如何有效运用人力资源

1、2022/9/101主讲： 企业主管的人力资源管理基本知识 宁波有限公司 2022/9/102训练课程目标基本目标：1、明确HR内涵2、学习HR专业与系统知识3、了解如何有效利用HR4、掌握HR原理并延伸运用期望目标： 资源引进、方法指导、意识启发、能力提升2022/9/103训练课程要素课程过程：4-6小时课程要领：理念、方法；主动、积极参与； HR理念接受、HR理论知识的吸收和方法的初步应用。课程收获：成为初级人力资源“专家” 2022/9/104前 言 21世纪是 决定胜负的时代！ 1、企业永续经营要靠_ 2、企业再造生机要靠_ _ 3、企业竞争优势要靠_ _ 4、企业一切问题的根源都与

2、_ 有关 因此，必须解决企业经营管理的根本问题2022/9/105企业优势决定于组织能力技术能力财务能力战略能力组织能力1972至现在增长最快的5个美国公司是：西南航空公司（21775）、沃尔玛（19807%）、Tyson食品（18118%）、Circuit city（16140%）、Plenum（15689%）2022/9/106组织能力即人力资源管理能力员工思维模式员工能力员工治理组织能力2022/9/107 ISO9001:2000标准要求 4.质量管理体系 7.产品实现4.1 一般要求 7.1 产品实现的策划 4.2 文件要求 7.2 与顾客有关的过程5.管理职责 7.3 设计与开发5

3、.1 管理者承諾 7.4 采购 5.2 顾客为焦点 7.5 生产和服务的提供 5.3 质量方针 7.6 监视和量測裝置的控制 5.4 策划 5.5 职责/权限/沟通 5.6 管理评审 8.量測、分析和改进6.資源管理 8.1 总则 6.1 資源提供 8.2 监视和量測 6.2 人力資源 8.3 不合格品的控制 6.3 基础設施 8.4 資料分析 6.4 工作环境 8.5 改进2022/9/1086.2 人力资源6.2.1 总则 基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品 质量工作的人员应是能够胜任的。6.2.2 能力、意识和培训 组织应：确定从事影响产品质量工作的人员所必需的 能力；b)

4、提供培训或采取其他措施以满足这些需求；c) 评价所采取措施的有效性；确保员工意识到所从事活动的相关性和重要 性，以及如何为实现质量目标作出贡献；e) 保持教育、培训、技能和经验的适当记录（见4.2.4）。 ISO9001:2000标准要求 2022/9/109早期：人事管理人员招募、薪资、劳保业务。近期：劳工管理劳工关系的日益重要，福利观念的引进， 结合原来的人事管理，再加上社区、政府关系及公共 关系。现代：人力资源管理七十年代初，劳工管理在融合系统 化策略规划后，在时间上已连结了过去、现在和未来 （人力规划 Human Resource Planning，训练和发展 Training & D

5、evelopment)，而在空间上亦整合了企业 内外的环境（工作生活品质QWL、组织发展、企业 文化），形成人力资源管理时代的来临。而中国引入 人力资源理念较晚，九十年代初从广州跨国公司萌芽。 人力资源发展史2022/9/10101 人力资源(HR)内涵 1-1 HR定义字面： 常规： 引伸： 2022/9/1011 1 人力资源(HR)内涵1-2 人力资源基本分类：1. 一般人才：基层员工队伍/2. 专业人才：中/初级专业技术人员3. 管理人才：初级/基层管理人员4. 将 才：部门主管、高级技术主管5. 帅 才：总裁、总经理、CEO、董事长2022/9/1012人力资源是企业最重要、最宝贵的

6、资源！人的因素是企业的第一要素！1-3 HR的重要性与作用HR的好坏与否直接影响人力规划、人才使用、岗位效能、工作效益与企业发展战略目标，最终影响到企业的兴衰、成败！2022/9/1013 1-4 HR 地位与角色转变 在人才争霸时代处于“ ”的 、 地位，它是企业管理、资源开发的 环节。 HR角色转变：“ 人” “ 人” “ 人” “ 人” “ 人” 2022/9/1014生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说） 复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论） 社会人假设（参与管理理论）自我实现人

7、假设（Y理论）人力资源管理演变历程 2022/9/1015 企业人力资源管理的责任承担 企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者、以及所有员工的共同责任！1-5 HR 责任承担2022/9/10161-6 HR 管理4种新角色战略伙伴专家（顾问）员工的支持者变革的推动者2022/9/1017HR管理新角色释义 角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家 (顾问)运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与

8、管理的有效性员工支持者与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程2022/9/1018 HR 管理者角色人人人力资源管理是一项营销工作（知识营销）人力资源管理者是工程师+销售(客户)经理2022/9/1019为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？HR 思考？2022/9/1020 1、企业的核心能力企业自主拥有的能为客户创造独特价值的竞争对手在短时间内难以模仿的企业核心竞争力要

9、素有哪些？2022/9/1021 2、HR的独特性成为企业重要的核心能力员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值企业特殊的人力资源是稀缺的、是不可替代的（有 价值的和稀缺的资源至少是企业获取暂时性竞争 优势的源泉）认同企业文化的员工-所拥有的核心专长与技能-是 竞争对手在短时间内难以模仿的企业核心竞争力要素有哪些？2022/9/1022HR 的有效利用与管理41.5%1灵活性/速度36%2领导能力25%3过程管理25%4技术管理17%5要 素百分比重要程度未来3-5年组织必须开发的核心能力和成功要素2022/9/1023“理想的HR职能和角色” 对企业成功和获取竞争优势的意义职能和角色百分

10、比重要程度业务合作伙伴30% 1与战略密切相关的人力资源实践29% 2与战略紧密联系的培训与开发24% 3提供与“人”相关的咨询服务22% 4选拔最优秀而又合适的人才13% 52022/9/102421世纪创造竞争优势的HR管理途径就业安全感招聘时的挑选合理化高工资奖励/激励员工所有权信息分享/共享参与和授权团队和工作再设计培训和技能开发/学习工作轮换/扩大化/丰富化象征性的平等主义适当缩小工资差别内部晋升/外部引进长期观点对实践的测评贯穿性的哲学/理性2022/9/1025 2 HR作用与指导意义1. 双营双赢 2. 考核评估 3. 职业规划 4. 培训开发 5. 双向发展 6. 心理咨询

11、7. 全员HR 2022/9/1026 2-1 双营双赢实现公司和个人从“双营”到“双赢”的最佳管理模式与效果 2-1-1 “双营”新理念公司应树立“经营人才”的新理念，要充分重视人才对公司发展的至关重要作用，要把对人才的使用和管理当作一种事业来经营、发展；不仅要合理使用人才，还要把人才培养成为真正适合公司自身文化、特点与发展需要的人才。个人应树立“经营公司”的新理念，要能认同公司、并融入到公司的经营管理之中去，要把公司的事业当作自己的事业来经营、发展；只有这样个人才会有真正的收获、提高与发展、突破，从而实现个人发展过程中“质”的飞跃。 2022/9/1027 2-1 双营双赢 2-1-2 “

12、双赢”目标与效果 对公司而言，通过人才作用的充分发挥，实现企业提高工作效率、质量和经济社会效益，以及增强市场竞争力的发展目标。对人才而言，通过公司所提供的环境、条件和自己为公司所作的工作与成绩，一方面提高自己的专业知识、技术和能力水平，另一方面获得更高的报酬福利等，充分体现自身的价值，实现个人的发展目标。最终实现公司和个人“双赢”的目标与效果、实现“同步发展”。 2022/9/1028 2-2 考核评估帮助员工了解、把握现况 “科学、公正、合理、有效”进行考核、评估，将结果作为人员调配、升降、任免、奖惩、去留、培训、开发，以及各项工作分析诊断、改进完善等的客观依据。让员工清楚地了解、把握自身目

13、前的状况：工作优劣、知识深浅、技能高低、态度好坏、业绩大小、合作性与适应性强弱、潜能大小、发展方向及趋势如何，等等。 2022/9/1029 2-3 职业规划帮助员工明确未来发展目标与方向在考评结果的基础上，针对各方面状况、特点作出全面分析、总结，并结合公司的需求和发展，帮助员工制订出有关其个人事业成长、发展的规划，明确今后发展目标、远景、方向与趋势挖掘员工潜能，增强工作的目的性、计划性、主动性和创造性，为自身的“良性循环”发展奠定良好的基础。 2022/9/1030 2-4 培训开发组织、开展培训、开发，帮助员工提高、发展培训面向全体员工，主要改善员工的价值观、工作态度与行为，以适应和达到公

14、司以及未来岗位的要求。开发主要针对专业技术人员和管理人员，是在培训基础上有针对性的能力提高或知识再更新。 2022/9/1031 2-5 双向发展提供指导员工发展目标与方向的“坐标图”横向发展：时间推移，知识经验积累、丰富，工作领域、范围拓宽等。纵向发展：能力水平提高、职务晋升、业绩增长等。 2022/9/1032附：双向发展趋势 “坐标图” 能 职 业 力 位 绩 的 的 的 提 晋 增 高 升 长 时间推移，知识经验积累，工作领域拓宽2022/9/1033 2-6 心理咨询提供心理咨询，帮助员工调整心态解除工作与人际交往过程中的心理问题、症结协助培养良好的心理素质使员工能更好地适应不断发展

15、变化的工作环境 2022/9/1034 2-7 全员HR 实现人力资源最大化是人力资源管理的宗旨实行全员人力资源管理，即：总经理是一个公司最大的人力资源经理；其次是人力资源部经理；再次是各部门经理 (分别是本部门的人力资源 经理)；最后是每位员工 (分别是自己以及业务工作执行过程中的人力资源经理)。 2022/9/1035 3 HR工作重点内容“选、用、育、激、留、汰”1选人：即如何招聘、选拔最合适的人才2用人：即如何科学、合理、有效地使用人才3育人：即如何教育、训练、开发人才4激人：即如何激励人才、增强动力与创造力5留人：即如何吸引、稳定、留住人才6汰人：即如何合理、有效地利用竞争淘汰人员2

16、022/9/1036 3-1 选人. 分析企业现有人力状况（人力盘点）. 研究企业未来发展及人力需求(人力预算).根据发展计划，确定未来人力需求 (人力计划).分析就业市场之人力供给（人力渠道）.建立人力招募、甄选计划 (招聘计划).人力招募、训练 7.人力使用 2022/9/1037 Who 谁负责招聘 When 什么时候招3-1-1 如何做HR规划 (5W 1H 法)发展储备 Where 从哪里招聘 Why 为什么需要 What 需要哪些人更新How 怎么样招聘2022/9/10383-1-2 HR招聘渠道1、人才交流会或专场招聘会2、媒体广告(报纸/杂志/广播/电视)3、人才网站/网络4

17、、院校(大中专/职业技术)5、猎头、职业中介6、公司内部/外部人才库7、公司内部/外部推荐2022/9/1039搜寻候选人综合分析、评估确定、背景调查试 用筛选简历3-1-3 严密、良性的HR招聘循环系统第一次淘汰HR部门面试用人部门面试第二次淘汰、储备第三次淘汰、储备不合适不合适2022/9/1040附：HR岗位分析结构图工作内容和责任职位素质任职资格工作环境工作关系2022/9/1041 3-1-4 岗位描述内容岗位(职务)名称岗位职责工作内容、范围、负责事项工作关系岗位权限工作环境岗位工作目标、关键指标要求任职资格2022/9/10423-1-5 任职资格要求学历、专业要求教育训练背景工

18、作经验、资历与工作年限要求掌握技术/技能职位素质要求其他要求（如年龄、性别、户籍等）2022/9/1043销售能力/说服能力沟通能力主动性应变能力计划能力/时间管理理解/判断能力分析能力洞察力解决问题的能力坚强的毅力（韧性）沟通协调能力书面表达能力主动性保密意识团队意识服从性判断、应变能力记忆力/时间管理稳重/勤快学习能力附：不同岗位所需不同层面素质与能力对比例： 业务人员 秘书2022/9/1044 3-1-6 关键条件确认每一个岗位的具体要求都各不相同，因此，务必 要先与需求部门主管沟通确认：哪个条件是该 岗位聘用的决定性或否决前提条件，即如果符合 这个条件才可以录用；反之，不符合这个条件

19、一 定不能录用。而其它条件是作为基本或一般、辅 助条件。这样招聘的要点就可以牢牢把握住、不 至于造成大的失误或偏差。2022/9/1045 3-1-7 HR 招聘细节观察 以下各项都是不可忽视的细节，它们从不同侧面 反映出HR的相关素质与能力。仪容：是否整洁、清楚、职业精神面貌：是否热情、主动、自信、健康礼貌：是否讲究礼仪、注重礼貌表达谈吐：是否专业、流畅、清楚、主次分明表情动作：是否自然、稳重、大方，或不良举动反应：是否灵活、迅速思路：是否敏捷、清晰、有见解、有创新2022/9/1046附：招聘岗位薪资水平差异分析1. 强烈反差：0102年度薪资调查参考水平如下： 职位级别 月薪 (RMB)

20、 幅度 年薪 (RMB) 幅度 金领顶薪层： 8000100000 960001200000 (副)总裁/(副)总经理白领高薪层 500025000 60000300000 总监、部门经理、 高级技术人才白领中薪族： 15005000 1800060000 主管、专业技术人员 中高级职员蓝领工薪族： 5002500 600030000 一般员工、工人2022/9/1047 薪酬巨大反差原因分析 根本原因：人才供求严重不平衡 一般人员供远大于求、过剩富余；而中高级 管理、专业技术人才则严重短缺、求远大于供 基本原理：“物以稀为贵”，“人以才价高”2022/9/1048树立正确就业心态与“薪酬观念

21、”1. 纵向比较：与自身前后变化相比较，应不断提 高自身素质、专业知识、能力水平与适应性等 各个方面，增强自身的竞争力。2. 横向比较：看自己的工作表现、技能、态度、 合作精神、业绩与同事及市场状况相比如何； 而不应盲目与他人攀比薪资高低，导致内耗、 消极。应多反省自己，同时也应该认识到没有 绝对的公平和平均主义！2022/9/1049 3-2 用人唯才是举、任人唯贤人尽其才、才尽其用量才录用、择优录用适才适岗、合适偏高 (须良好的素质与潜力)“高中初”、“老中青” 梯队搭配2022/9/1050 3-3 育人教育训练不是今日播种，明日就可以收割的； 但是如果“不播种则永无收割之日”！教育训练

22、不是管理部门或人力资源部的专责， 也不是中、初级员工的专利；高层主管应以身 作则，接受新知的洗礼，不但能开拓视野，更 能激发员工的上进心；企业共识也容易形成。2022/9/1051 3-4-1 激人1 正面激励：外在奖赏1.1 直接奖赏：金钱、工资、奖金1.2 间接奖赏：津贴、福利1.3 非财务性：如赋予职务、权利2 正面激励：內在奖赏2.1 参与决策权2.2 自由分配工作时间与方式2.3 扩大责任2.4 工作有趣味/挑战性2.5 个人成长的机会2.6 称赞、鼓励2.7 信任、尊重2.8 支援、指导2022/9/1052 3-4-2 激人3 反面激励：处罚3.1 情理法与法理情3.2 先兵后礼

23、或先礼后兵3.3 王子犯法与庶民同罪3.4 良民犯法,可否将功赎罪3.5 处理违纪指导原则：公开、公正、公平2022/9/1053 附例：处理违纪事件的尺度标准 违纪程度 违纪次数 初犯 再犯 三次/数次 屡犯 不悔改轻微 观察提醒 口头警告 书面警告 处分 开除普通 口头警告 书面警告 处分 开除 中等 书面警告 处分 开除严重 处分 开除恶劣 开除2022/9/1054 3-5 留人授权、“参政议政”持续训练、培养薪酬福利政策保险医疗旅游、有薪假期住房、购车奖金分红持股计划制度与文化2022/9/1055 3-6 汰人优胜劣汰适者生存“新陈代谢”机理“能者上、平者下、庸者走”“末尾淘汰”法

24、则“球体斜坡”理论：不上则下、不进则退2022/9/1056淘汰办法*合同期的管理方法*企业考核*自我“爆炸”*最高任职年龄*让别人来“聘用”他* 委以虚职* 职位分立， 消减权力* 工资手段* 累积小过失2022/9/1057 建立有效的淘汰机制 * 违法：依据劳动合同 * 违纪：依据员工手册 * 不符合规范：依据服 务规范 * 不胜任：依据绩效考核 * 没有发展潜力：依据企 业发展战略 * 经济性裁员：依据企业 效益2022/9/1058思考：如何降低HR风险?原因问题?分析2022/9/10594 HR 系统链人力资源8 大系统环节人力资源规划招聘选拔培训开发考核激励绩效管理薪酬福利员工

25、关系公司绩效企业文化2022/9/1060人力资源管理循环系统构建外部人力发展预测企业战略规划企业经营策略制定和实施短期人力资源计划人员的培训与发展人力资源测评人员选聘、录用 人力资源分配与配置现有人力资源分析人力的需求与预测人员的异动管理人事静态管理人力成本与效率控制员工薪酬福利管理与工作绩效考核 沟 通 管 理员工满意度管理组织与个人发展企业文化与团队建设人力资源分析报表人力资源诊断人 力 资 源 系 统 评 价 与 修 正人力资源规划 组织与职责规划2022/9/1061人力资源管理循环系统拟制定的文件人力资源战略规划书职位管理规定 人事管理规定招聘与录用管理办法 教育训练管理规定 人事

26、管理规定员工手册薪酬管理规定 福利管理办法绩效考核管理规定沟通管理规定员工满意度管理办法提案改善与激励办法人力成本与效率管理办法 职位管理规定企业文化手册人力资源诊断管理办法人 力 资 源 系 统 评 价 与 修 正2022/9/10625。HR管理的职能5-1 工作分析与人力资源规划工作分析与评价1组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3职务规范（职能与任职资格标准）4职务价值评价人力资源规划1根据企业发展战略、目标，预测人力需求2对人员供求进行分析3编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、薪资福利计划4人力成本分析和预算2022/9/

27、10635-2 人员招聘、选拔与配置招聘选拔1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2选择各类人员甄选工具量表3实施人员招聘录用程序，挑选所需的人才4内部人才竞聘5人力资源管理信息系统人员配置1员工劳动合同管理2工作轮换3内部人才流动4员工调入和调出手续人才市场研究1外部人才市场、劳动力市场供给分析2员工流动率、流动人员面谈3吸纳、留人政策4与人才顾问公司及职业中介的合作5。HR管理的职能2022/9/10645-3 考核激励、绩效管理与薪酬福利绩效管理1建立员工分层、分类管理体系2建立企业职务、职能等级系列3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标4监督协助各层主管实施绩效

28、考核5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6绩效考核面谈7绩效考核的应用、激励机制建立8考勤管理薪资管理1工资调查、确定和调整；级别等级工资系统2利润分享、员工分红、持股计划3激励、奖励计划福利管理1国家有关法律2福利计划：住房、医疗、假期、离退休3福利体系与后勤服务体系5。HR管理的职能2022/9/10655-4 培训开发 培训开发规划1目标体系设计2规划草案、预算培训开发组织实施1教学方案、教材、师资2培训开发基地建设管理3培训效果评估管理者能力开发评价1管理继承人计划2管理者任职资格设计考察3管理者能力评价、潜能开发4管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1组织变革与员工适应性调查2

29、参与组织变革计划制定3员工职业生涯规划设计指导 5。HR管理的职能2022/9/10665-5 员工关系沟通 、企业文化、安全与健康员工关系1员工关系、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对外关系建议员工沟通与参与1员工合理化建议2人事申诉3员工满意度调查4质量小组、团队5企业文化教育、活动职业安全与健康1法规2事故处理3职工安全规划4工作环境、健康规划5心理健康规划6身体健康规划5。HR管理的职能2022/9/10676 HR 管理目标与核心五统一新概念：“即文化精神、人性制度、系统流程、培训开发、目标管理”相统一，即个人在公司内部良性循环发展的有机运作体系。 目标管理(MBO) 人性制度(HS)

30、 文化精神(CS) 培训开发(TD) 系统流程(SP) 2022/9/1068 6-1 人性制度制订的各项制度都要从人性出发，要符合、适应人性的特点、要求（即“以人为本”），这样的制度才是有实质意义、真正实用而有效的。否则制度即成为条条框框、束缚包袱，将影响和制约人的积极性、主动性、创造性以及各项能力的充分发挥，从而阻碍公司的快速发展。2022/9/1069 6-2 系统流程公司是一个大家庭，是一个有机的、统一的整体，所以必须有规范化的系统流程来保证它正常、有序、高效经营运作。公司的每一个成员都应该高度自觉地遵守和执行各项规范化系统流程，以便达到良性循环，从而最大限度地提高工作效率与经济效益，并避免“内耗”。202