猎头公司推荐成功率博弈分析

1、一、导论（一）研究背景及意义1、研究背景国内猎头行业起步较晚，猎头行业的发展大致可以分为三个阶段。第一个阶段（94-98年），这个阶段是中国最早一批猎头公司诞生的阶段。其中能建立 起基础的机构有不下100家，但最终形成规模的公司屈指可数，但造目前来看当时早就了一 批非常有前景的公司，例如赛思、成达、创价猎头。第二个阶段（99-03年），这个阶段是中国继98年之后第二批猎头公司诞生并开始逐 步摸索市场的阶段。这一阶段很多的猎头公司都认为该行业的准入门槛非常低，所以依旧盲 目。但这个阶段成就了一批公司，例如斯科猎头、金领猎头、荣格慧达。第三个阶段（04-08年），这个阶段是是中国的经济市场对猎头行

2、业有了充分的认识和 开始使用的一个阶段。这时诞生了上海优仕、成都钧瑶、天之择猎头等公司。最近几年，猎头行业的市场规模保持着显著的高速增长，2013年全球人力资源服务市 场营收超过3000亿美元，其中猎头市场规模在900亿左右，成为令人瞩目的“朝阳产业” 和“大蛋糕”，但与欧美国家猎头业相比，我国猎头行业目前仍存在准入门槛低，国内企业 认同度不高、猎头顾问素质参差等问题。1尤其是猎头行业缺少完整的教育培训体系，因此 导致从业人员缺乏经验、专业知识和技能，从而降低了猎头行业的整体服务质量和推荐成功 率。随着我国经济结构的调整与升级，整个猎头行业呈现专业化发展的趋势。国内大多数猎 头公司也开始改革创

3、新，完善内部的晋升体系与激励制度，加大对猎头顾问的专业培训，打 造公司的核心竞争力等，减少资深猎头人才的流失率等。总之，提高猎头推荐成功率已经猎 头公司考虑的重点。22、研究意义本文通过浙江A公司猎头部的300份样本，研究影响猎头公司推荐成功率的相关因素， 同时利用博弈论对其中的作用机制进行分析，并在该基础上得出结论和建议，对提高猎头行 业的服务质量，工作效率和推荐成功率都有一定的理论和实践意义。1劳伦斯S克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具M，机械工业出版社，2013.P21-22 2饶琛丽.中国猎头行业的发展研究.南昌大学，2013.P6-7（二）研究内容与方法1、研究内容本文的研究内

4、容主要包含以下几个方面（1）第一部分为导论，介绍本文研究背景、目的及意义。（2）第二部分为研究理论简述，包括猎头概念理论、统计分析、博弈论等，从而为整篇文 章的撰写理清思路，强化理论基础。（3）第三部分为猎头公司推荐成功率的总体分析。主要以浙江A公司猎头部为样本分析， 涉及猎头推荐成功率的现状、发展趋势、影响因素等，为接下来的定量分析奠定基础。（4）第四部分为博弈分析。通过博弈理论构建相关博弈模型（包括猎头公司、人才、客户 公司），从不同角度分析影响推荐成功率的因素。（5）第五部分为研究的最终结论，并提出提高猎头公司推荐成功率的一些启示与建议。（6）总结与展望。总结本次研究，反思不足之处，对存

5、在的问题作进一步的思考。2、研究方法、手段（1）文献研究法利用图书馆、互联网等，通过检索“猎头”、“推荐成功率”、“招聘”、“博弈论” 等关键词，了解已有研究成果和相关文献，选取一个切入点提出自己的研究角度与内容。（2）个案分析法本文以杭州某猎头公司为研究对象，基于经济学的相关理论，对猎头公司的推荐成功率 进行分析，并探索其影响因素和机制。（3）统计分析法本文以浙江A公司猎头部的300份人才样本信息，通过相关数据运算与处理，探究猎头 公司推荐成功率的因素，最终进行归纳分析。（4）博弈分析法利用博弈论构建猎头公司与人才、猎头公司与企业客户的推荐成功率博弈模型，从中分 析人才、客户企业、猎头公司等

6、因素对推荐成功率的影响。（5）理论结合实践分析法通过相关的理论分析，同时结合笔者自身的猎头公司的实际工作经验，对猎头推荐成功 率的各项影响因素进行分析。3、技术路线（三）国内外研究现状1、国外研究现状国外猎头行业起步较早，猎头特指人才的搜寻、网罗是在第二次世界大战之后，美国不 断搜寻世界各地的精英人才，称为“headhunting”。William Finlay和James E.Coerdill 在研究美国猎头公司的发展历史之后，总结了美国猎头发展的几个明显时期，总共为四大阶 段，分别是公司形态出现阶段、现代企业组建阶段、公司重组合并阶段、猎头公司全球化阶 段。国外猎头行业发展比较成熟，企业制

7、度也较为完善，针对猎头行业的研究主要集中在以 下几个方面。第一，猎头招聘对企业的有效性分析。Granovetter（1995）认为猎头招聘并不是一个有效的渠道，并提出人际关系在猎头工 作中起着很关键的作用。Osterman（1999）也认为相对于外部人选而言，从企业内部高层挑 选合适人选，可以使工作更加高效。Williamson（ 1985）的交易费用理论和Rosen（ 1986） 的竞争理论也认为从组织内选拔招聘高层次人才会更有效率。此外，也有不少研究强调了猎 头在招聘过程中的积极作用。Khurana（1999）在进行了两年的跟踪调查后得出，猎头可以 通过调整、调停、合化三大功能实现招聘的有

8、效性，同时，猎头公司在高端人才市场中起着 很重要的作用，因为此类企业的订单数量较少、参与者风险较高Finlay与Coverdill（2002） 的研究说明猎头在猎头服务的过程中也遵循着成本最小化的原则，其次，优秀人才也不会主 动花费太多的时间与精力去寻找更好的工作。Pfeffer（1987）从企业人力资源的角度，认 为可以减少资源的依赖程度，猎头招聘渠道是合理有效的。第二，猎头公司的实际运作。Eccles和Crane（1988）认为客户企业可以同时委托多个猎头公司寻找人才，因此猎头 公司存在着激烈竞争，而这有利于促进猎头公司的内部建设工作。Pastor（1997）对不同国 家和地区的猎头进行了

9、研究，发现猎头更多地往国际化发展来寻求更高的利润空间。Finlay 与Coverdill（2002）还提出猎头公司、企业客户与候选人三方要形成良好的互动，其中猎 头公司是较为弱势的一方，因为企业客户与候选人都对其缺乏一定的信任。此外，随着网络招聘的兴起，国外也有不少文献研究了网络招聘与猎头之间的区别，对 比了两者的优劣势，指出了网络招聘在高端人才的识别方面无法达到全面性，因此猎头的有 效灵活识别角色不会被替代。2、国内研究现状国内猎头行业起步较晚，对于猎头行业的文献研究也相对较少，对猎头行业的研究主要 集中在以下几个方面。第一，猎头行业发展情况及趋势。白澎（2004）认为猎头行业是经济发展到成

10、熟阶段的产物，国民经济的发展，会促进企 业对人才的高度需求，猎头业务也被国内企业所广泛接受，猎头行业在中国将蓬勃发展。程 贤文（2006）在中国猎头产业的现状、规制与引导中，运用人力资本理论，从人力资本 的稀缺性、异质性、可猎性、扩张性四个特性研究了猎头产业兴起和发展的机理。蒋璐（2015） 以上海A猎头公司为例，分析了内外部的环境状况和各竞争优势，研究猎头行业的未来发展 前景和未来趋势。第二，猎头公司发展战略与经营模式。国内对猎头公司的发展战略与经营模式研究大多采用PEST方法、SWOT分析方法等。如 王建华（2006）的武汉A猎头公司发展战略研究综合运用PEST方法、SWOT法，产业组 织

11、结构模式理论和资源组织结构模式理论等，从战略的高度审视猎头业的长期发展。王靖 （2009）则研究了上海A猎头公司发展战略，综合对A猎头的外部环境和内部资源条件的论 述，论证A猎头的最佳战略选择。吕玉华（2011）的广州V猎头公司竞争战略研究，运 用PEST方法、SWOT法、波特五力模型等，得出V公司需通过完善公司治理结构、优化组织 架构、建立企业文化和加强人力资源建设、加强客户关系及建立战略联盟。陈洪梅（2010） 研究了大连A猎头公司的战略设计，利用PEST方法、SWOT法、GE矩阵分析，找出一条适合 其自身特点的发展道路。张江（2013）的F猎头公司规模化战略研究利用SWOT分析方 法对猎

12、头行业和F猎头公司的市场区域、猎头服务流程、组织架构、行业分析与定位进行综 合分析，并结合规模经济理论，价值链理论，产业集中度理论、战略管理理论对F公司的规 模化战略进行了深入地研究。聂朋照（2014）在南京X猎头公司聚焦竞争战略研究中， 以迈克尔波特的竞争力模型以及聚焦竞争战略为研究方向，通过对南京猎头行业竞争环境 的分析，结合企业外部宏观环境分析和内部条件分析，明确企业面临的机遇和威胁，找出企 业自身的优势和劣势。最后赵佳（2015）从猎头公司基层寻访员到猎头顾问到高层猎头管理 者的角度出发、借鉴战略研究理论及某猎头公司历史运营数据、最终研究得出一套顺应于市 场需求的公司长久发展理论。关于

13、猎头公司的发展战略研究集中于一些中大型城市，猎头公司数量多且发展较成熟。 大多数文献会选取特定的猎头公司为代表进行研究，从而得出猎头公司该如何选取或改善发 展战略，并对其经营模式给出了一系列建议。第三，猎头公司与客户企业关系。国内的部分文献对猎头公司与客户企业之间的关系进行了深入的研究，发现合作中存在 的问题，并针对双方如何更好地互动发展给出了一系列建议。彭移风，宋学锋（2008）关于企业和猎头之间的困顿与互动，表明国内猎头行业存在准 入门槛较低、专业化水平有待提高、行业规范不健全等问题，使得客户企业在选择猎头服务 时存在较大顾虑，并提出如何促进企业和猎头良好互动的建议。张侃2010）在我国猎

14、头 公司同客户企业合作问题的研究中得出建立良好的合作模式和政府监管监督机制，提供增 值服务，完善从业人员素质来共同提高合作的效率。欧阳东勇2012）在国内猎头公司和 客户企业合作策略研究中，通过比较国内猎头公司和国外猎头公司和客户合作的策略，提 出具有针对性的解决对策，促进双方合作高效和谐。徐莉2016）的企业与猎头公司合作 存在的问题及对策发现企业与猎头公司合作中存在的问题如:企业对猎头服务的认识不全 面、与猎头顾问的沟通不充分、职位需求不明确等，其对存在的问题进行深入分析，从而提 出了企业与猎头公司高效合作的对策。第四，猎头有效性研究。颜诗华（2015）的猎头顾问提高人选推荐成功率的路径与

15、技法认为猎头顾问作为猎 头公司的核心资源，在根本意义上决定了猎头公司的可持续发展，因此探讨了一系列提高推 荐成功率的路径与方法。赵秀芳，张华新（2009）的企业与猎头的人才博弈及对策研究， 运用博弈论进行分析，找出企业应对猎头公司人才猎取的四个关键因素，并结合当前猎头行 业人才猎取态势，从企业人才信息库建设、人才危机预警机制建设、企业品牌建设等三个方 面对企业反猎头策略进行了探讨，从中提供了有益的思路。乔丽（2014）以南京TR猎头公 司为例，采用样本分析与博弈理论，研究了猎头公司推荐成功率，从猎头公司专业技术、技 能、服务、绩效考评等角度，提出了相关对与策建议。二、相关理论概述（一）猎头的相

16、关定义1、猎头公司“猎头”在外国叫作“Headhunting”，这俨然是非常流行的招聘方式，香港译之为“猎 头”，所以大陆引进后，我们大家也都称之为猎头，意思就是猎捕高级人才。高级人才委托 招聘业务，又被称为猎头服务。从事中高端人才中介公司，又被称为猎头公司。猎头公司就是依靠网罗社会所需的各高 级人才而诞生、获利的组织。和人才交流中心不同的是，猎头公司采取地毯式猎取、快速猎 取的主动出击方式，为急需人才的企业猎取该企业在人才市场上得不到的高级人才。3猎头 公司的猎物对象是高级管理人才。2、猎头顾问猎头顾问是猎头公司必备的从业员，是专门为客户推荐中高端职位候选人及相关咨询的 专业人员。简单的说猎

17、头顾问就是猎头公司里的业务人员。猎头顾问的门槛很高，专业能力 要求高，不仅如此，还需要敏锐的眼光，丰富且多远的销售经验，良好的沟通能力和客户管 理能力，大多猎头公司的主要经营者都是猎头顾问出身。优秀的猎头顾问往往曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有价 值的见解，同时优秀的猎头顾问能在客户候选人才之间搭建好一座桥，以便起到良好协调的3万希.组织的内部招聘和外部招聘.交通企业管理，2006.6:10-13 作用。4（二）博弈论的概念博弈论是研究具有竞争性质现象的数学理论和方法。今天博弈论已发展成一门较完善的学科。目前，博弈论在经济学、金融学、国际关系、 证券学、生物学、政治学、

18、计算机科学、军事战略等学科都有广泛应用，俨然已经成为经济 学的标准分析工具之一。5博弈论基本概念包括行为人、信息、行动、策略、均衡、收益和结果等。其中行为人、 策略和收益是最基本要素。行为人、行动和结果被统称为博弈规则。6三、浙江A公司猎头部概况（一）浙江A公司猎头部的基本概况浙江A公司在组织架构上是浙江政府外侨办下的的国资单位，是浙江最早从事涉外服务 和劳务派遣服务的机构。浙江A公司旗下的移民留学、人力资源、国际培训等主营服务是行 业中的前列。浙江A公司总部位于杭州，在全国各地拥有分公司。浙江A公司的客户遍及全国各行业， 在互联网技术、快消品、出国留学、移民定居、工业制造及金融服务等领域有丰

19、富的资源及 服务经验。浙江A公司猎头部的顾问团队均为从业5年以上人力资源专业人士、圈内知名百万级别 顾问。在浙江A公司人力资源体系中的战略规划中，浙江A公司猎头部是核心部门，该猎头 组织专注于互联网技术、金融、快消品、以及财务等职能。（二）浙江A公司猎头部的业务情况1、A公司猎头部基本状况至今，A公司猎头部已为百度，网易，有赞，挖财，银时代，斯凯科技，咪咕等30余 家客户，累计提供数千余万人次的雇员派遣和人事代理等服务。推荐的人才在各自的岗位上，4鸿宾.企业和猎头的关系.企业文化，2004.（8）： 16-175王卫；吴丹；潘京华国内外博弈论研究的计量分析.图书情报工作，2013.（3）： 5

20、7-586袁艺.李宗卉.博弈论的新发展:行为博弈论.生产力研究，2009.（6）： 23-25为所在企业的发展创造出令人瞩目的成绩，成为各客户发展史上不可或缺的一部分。2、A公司猎头部现有猎头顾问状况类目人数性别男12女18年龄25岁以下925-30 岁1230-35 岁735岁以上2学历大专3本科25硕士2猎头行业工 作年限0-1年01-2年142-3年93-5年35-8年28年以上2（三）浙江A公司猎头部的推荐流程猎头部总经理为科锐前百万级猎头顾问，根据近10年从业经验及后期探索创新，建立 相对稳定、有效的人才推荐流程，在A公司猎头部为客户推荐人才的流程中，主要是以下几 个步骤：四、浙江A

21、公司猎头部的人才推荐成功率影响因素分析根据浙江A公司猎头部近2年推荐的人才的情况进行分析，现把影响人才推荐成功率的 主要原因归结一下几个方面（一）所推荐的人才自身因素根据浙江A公司猎头部2015年7月-2017年1月推荐的300个人才的情况进行分析， 主要研究人才的学历、工作经验对成功率的影响。1、学历在300个样本中，专科及以下人才有77个，本科有122个，硕士 83个，博士 18个。其推荐成功率见下图。人才学历对浙江A公司猎头部推荐成功率的影响100%专科及以下本科100%专科及以下本科学历状况从上述图中可见，在浙江A公司猎头部推荐的人才中，学历情况对其推荐成功率呈二 次函数状态。随着人才

22、学历的增加，推荐成功率先快速增加，然后缓慢降低。2、工作经验从浙江A公司猎头部推荐的人才来说，0-3年的多为应届毕业生，由于缺乏一定的工作 经验和社会阅历，推荐成功率较低，样本中有76人；对于3-6年工作经验的人才来说，具 有一定工作经验，专业能力技巧，这部分人也是多数企业需要的对象，也是市场上流动率较高的一类，样本中有89人；样本中6-9年工作经验的人才有104人，而对于具备9年以上 丰富工作经历的人才，还具备一定的社会资源，渠道及人脉，推荐成功率相对最高，样本中 有31人。人才工作经验对浙江A公司猎头部推荐成功率的影响M年6-辟100%鄙再堡椎督M年6-辟100%鄙再堡椎督人才工作经验从上

23、图明显看出，推荐成功率和工作经验呈正相关。（二）所推荐的职位因素1、前后岗位相似度在浙江A公司猎头部候选人推荐中，所推荐的职位与候选人原职位的相似度可反映出候 选人与推荐职位的匹配度。倘若这两者相似度高，候选人胜任此职位的可能性就越高，用人 单位满意度也更高，所以猎头部推荐候选人成功率也更高。在浙江A公司猎头部的这300个统计样本中，前后岗位相似度80%以上的有192个， 60%-80%的有89个，统计结果见以下表格。推荐人才前后岗位相似度对浙江A公司猎头部推荐成功率的影响在浙江A公司猎头部候选人推荐过程中，其候选人推荐成功率与候选人前后岗位的相关 性呈正向关。2、职位薪资状况在当下社会中高端

24、人才的换职内在原因主要体现在获取更高薪资及实现本身身段的提 升，即职位晋升。然而跳槽需要付出一定的机会成本，薪资的小幅上涨未必增强人才离职意 愿，而较高的薪资涨幅却有效提升人才换职意愿。在浙江A公司猎头部的这300个统计样本中，薪资基本不变的有121个，增幅10%-30% 的有64个，增幅30%-50%的有30个，增幅50%以上的有11个，降幅10%-30%的有56个， 降幅30%以上的有18个。统计结果见以下表格。职位薪资涨跌幅大小对浙江A公司猎头部推荐成功率的影响100%菊酬升降幅度100%菊酬升降幅度从图表中不难发现，以0作为分界线，随着职位薪资涨幅的增加，推荐成功率先趋于不 变，然后降

25、低。其原因在于，当职位薪资涨幅过大时，用人单位对候选人的要求也更为严格， 并且用人单位更会怀疑候选人能力是否匹配。有趣的是在薪资不涨反降时，推荐成功率反而增加，直观上难以理解。实际上，因为只 有当候选人同意降薪去企业就职的情况下才进入此样本群，因为候选人换职不一定只为薪 资，也会有其他原因，例如实现自我价值，后期原始股的持有，上班时间，工作紧张程度等 因素。而当他愿意降薪时，企业方也更乐意接收，因此成功率增加。3、职位升迁在当下候选人推荐中，职位的升迁对候选人换职具有强烈的吸引力。在统计的300个样 本中，所推荐的职位与候选人原职位的高低主要分为降级、平级、升迁三种，其中职位降级 有68人，职

26、位平级有204人，职位升迁有28人。职位前后的升迁降级状况对浙江A公司猎头部推荐成功率的影响100%迁升迁升从图表中看出岗位升迁对推荐成功率具有明显促进作用，同时我们也发现职位降级的推 荐成功率也高于平级，这个情况和职位薪资状况类似，最后多数是进入了更大更知名的企业， 所以也愿意接受降职。（三）用人单位的不同情况差异在当今社会，用人单位的情况，如企业规模，上市与否，融资情况，社会知名度等因素 会直接影响人才的换职意愿，对于更大更知名的企业来说，由于不缺人才的主动求职，其对 猎头公司推荐人才的相对筛选更严，同时也有完善的人力资源招聘体系，对猎头公司推荐人 才审查周期更长。浙江A公司猎头部的服务的

27、客户企业主要是：小微企业，小型企业，中型企业。在300 例样本中，推荐单位是小微企业的有103个，推荐单位是小型企业的有146个，推荐单位是 中型企业的有51个。用人单位的不同规模对浙江A公司猎头部推荐成功率的影响-%-%1&中型企业&(-%4中型企业&(-%40%小微企业小型企业规模状况相对来说，越大型的企业因岗位更多，对人才的需求也更多，为人才提供的薪酬及发展 空间也更广阔，但岗位工作的压力、任务难度等相对较高。对于猎头公司来说，越大型企业对人才的要求相对越苛刻，会在一定程度上降低猎头公司推荐人才的成功率。虽然小型企业 支付费用低，但猎头公司为寻访人才所付出的成本也较低，推荐人才成功率相对

28、较高。但越大 型企业支付更多费用，提升猎头公司的社会声誉。这也是为什么大型企业总是更愿意与发展 历史悠久的猎头公司合作的其中一个原因。（四）推荐过程中猎头顾问的差异 1、猎头顾问的性别猎头顾问性别对浙江A公司猎头部推荐成功率的影响100.0%60.0%40.0%20.0%0.0%男性女性猎头顾问性别如图看出性别对猎头推荐成功率无太大影响，但根据笔者在浙江A公司猎头部观察认 为，此猎头部最优秀的前4位猎头顾问（年回款额最高）皆为男性，但总体平均差距不大， 也就意味着女性做猎头优异程度更平均，男性做猎头优异程度分化大。2、猎头顾问的工作经验工作经验丰富的猎头顾问既能精准的归纳分析提炼出企业的需求和

29、竞争优势，然后快速寻访到最匹配的候选人推荐给企业，提高企业运作效率，同时给猎头公司节约成本。7同时， 事半功倍的效果也能提升该猎头公司在行业内的声誉，增加企业与猎头公司进一步合作。在 300例样本中，1-3年工作经验的猎头顾问有推荐107人，3-5年工作经验的猎头顾问有推 荐111人，5-8年工作经验的猎头顾问有推荐45人，8年以上工作经验的猎头顾问有推荐 37人。猎头顾问从业时间对浙江A公司猎头部推荐成功率的影响5年5-眸5年5-眸猎头顾问从业时间1OC96如图所示，工作年限越长的猎头顾问，推荐成功率越高，其中在工作3-5年左右会发生 质的飞跃。五、猎头公司推荐成功率博弈分析在猎头公司为企业

30、寻访及推荐中高端候选人的过程中，因候选人与企业、候选人与猎头 公司、猎头公司与企业之间有着极其复杂的信息不对称，候选人、企业、猎头公司之间存在 着博弈行为。不难想象出，候选人为了谋求更高更好的职位，实现自己的需求，难免在简历 上、应聘面试的各个环节中包装自己，那么欺骗、隐瞒的行为难免发生。在猎头公司为企业 寻访候选人的过程中，最重要的一点就是判断候选人的简历是否有造假的可能，并且判断该 候选人是否符合企业的需要。另一方面，最终候选人是否入职，主要取决于企业是否可以满 足候选人主要需求，就是上文所提到发展空间，薪资状况，职位升迁等。由此可见，在猎头 公司推荐候选人这个过程中本质上是这三方相互博弈

31、，而猎头公司寻访到合适匹配的候选人 是推荐成功的前提。上文第四部分没有对因素的作用机制进行深入分析，所以在本章将构建博弈论模型来分 析这些影响因素对推荐成功率的影响机制。7刘欢.职位匹配系统的设计与实现.华东师范大学，2011.P11-13（一）猎头公司与候选人的博弈分析1、前期假设假设1:假设两大行为主体，即猎头公司与候选人都是理性的（期望收益最大化）。假设2：假设两大行为主体，即猎头公司与候选人不合作，不合谋，不相互影响。假设3：假设越优秀（高学历、高能力，丰富经历）的候选人越容易推荐成功，即推荐 成功率与候选人优秀度呈正相关，用变量a表示。假设4：假设候选人有pi的可能性包装自己以增加自

32、己的优秀度，其付出的成本为ciO 而猎头公司有p2的可能性对高优秀度候选人进行候选人背景调查，信息甄别，付出成本为 c2。对低优秀度候选人背景调查付出成本匕。并且当候选人造假但猎头公司未背景调查时， 假设猎头公司遭遇直接损失X。另外，若候选人表示自己不优秀时显然假设他未包装自己。假设 Xc2c3假设5：假设当候选人包装后未被发现的概率为po,此时候选人额外获得收益G，当被 发现，则直接暴露失败。假设6：假设候选人不跳槽现有收益为wo,跳槽成功收益为w，并且当以？概率进行包 装后未被企业录取损失g，其中w远远大于cwwo，Ggci假设7：假设一开始企业付定金Ro,推荐成功后再支付R-R0，收费刚

33、好为R，推荐成功 率为p假设8：假设猎头公司推荐成功后还获得其他收益H2、博弈模型的构建当一个优质候选人来应聘时，若猎头公司选择背景调查，候选人的期望收益为：p（w+ppG）+ （ 1-p） w -p （ 1-p）g-p c1001011猎头公司的收益为：p（R+H）+（1-p）R0-c2若猎头公司不选择背景调查，候选人的期望收益为：p（w+p1G）+（1-p）（w0-p1g）-p1c1 猎头公司的收益为：p （R+H） + （1-p） R0-X当一个非优质候选人来应聘时，若猎头公司选择背景调查，候选人的期望收益为：pw+ （1-p） w0猎头公司的收益为：p（R+H）+（1-p）R0- c3

34、若猎头公司不选择背景调查，候选人的期望收益为：pw+ （1-p） w0猎头公司的收益为：p （R+H） + （1-p） R03、博弈分析当遇到低优秀度候选人时，猎头公司的最有策略为不背调。但是当猎头部背调时，候选 人将会考虑是否要包装自己，这取决于最后成功跳槽的概率p，包装成本c1.已经包装后未 录用的损失g和录用后的收益G。当p=（g+cj /（g+C+G-C），化简后为当p=（g+匕）/（g+G）时，候选人处于临界状 态即不管是否包装，获得的预期收益都一样。当p（g+c1）/（g+G），候选人将选择包装自 己，反之不包装。由此可见，猎头公司推荐是否推荐成功关键在于包装成本匕、已经包装后未录

35、用的损失 g和录用后的收益G此时猎头公司可能会选择进行背调，又因背调的成功率为p0,那么，当p=（g-p0g+c1） /（g-p0g+p0G）时，候选人处于临界状态即不管是否包装，获得的预期收益都一样。当p （g-p0g+c1）/（g-p0g+p0G），候选人将选择包装自己，反之不包装。现在来看猎头公司的行为，猎头的策略选择主要取决于背调付出的成本c2及候选人的 确包装自己但公司未背调时遭受的损失X，那么显然当c2X时，猎头公司的最有决策是不进 行背景调查，因为这样收益更高，在这种情况下均衡策略为（不背调，高优秀度），显然此 时猎头行业是混乱的。当c2(Cr-Cro)/G时，猎头公司的最优选择

36、为努力寻访，当p(cr-cro)/(g-x) 时，猎头公司的选择为努力寻访人才，当p(CR-CR0)/(G-X)时，企业的抉择关键在于 企业努力挽留人才付出的成本CH，不努力挽留付出的成本为C，以及努力挽留所额外带来的 收益L，即当LC -C时，企业最优抉择是努力挽留人才，因为这样有更高收益，当LC-C，HH 企业最优抉择是不努力挽留人才。当猎头公司的选择为不努力寻访人才时，即PCH-C+p2M时，企业的最有选择是努力 留住人才，因为这样有更高收益，当LCH-C+p2M时，企业的最有选择是不努力留住人才。六、对策及建议猎头行业是一个带有结果导向型和知识密集型双重特点的行业，人才推荐服务是一种十

37、 分复杂的思维性活动，其活动过程是抽象的，且随时会变化。根据上文的研究分析，猎头的推荐工作不仅仅依赖于寻猎到合适的候选人，更重要的是 在客户企业和候选人之间做好沟通协调，将公司各项优势整理归纳，提取精华，使之正好 符合候选人需求。最后，笔者结合个人在浙江A公司猎头部的实习经验提出一些建议。(一)关于猎头顾问提升学习力，工作效率的建议1、增强学习力，提升专业技能猎头知识领域、专业技能的提升对猎头推荐候选人成功率具有较为关键的影响。因此， 猎头公司应重视对猎头顾问的培训工作，一方面提升猎头顾问的专业知识，扩大知识领域， 另一方面学习当前最新的人力资源管理方面的知识和思想。浙江A公司猎头部“老带新”

38、的 运作模式非常有借鉴意义，让工作2年左右的员工带刚入职的新员工，以最低成本、最高效 率实现经验分享与反馈学习，不断提升整体的服务能力。2、公司内部信息系统的搭建与更新在猎头顾问操作一个职位时，熟悉职位及背后的企业相关信息尤为重要，同时，在市 场上任职于相关职位的侯选人的数据也非常关键。因此,猎头公司应搭建企业与候选人信息库并及时更新，及时获取到企业与候选人的相 关资料，这将会有效提高猎头的工作效率，同时也会增加猎头顾问的推荐成功率8。8钟斐.猎头行业企业信息门户管理系统EIP的设计与实现.电子科技大学，2011.P31-35（二）关于猎头公司提升自身的服务质量的建议1、加强人才推荐的前期工作

39、猎头公司建立人才诚信信息库，并实现诚信信息与其他猎头及企业分享，以此约束侯选 人才的欺骗行为。通过诚信档案信息及其共享来约束应聘者的各种欺骗行为，提升猎头招 聘效率，降低猎头寻猎人才的成本。2、加强人才推荐过程中的协调工作猎头将合适的候选人才推荐给企业的过程也是猎头与客户企业、候选人才的协调和沟通 的过程。因此，猎头在侯选人才推荐的过程中，要科学有效利用自身的专业知识、技能与 客户企业、侯选人才进行有效的沟通与协调，既要处理好客户企业对侯选人才的面试工作， 也要协调好侯选人才与客户企业进行真实有效的面试和沟通。通过猎头的中介协调和沟通， 既让客户企业找到其需要的合适人才，也让候选人找到适合自己

40、的企业和工作岗位，达到猎 头、客户企业以及侯选人才的利益最大化。这也最终实现了猎头公司推荐成功率的提升。3、做好与客户企业的良性互动在服务过程中，猎头公司要做好以下两点：首先，猎头公司要摆正好自己的位置，没有 企业需求与人才流动就没有猎头存在的价值和意义，猎头公司属于服务性行业，是为企业和 人才服务的，并在服务过程中实现自己的价值，赚取自己的劳动报酬。猎头公司服务的市场营销主要是指猎头顾问或顾问团队凭借其专业的技术技能、经验和 服务行为，满足客户企业人才需求，实现客户企业、人才与猎头公司多赢的过程。猎头公司 服务的市场营销与产品的市场营销有着很大的区别，猎头公司人才服务营销不能完全照搬产 品营

41、销的方法，应该根据猎头公司自身的特点实施相应的规划。94、做好服务费的定制和支付方式猎头服务费总额的多少会影响此次业务能否生成有效的订单，如果服务费用超出行业标 准过多或严重超出企业的预期支付，企业将会选择其他猎头公司进行合作。因此，猎头公 司可根据人才需求特征及其实际情况，将其服务费设定在行业标准的上下一定范围之内，既 要满足自己的利益需求，更要考虑到客户企业的用人成本预期。此外，在一般的猎头服务中，服务费分阶段支付，这也是较为合理有效的支付方式，但9颜诗华.猎头顾问提高人选推荐成功率的路径与技法.价值工程，2015, P34-35如果每阶段支付的占比不合理，也将影响猎头公司与客户企业之间的

42、合作。若企业在初始 阶段交付定金过少，猎头公司将会承担较高的风险，但初始阶段索要的占比过高，既会增加 客户企业的委托风险，也对猎头公司起不到有效的激励，甚至会让猎头顾问在人才猎取过程 中出现懒散等不良行为，影响猎头公司人才推荐的成功率。（三）关于猎头公司提升市场营销能力的建议1、加强与客户企业的业务战略合作对于猎头和客户企业来说，其各有长短且互补长短。猎头公司拥有专业的、丰富的高级 人才猎取技能与高级人才信息，而企业拥有让高级人才施展抱负的平台。1（对于猎头来说， 为企业找到合适的人才，实现自身的价值和收益是其存在的主要原因。同时，猎头公司也具 有较为专业的人才招聘和评价体系与手段。2、选择合

43、适的业务合作伙伴与服务对象只有选择了合适的服务对象，才能够更高效、更高质量地为其服务，既提升自身的猎 头服务声誉，也能提升推荐人才的成功率。3、开拓创新业务合作模式第一，发展人才租赁业务。这样使得劳动合同关系仅存在于猎头与人才之间，但薪酬由 客户企业直接支付给人才。这样既能降低客户企业的人才成本，有利于客户企业的人事管 理，也能是猎头公司得到稳定的收益，更加了解客户企业的企业文化和人才需求特征，提高 人才推荐的成功率。第二，为客户企业进行薪资和人力资源方面的专业测评，完善人才的发 展规划，帮助企业对所需人才的了解和背景调查，使客户企业能够留住好的人才，发展和培 养其所需要的人才。第四，帮助客户企业完成候选人才的各种培训以及企业员工的培训，既 能让侯选人才和客户企业进行更好更快的融合，也能更好地融入企业，为后续的进一步合作 奠定基础。（四）关于猎头公司激励机制相关的建议在猎头公司的运营和发展过程中，激励机制的设计主要是针对猎头顾问的行为产生变化 的内在规律，猎头公司利用能够激发、引导、强化和修正猎头顾问的行为的各种举措和方10马晓腾.中小型猎头公司的战略研究一一以G公司为例.上海外国语大学，2015