1-薪酬管理总论

1、薪酬管理工商管理学院高 岩课程介绍 *人力资源管理类专业课*与工商管理类其他学科联系紧密：管理学、经济学、统计学、心理学、社会学研究对象：薪酬分配关系和管理方式研究目的：提高经济效率和社会公平教学安排学时安排：1.理论课： 13周 共计40学时，周学时为3成绩核定：出勤50%，作业，课堂发言，期末测试50%。要求： 21世纪什么最贵？体 会 某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生： “1997年我

2、的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。体 会 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么

3、满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。 薪酬管理的重要性 一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。薪酬=双刃剑双因素理论: 激励因素? 保健因素?-薪酬我国薪酬管理制度的变革薪酬效应的文化特色中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差几十元，都可能将整个单位搞得士气大落。

4、薪酬制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。因此，设计、实施一个好的、公平的、有效的薪酬管理系统并非一件易事。 第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪资体系 第四章：技能与能力薪资体系 第五章：薪酬水平与外部竞争性 第六章：薪酬结构的设计 第七章：绩效奖励与认可 第八章：福利 第九章：特殊群体报酬 第十章: 预算与沟通课程大纲第一章 薪酬管理总论第一节薪酬内涵的界定、构成及主要功能什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的各种直接的和间接的经济收入。什么是报酬？报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个

5、组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。报酬内在报酬外在报酬直接报酬（货币）间接报酬（实物）成就感胜任感发展机会影响力工资奖金股票及股票期权利润分享保险带薪休假住房补贴宽大的办公室私人秘书动听的头衔特定的停车位挑战性工作弹性工作薪酬吃得饱的干得好的跑不了的成果过程基本薪酬激励薪酬福利外部报酬货币报酬直接报酬间接报酬工资奖金住房补贴 带薪休假 社会保险非货币报酬(工作环境) 津贴股权内部报酬(工作本身)报 酬薪酬的演变过程基本薪资浮动薪资奖金高层股权基本薪资职位描述职位评价基本薪资和浮动薪资股权奖金福利薪资(含股权)福利工作体验构成全面报酬Total reward全面薪酬 T

6、otal compensation 薪酬 Compensation 薪资Pay 薪酬相关范畴的比较薪酬发展简史工资（wage/salary） 薪酬（compensation） 总薪酬（total compensation） 全面报酬（total reward） 薪酬的构成薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬或福利与服务其它报酬形式基本薪酬内涵 也叫基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身和所具备的完成工作的技能和 能力向员工支付的稳定性劳动报酬。 职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系基本薪酬特点常规性固定性基准性保障性补偿性薪酬特点含义：鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支

7、出而给予的补偿。有两类工资要素： 补贴生活 津贴工作性质可变薪酬含义：薪酬系统中与绩效挂钩的部分，也被称为浮动薪酬或奖金。目的：绩效 可变薪酬特点：强激励性可变薪酬分类短期可变薪酬长期可变薪酬间接薪酬主要指员工福利与服务，与基本薪酬相比有以下特点：一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式； 二是福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。 间接薪酬分类法定福利强制性和保障性企业福利个性化和激励性薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会 Worldatwork

8、的全面报酬体系 第二节人力资源管理体系中的薪酬管理什么是薪酬管理？是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理的目标合法性公平性有效性公 平 性薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部竞争性公平性效率目标(有效性）提高员工个人绩效：员工满意度、员工工作效率、员工忠诚度、员工出勤率、员工流失率等；提高工作（部门、团队）绩效：促进产品和服务质量；取悦消费者提高企业绩效：控制劳动成本；提高人工成本收益比；实现组织对人才获取等薪酬管理中的若干重要决策三大核心决策：薪酬体系决策。薪酬体系

9、决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理中的若干重要决策薪酬形式决策。特殊群体薪酬决策。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/

10、晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理薪酬管理的基本流程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程我国企业薪酬管理存在的问题薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位。薪酬结构的设计不够科学。薪酬支付缺乏公开性和透明性。奖金和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。企业已有的薪酬结构难以整合。内容总结薪酬管理。*与工商管理类其他学科联系紧密：管理学、经济学、统计学、心理学、社会学。共计40学时，周学时为3。出勤50%，作业，课堂发言，期末测试50%。体 会。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。双因素理论: 激励因素。中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差几十元，都可能将整个单位搞得士气大落。薪酬制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。第一节