定定 1.22 没有有依据社社会平均均薪资设设定 1.33 没有有依据岗岗位财务务指标进进行设定定 1.44 没有有依据员员工的目目标完成成情况进进行及时时调整，出出现一次次谈好，长长期不变变的情况况 2、策策略2.1 建立和和树立行行就多得得，不行行就没得得的薪酬酬文化 22.2 制定可可以成为为老板的的薪资体体系 22.3 制

10、定体体现“行就多多得，不不行就没没得”的绩效效管理方方式 22.4 核心团团队员工工培训 22.5 核心员员工发展展规划 22.6 健全公公司的薪薪资机制制和制度度确保薪薪资体系系的实施施 3、分分解工作作指标 4、计计划和责责任部门门分解目标标五：标标准化的的绩效管管理模式式的运用用 1、现状与与问题： 1.11重点工工作计划划的制定定缺乏依依据，没没有年度度计划和和方案为为依托；1.2计计划的执执行没有有分解到到人（岗岗位），没没有明确确责任人人；1.3计计划的制制定是否否和部门门员工达达成一致致；1.4在在工作进进行过程程中，缺缺乏对员员工存在在问题的的指导和和建议；1.5没没有建立立员

11、工绩绩效档案案，导致致对员工工的考评评偏重于感感性，缺缺乏客观观依据； 11.6没没有量化化的指标标，在考考核时，缺缺乏标准准，评估估缺乏依据据； 11.7考考评结果果没有反反馈给员员工，并并帮助员员工分析析存在的的问题，以以及如何何改进；1.8考考评结果果的应用用单一，没没有对员员工的工工作进行行调整政政策和发发展计划划；策略1、完成成公司经经营目标标的制定定和分解解；2、完成成岗位说说明书；3、完成成绩效指指标的设设定；4、分解解公司的的目标，制制定员工工绩效计计划；5、持续续进行绩绩效沟通通与辅导导；6、定期期进行绩绩效考评评和评估估；7、绩效效评估结结果运用用和反馈馈；分解目标标六：员

12、员工培训训体系的的建设和和培训实实施 1、现现状与问问题1.1新新员工入入职没有有根据公公司新的的业务方方向进行行培训，员员工对 公公司的了了解仅限限于部门门业务的的了解。 11.2现现有员工工的技能能不能适适应业务务发展需需要，需需要重新新培训 11.3 新招聘聘的员工工对如何何系统的的思考和和科学的的工作没没有经过过系统培培训， 更多多是靠工工作经验验。 11.4 新员工工的价值值观和公公司提倡倡的价值值观有差差异，需需要经过过培训来来引导 11.5 以前的的培训是是强制性性的，员员工没有有认识到到培训的的重要性性，缺乏乏主动意意识 11.6部部门内部部的培训训没有固固化成制制度规范范 1

13、1.7没没有将内内部各类类培训资资源进行行整合，没没有建立立内部讲讲师体系系 2、策策略2.1 统一公公司价值值观，建建立学习习型的团团队文化化 22.3 将培训训的工作作作为核核心团队队成员的的重要职职责和工工作内容容 22.4 将培训训对薪资资的影响响纳入到到薪资体体系 22.5 将培训训对绩效效的影响响纳入到到绩效管管理 22.6 将培训训纳入到到员工发发展规划划重要内内容 22.7 部门内内部围绕绕业务制制定各自自的内部部培训计计划并固固化培训训内容 22.8健健全公司司培训机机制和制制度来保保障培训训的目的的的实现现 3、分分解工作作指标 4、计计划和责责任部门门分解目标标七：员员工

14、发展展规划体体系的建建立和实实施 1、现现状与问问题 1.1员工工在公司司发展规规划不清清晰，导导致员工工遇到发发展瓶颈颈采取更更多的方方式是辞辞职 1.22当某岗岗位出现现变动和和缺失，没没有马上上可以候候补的梯梯队,导导致工作作延迟和和招聘压压力 2、策策略2.1 统一公公司价值值观，建建立人人人可以做做老板的的文化，解解决员工工发展瓶瓶颈问题题 22.3 明确核核心团队队成员成成为老板板的职业业发展规规划和计计划 22.4 针对核核团队制制定可以以成为老老板的薪薪资体系系 22.5 核心团团队成员员的绩效效管理 22.6 建立针针对员工工的培训训计划 22.7 健全公公司团队队成员发发展

15、规划划机制和和制度保保障实施施到位 22.8 通过岗岗位分析析明确对对不同的的岗位任任职条件件要求 22.9 对员工工进行基基本素质质测评，了了解员工工的能力力现状 3、分分解工作作指标 4、计计划和责责任部门门分解目标标八：健健全公司司各项机机制和制制度 1、现现状与问问题 2、策策略竞争激励励机制人才开发发和储备备机制创新机制制 文化化机制 经营营机制 3、分分解工作作指标 4、计计划和责责任部门门分解目标标九：建建立和谐谐员工关关系1、现状状与问题题1.1没没有将员员工作为为内部客客户看待待 1.22 在员员工的婚婚姻、生生日、生生病、丧丧事等重重大事情情上进行行精神和和物质的的安慰 1

16、.33 员工工在工作作上的压压力、不不满等情情绪没有有正常的的渠道得得到正确确的引导导 2、策策略2.1 树立员员工是创创业伙伴伴的价值值观 2.22建立和和实施员员工重大大事情精精神和物物质安慰慰制度 2.33开通总总经理信信箱和总总经理沟沟通日，员员工可以以向总经经理表达达各种意意见，对对提出合合理化的的建议者者进行奖奖励，建建立畅通通的沟通通渠道 2.44定期举举办各种种文体活活动消除除员工工工作压力力等情绪绪 3、分分解工作作指标 4、计计划和责责任部门门分解指标标10：招聘符符合任职职条件的的员工1、现状状与问题题 1.11公司的的业务特特点决定定了社会会没有完完全同类类型的企企业，

17、导导致没有有足够的的应聘人人员面试试 1.22公司的的社会知知名度不不够高，高高级人才才对公司司不够了了解，原原有的报报广渠道道效果不不佳 11.3 招聘的的员工对对公司的的会员业业务模式式不是很很理解，对对于不理理解的业业务模式式兴趣度度不大同同时也没没有足够够的信心心 11.4 招聘的的员工对对于如何何系统的的思考和和科学的的工作没没有经过过系统培培训，基基本上都都要再培培训 11.5 随着业业务进展展，各地地分公司司逐渐开开设，大大量的分分公司招招聘需求求对招聘聘产生较较大压力力 11.6 目前虽虽然增加加了一定定测试，但但测试题题目本身身的有效效性还是是不能起起到主导导作用，主主观的判判断仍是是招聘的的主要手手段 11.7 薪资的的没有足足够的吸吸引力也也是很重重要的原原因 2、策策略 2.11 利用用51JJOB等等数据库库进行主主动检索索的方式式找到合合适的应应聘人员员，主动动邀约面面试 22.2 整合猎猎头资源源为国盾盾提供高高级人才才 22.3 利用职职业早安安排平台台进行人人才招聘聘 22.4 通过岗岗位分析析明确岗