航空公司地面值机服务工作量化管理体系的研究

1、142/166学校代码分类号密级学号题目山东航空公司地面值机服务工作量化治理体系的研究作者王文静学科、专业项目治理指导教师林洪进教授申请学位日期2016年06月国内图书分类号：学校代码：密级：公开工学硕士学位论文山东航空公司地面值机服务工作量化治理体系的研究硕士研究生：王文静导师：林洪进教授申请学位级不：硕士学科、专业：项目治理所在单位：经济治理学院答辩日期：2016年06月18日授予学位单位：哈尔滨工业大学（威海）Classified Index: Dissertation for the Masters Degree in ManagementReserch on the quantita

2、tive management system of ground work of airline check-in serviceCandidate：Wang WenjingSupervisor：Prof. Lin HongjinAcademic Degree Applied for：Master of ManagementSpeciality：Project ManagementAffiliation：School of Economic ManagementDate of Defence：Degree-Conferring-Institution：Harbin Institute of T

3、echnology， Weihai摘要在经济全球化的市场环境下，我国的民航市场不断的扩大，国内的民航企业既要面临激烈的国际竞争，同时也要在国内竞争中占据优势位置。现代企业越来与看重人力资源治理的作用，中层治理人员在企业中的作用越来越重要，他们是企业效益的直接制造者，是企业各项活动的要紧参与人员，他们的生产活动对企业的经营进展过程起着直接的阻碍，是企业经营和治理的中流砥柱。因此，必须大力推动中层治理人员绩效考核体系的完善，使职员获得切实效益。因此，建立健全合理完善的企业中层职员的绩效考核治理制度，才能确保企业的各项工作能够得到有效的实施，实现企业的进展战略，为企业制造更多的利润。作为企业的效益制

4、造者和生产活动的要紧组织人员，他们的活动直接的阻碍到整个企业的生产经营活动。因此，应该逐步的健全完善合理的中层职员绩效考核治理体制，使企业的各项战略决策能够得到有效实施，为企业制造更高的效益。通过对绩效考核治理相关的概念、应用和评价标准等的介绍引入研究的课题，文章对绩效考核的相关概念、作用、指标及指标体系等诸多理论体系做了论述，针对特定的绩效考核问题进行了深入的探讨和研究。此外，重点对山东航空公司地面服务部人员的绩效考核状况做了深入的调查研究，从治理层面上对绩效考核和相关工作状况进行研究，发觉要紧存在这几个方面的问题：企业的进展战略与相关的考核工作不协调、考核作用不显著、考核后的反馈不理想、考

5、核工作趋于形式化、没有科学合理的数据支持等。同时，对造成这些状况的因素做了分析和研究。文章从建立新型的考核观念着手，重点讨论了新型考核体系的目标、方法、过程，对各级工作人员的职责做了明确的划分；并利用问卷调的方式得到了二级考核标准，进一步扩大了考核的广度。新型的绩效考核制度更加重视日常工作的点点滴滴，通过KPI指标以及相关工作的完成状况，对相关的工作进行评价，同时将组织与个人的工作相联系起来，把季度和年度考核的结果相互融合起来，关于提高考核的准确程度具有专门大的关心，以关键业绩KPI和工作打算来对相关的工作状况进行评判，实现组织、部门和个人的相互联系，把季度和年度考核融合到一起，进一步的提高了

6、考核的准确性，实现了360度无死角式的考核治理。用客观分值体现考核的结果，加强了考核过程中的沟通交流、考核结果的反馈与应用。最后，展开对新型考核治理体系进行相对客观的评价，并对实施过程可能存在的问题作提示性的分析探讨。将绩效考核制度的建设落实到实处，不断的加强相关的考核培训工作。最后，对将要实施的新型的绩效考核治理制度进行理想化的评判，针对实施过程可能存在的问题做进一步的分析和研究，为了指定完善合理的绩效考核制度，应该不断的完善新型的绩效考核制度在实践中的作用，充分的发挥新型治理方式关于企业经济进展和战略实现的作用。文章通过使用定性和定量相结合的方法展开研究，期望能够对中国民航企业中层治理人员

7、的绩效考核制度建立工作带来关心，全文通过使用定性分析和定量分析的方法来对整个的研究过程进行分析，希望能够对我国的企业治理制度尤其是中层治理人员的绩效考核方式起到积极的引导作用，能够在当今复杂的市场经济环境下发挥一定的作用，为经济建设事业贡献绵薄之力。关键词:绩效考核、民航运输、量化治理AbstractIn the economic globalization market environment, Chinas civil aviation market continues to expand, the domestic civil aviation enterprises should no

8、t only face fierce international competition, but also in the domestic competition to occupy a dominant position. More and more modern enterprises and the importance of the role of human resources management, middle management personnel in the enterprise more and more important role, they are the di

9、rect benefits of enterprise creators, is the main participants in the activities of enterprises, their production activities of enterprises Of the business development process plays a direct impact, is the mainstay of enterprise management and management. Therefore, we must vigorously promote the mi

10、ddle management performance appraisal system, so that employees receive tangible benefits.With the economic globalization and the opening of Chinas civil aviation market， Chinas civil aviation enterprises are facing fierce competition in the domestic and foreign markets. Human resources management h

11、as become the enterprise management is the most important one of the functions of and middle management staff is enterprise to obtain the competitive advantage of the force at the core， the main creator of them is not only the enterprise benefit， it is the organizer of production activities at the g

12、rass-roots level， their performance directly affect the production and management of enterprises. Therefore， to establish a scientific and standardized performance appraisal system of middle management， to ensure the effective implementation of the strategic decisions of enterprises， to ensure the d

13、evelopment and performance of enterprises.This paper introduces the concept, application and evaluation standard of performance appraisal management and introduces the research topic, and probes into the problem of performance appraisal in depth. In addition, the focus of the Shandong Airlines groun

14、d service personnel performance appraisal conducted in-depth investigation and study, from the management level of performance appraisal and related work to study and found that there are several aspects of the problem: the development strategy And the relevant assessment work is not coordinated, th

15、e role of assessment is not significant, the feedback is not satisfactory after the assessment, the assessment tends to be formalized, there is no scientific and reasonable data support. At the same time, the causes of these factors were analyzed and studied.This paper firstly introduces the basic t

16、heory of performance appraisal from the concept， function， index and index system of performance evaluation， and analyzes the characteristics of some common methods of performance appraisal. Secondly according to the actual situation of Shandong Airlines ground service staff performance appraisal， a

17、nalyzes the problems existing in the project management and performance appraisal， such as out of touch with the assessment work and enterprise overall strategy， assessment of the effect is not obvious， feedback impeded， lax form process and the lack of objective data to support， and analyzes the pr

18、oblems arising from the root.This paper starts with the establishment of a new assessment concept, focuses on the objectives, methods and processes of the new assessment system, makes a clear division of the responsibilities of the staff at all levels, and obtains the secondary examination standard

19、by way of questionnaires, The breadth of the assessment. The new performance appraisal system attaches more importance to the daily work of the bit by bit, KPI indicators and related work to complete the situation, to assess the work related to the organization and the work of individuals linked to

20、the quarterly and annual assessment results mutual Integration, to improve the accuracy of the assessment has a great help to achieve a 360-degree deadline-free assessment management. With the objective score reflects the results of the assessment to strengthen the assessment process of communicatio

21、n, feedback and application of assessment results. Finally, the new performance appraisal management system will be carried out to carry out an idealized evaluation, for the implementation of the possible problems of further analysis and research, in order to specify a sound and reasonable performan

22、ce appraisal system, should continue to improve the new performance appraisal system In the practice of the role, give full play to the new management approach for enterprise economic development and strategy to achieve the role.Papers from the new concept of assessment begins with the establishment

23、， a detailed description of the purpose， content and steps of the new evaluation system design， a clear division of labor and the responsibilities of personnel at all levels; through the questionnaire survey method to determine secondary evaluation index， increase the depth and breadth of the assess

24、ment; pay attention to the daily key work of accumulation， through a program of key performance indicators (KPI) and work measure work performance， organizations， departments and individuals with an organic combination of the target， the quarterly and annual performance assessment and blend with eac

25、h other and improve the assessment of the degree of precision. The application of 360 degree assessment method in the implementation of the system. Reflect the results of the evaluation with objective value， strengthen the assessment process of communication， assessment of the results of feedback an

26、d application. Finally， the new system to carry out an objective evaluation of the implementation of the problems should pay attention to the prompt analysis， such as to pay attention to the construction of evaluation system， to strengthen the assessment of training work， etc.Through the use of qual

27、itative and quantitative analysis methods to analyze the whole research process, hoping to Chinas enterprise management system, especially the middle management performance evaluation methods play an active role in guiding, in todays complex market economy Environment play a certain role, for the co

28、ntribution to the cause of economic construction Mianbozhili.In this paper， the qualitative and quantitative research methods are used to draw conclusions， hoping to provide useful suggestions and Countermeasures for the performance evaluation of Chinese civil aviation enterprises middle management.

29、Key words: Airline middle-level personnel performance appraisal system design目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc448430811 摘要 PAGEREF _Toc448430811 h II HYPERLINK l _Toc448430812 Abstract PAGEREF _Toc448430812 h II HYPERLINK l _Toc448430813 第1章绪论 PAGEREF _Toc448430813 h 2 HYPERLINK l _Toc448430814 1.

30、1选题背景和意义 PAGEREF _Toc448430814 h 2 HYPERLINK l _Toc448430815 1.1.1选题背景 PAGEREF _Toc448430815 h 2 HYPERLINK l _Toc448430816 1.1.2选题意义 PAGEREF _Toc448430816 h 2 HYPERLINK l _Toc448430817 1.2国内外在该方向的研究现状及分析 PAGEREF _Toc448430817 h 2 HYPERLINK l _Toc448430818 1.2.1国外研究现状 PAGEREF _Toc448430818 h 2 HYPERL

31、INK l _Toc448430819 1.2.2国内研究现状 PAGEREF _Toc448430819 h 2 HYPERLINK l _Toc448430820 1.2.3国内外文献综述的简析 PAGEREF _Toc448430820 h 2 HYPERLINK l _Toc448430821 1.3要紧研究内容 PAGEREF _Toc448430821 h 2 HYPERLINK l _Toc448430822 1.4本文的创新点及预期成果 PAGEREF _Toc448430822 h 2 HYPERLINK l _Toc448430823 1.4.1本文的要紧创新点 PAGER

32、EF _Toc448430823 h 2 HYPERLINK l _Toc448430824 1.4.2预期成果 PAGEREF _Toc448430824 h 2 HYPERLINK l _Toc448430825 第2章国内航空公司服务绩效考核治理研究体系及现状 PAGEREF _Toc448430825 h 2 HYPERLINK l _Toc448430826 2.1国泰航空公司服务绩效考核治理体系及现状 PAGEREF _Toc448430826 h 2 HYPERLINK l _Toc448430827 2.1.1国泰航空公司的差不多状况 PAGEREF _Toc448430827

33、 h 2 HYPERLINK l _Toc448430828 2.1.2国泰航空公司职员服务绩效考核治理体系 PAGEREF _Toc448430828 h 2 HYPERLINK l _Toc448430829 2.1.3国泰航空公司职员服务绩效考核治理现状 PAGEREF _Toc448430829 h 2 HYPERLINK l _Toc448430830 2.2厦门航空公司服务绩效考核治理体系及现状 PAGEREF _Toc448430830 h 2 HYPERLINK l _Toc448430831 2.2.1厦门航空公司的差不多状况 PAGEREF _Toc448430831 h

34、2 HYPERLINK l _Toc448430832 2.2.2厦门航空公司职员服务绩效考核治理体系 PAGEREF _Toc448430832 h 2 HYPERLINK l _Toc448430833 2.2.3厦门航空公司职员服务绩效考核治理现状 PAGEREF _Toc448430833 h 2 HYPERLINK l _Toc448430834 2.3本章小结 PAGEREF _Toc448430834 h 2 HYPERLINK l _Toc448430835 第3章山航地面值机现行服务绩效治理体系分析 PAGEREF _Toc448430835 h 2 HYPERLINK l

35、_Toc448430836 3.1值机服务岗位差不多状况 PAGEREF _Toc448430836 h 2 HYPERLINK l _Toc448430837 3.1.1山航及地面服务部的概括 PAGEREF _Toc448430837 h 2 HYPERLINK l _Toc448430838 3.1.2地面服务部的组织结构 PAGEREF _Toc448430838 h 2 HYPERLINK l _Toc448430839 3.1.3地面服务部的定位及职责 PAGEREF _Toc448430839 h 2 HYPERLINK l _Toc448430840 3.1.4济南值机单元的人

36、员结构 PAGEREF _Toc448430840 h 2 HYPERLINK l _Toc448430841 3.1.5值机单元岗位职责 PAGEREF _Toc448430841 h 2 HYPERLINK l _Toc448430842 3.2山航职员服务绩效考核治理体系及现状 PAGEREF _Toc448430842 h 2 HYPERLINK l _Toc448430843 3.2.1山航职员服务绩效考核治理体系 PAGEREF _Toc448430843 h 2 HYPERLINK l _Toc448430844 3.2.2山航地面值机服务人员服务绩效考核治理现状 PAGEREF

37、 _Toc448430844 h 2 HYPERLINK l _Toc448430845 3.3本章小结 PAGEREF _Toc448430845 h 2 HYPERLINK l _Toc448430846 第4章值机服务岗位职员绩效考核体系设计 PAGEREF _Toc448430846 h 2 HYPERLINK l _Toc448430847 4.1整个体系设计的总体目的和原则 PAGEREF _Toc448430847 h 2 HYPERLINK l _Toc448430848 4.1.1绩效考核的方法 PAGEREF _Toc448430848 h 2 HYPERLINK l _T

38、oc448430849 4.1.2基于综合平衡计分卡的考核指标体系设计 PAGEREF _Toc448430849 h 2 HYPERLINK l _Toc448430850 4.1.3绩效考核指标体系的建立 PAGEREF _Toc448430850 h 2 HYPERLINK l _Toc448430851 4.2考核标准设计 PAGEREF _Toc448430851 h 2 HYPERLINK l _Toc448430852 4.3确定绩效考核指标的权重 PAGEREF _Toc448430852 h 2 HYPERLINK l _Toc448430853 4.3.1确定一级考核指标的

39、权重 PAGEREF _Toc448430853 h 2 HYPERLINK l _Toc448430854 4.3.2考核体系指标权重表的设计 PAGEREF _Toc448430854 h 2 HYPERLINK l _Toc448430855 4.4服务工作量化考核体系考核方法 PAGEREF _Toc448430855 h 2 HYPERLINK l _Toc448430856 4.4.1考核周期 PAGEREF _Toc448430856 h 2 HYPERLINK l _Toc448430857 4.4.2考核流程 PAGEREF _Toc448430857 h 2 HYPERLI

40、NK l _Toc448430858 4.4.3考核结果的反馈 PAGEREF _Toc448430858 h 2 HYPERLINK l _Toc448430859 4.5考核结果应用 PAGEREF _Toc448430859 h 2 HYPERLINK l _Toc448430860 4.5.1实施前的培训 PAGEREF _Toc448430860 h 2 HYPERLINK l _Toc448430861 4.5.2持续的绩效沟通 PAGEREF _Toc448430861 h 2 HYPERLINK l _Toc448430862 4.5.3绩效信息的收集 PAGEREF _Toc

41、448430862 h 2 HYPERLINK l _Toc448430863 4.5.4新考核体系的实施情况 PAGEREF _Toc448430863 h 2 HYPERLINK l _Toc448430864 4.1本章小结 PAGEREF _Toc448430864 h 2 HYPERLINK l _Toc448430865 第5章总结与展望 PAGEREF _Toc448430865 h 2 HYPERLINK l _Toc448430866 5.1要紧研究结论 PAGEREF _Toc448430866 h 2 HYPERLINK l _Toc448430867 5.2研究不足与展

42、望 PAGEREF _Toc448430867 h 2 HYPERLINK l _Toc448430868 参考文献 PAGEREF _Toc448430868 h 2 HYPERLINK l _Toc448430869 致谢 PAGEREF _Toc448430869 h 2绪论选题背景和意义选题背景民航运输属于服务行业，服务行业的本质确实是最大程度的满足客户的需求，为客户提供更加优质的服务，以服务客户为工作的至上标准，为企业制造更高的效益。随着民营航空公司的不断加入、天空的逐渐开放和飞机引进数量增加而造成的运力过剩的凸显，航空公司之间的竞争变得越来越激烈。特不是受到国际金融危机的阻碍，中国

43、经济进展速度趋缓，市场需求不足，航空运力过剩更加明显。为争夺有限的客源，航空公司间的价格战差不多激烈到了难以附加的程度，甚至出现了有些航班的票价低于火车票价的情况，长此以往，航空公司将难以为继，更谈不上健康进展。这也更加体现出服务行业进展的本质，确实是要不断的提高服务的质量，在业内竞争中争取到更加有利的位置，优质的服务才是吸引客户和留住客户的关键，也确实是服务行业制造利润的本质途径。服务质量逐渐成为航空市场竞争的最要紧手段之一。当前，国内各航空公司在旅客服务链各环节（包括购票、机场地面服务、空中服务）的服务质量尽管有了一定的提高，但总体来讲没有哪家公司的服务质量特不突出而使旅客普遍称道。特不是

44、在机场地面服务环节，规范服务的水平还不是专门高。那个地点面有人员自身素养的问题，也有诸如收入水平普遍偏低、培训不到位、治理松散、公司文化的渗透力不强等方面的问题，但归根结底是因为一线服务职员缺乏一种带有激励性质的行为导向，也确实是服务公司缺乏对服务职员有效的量化的绩效治理，这就需要建立符合各服务岗位特点的科学、合理的职员绩效考核体系。目前国内大多数航空公司的地面服务工作专门多采纳绩效考核这一治理工具，但大多数现行的旅客服务岗位职员绩效考核方法缺乏科学性、合理性，且没有形成一个完整的绩效考核体系，使得绩效考核没有发挥出应有的重要作用，研究、建立一套符合绩效治理理念的旅客服务岗位职员绩效考核体系势

45、在必行。以山航为例，其绩效考核制度经历了多次较大的变动，2009年开始推行的是通过借鉴国航模式而建立的以绩效合约为载体的绩效考核制度，其中对职员的绩效考核治理方法由各一级部门自行制定并打算于4月份开始实施。地面服务部属山航的一级部门，它授权下属各二级部门制定所治理岗位的职员绩效考核方法。这就对研究、建立符合旅客服务岗位特点的职员绩效考核体系提供了有利的条件。选题意义职员是任何公司的关键资产，是公司文化、战略的最终执行者。为保证职员的工作表现与公司的期望相一致，就必须对职员实施有效的绩效治理。通过对企业中层职员进行有效的绩效治理和考核完善的绩效考核体系，才能够保障企业治理工作的高效运行，这差不多

46、成为企业快速进展的重要途径，只有通过有效绩效考核治理，建立和实施职员的绩效考核体系是进行企业职员绩效治理的中要途径，正是利用率绩效考核体系，企业的治理阶层才能够更好的了解职员的整体绩效状况，关于企业的进展和战略目标的制定具有重要的促进作用。因此，通过建立和进展企业的绩效考核治理体制，关心企业实现快速高效的进展，才能在复杂的经济环境下获得良好的组织形式，建立合理完善的绩效考核治理体系，实现企业的高效、稳定和全面的进展，也能够为职员绩效治理的有效性奠定良好的基础。目前，基于服务公司一线服务岗位职员的绩效考核体系研究专门少。而在服务公司中，服务人员代表着服务、在顾客眼中代表了公司、也是营销人员。顾客

47、中意程度经常以他们与服务人员相互接触的质量为结果。中意（或不中意）在专门大程度上受到职员的服务行为（或不作为）和其处理顾客特定需求的能力支配1。在航空也不断进展的今天，地面服务的质量也在其服务中占据重要的地位，在服务差异性逐渐减小的过程中，行业内的竞争也在不断的激化。现在的乘客不但需要优质的飞行服务，同时也希望在地面上获得优质的服务，为旅途增添更多的美好回忆。这就要求航空公司不断的提高地面服务的质量，而要全面的提高航空体系的服务质量，就需要不断的优化服务队伍的建设。现代化的航空公司越来越重视客户的价值，不断的将重心由自身的服务流程转向提高服务质量，使每一位乘客都能够获得优质的服务，让乘客拥有一

48、次非同凡响的旅行。如此的服务理念使乘客对航空公司的兴趣逐渐增加，关于企业的长期进展是特不有用的，为企业在航空业内占据优势位置奠定重要的基础。因此，对基于一线服务岗位职员的绩效考核体系进行研究具有专门大的理论和应用价值。本文以山航地面服务部旅客服务岗位为例，对如何建立和实施一个完整、科学、合理的职员绩效考核体系进行研究，这对山航建立和实施整体的职员绩效考核体系具有专门强的参照价值，对其它公司、特不是服务公司建立有效的职员绩效考核体系也具有较高的借鉴意义。国内外在该方向的研究现状及分析国外研究现状当前，许多国家越来越注重实践领域的绩效治理的运行效果，关于绩效治理的理论研究的力度有所减小，特不是加强

49、了使用绩效考核制度来对企业职员的工作质量来进行评判。J.Ivancevich、J.H.Donnelly、J.C.Gibson 等人通过调查研究后提出，在进行绩效考核的时候应该重点考察它的这四个性质：以时刻、以质量、以进展柔性和以生产成本为主体导向时刻导向、质量导向、柔性导向与成本导向。1 Sherrian在其著作发表的评价与改进接着：人力资源治理中曾经也对这一观点发表自己的观点和认识：重点指出，这四项性质关于绩效考核具有重要的代表意义，是应该重要考察的内容。K.Vagnewr&M.Peipenrl关于绩效考核指标的见解是：当前的绩效考核内容应该与以后的企业的预期进展相互的联系起来，尤其是企业的

50、利润、竞争力和生产效等。它指出，关于不同的行业和领域应该有不同的考核方式和考核指标，按照枚举法的方式来确定绩效考核的标准是一件费时费劲的情况。同时，为企业职员设定大量评价指标会造成不必要的困惑，职员由于面临大量的评价信息往往会产生不明白的心理，也确实是所谓的“多即惑”的道理。2在1999年，海尔G瑞斯提出了自己对绩效考核标准的见解，评价的信息应该重点包含两个方面的目的评价性目的和进展性目的。在此基础上，现代的研究人员提出来构建评价体系的新的途径和方向。3同时，国外也有部分学者更加青睐权重方法的研究，基于推断法进行绩效考核体系治理。凯利提出的投标系统法和凯恩提出的职务地图法差不多上那个方向具有代

51、表意义的研究方法。此外还有基于经济和统计的方法。4 综上所述，治理学的学者对绩效考核做了大量的可能模型。从上世纪的30年代到40年代，首先经历了基于个性特征和工作特征评估模式，然后有进行了基于行为的评估模式，二次世界大战结束以后又开始了基于产出的评估模式。通过多年的研究，众多学者的最终目的确实是要查找一种“理想、精确”的评估模式。只是，上述的这些评定模式，都存在不同程度上的评定差错，人们开始认识到组织和环境因素的重要性。因此，学者们改变方向对绩效考核信度和效度的其他相关因素展开研究。在国外的研究领域，学者们不再接着查找一个理想的评估模式，而是在实践治理中查找有效的评估方法，探究和发觉行之有效的

52、评估方式，在那个过程中也积存了大量的实践经验。在探究评估方式的过程中，应该的更多的重视理论联系实际的重要性。一、西方企业绩效评价理论的历史进展目前，我国相关的研究领域关于西方的绩效评价还存有比较大的争议：大致上有二时期理论、三时期理论、四时期理论等的划分。孙永风带领的研究团队曾经对绩效考核进行深入的研究之后，对其做了如此的划分，李垣把企业绩效评价的研究过程划分为两个要紧的研究时期：第一时期，1880年以后到1980年，那个时期要紧以财务评价为主，评估的重心在企业的利润、企业的收益以及上产效率等要紧的财务性指标上；第二时期确实是从1980年到现在，这一时期更加重视客户中意度、进展战略、企业的创新

53、型等一些非财务性的指标上，如此的评估指标不但重视企业的过去进展的状况，更加的看重企业以后进展的趋势。陈共荣及其带领的研究团队关于绩效考评的认识和界定是如此的，曾峻把对企业绩效评价的研究划分成三个要紧时期：第一时期，古典的企业把产出指标作为评估标准，这是一元主体时期；第二时期，1840年到1980年，在现代意义上的公司制企业产生以后，通过托付专业的代理机构来关心完成相关的绩效评价，这是二元主体时期；第三时期，1980年以后至今，通过基于相互的利益关系来完成绩效评估，这确实是多元主体时期。袁智慧，陈险峰等研究人员在对企业的绩效考核进行研究和分析之后，是如此进行划分的把对企业绩效评价的研究划分成四个

54、要紧时期：第一时期，19世纪前为绩效考核的初始时期；19世纪往常为称为观看性的绩效评价考核：第二时期，工业革命到上世纪初，由于企业的所有产权和经营权是相互分离的，评价的指标也就要紧以产值和效益为标准；第三时期，上世纪初到上世纪90年代为财务性评价；第四时期，上世纪90年代到现在为战略性综合性评价。目前，国内的研究利于更倾向于四时期的划分理论。显然，国内外的治理性研究人员正在进行着狂热的战略性综合绩效评价的研究，各大企业也在广泛的推行和实施战略评估方式。那个地点面，平衡计分卡、经济增加值成为战略绩效评价最具代表意义的实践方法。国内研究现状目前，我国的大量专家学者正在研究绩效治理的相关理论知识，同

55、时他们往往会兼任企业的咨询顾问，为企业做一定的指导工作，尽管我国在绩效治理上差不多下了专门大的功夫，然而使用的大部分绩效治理的原理依旧沿用了西方国家在这一领域的知识体系。我们还缺乏有效的创新思想，没有制造出符合我国进展国情和我国的文化特色的理论，就如此的进展状况来讲，我们还有专门长的路要走。张鼎昆指出，企业进行绩效治理的相关理论基础要紧涵盖了以下几个方面的知识：行为科学、神经科学、认知科学和人力资源等。依据如此的理论认识，重点指出企业应该使用系统化的知识体系构件当前的绩效治理体系，更大范围的理论知识体系关于这一体系的完善具有更好的效果。 5盛宇华和潘勤在通过长期的共同研究之后指出，在通过对企业

56、绩效治理和技能工资治理的长期跟踪研究以后，发觉国内外的企业往往会考虑多种因素关于企业进展的阻碍和作用，在实际的探究中查找合适的工资治理制度，同时协调化的使用绩效治理和工资治理的关系，使企业获得良好的进展态势。 6张素华、孙秋红是通过多维度和动态化的研究方法展开的，是在实际的生产治理实践中对企业的进展状况和绩效治理之间的关系来进行探究的，探究出了层次分析的方法在实际应用的重要作用。7郑绍镰要紧的研究对象是相对绩效评价与分成制的关系，首次提出了对代理人进行绩效考核治理的机制。8雷鸣要紧针对企业内销售人员的考核内容和指标做了重点探讨。9张春云介绍一种能够实现360度绩效治理的实际应用方法。10目前，

57、国内航空公司中厦航建立了绩效治理体系，且依照相关绩效理论发觉厦航绩效治理失效的要紧缘故在意考核指标的设定及考评结果的运用。考核指标的设定过于强调经济效益指标，忽视职员权益，导致职员不中意度高；考核结果与薪酬挂钩，但职职员资不合理的差异导致考核结果只是治理人员平衡职职员资的一个手段，无法真正起到激励作用。通过研究厦航的绩效考核治理制度发觉，其绩效考核没有专门好的发挥作用的要紧缘故在于没有对考核的指标和相关的考核结果进行有效的治理和使用。在进行考核指标的设定的过程中，厦航过于强调经济上的指标，而在一定程度上忽视了企业职员的差不多利益和权力，这差不多上宽敞的职员尤其是底层的职员产生了不满的情绪。另一

58、方面，确实是相关的考核结果没有和职员的薪酬直接的挂钩，导致绩效考核的作用没有发挥出来，对职员的激励作用大大的减小，使得其绩效考核的制度流于形式，而没有发挥出绩效考核的真正作用。因此，针对航空公司不同岗位制定相应的工作评价体系特不重要。二、我国企业绩效评价理论的历史演进由于我国进展条件的限制，企业治理的水平比较低，关于绩效考核治理的研究也比较的晚，对行业内的阻碍程度特不有限。当前，我国绩效考核评价的理论体系要紧能够分成两大分支：一种是站在企业治理的位置对企业的绩效治理做出合理的指导；第二种确实是从国家对整个经济的宏观调控的角度对企业的绩效治理进行合理的评价。目前，我国进行绩效治理的方式依旧以引进

59、国外的治理理念为主，把不人的理论汲取和理解，变成自己的理论，重点推广的几种绩效治理理论是：杜邦财务评价法、和以及经济增加值评价法等。与此同时对此，应该结合我国绩效治理的实际进展状况，建设以企业进展为中心的绩效考核治理制度，同时，结合我国的实际进展现状，通过建筑以企业为主的绩效评级体系，进展本国的绩效治理理论，国内的大量学者正为此付出巨大的努力。也有一部分学者从企业的进展要素入手，对企业的经营治理做了大量的调查和研究，阐述了绩效治理与企业进展之间的某种潜在关系。也有一部分学者是重点研究治理者关于绩效治理的作用的，最具代表性的确实是苏南海通过企业治理者的角度动身，对企业的绩效考核治理制度展开研究，

60、推测相关治理方式的实践效果。研究人关于企业的绩效治理的作用。此外，针对大多数企业先行的绩效考核方式的要紧的治理方法，同样，在企业的绩效评价体系的治理和研究上，也有大量的学者奋斗在那个领域，王忠领先对企业的绩效考核体系做了三个层次的划分，依次为目标层、主因素层和指标层，之后有对这三个层次中的每一次做了更为细致的划分，关于这一研究领域的层次化建设和系统化的提高提供了专门好的关心。牛丽文、张进通过研究企业当前的绩效考核体系，在充分调研和考察的基础上集合绩效考核的理论基础，先后从六个不同的维度对绩效考核评价体系做了细致的分析讲明。王化成、刘俊勇的研究过程要紧是从绩效治理制度的进展过程来进行相关的研究的