市管部人事管理制度

1、第 PAGE 14 页 共 NUMPAGES 14页市场管理理部人事管理理制度总则为规范管管理，建建立人事事管理的的标准和和程序，根据国国家有关关法律法法规，结结合公司司实际情情况，制制定本制制度。本制度适适用于除除美容护护肤顾问问以外的的市场管管理部全全体员工工。人力资源源科负责责各项人人事管理理工作。本制度所所称以上上、以下下和以内内，含本本数。分则机构、编编制及工工资福利利市场管理理部内勤勤人员的的职务称称谓统一一如下：1销售售科员工工统一称称为“销售科科经理/副经理理/主管管、终端端主管、市场联联络员、销售统统计员”等，取取消“销售助助理、销销售文员员”等称谓谓；2财务务科员工工统一称

2、称为“财务科科经理/主管、资金（往来）会计”，取消消“出纳、财务科科文员”等称谓谓；3人力力资源科科员工统统一称为为“人力资资源科经经理/主主管、人人事行政政管理员员、司机机”，取消消“人事行行政助理理”等称谓谓。本制度所所称业务务人员，包括联联合经营营部副经经理、客客户服务务部经理理、终端端督导、业务代代表（不不含代理理方人员员）。市场管理理部机构构、编制制及工资资标准的的审批权权限在人人力资源源中心。对机构构、人员员编制及及工资标标准进行行调整，由市场场管理部部提出申申请，报报营销中中心和人人力资源源中心审审批。市场管理理部人员员工资结结构和标标准参照照工资管管理规定定执行。节假日发发放福

3、利利或公司司产品，由人力力资源中中心统一一制定福福利政策策和发放放标准，并通知知各市场场管理部部。招聘录用用招聘工作作遵循下下列原则则：1定岗岗定编原原则；2公平平、公正正原则；3内部部员工优优先原则则。应聘人员员可由内内部员工工举荐，但推荐荐人不得得泄露公公司信息息，不得得参与面面试。内勤录用用人员必必须符合合下列要要求：1职员员级年龄龄二十周周岁以上上；主管管级以上上年龄二二十三周周岁以上上；2具国国家承认认的大专专以上学学历；3身体体健康。市场录用用人员必必须符合合下列要要求：1职员员级业务务人员（包括终终端督导导、业务务代表）年龄二二十周岁岁以上，主管以以上业务务人员年年龄二十十三周岁

4、岁以上；2具国国家承认认的大专专以上学学历；3身体体健康。招聘工作作应根据据应聘人人员的素素质、学学历、工工作能力力及工作作经验进进行综合合分析和和评价。应聘人员员有下列列情况之之一的，不予录录用：不能提供供合格证证件的；被原工作作单位开开除的；有刑事处处罚记录录或曾被被公安机机关拘留留、劳教教的；系员工亲亲属；其它不符符合公司司用人标标准的情情况。出现岗位位空缺，由用人人部门填填写招招聘申请请报告，附招招聘岗位位职责和和专业知知识测试试题，报报人力资资源科。人力资资源科根根据人员员编制和和岗位要要求，审审核招聘聘申请，报总经经理批准准后，制制作并发发布招聘聘信息。招聘信息息的发布布渠道有有：

5、1人才才市场招招聘信息息栏；2报纸纸、电视视广告；3人才才招聘网网站；4其它它。通过报纸纸、电视视发布招招聘信息息需报营营销中心心、人力力资源中中心审批批。招聘费用用参照财务管管理制度度执行行。应聘人员员通过电电脑网络络、信函函、传真真和现场场投递等等方式传传递的应应聘资料料，由人人力资源源科负责责收集和和整理，进行分分类和初初步甄选选，并交交用人部部门复选选。面试基本本程序：1用人人部门确确定面试试人员后后，由人人力资源源科通知知应聘人人员具体体面试时时间、地地点和所所需资料料；2应聘聘人员填填写职职位申请请表，参加专专业知识识考试、素质测测试和计计算机测测试；3面试试人员与与应聘人人员进行

6、行面对面面的交流流和沟通通，填写写面试试考核表表；4人力力资源科科进行背背景调查查，决定定是否录录用。应聘人员员面试由由总经理理、人力力资源科科负责人人和用人人部门负负责人共共同参加加。面试应调调查下列列问题：1应聘聘人员的的基本情情况、特特长和爱爱好等；2应聘聘人员的的专业知知识、业业务技能能；3应聘聘人员的的工作业业绩、工工作失误误；4应聘聘人员离离开原单单位的原原因和对对职业的的认识等等；5其它它需要调调查的问问题。背景调查查应调查查下列问问题：1应聘聘人员的的基本情情况是否否真实；2应聘聘人员在在原单位位的职务务、业绩绩是否真真实，有有无奖惩惩记录；3其他他需要调调查的问问题。面试合格

7、格后，人人力资源源科向应应聘人员员发出录用通通知书，通知知办理入入职手续续，部门门经理级级以上岗岗位的应应聘人员员，必须须提供由由原工作作单位开开具的推荐函函。入职手续续包括：学历验证证。无验验证条件件的市场场管理部部可通过过其他方方式调查查应聘人人员学历历的真伪伪；常规体检检；持担保保书，办理有有效担保保。入职手续续齐备后后，人力力资源科科组织实实施员工工入职培培训，入入职培训训内容应应包括公公司和市市场管理理部简介介、人事事行政管管理制度度、营销销管理制制度、财财务管理理制度，岗位职职责及工工作流程程、业务务培训，经考试试合格后后正式上上岗试用用。招聘人员员与应聘聘人员互互相串通通，隐瞒瞒

8、或伪造造事实取取得入职职资格的的，一经经查实，对当事事人予以以开除。担保公司实行行全员担担保制度度，员工工入职时时必须办办理担保保。担保人必必须年满满18周周岁，有有固定收收入，具具有市场场管理部部所在市市内户口口或系被被担保员员工的父父母、兄兄弟姐妹妹或配偶偶。禁止公司司员工互互相担保保，禁止止同一担担保人为为多人担担保。担保承担担下列担担保责任任：1对被被担保员员工因故故意或过过失给公公司造成成的经济济损失负负有连带带赔偿责责任；2对被被担保员员工损害害公司利利益的行行为有劝劝阻、制制止和及及时反映映的责任任。担保人承承担担保保义务的的期限自自员工入入职之日日至离职职后半年年。主管管级以上

9、上员工至至离职后后一年。新员工面面试合格格后，由由人力资资源科通通知办理理担保手手续。员工持担保书书，向向担保人人如实说说明担保保责任，担保人人无异议议后，签签字确认认，担担保书即发生生效力。担保书书由人人力资源源科负责责核实。核保应调调查下列列内容：担保人的的基本情情况及联联系方式式；担保人与与被担保保员工的的关系；担保人是是否自愿愿承担担担保责任任；其他需要要核实的的内容。每年1月月和7月月，人力力资源科科应对员员工担保保书进行行核实。有下列情情形之一一的，人人力资源源科应通通知员工工在十五五日内重重新办理理担保：员工所提提供联系系方法无无法联系系到担保保人的；担保人不不愿意继继续承担担担

10、保责责任的；担保人丧丧失劳动动能力或或死亡的的；担保人被被追究刑刑事责任任的；其他不能能继续承承担担保保责任的的情况。员工给公公司造成成损失且且拒不承承担责任任、不能能承担责责任或不不能完全全承担责责任的，人力资资源科应应通知担担保人在在15日日内履行行担保义义务。担担保人未未在规定定期限内内履行担担保义务务的，公公司保留留追究其其法律责责任的权权利。员工拒不不办理担担保或故故意拖延延担保时时间，人人力资源源科应通通知员工工立即停停工办理理担保手手续，停停工期间间按事假假处理。由于人力力资源科科故意或或过失致致使员工工担保无无效，给给公司造造成损失失的，给给予警告告以上处处分，并并赔偿公公司损

11、失失。本制度实实施前办办理的担担保，与与本制度度要求不不符的，视为无无效担保保，须重重新办理理。劳动合同同劳动合同同订立遵遵循平等等自愿、协商一一致的原原则。新员工入入职，必必须与所所在市场场管理部部签订劳动合合同书，合同同期限半半年，含含试用期期。市场管理理部与员员工双方方确认合合同内容容，并签签字盖章章后，合合同即发发生法律律效力。劳动动合同书书一式式两份，双方各各执一份份。合同任何何一方对对合同内内容有异异议或补补充的，应根据据法律法法规和公公司规章章规定进进行协商商，协商商一致后后订立合合同。合同签订订后三十十日内，人力资资源科须须到劳动动管理部部门进行行合同鉴鉴证。鉴鉴证后两两日内，

12、人力资资源科通通知员工工签收劳动合合同书。因双方约约定条件件发生变变化，经经双方协协商同意意，可以以变更履履行合同同。 劳动合同同因下列列原因解解除：1员工工辞职；2公司司辞退或或开除员员工；3法律律法规规规定的其其他情形形。原劳动合合同期限限届满，双方不不再续订订合同，劳动关关系即告告终止。原劳动合合同期限限届满，双方协协商同意意延续劳劳动关系系的，应应续订立立劳动合合同。公司提出出与员工工终止或或续订劳劳动合同同的，应应在合同同期限届届满前220日向向员工发发出书面面通知。其中续续订合同同的员工工应在接接到通知知后五日日内作出出答复。续订合同同期限为为一年。续订后后的劳动动合同，自原劳劳动

13、合同同期满次次日起生生效。解除或终终止合同同的，公公司出具具终止止（解除除）劳动动合同证证明书。未办理终终止或续续订手续续而形成成事实劳劳动关系系的，视视为续订订劳动合合同。劳动合同同管理遵遵循保密密原则。人力资资源科不不得泄露露合同内内容，违违者视情情节给予予处分。担保书书为劳动合合同书的附件件。考勤公司实行行五天工工作制，工作时时间为：08：330122：000 13：00017：30内勤人员员实行考考勤记录录制度，准确记记录员工工每日出出勤起止止时间。有打卡卡设备的的市场管管理部，员工每每日至少少打卡两两次。严严禁代人人打卡、涂改考考勤卡或或伪造考考勤记录录，违者者一经查查实，给给予警告

14、告以上处处分；市市场业务务人员每每日需有有考勤记记录。上班迟于于规定时时间为迟迟到，下下班早于于规定时时间为早早退。迟到时间间在半小小时以内内的，罚罚款100元；时时间在半半小时以以上、半半天以内内的，扣扣发半天天基本工工资；月月累计迟迟到二次次的，罚罚款500元；月月累计迟迟到三次次的，按按旷工一一天处理理；月累累计迟到到四次以以上的，予以开开除。员工早退退一律按按旷工处处理。正常出勤勤忘记打打卡或打打错卡而而空卡的的，由部部门负责责人签字字确认。签卡月月累计33次以上上的，按按缺勤一一日处理理。旷工一天天，扣发发3倍的的基本工工资，并并给予警警告处分分；年累累计旷工工三次以以上的，予以开开

15、除。所有假期期时间连连续计算算，含公公休日，不含法法定节假假日。员工请假假，必须须事前填填写休休假申请请单。有特殊殊或紧急急事由，员工无无法事先先请假的的，须以以电话、电报或或传真等等形式通通知本部部门负责责人，事事后必须须补办请请假手续续。未请请假擅离离岗位或或休假期期满未归归的，一一律按旷旷工处理理。假期最小小计算单单位为半半小时，不足半半小时以以半小时时计。请假2天天以内（含2天天），由由部门负负责人审审批；22天以上上由总经经理审批批。部门负责责人请假假须经人人力资源源科审核核，报总总经理审审批。法定节假假日100天：1元旦旦一天（1月11日）；2春节节三天（农历正正月初一一、初二二、

16、初三三）；3劳动动节三天天（5月月1日、2日、3日）；4国庆庆节三天天（100月1日日、2日日、3日日）。女员工“三八”妇女节节下午放放假半天天。员工患病病或非因因工负伤伤，在规规定医疗疗期内，可申请请病假。正式员员工病假假天数按按国家有有关规定定执行。病假在在半天以以内，可可不提供供医院出出具的病假证证明书，但每每月不得得超过两两次；半半天以上上的病假假必须提提供县、区级以以上医院院出具的的病假假证明书书。 公司实行行年假制制度，当当年6月月30日日前入公公司的员员工，可可于入公公司的次次年1月月-122月享受受年假；当年77月1日日后入公公司的员员工，可可于入公公司的第第三年11月-112

17、月享享受年假假。年假假须在本本年度内内使用，不得接接转下年年度。年假天数数为：职员级以以下：44天/年年；主管、部部门（副副）经理理级：77天/年年3总经经理/副副总经理理：100天/年年。各部门员员工休年年假须提提前155日报人人力资源源科。确确因工作作无法按按时休假假的，可可适当延延期，但但必须一一次性使使用。年年度内未未休假的的，假期期自动作作废，不不再按转转下年度度。员工入公公司工作作满一年年后，可可申请婚婚假。婚婚假3天天。员工工申请婚婚假，在在请假或或销假时时必须提提供结婚婚证书，否则按按旷工处处理。婚婚假必须须在结婚婚当年使使用。员工的父父母、配配偶和子子女死亡亡，可申申请丧假假

18、。丧假假3天。如确有有需要，可以火火车往返返路程计计算，增增加相应应天数的的假期。丧假应应在亲属属丧亡之之日起一一个月内内使用。女员工入入公司工工作满两两年，符符合计划划生育政政策生产产时，可可申请产产假。顺顺产假990天，难产假假1200天。怀怀孕不满满四个月月流产的的，产假假15天天，怀孕孕四个月月以上（含四个个月）流流产的，产假442天。有不满一一周岁婴婴儿的女女员工，每天可可申请两两次哺乳乳假，每每次300分钟，可合并并使用。男员工入入公司工工作满两两年后，配偶生生育第一一胎，可可申请看看护假。看护假假3天。假期基本本工资发发放标准准：1事假假：扣发发等时基基本工资资；2病假假：在公司

19、工工作5年年以下，按700%发放放基本工工资；在公司工工作5年年以上110年以以下，按按80%发放基基本工资资；在公司工工作100年以上上，全额额发放基基本工资资；3法定定节假日日、年假假、婚假假、丧假假、产假假、哺乳乳假和看看护假：全额发发放基本本工资。假期考核核奖金和和福利待待遇发放放标准：每季度病病、事假假累计115天以以上无考考核奖金金；产假期间间无考核核奖金；其它假期期间不按按考勤扣扣发考核核奖金。因工作需需要，员员工在国国家法定定节假日日所发生生的超时时工作，视为加加班，按按基本工工资的3300%计发加加班工资资。加班必须须事前填填写加加班申请请单，经部门门负责人人审核，报总经经理

20、审批批。但加加班时间间每月不不超过336小时时。员工在公公司以外外场所加加班，须须由证明明人签字字确认，并注明明实际加加班时间间。否则则不计加加班。员工在公公司内加加班，必必须进行行记录或或打卡，加班时时间以记记录或打打卡的时时间为准准。加班班未记录录或记录录不全、未打卡卡或打卡卡不全，不计加加班。市场外勤勤业务人人员、主主管以上上人员不不计加班班。女员工怀怀孕七个个月以上上或哺乳乳未满一一周岁婴婴儿的，不得安安排加班班。员工加班班的，应应首先安安排调休休，无法法调休完完的，计计发加班班工资。员工当当月请事事、病假假的，应应先从加加班时间间中扣减减。劳动保障障视市场管管理部所所在地实实际情况况

21、，如有有需要，人力资资源科应应在员工工入职330日内内，在当当地劳动动管理部部门办理理劳动用用工手续续。视实际情情况，市市场管理理部可为为员工在在所在地地社会保保险机构构办理下下列险种种的社会会保险：养老保险险；医疗保险险；工伤保险险；失业保险险。办理社会会保险，人力资资源科应应根据社社会保险险机构的的要求通通知员工工提供有有关资料料。员工工离职，当月取取消社会会保险。社会保险险投保标标准为各各地上年年度城镇镇职工月月平均工工资的660%。当地另另有规定定的，适适用规定定。工资管理理市场管理理部根据据岗位责责任及所所需专业业技能拟拟定岗位位工资标标准，报报营销中中心和人人力资源源中心审审批后执

22、执行。工资结构构：1工资资由基本本工资和和考核奖奖金两部部分组成成。其中中基本工工资占880%，考核奖奖金占220%。2基本本工资根根据员工工职务和和当地生生活指数数，保障障员工生生活而确确定。每每月根据据考勤情情况核发发。基本工资资实发数数=基本本工资标标准30实际出出勤天数数3季度度考核奖奖金根据据员工每每季度考考核分数数发放。考核奖金金实发数数=季度度考核奖奖金标准准考核分分数1000工资发放放程序：1每月月5日前前，由市市场管理理部人力力资源科科制定工工资发放放表报财财务科，并附员员工考勤勤统计表表；2财务务科在22个工作作日内审审核完毕毕，报总总经理审审批；于于每月88日前报报送百联

23、联达财务务部核发发员工基基本工资资；3每季季度首月月5日前前，人力力资源科科制定员员工季度度考核分分数汇总总表及员员工季度度奖金发发放汇总总表，交交财务科科于当月月10日日前核发发员工季季度考核核资金。试用期间间，员工工基本工工资按880%计计发，考考核奖金金按实际际考核分分数发放放。员工缺勤勤，工资资的发放放按考勤勤管理制制度执行行。员工发生生人事异异动时，工资的的计算：1辞职职、辞退退和职务务变动：核发基基本工资资和考核核奖金。由所属属部门负负责人进进行即时时考核后后，根据据考核分分数和任任职时间间，核发发当期考考核奖金金。2开除除：只结结算基本本工资，不发放放考核奖奖金。外派市场场管理部

24、部总经理理、财务务负责人人的基本本工资由由所在机机构根据据当月出出勤情况况核发，考核奖奖金由公公司统一一发放；美容护护肤顾问问工资管管理执行行美容容护肤顾顾问工资资方案。人事异动动人事异动动包括试试用、转转正、职职务变动动、辞职职、辞退退和开除除。总经理、财务经经理的人人事任免免及调配配权在人人力资源源中心。主管以上上人员的的人事异异动，必必须经总总经理同同意，报报营销中中心和人人力资源源中心审审批，并并提供下下列材料料：1主主管以上上员工人人事异动动申请报报告；2人人事谈话话笔录；3主管管以上员员工试用用还需提提供：1）职位位申请表表；2）身份份证和学学历证书书的复印印件；3）担保保书。新员

25、工入入职必须须试用，试用期期一般为为三个月月。试用期间间，工作作表现突突出或有有特殊贡贡献的员员工，可可提前转转正，但但试用期期不得少少于两个个月；试试用期满满，考核核合格，可按期期转正；考核不不合格，可延期期或不予予转正，但试用用期不得得超过六六个月。试用员工工转正考考核程序序为：1员工工本人进进行试用用期工作作总结，提出转转正申请请，交直直接上级级审核；2用人人部门填填写转转正考核核表，并对试试用员工工进行考考核，提提出按时时、延期期或不予予转正的的意见，报人力力资源科科同意，报总经经理审批批。3主管管以上员员工提前前转正，由用人人部门提提出申请请，经人人力资源源科考核核，总经经理批准准，

26、报营营销中心心和人力力资源中中心审批批。员工职务务变动，应填写写职务务变动申申请报告告。员工在市市场管理理部内的的岗位调调动，由由相关部部门申请请，经人人力资源源科同意意，报总总经理审审批。员工在市市场管理理部之间间的岗位位调动，由提出出调动的的市场管管理部申申请，报报营销中中心、人人力资源源中心审审批。员工的素素质和能能力适合合担任更更高职务务，经用用人部门门推荐，人力资资源科审审核，总总经理批批准后，予以晋晋升。员工的素素质和能能力不符符合岗位位要求，经用人人部门申申请，人人力资源源科审核核，总经经理批准准后，予予以降职职。试用员工工辞职，必须以以书面形形式通知知公司，正式员员工辞职职，需

27、提提前300天以书书面形式式通知或或支付不不足天数数的工资资代通知知。员工辞职职须填写写辞职职申请报报告，经用人人部门和和人力资资源科审审核，报报总经理理审批。员工不称称职，经经培训或或调整工工作岗位位仍不称称职的，予以辞辞退。公司辞退退试用员员工，必必须以书书面形式式通知员员工；公公司辞退退正式员员工，需需提前330天以以书面形形式通知知或支付付不足天天数的工工资代通通知。公司辞退退员工，由用人人部门填填写辞辞退员工工申请报报告，经人力力资源科科审核，报总经经理批准准。员工有下下列行为为之一的的，公司司予以开开除：1严重重违反劳劳动纪律律或公司司规章制制度，影影响工作作的；2严重重失职，营私

28、舞舞弊，对对公司利利益造成成重大损损害的；3被依依法追究究刑事责责任的；4法律律、法规规规定的的其他情情形。未办理离离职手续续而离职职的员工工，公司司予以开开除，不不予结算算工资。开除员工工，由用用人部门门说明情情况，经经人力资资源科审审核，报报总经理理审批。人事谈话话人事谈话话包括人人事异动动谈话和和常规人人事谈话话。人事异动动谈话应应在办理理异动手手续前两两个工作作日内进进行。常规人事事谈话是是为及时时了解员员工思想想动态及及工作状状况，帮帮助员工工解决实实际问题题而进行行的人事事谈话。常规人人事谈话话每次市市场例会会时至少少进行一一次。人事谈话话由二人人以上共共同参与与，一人人主持，一人

29、记记录。人事谈话话应于独独立隔音音的室内内进行。人事谈话话前应确确定谈话话具体时时间、地地点和谈谈话提纲纲，并通通知谈话话对象。人事异动动谈话的的提纲应应包括下下列内容容：1对公公司的认认识；2工作作情况；3意见见及建议议；4个人人的发展展方向及及短期规规划；5其它它。常规人事事谈话的的提纲应应包括下下列内容容：1近期期工作状状况；2工作作、生活活上的困困难及所所需帮助助；3意见见及建议议；4其它它。人事谈话话记录必必须客观观真实反反映谈话话对象的的主观意意思表示示，不得得进行修修饰和掩掩盖。人事谈谈话笔录录必须须由谈话话对象认认可并签签字确认认，涂改改处也必必须签字字确认。人事谈谈话笔录录由

30、人人力资源源科机密密存放，管理人人员不得得泄露谈谈话内容容，违者者给予警警告以上上处分。交接交接是指指员工调调岗或离离职时进进行的工工作、资资料的交交接。交接工作作必须有有下列人人员参加加：1移交交人：调调岗或离离职的员员工；2接交交人：接接替临时时接替移移交人工工作的员员工；3监交交人：监监督交接接的员工工。职员交接接，由部部门负责责人监交交；部门门负责人人交接，由人力力资源科科负责人人或总经经理监交交。交接时，员工所所在部门门需核实实下列内内容：1移交交人所在在岗位涉涉及的所所有资料料、文件件、手册册，包括括电脑资资料；2移交交人的工工作职责责、工作作内容和和工作流流程；3移交交人在职职期

31、间所所签订的的协议、合同履履行情况况及注意意事项；4移交交人急待待处理的的、需要要跟进的的工作和和可能出出现的问问题；5其他他需要核核实的内内容。离职交接接时，财财务科需需核实移移交人的的个人借借款及费费用报销销情况；人力资资源科需需核实移移交人领领用的固固定资产产、低值值易耗品品、促销销用品（含及产产品类赠赠品）办办公用品品及其他他行政费费用情况况。员工调岗岗时，由由人力资资源科通通知员工工所在部部门及其其本人办办理交接接手续。交接完完毕，由由移交人人、接交交人和监监交人在在交接接清单上签字字确认。员工离职职时，由由人力资资源科通通知员工工办理离离职交接接，交接接完毕，方可结结算工资资。员工

32、离职职交接的的基本程程序为：1人力力资源科科填写交接清清单交交移交人人；2移交交人进行行工作交交接，在在交接接清单上列明明交接项项目，或或附交接接明细，报部门门负责人人签字；3移交交人持交接清清单到到财务科科办理交交接；4移交交人持交接清清单到到人力资资源科办办理交接接。员工调岗岗交接最最长不超超过五个个工作日日；员工工离职交交接，自自离职审审批之日日起，最最长不超超过一个个月。员工调岗岗的交接接情况，作为评评价员工工任职资资格的一一项重要要内容。监交人有有权对交交接情况况提出质质疑并提提请人力力资源科科暂停发发放或扣扣发移交交人工资资。因交接不不明确、交接不不全造成成的损失失，由监监交人负负责赔偿偿；因所所列交接接项目