绩效考核的技巧与流程是什么

1、可编辑绩效考核的技巧与流程是什么绩效考核的技巧 实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、 工作效率、工作（成果）、 团队意识、 沟通力气、协作力气、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会信任您的绩效考核体制，才会协作您的工作，也才会再次调动起乐观性。 首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在患病不公正、不公正待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避开因领导者情感因素损害职业打工者的权益。 其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必需实行自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避开将考绩沦为一种粗放

2、的力气审判。 绩效考核的流程 1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训; 2、尽量将工作量化; 3、人员岗位的合理支配; 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立，如何让人成为财而非人材是考核前必要考虑的重要问题。 6、明确工作目标; 7、明确工作职责; 8、从工作的态度(主动性、合作、团队、敬业等)、工作成果、工作效率等几个方面进行评价; 9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要赐予文字的描述以统一标准(比如优秀这个档次确定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明); 10、给员工申诉的机会。 绩效考核的作用 在绩效考核过程中主要的参

3、考点是将来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工将来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得杜拉克说过：组织的目的是通过工人力气的结合取得协同效应，并避开他们的不足。这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。 1、绩效考核是准备人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事协作的程度，发觉一些人的素养和力气已超过现职的要求，则可晋升其职位;发觉另一些人的素养和力气达不到现职的要求，则应降职;发觉还有一些人用非所长，或其素养和力气已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 2、绩效考核是人员任用的前提 绩效考

4、核是知人的主要手段，而知人是善任的前提。经过考核，对人员的政治素养、心理素养、学问素养、业务素养等进行评价，并在此基础上对人员的力气和专进步行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 3、绩效考核是进行员工培训的依据 员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充（学习）和训练。因此，培训的前提是精确了解各类员工的素养和力气，通过考核确定员工素养优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是推断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据 企业内部的薪酬管理必需符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而精确地衡量劳的数量和质量是实行按劳支配的前提。只有亲热工作绩效与组织奖酬之

5、间的关联性，才能使员工感到公正，激励员工努力工作。 5、绩效考核是激励员工的手段 依据绩效考核结果准备奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作乐观性，精彩完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了大锅饭，使员工在公正的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。假如比较的结果平衡，他就会感到公正。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造比、学、赶、帮、超的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核