三级考试-课件人力资源管理考点分析

1、技能卷题型分析技能卷题型分析5第一工作要求（相第一工作要求（相关知识与能力要求第二基本要求基第二基本要求基础劳动经第一劳动经济学的研究对象和方劳动经济劳动经第一劳动经济学的研究对象和方劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以劳动力市一、劳动资源的科学、劳动资源的稀缺性又具属性，社会和个人、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费动资源的支付能力、支的稀缺性89 四、劳动经济学的研究方方重点：研究现象本身“是什么。方法试图及间。特点方法的目的在于认识客观事 四、劳动经济学的研究方方重点：研究现象本身“是什么。方法试图及间。特点方法的目的在于认识客观事实，研究现象身的运动规律及内方法对

2、经济现得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，证四个步骤规范研究方规范研究方法特点：规范研究方法以某种价值判断为基础说明经济现象及其运行应该是什规范研究方法往成为制定社会经济政策服务的工具互惠交：信体市场缺实践表明：规范研究方法脱离不方法对经济现象客观分析方法也离不开价值判断的指导劳动力是指在一之内，具有劳动能力与就劳动力是指在一之内，具有劳动能力与就，劳动力参与率是劳动力在一定范围内的比率是衡量、测参与社会劳动程度的指标。是影参与社会劳动程度的指标，它本身。参与社会劳动劳动力总总率参率）劳动力 （）劳参率该（）SWSW供给缺乏弹性Es

3、1 劳动力供给量变动百分比小于工资率动百分（二）劳动力参与率的生命周2、女性劳动参与率上升（二）劳动力参与率的生命周2、女性劳动参与率上升3、老劳动率下降劳动参与率保水走走DWDW三、企业短期劳动力需求的决三、企业短期劳动力需求的决边际生产力递减 边际生产力递减规律当把可变的劳动投入企业短期劳动力需求的决短期企业劳动力需求决定的原则劳动力市场的含劳动力市场的性劳动力市劳动力市场的含劳动力市场的性劳动力市场是社会生产得以进行的条件劳动力是一种等价交换劳动力市场的交换决定了劳动力的价值工资。工资是实现和定这种交换行为的必。通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结劳动力市场的本质属性表

4、现是是边界界定清晰的条件下的必然产市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非动要素结合的最佳途劳动力市场的静态与劳动力市场的静态与动态均法的代表人物是 L瓦尔拉。劳动力市场均衡的意1、劳动力资源的最优分配2、同质劳动力获得同样的工资3、充分就业，一般均衡分析五规模规模的不断扩大，使劳动力供给增五规模规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动需求不变，其结果必然是均衡工资率下降结构组占总的变组的变动，影城乡结构农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向大资本存量对劳动力需求的影资本存量的增加改变劳动力与资本的配置比例劳动生产率劳动的边际产品价值增加劳动力需求扩大均衡工资率提、资本存量与劳动

5、力市场均在增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩第三完全竞争市场条件下的工资水平与工资结第三完全竞争市场条件下的工资水平与工资结影二、工资形生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才供的劳动数量。工资形式：二、工资形生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才供的劳动数量。工资形式：基本工资基本工基本工资是以货币为支，按照时间或产量计算，是工工资的主要部分工资率时间的劳动价格货币工资与实际货币工资时间的货币实际工资经价格指数修正过的货币工实际工资货币工资/编。总供给价格函数：Z=总需求价格函数：D=三、需需性失性失业的两种具体形增长差距性

6、失业、周期性三、需需性失性失业的两种具体形增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重最难对付）缓解性失业的对刺激总需求及扩大有效供给是解决需的根本方向性失对性失业通过宏观财政政策，货币策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策来缓解需性失业，进而实现充分就业四、失业的度量和失业的失业人失业人就业人数四、失业的度量和失业的失业人失业人就业人数+失业人失业率社会劳动力人失业者失业人该年度有失业经历的平均失业持续期平均失业持续期（周 52年失业率占社会劳动力总失业影响：造成家庭生是劳动力资源浪费的典型形直接影响劳动者精神需求的满足程五行为和劳动力市分为和转移支付五行为和劳动力市分为和转移支付劳动力市

7、场的制度结构要最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标最低社会保障最低劳动标准、最低社会保障、工会权利务等三个制度结构，以法律确定、保财政政策扩张性的财政政策和紧缩性财政政策扩张性的财政政策和紧缩性货币政策扩张性的货币政策和紧缩性收入政策有利于宏观经济的稳定、资第一劳动法的体狭义的劳动法仅指劳动法律部门第一劳动法的体狭义的劳动法仅指劳动法律部门法律。广的劳动法则是调整劳动关系以及系的其他一些社会关系的法律规范的总劳动法的基本原（1） 保障劳动者劳动（2）劳动关（3） 物质帮助权原劳动法的基本原则的特点1指导性性的法律规范；2反劳动法的基本原则的特点1指导性性的法律规范；2反映了劳动法律劳动法

8、基本原则1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳2指导劳动法的实施3劳动法的法律制、协调正确使用法律，防本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识动法本质有指导意民民劳民民劳者（雇员）（雇主）。者（雇员）（雇主）。现代企第一企管具现代企第一企管具有全局性、系统性、长期性、风险企和抗争 ，现有竞争对手的分析、潜在竞争产品和服现有竞争对手的分析、潜在竞争产品和服的分析、顾客力量的分析、应商力量的分析二、企业分企业资源状况分企业能力分二、企业分企业资源状况分企业能力分即基本活动和支持活动。基本活动：生产加工，。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施企业能力的分析方法：纵向分析、横

9、向分析、财务分产出的程度。 WOWT：防御 WOWT：防御等/分拆、资产互换）：。产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）等/分拆、资产互换）：。产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争） 确定型决策方量本利分析法，是将企确定型决策方量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本观察产品单价变动成本的差额，若前者大于后者，则在“边际贡献”法和公式法。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在 0之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20候，企业就要做出提高经营安全率的决策。风险性决策方风险性决策方法：是一种随即决策，风险性决策方风险性决策方法：是一种随即决

10、策，要具备5个条1、有一个明确的决策目2、存在2个以上可供选择的方案3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值5、可测算出各种自然状态发生的客观概率决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策不确定性决策方最小后悔决策标准萨凡奇决策标同等概率标准（机会均等标准）斯决策标制订企业计划的原则编制经营计划的方法：滚制订企业计划的原则编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平期计划在按年度滚动。PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循进行计划管理的一种工作综合平

11、衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各，通过反 1 2 1 2 3 4 5市第三一、市场分市是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的划和实施过程，目的是市第三一、市场分市是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换按买方类型可分为消费者市场和组织市场、按活动范围和区域不同可分为世界市场等性市场和地方市场消费者市场是指所以为了个人消费物品和服务的个人和家所的市场影响消行为的：社会、文化、个人和心理。组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。种类型：产业市场、转卖者市场市场影响产业市者：环境、组织、人际、二、市管理市的管理

12、过程：分析市场机会；选择目标场；设计市市场细组合；执行二、市管理市的管理过程：分析市场机会；选择目标场；设计市市场细组合；执行和控制消费市场细分标准：地理、心产业市场细分标准：最终用户、用户目标市场选无差异、差异市、集中市组合的四个基本变量设计市 （place）、促略略盈亏平衡固定成本变动成本盈亏平衡固定成本变动成本量目标收益率1/投资回产品价格产品变动成本需求导向定价理解价值定价法需求导向定价理解价值定价法别定价；以时间为基础；以产品为基础；逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向

13、市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较竞争导向定价随行就市定价法、密封投标确定产品的成交价新产品定价策撇油、渗透、满意定价策折扣和折让定价策数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和心理定价策整数、尾数、声望、招徕、分级定价第四章管理心理与组织行为一差员工的能力能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面的第四章管理心理与组织行为一差员工的能力能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过行为的能力，即“可能为者”。前者称为实际力或“成就”，后者称为潜在能力或性向大特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感责

14、任感与工作绩效有最强的正相员工的态工作满意度来源于：富性的工作，公平，支持性工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹在组织水平上满意导致组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范1的1的形式（表），次”的需要，如自尊和自我实现（义心理学为代表）形式（表），次”的需要，如自尊和自我实现（义心理学为代表）期望理论与绩效认为：人之所以努力工作，是因为期望理论与绩效认为：人之所以努力工作，是因为他觉这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的励；三是判断组织是否符合个人的需要绩效薪资的最大

15、特点：它不是根据工作时间或作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的效水平决定的共享、员工持股等。（强化原则）再次发生（惩罚原则）应（强化原则）再次发生（惩罚原则）应化化人际关系和沟把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通周哈利窗人际关系和沟把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要两方面进行努力。一方面时增加的程度，缩隐，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦地与信息；另一方面，提高他人对自己的反程度，缩小盲区，扩大开放区根据这种分析，可以的沟通风格划分成四种类自我克制型、自我保护型、自型、自我实现型沟通风格

16、与个性沟通环境。第三行为及其理一的活动与角二人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨第三行为及其理一的活动与角二人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利明茨伯格15随机应变能：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目导管理者的坚定信念、行为的行为和风行为风格的确，的代言人，对环境敏感1对行为的早期研究显示出以下两个维度维度，结构行为与生产效率成在常规性任务为主的生产部门，高结构比的结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况刚相反被被 理论中的新观与效者在以下五个情感智上表 理论中的新观与效者在以下五个情感智上表现突出自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式

17、表达情绪的能力自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力他人情处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的力2替代行为并不是在所有情况下都有效。某、任务、2替代行为并不是在所有情况下都有效。某、任务、织变量可能成的替。3技能和职业发展有技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支通和团队建设）（）维持秩序和理性（）。一、心理测量的原系统程序。心理测验的类型按测验的内容可分为：能力测一、心理测量的原系统程序。心理测验的类型按测验的内容可分为：能力测验测按测验的方式：口头、纸笔、操作、情按测验的人数、团按测验的目的：描述性性性按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测心理测验的技术指标：信度、效度、

18、难度、标准化和常信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的0.80测验视为是好的测二、心理测验对应聘者进行评价和筛选时二、心理测验对应聘者进行评价和筛选时它是培训需求分析的必要工具是员工职业生涯管理第五章人力资源开发与第一人力资源的基本理人性，即人的本性第五章人力资源开发与第一人力资源的基本理人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人来就有之性。心理属性即人的感觉、知等一切心理在的总和。这是人性的重部分，是人性的本质差人性假设主要观点管理措施以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者人天生懒惰，总想少干工作；一般人无进取心，受人引导；经济人（X理论以我为中心，无目标与要求；缺乏

19、理性，本质上不能自律；为满足生理安全需要才工作；员工的责任是干活，管理是少数人的事情；人性假设主要观点管理措施以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者人天生懒惰，总想少干工作；一般人无进取心，受人引导；经济人（X理论以我为中心，无目标与要求；缺乏理性，本质上不能自律；为满足生理安全需要才工作；员工的责任是干活，管理是少数人的事情；社会提倡集体制度，不主张个人制度；管理职能不断地完善和变化；实施员工参与管理的新型管理方式；人是勤奋的，乐于工作；人具有自我指导和自我控制力；人对工作的态度取决于对工作的理解和感；人具有相当程度的想象力、智谋和创造力“自我实现人”（Y理论采用更深刻、持久的内在激励；性之

20、中蕴藏着极大潜力；人的需求和多种多样；发现员工之间的差异，因人而异管理；同一时间内，人的需要相互作用，可复杂6以结人是可变的；对以上几种人性假设应当予以正确的评对以上几种人性假设应当予以正确的评价 1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史深化和社会的进步 2、四种人性及其以其为基础许多管张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有鉴意义 3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面 4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是 当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现 业人力资源管理模式人本管理的含123人本管理的含123（）的一种理念、指、管理意识人本管理原1人的管理2满足人的需要，实施激

21、励3、优，完善人、开发人、发展人。，以人为中心构建企的组织形态和机构。56人本管理的机制1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境化机制6、选择机制三、人力资本理人力资本基本概（投资）三、人力资本理人力资本基本概（投资）及体能的总和。以下自有特征：人力资本存之中，它不可分离人力资本具有收益性人力资本具有无限的潜在创造性人力资本具有积累性人力资本具差异人力资本投人力资本投币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为、人力资本投资的特征3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时本，沉淀成本4、人力资本投资的支出结构：主体结构

22、、形式结构、时间结、教育投资成本支出6、人力资本投资支出培训投资：支出发生在三个层面上，家对公共服务系的培训支出、企业为增进人力资本投的培训支出和个人培训支 7、人力资投资的成本：区、社四、人力资本投资的收私人收益与私人收益影：偏好及资本化能力四、人力资本投资的收私人收益与私人收益影：偏好及资本化能力、资本市场平币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政社会收益与社会收益分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会社会收益是社会收益与投资总成本的比例影：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观国家的财政政策、货币政策和分配政策、人力资本投资类人力资本投资收益率投资和收益之间的替代

23、和互人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。规模、最优的投资结构、最优人力资本积累的时间路径。人力资源开发目标的特性：开人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性开发目标的层次性；开发目标的整体是根本目标 开发人力资源的前提另一方面有效地消除疲劳影响 开发人力资源的前提另一方面有效地消除疲劳影响人力资源创新能力：天赋、知识和能、个人的努力、文化、经济条件村教育三、人力资源开发的内容与方1、职业意义：有助于对员工进行全面分析；有助于分析组织中不职业开发主

24、体的作用：组织作用：为了增加组织三、人力资源开发的内容与方1、职业意义：有助于对员工进行全面分析；有助于分析组织中不职业开发主体的作用：组织作用：为了增加组织的自我察力而设计的活动促使员地参与职业生涯设计和发活动为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的动个人的作用外部机构作2、组织组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重3、管理开管理开发的基包括、行、经、传教和目标管等等4、环境开人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作境和国际环境 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几才、激才、留才等一系列工作任务（三）现代人力资源管理的特征激（三）现代人力资源管理的特征激 现代人力资源管理的三大基石：发现代人力资源管理的两种测量技术 现代人力资源管理的三大基石：发现代人力资源管理的两种测量技术第三基本要求职第三基本要求职业；职业道面的特征答：一是范围上的有限性职业道面的特征答：一是范围上的有限性市场经济对职业道德的正影响答：正面影响：增强了人们性道德观念增强了人们的竞争道德观念增强了人们学习创新的道德观念影响：容易诱发利己主容易诱发拜金主义容易追。企业文化的主要内容与功能有哪些答：主要内容：企业文化的主要内容