2014-05人力资源管理师三级真题及答案解析

1、职业道德论知第一部分职业道德（125 题25道题（略第二部分理论知识（26125题，共100道题，满分为 100 分一、单项选择题（2685 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的）26、劳动力需职业道德论知第一部分职业道德（125 题25道题（略第二部分理论知识（26125题，共100道题，满分为 100 分一、单项选择题（2685 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的）26、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度（力供给（B）劳动力供给（C）劳动力需求（D）劳动力需求：基础知识劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的身工资

2、弹性27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（A）摩擦性失（B）技术性失（C）结构性失（D）季节性失劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时滞差，以及劳业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失28、（）在国家中具律效（法劳动行（D）劳动规：基础知识是国家的根，在国家当中具有最高的法律力29、劳是一种（关（B）双务关（C）正向关第 1 31 （D）法务关：基础知识劳是一种双务关系，雇主、雇员在劳之中是权利主体主体，互为对价关30、劳的要素不包括劳的（A）主（B）内（C）客（D）对：基础知识劳的要素分别为（D）法务关：基础知识劳是一种双务关系，雇主、雇员在劳之中是权利主

3、体主体，互为对价关30、劳的要素不包括劳的（A）主（B）内（C）客（D）对：基础知识劳的要素分别为劳的主体、内容与客体31、消费者市场是指所有为了（）物品或者服务的个人和家庭的市场（A）家庭消（B）个人消（C）市场消（D）社会消：基础知识消费者市场是指所有为了个人消费物品或服务的个人和家所的市场32、（）提供的产品不，无，且不可触（A）服务市（B）商品市（C）技术市：基础知识服务市场提供的是特殊的商品服务，它具有、无法售、不可触知征，必须采取相应措施33、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他面的特征（A）光环效（B）投射效（C）首因效（D）刻板印第 2 3

4、1 ：基础知识光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，们就倾向于据方面的特性34、（）是组体系设计和实施的第一原（A）公平公（B）（C）效率优（D）：基：基础知识光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，们就倾向于据方面的特性34、（）是组体系设计和实施的第一原（A）公平公（B）（C）效率优（D）：基础知识公平公正是组体系设计和实施的第一原则35、（）者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织（A）结构维（B）认可维维（D）尊重维：基础知识结构维度。指的者更愿意界定自己和下属的工作任务和色，以完成组织目标36、人力资本是经济资本资本，其原因在于人力资本的（A）

5、（B）（C）（D）：基础知识人力资本是经济资本中资本，资本中最宝贵的资本其原因在于人无限的创造性37、职业教育不包括（）（A）就业前的职业教（B）农教（C）就业后的职业教（D）特教：基础知识职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职技术教育38、（）为企业员工的考核，晋升提供了依据第 3 31 （A）工作岗位分（B）工作岗位设统需求计工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据39、岗位劳动规则不包括（）（A）时间规（B）行为规（C）考核规（D）协作（A）工作岗位分（B）工作岗位设统需求计工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据39、岗位劳动规则不包括（）（A）时间规（B）行为规（C）

6、考核规（D）协作规岗位劳动规则包括：时间规则。组织规则。岗位规则作规则40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（）（A）能力要要（C）知识要（D）经历要管理岗位知识能力规范一般包括四类：职责要求。知识要求能力要求。经历要求41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）（A）（B）知识技能要（C）（D）生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范(标准)。主要包括以几项内责和主要任务。岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期完成各项任务的程序和操作方法。与相关岗位的协调配合程度42、以下关于劳动定员与的说法错误的是（）（A）二者的应用范围相（B）二者的概念内涵相第 4 31 （C）二者的计不（D）两者都是

7、对人力消耗所规定的限额，只是计不同、应用范不同而已43、制定企业定员标准，核定各用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作（C）二者的计不（D）两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计不同、应用范不同而已43、制定企业定员标准，核定各用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作（A）工作成（B）时间效（C）劳动效（D）工作能制定企业定员标准，核定各用人数量的基本依据是：制度间内规定的总量和各的工作(劳动)效率44、（）亦称概略定员标准，是以某乃至企业为对象制定的（A）比例定员标（B）综合定员标（C）效率定员标（D）设备定员标综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某乃至企业全部员为对象制定的标准4

8、5、（）不属于行为规范（A）品德规（B）状态仪表规（C）劳动纪（D）员工业务提行为规范，如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等46、以下关于人工成本的说法错误的是（A）（B）（C）企业的人工成本比例低于采取产品差别的企业（D）企业的人工成本比例低于采取产品差别的企业第 5 31 采取产品差别的企业又比采取市场焦的企业要低47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象（A）团体思（B）惯性思（C）逆向思（D）发散思招募：容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有同的文化背景采取产品差别的企业又比采取市场焦的企业要低47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象（A

9、）团体思（B）惯性思（C）逆向思（D）发散思招募：容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有同的文化背景，可能会产生“团体思维”现48交流中心的特点不包括（）（A）一般建资料（B）针对性（C）适于热的招（D）费用低：三交流中心一般建资料库，有针对性强、费用低廉等优点但对于如计算机、通讯等专业的热或高的招聘效果不太理想49、（）承担着双重角色，既择人，也为求职者择业学（B）人力资源部（C）就业中介机（D）费用低：三就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既择人也为求职者择业50、一般在面试开始时，宜采用（）的提问方式，以缓解面试紧张气氛（A）（B）（D）开放式提问让应聘地意见或看法，以获取信

10、息，避免动一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，第 6 31 应聘者充分发挥自己的水平和潜力51、情景模拟适用于测量员工的（）（A）学习能（B）道德品特能情境模拟测试重点测试项目在那测试中无法准确测试的被试者能力、沟通能力、合作应聘者充分发挥自己的水平和潜力51、情景模拟适用于测量员工的（）（A）学习能（B）道德品特能情境模拟测试重点测试项目在那测试中无法准确测试的被试者能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力创造能力、语言表达能力、决策等实际能力52者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（）（A）小（B）案例分析（C）决

11、策模拟竞赛（D）公文处理模拟无小法，不指定谁充当的组长，也不布置议53、（）不属配置的原理（A）要素有用原（B）品味对应原（C）互补增值原（D）动态适应原配置的原理包括：(一)要素有用原理；(二)能位对应原理；(三互补增值原理；(四动态适应原理；(五)弹性冗余原54、（）的组织效率最高（A）为标准进行配（B）（C）（D）以双向选择为标准进行配置，综合平衡了岗位两个方面，既现实从总体上满足岗配置的要求，效率较高第 7 31 55、灵活的工作时间制度不包括（）（A）（B）弹性工作（C）（D）非全时工作企业可以根据实际情况试行较为灵活的工作时间制度，即采取55、灵活的工作时间制度不包括（）（A）（B

12、）弹性工作（C）（D）非全时工作企业可以根据实际情况试行较为灵活的工作时间制度，即采取化工时的模式。如实行弹性工作制、非全时工制、分职制、在家做工和野外工作的大班56、现代培训活动的首要环节是（）（A）确定培训目（B）选择培训范（C）设计培训计（D）分析培训需培训需求分析具有很强的指导性，是现代培训活动的首要环57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（）（A）（B）（C）（D）：属于第 2 版的内容，第 3 版已删除58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（）（A）引导学员心问（C）向培训师致（D）评估培训效：三P207 培训后的工作1、向讲师致谢2、。3、颁。4、检查设备5、

13、培训成果评估第 8 31 59、培训效果评估的内容不包括（）（A）（B）（C）（D）受工作改进的程P164 培训后的效果评1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西2、评估受训者的工作行为59、培训效果评估的内容不包括（）（A）（B）（C）（D）受工作改进的程P164 培训后的效果评1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西2、评估受训者的工作行为有了多大程度的3、评估企业的经营绩效有了多大程度的改60、模拟训练法能够（）（A）提供互教互学的机（B）业务知（C）提高处理问题的能（D）让学员掌理论知模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用资源、约束条程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动

14、，学习从事特定作的行为和技能，提高其处理问题的能力61、头脑风暴法的优点不包括（）（A）（B）（C）的难度（D）P192 头脑风暴法的优点培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益可以帮助学员解决工作中遇到的实；培训中学员参与性强小有利于加深学员对问题理解的程度集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的62、管理者培训适用于培训（）管管第 9 31 （C）技术管（D）中低层管理管理者训练适用于培训中低层管掌握管理的基本原理、识，提高管理63、针对（）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、（C）技术管（D）中低层管理管理者训练适用于培训中低层管掌握管理的基本原理、识，提高管理63、

15、针对（）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法（A）基础理论知（B）（C）解决问题能（D）：第 2 版内容，第 3 版内容已调整为“与事实和概念相适应的培训方法括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。三64、（）又称 T 小组法，简称ST 法（A）案例分析（B）管理者训（C）头脑风暴（D）敏感性训P193 敏感性训练法又称 T 小组法，简称 sitivityTraining)法（A）管理的方法设（B）绩效管理内容设（C）绩效管理目标设（D）管理的总流程设绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分66、在绩效管理中，一般主管

16、的主，所约为（）（A）30%-（B）40%-（C）60%-（D）80%-第 10 31 ：第2 版内容，第3 版已删除67、上下级之间的（）关系是企业绩效管理活动的基本单元（A）考（B）引（C）沟（D）协主管与下属之间所形成的考评与被考评：第2 版内容，第3 版已删除67、上下级之间的（）关系是企业绩效管理活动的基本单元（A）考（B）引（C）沟（D）协主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩管理活动的基本单元68、（）一般是在绩效管理初期进行面（B）绩效总结面（C）绩效计划面（D）绩效指导面绩效计划面谈。即在绩效管理初期主管与下属就本期内效计划的目标及实现目标的措施、步骤和方法所进行

17、的面谈69、（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距的方法（A）水平比较（B）横向比较（C）纵向比较（D）目标比较目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划目标进行对比绩效的差距的方法70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为）（A）目标管理（B）绩效标准（C）直线指标（D）成由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方的突出业绩和较差表现有共生性，而采用绩效标准法可以克服此类问题，能第 11 31 员工进行全面的评估71、直接形式的薪酬不包括（）（A）基本工（B）绩效工（C）年终分（D）额外津P282 图 5

18、-1，直接形式的薪酬包括：基本工资、绩效工资、其特殊津72、（）是指员工自身员工进行全面的评估71、直接形式的薪酬不包括（）（A）基本工（B）绩效工（C）年终分（D）额外津P282 图 5-1，直接形式的薪酬包括：基本工资、绩效工资、其特殊津72、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回回（B）外部回（C）直接回（D）间接回回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社和心理方面的73、在确定和调整最低工资标准时不予是（）（A）本地区平均消费水（B）社会平均工资水（C）劳动就业实际状（D）劳动生产率增长确定和调整最低工资标准应综合参考下：(1)劳动者本人平均赡费用；(2)社会平均工资水平

19、；(3)劳动生产率；(4)就业状况地区之间经济发展水平的差异74、（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高大中型企业比较（B）（C）关键事件（D）评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业第 12 31 75、（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误（A）登记误（B）随机误（C）系统误误：第2 版内容，第3 版已删除76录用员工的，应当75、（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误（A）登记误（B）随机误（C）系统误误：第2 版内容，第3 版已删除76录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记（A）15（B）30（C）6

20、0（D）90：三录用员工的，应当自录用之日起 30 日内到住房公积金管理心办理缴存登77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（A）经济关（C）劳动关（D）政治关：第2 版内容，第3 版已删除78（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的权利义务关系（协作关（B）劳动契约关（C）劳（D）劳动合作关：P2702 版内容，第3 版已删除79、劳主体不包括（）（A）企经济组（C）社会团第 13 31 （D）劳动行政部：第2 版内容，第3 版已删除80、（）的基本特点是体现国家意志（B）劳动关（C）劳（D）劳动合：第2 版内容，第3 版已删除81、按（D）劳动行政部：第2 版内容，

21、第3 版已删除80、（）的基本特点是体现国家意志（B）劳动关（C）劳（D）劳动合：第2 版内容，第3 版已删除81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（）（A）部门集体合（B）基层集体合（C）行业集体合（D）地区集体合集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层体业集体合同、地区集体合82、关协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（）（A）两者的主体不（B）两者的内容不（C）两者的程序不（D）两者的目的相协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程的集体协商行为的含义不同。虽然在一些场合或在某些规范性文件中也将集体协商表述“体不同。2目的不同。3程序不同。4

22、内容不同。5法律效力不同。6法律依据不同83、（）是由企业劳动管理制度规定，有固定传，按照规定程序填写表格（A）汇总报（B）满意（C）例会制（D）劳动管理表第 14 31 劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定，有固定传，照规定程序填的 表格84、以下关于工作时间的说法错误的是（A）（B）（C）（D）劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定，有固定传，照规定程序填的 表格84、以下关于工作时间的说法错误的是（A）（B）（C）（D）在社会公休日，如周六、周日工作的，视为正常工作日工作，计为延长工作时间，而法定节假日工作的应按延长工作时间处理85、职工因工致残被鉴定为（），应当退出生产、工作岗位、保留劳

23、动关系，发给工伤伤证件（A）一至三（B）一至四（C）八至十（D）七至十P421 职工因工致残待二、多项选择题（86125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确，错选、少选、多选，均不得分86、关于计时工资的计算公式正确的是（A）小时工资（B）小时工资（C）日工资（D）小时工资（E）日工资：基础知识P16 根据计算的时的不同，计时工资的具体形式有1)87（A）第 15 31 赠（D）转移支呆坏基础知识支出包括各支出的总和，主要和转移支（性（B）（C）（D）社会保险作为物质帮助权实现赠（D）转移支呆坏基础知识支出包括各支出的总和，主要和转移支（性（B）（C）（D）社会保险作为物质帮助权实

24、现的主要方式，还具有以下特征：第一社会性。第二，互济性。第三，补偿89、常见的成本导向定价法包括（A）随行就市定价（B）成本加成定价（B）盈亏平衡定价（D）目标收益定价（E）边际成本定价常用的成本导向定价法包括以下几种：(1)成本加成定价法。盈亏平衡定价法。(3)目收益定价法。(4)边际成本定价法（A）决策需要更少的时（B）决策更为丰富和全面的信（C）决的不同的决策方（D）（E）性： 基础知识P117 群体决策有如下优点(1更为丰富和全面的(2的不同的决策能增加决策的(4)能增加决策过程性第 16 31 （A）人的管理第（B）和谐的人际关（C）（D）满足社会的需（E）企业进的管理，必须遵循一定

25、的标准、要求或原则。1人的管理第一；2满足人的需要，实施激励；3，（A）人的管理第（B）和谐的人际关（C）（D）满足社会的需（E）企业进的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。1人的管理第一；2满足人的需要，实施激励；3，完善人、开发人、展人、以人为中心构建企业的组织形态和机构；5和谐的人际关系；6工个人与组织共同发92、人本管理机制具体包括（A）目标机（B）压力机（C）约束机（D）保障机（E）选择机：P148-人本管理的机制包括：1动力机制；2约束机制；3压力机制；4障机制；5优化机制；6选择机93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括（A）引进新产（B）引

26、进新技（C）实现企业的新组（D）开辟新市（E）引进生产装备设所谓创新，就是“建立一种新的生产函数”，把_种从来没有过的关于和生产的“新组合”引人生产体系，包括引进新产品新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和现企业的新组织等五种94规则的（）的整体规则（A）总（B）供第 17 31 （D）需规划是对企总量、的整体规95、定（A）岗位培训标（B）岗位员工规（C）时标（D）双标（E）产标定标准包括：编制定员标准、各类岗标准、时（D）需规划是对企总量、的整体规95、定（A）岗位培训标（B）岗位员工规（C）时标（D）双标（E）产标定标准包括：编制定员标准、各类岗标准、时标准、产双标准等96、为了使

27、岗位工作丰富化，应注重达到（A）任务的整体（B）任务的多样（C）明确任务的意（D）定期轮换岗（E）注重信息沟通与反为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求(1明确任务的意义；(3)任务的整体性；(4)赋予必要权注重信息的沟通与反97、影响劳动（A）噪（B）温（C）空（D）湿（E）厂区绿影响劳动环境的。具体包括：空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化。98、工作岗位定员主要根据（）来确定定员人（A）第 18 31 （B）工作任（C）岗位区（D）工作效（E）实作业的可能工作岗位定员，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑行作业的来确定定员人99、审核人工（A）（B）（C）（D）（E）

28、关注国家有关规定标准的新变P52-54 （B）工作任（C）岗位区（D）工作效（E）实作业的可能工作岗位定员，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑行作业的来确定定员人99、审核人工（A）（B）（C）（D）（E）关注国家有关规定标准的新变P52-54 审核人工成的方法(一)注重内外部环境态调(二)注意比较分析费用使(三)保证企业支付能力和员工利100招募存在明（A）容易抑制创（B）筛选难度大，时间（C）增加招募成（D）可能会造成一（E）影员工的积极主要表现在以下一些方面：1因处理不公、方法不当或员工个人因，可能会在组织中造成，产生不利的影响。2容易造成“近亲繁殖”。3、有能出现裙带关系。4、

29、在培训上有时并不经济。5、尤其是管理，可能产生把晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组管理多偏大，不利和创新101（）属招募方法法（B）校园招法（D）网络招（E）第 19 31 （法102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（式评（B）评语式评（C）团队式评（D）评分式评（E）分析式评面试结束后，应根据面表对（法102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（式评（B）评语式评（C）团队式评（D）评分式评（E）分析式评面试结束后，应根据面表对进行评估。评估可采评语式评估，也可采用评分式评估103、心理（A）思维能（B）想象能（C）身体能（D）体质素（E）心理运动能心理能

30、测试。主要包括两大类：一是心理运动能力，二是104、情境模拟测试法比较适合招聘（A）（B）（C）（D）（E）事务情境模拟测试比较适合在招聘服、管理员、销时使用105、效度评估中的效度主要有（效（B）内容效（C）总体效（D）同测效第 20 31 （E）平均效效度主要有三种效度、内容效度、同测效度106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（）的前提（A）确定培训目（B）进行培训（E）平均效效度主要有三种效度、内容效度、同测效度106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（）的前提（A）确定培训目（B）进行培训评（C）有效实施培（D）设计培训计（E）计算培训成培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目

31、标、制订培有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培工，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证107、分析培训需求时应关注（A）受训员工的现（B）受训员工岗位职（C）受训员工存（D）受训员工经验阅（E）：属于第 2 版内容，第 3 版已删除108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（）等几个阶段（A）发现问（B）明确目（C）预先分（D）归纳总（E）需求分：属于第 2 版内容，第 3 版已删除109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（A）类（B）成（C）特（D）性第 21 31 （E）评估方：属于第 2 版内容，第 3

32、版已删除110、虚拟培训的优点在于它的（A）（B）超时空性（D）低成本（E）虚拟培训的优点在于它的仿（E）评估方：属于第 2 版内容，第 3 版已删除110、虚拟培训的优点在于它的（A）（B）超时空性（D）低成本（E）虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性性、安全性111、根据培训要求优选培训方法时，应（A）（B）（C）（D）（E）优选培训方法应考虑的五点要求1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应4、培训方式方法要与企业的培训文化相适5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性(设备、花

33、销、场地、时间等112、从考评者角度来看，影响绩效考评质（A）考评者的多（B）考评者的个人素（C）（D）考评者的工作经（E）所有考评者都应具备以下条件：作风正派，办事公道；有事业心责任感；有独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评象情况等。此外，参与管理的考的多少也会影响绩效考评的质量第 22 31 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（A）考评指标相关（B）考评指标的效（C）考评指标的信（D）考评标准准群（E）：第113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（A）考评指标相关（B）考评指标的效（C）考评指标的信（D）考评标准准群（E）：第 2 版的内容，第

34、3 版已114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（A）（B）（C）（D）（E）要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应好绩效面谈前备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下求：1有效的信息反馈应具有针对性。2有效的信息反馈实性。3有效的信反馈应具有及时性。4有效的信息反馈应具有主动性。5有效的信息反馈应具有适应性115、下列属于工作质量的衡量指标的有（A）工时利用（B）顾客不满意（C）顾率（D）不合格返修（E）产品包装缺损工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率顾率、不合格返修率等116、工资总额的标准统计为国家（）提

35、供了重要依据（A）计算经济补偿（B）了解人民的收入水（C）计算离休退休（D）了解人民的生活水（E）计算最低工资标第 23 31 ：第2 版内容，第3 版已删除117、要使员工的薪酬能够更好地体公平的原则，就应当实现（A）以岗定（B）以人定（C）以职责定权（D）以绩效定薪（E）以：第2 版内容，第3 版已删除117、要使员工的薪酬能够更好地体公平的原则，就应当实现（A）以岗定（B）以人定（C）以职责定权（D）以绩效定薪（E）以岗位定基在企事中，要使员工的薪酬能够更好地体公平公正原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以118、岗位劳动责任主要包括（A）质量责（

36、B）管理责（C）看管责（D）安全责（E）消耗责：第2 版内容，第3 版已删除119、合理确定人工成本的方法包括（A）销售净额基准（B）附加值基准（C）损点基准（D）净利润基准（E）劳动分配率基准合理确定人工成本的方法，可用到以下三种方法：1劳动分配率基准法；2销售准法；3损点基准120、员工福利管理的原则包括（A）共享性原（B）协调性原（C）必要性原（D）合理性原第 24 31 （E）计划性原福利管理的主要原则：(1)合理性原则。(2)必要性原则。(3)计性原则。(4)协调性原则121、集体合同是集体协商双方代表根据劳的规定，就）等事项协（B）休息休（C）工作时（D）保险福（E）试用期（E）计

37、划性原福利管理的主要原则：(1)合理性原则。(2)必要性原则。(3)计性原则。(4)协调性原则121、集体合同是集体协商双方代表根据劳的规定，就）等事项协（B）休息休（C）工作时（D）保险福（E）试用期集体合同，是与、规章的定，就时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，过集体协商签订协议122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（）等自身的特征（B）（C）（D）合同，生效需经特定程（E）集体合同除具有一般协议的主性、意思表示一和法律约束1集体合同是规定劳动关系的协议2工会或劳动者代表职工一方与企业签订3集体合同是定期合同，其生效需经特定程序123、订立集体合同应当遵循的原则

38、包括（A）互利互惠、力求双（B）诚实守信，公平合（C）兼顾双方的合法权（D）相互尊重协（E）律和国家有关规第 25 31 P396397 订立集体合同应遵循的原则1律国家有关规定。2相互尊重协商。3诚实守信，公平合作。4兼顾双方合5不得采取过激行为124、职工参与企（A）个人参（B）合作参（C）岗位参（D）间接参（E）组织参P396397 订立集体合同应遵循的原则1律国家有关规定。2相互尊重协商。3诚实守信，公平合作。4兼顾双方合5不得采取过激行为124、职工参与企（A）个人参（B）合作参（C）岗位参（D）间接参（E）组织参职工参与企业管理有多种形式。组织参与、岗位参与、个125、劳动者应当被

39、认定为工伤的情况包括（A）患职业（B）受到机动车事（C）外出期间受（D）（E）P418 劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤(1作场所内，因工作原因受到事的(2的预备性或者收尾性工作受到事的；(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职受等意的； (4)患职业病的； (5)因工外出期间，由于工作原因受或发生事故下落不明的； (6)在上下班途中，受到机动车事的； (7)法律、行规定应当认定为工伤的其他情形一简答题（共2 题，第1 小题14 分，第2 小题16 分，共30 分1分【参考p112改进过细劳动分工的方法（1）扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）（2）（3）工作连贯法。将紧密联系的工作

40、交给一个人（组）连续完成第 26 31 （4）（6）（7）个人包干负责简述企业各计划的制定程序和内容？（16 分【参考p349企业各项福利总计划的制定程序和内容如下（1）（2）（3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年（4）（6）（7）个人包干负责简述企业各计划的制定程序和内容？（16 分【参考p349企业各项福利总计划的制定程序和内容如下（1）（2）（3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年（4）、效、效果评价标准（5）总额计划内二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人

41、，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台负责待客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提高服务质量可能地减少旅客的等待时间，机服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机台。同时，采用 新的工作轮班方式，即每个值机柜台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 天，每天的早上 6：00 上 班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（个小时）。员工轮流倒班定节假日上班时，一律按补付加班工资。同时为了满足夜航航班旅客出港的需该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统数据，该类值机柜台的员工平均出勤率为 98%请根据本案例回答下

42、列问题（1）务中心 2013 年值机柜台定员总人数。分（2）推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台员工全实际 工作工时是多少，并。（10 分【参考p4647（1）2013 年值机柜台数为 每台设备开动1，每名员工在同一时间可以看管的设备台1/3，即工人第 27 31 额1/3；值机柜台定员总人数可以采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算总人数为（2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每个班次额1/3；值机柜台定员总人数可以采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算总人数为（2）员工每天的早上 6：0

43、0 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每个班次个员工工作时间为 15.5 小时， 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮年实际工作工时=365/315.51885.8 小员工全年实际工作工时小于制度工时 2000 小时，并且，员工轮流倒班如遇法定节假日上时，一律按补付加班工资。所以是合法的二、综合分析题（本题共 3小题1162163小18 分，共50 分1.某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专，但囿于当市场的局性，经现供不应求的情况，极大的影响了海外市场业务的开展。因此，公决定从选拔一

44、批既有工科背景，又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公外的后备人选并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般超过 3 月，力求在一年之内培养出 50 名左右的专。人力资源部经过认真，定了一个具体实施方案。在该实方案中第一项任务就是要求培训项目主管进一次全面培训，并通过道和方法广泛地收集培训需求信请结合本案例，回答以下问题（1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息分（2）分【第2版内容，第3 版已删除（1）（一）利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支持能使培训对象更刻地认识到工作中存和自己，激发学习的动力和参加培训的热情但会在一定程度上可能会影

45、响员工的工作；占用培训者大量的时间；对培训者的面谈技要求高第 28 31 （二）重点团队分析培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参，培训需求信不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的训需求信（二）重点团队分析培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参，培训需求信不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的训需求信息更有价值但是对协调员组织者要求高；可能导致小时大家不会说出自己真实想法，映真实情况；使得某些问题可能会限于形式（三）工作任务分析技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判断员工要完成工作任的差距所在（四）培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察员工需要很长的时间观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察偏见也会结论有影响（五问简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广但结果是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较（2）1.对培训需培训需信息进行归类、整的信息来源于不同，信息形式有所不同，因此，有必要对收集到的息进行分类，并根据不同的培内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象2.对培训需求进行分析、总对收集上来资